Koristne informacije

Ustava RS (75. člen)

(Uradni list RS/I, št. 33/91)

(soodločanje)

75. člen

Delavci sodelujejo pri upravljanju v gospodarskih organizacijah in zavodih na način in pod pogoji, ki jih določa zakon.

KOMENTAR

Pravica delavcev do sodelovanja pri upravljanju je V Sloveniji ustavno zagotovljena pravica. Določba 75. člena Ustave RS torej predstavlja temelj za zakonsko urejanje celotnega sistema delavske participacije.

Iz citirane ustavne določbe izhaja eno temeljnih načel slovenskega modela delavske participacije, in sicer načelo univerzalnosti, ki pomeni, da je pravica do sodelovanja pri upravljanju zagotovljena vsem delavcem, tako v gospodarskih kot tudi v negospodarskih organizacijah.

Zaenkrat je ustavna zaveza, da se pravica delavcev do sodelovanja pri upravljanju uredi z zakonom, realizirana le za področje gospodarskih organizacij (splošni zakon za to področje je ZSDU, posamezne specifične določbe o soupravljanju zaposlenih pa vsebujejo tudi posebni zakoni za posamezne dejavnosti, kot npr. energetski zakon, zakon o bankah, zakon o zavarovalništvu). Potrebno bo torej sprejeti tudi poseben zakon, ki bo urejal sodelovanje delavcev pri upravljanju zavodov kot negospodarskih organizacij.

Predlog zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju v zavodih je bil sicer pred nekaj leti že vložen v zakonodajno proceduro, vendar je bil kasneje umaknjen kot neprimeren. Zaenkrat kaže, da novo besedilo tega zakona še ni v pripravi. Delavci v zavodih zato lahko do nadaljnjega uresničujejo pravico do soupravljanja le po določilih posameznih panožnih kolektivnih pogodb na podlagi 110. člena ZSDU, ki pravi: “Ne glede na določbo tretjega odstavka 1. člena tega zakona se do uveljavitve zakona o kolektivnem dogovarjanju oziroma posebnega zakona pravica do sodelovanja delavcev pri upravljanju v zavodih lahko ureja s kolektivno pogodbo.”

I. SPLOŠNE DOLOČBE

1. člen

Ta pravilnik ureja način pridobitve potrdila o usposobljenosti za člana sveta delavcev, ki ga podeljuje Združenje svetov delavcev Slovenije (v nadaljevanju: ZSDSP) z namenom dviganja ravni strokovne usposobljenost članov svetov delavcev za opravljanje njihovih funkcij in s tem tudi splošne ravni kakovosti sodelovanja delavcev pri upravljanju družb v Sloveniji.

Potrdilo o usposobljenosti za člana sveta delavcev iz prvega odstavka tega člena (v nadaljevanju: certifikat ZSDSP) je dokazilo, da je njegov imetnik pridobil minimalni obseg znanj oziroma tako imenovana temeljna znanja, potrebna za opravljanje funkcije člana sveta delavcev.

II. POGOJI ZA PRIDOBITEV CERTIFIKATA

2. člen

Kandidat za pridobitev certifikata ZSDSP je lahko vsak posameznik, ki želi opravljati funkcijo člana sveta delavcev.

Certifikat ZSDSP lahko pridobi kandidat, ki uspešno zaključi poseben program strokovnega izobraževanja za pridobitev minimalnega obsega potrebnih znanj po programu, ki ga skladno z določili tega pravilnika sprejme Programski svet, ali po drugih enakovrednih programih.

III. IZVAJALCI SISTEMA CERTIFICIRANJA

1. Programski svet

3. člen

Programski svet sestavljajo trije strokovnjaki ustreznih profilov z najmanj VII. stopnjo strokovne izobrazbe, ki jih imenuje Predsedstvo ZSDSP za mandatno dobo štirih let z možnostjo ponovnega imenovanja.

Programski svet je strokovni organ, ki opravlja naslednje naloge:

• določi katalog temeljnih znanj, potrebnih za pridobitev certifikata ZSDSP, po vsebini (glavni vsebinski sklopi oziroma področja in posamezne konkretne teme v tem okviru ter pomembnejši poudarki znotraj posameznih tem), trajanju potrebnega izobraževanja in minimalni kakovosti predavateljev ter drugih pogojev izvedbe izobraževanja;
• na podlagi kataloga iz prejšnje točke sprejema program »temeljnega tečaja za člane svetov delavcev« in potrjuje izbor predavateljev ter gradiva;
• določa standarde glede kakovosti izvedbe izobraževanja;
• odloča o izpolnjevanju pogojev za podelitev certifikatov ZSDP;
• na podlagi ustreznih dokazil odloča o morebitnem priznanju znanj, pridobljenih v okviru drugih izobraževanj (izven temeljnega tečaja za člane svetov delavcev) za pridobitev certifikata ZSDSP;
• opravlja druge naloge v zvezi s certificiranjem znanj za člane svetov delavcev po tem pravilniku, za katere ga pooblasti Predsedstvo ZSDSP

Pri pripravi kataloga temeljnih znanj iz prve alineje in programa temeljnega tečaja za člane svetov delavcev iz druge alineje prejšnjega odstavka tega člena je Programski svet dolžan upoštevati predvsem naslednje štiri osnovne vsebinske sklope:

1. Sistem korporacijskega upravljanja po ZGD-1 in vloga predstavnikov delavcev v organih družb (uprava, NS in UO)
2. Osnove sistema delavskega soupravljanja in vsebina dela sveta delavcev
3. Ekonomika in finančno poslovanje gospodarskih družb
4. Kadri, organizacija, pravna varnost zaposlenih in komuniciranje.

Program strokovnega izobraževanja za pridobitev certifikata ZSDSP mora obsegati najmanj 27 izobraževalnih ur (oz. tri izobraževalne dni), ob zaključku vsake posamezne teme pa mora biti izvedeno tudi pisno testiranje pridobljenih znanj udeležencev.

2. Predavatelji in organizator izobraževanja

4. člen

Predavatelji morajo biti priznani strokovnjaki – specialisti s posameznih vsebinskih področij iz prejšnjega člena.

Dolžnosti predavateljev temeljnega tečaja za člane svetov delavcev so:

• priprava ustreznega strokovnega gradiva, ki ga mora predhodno odobriti tudi Programski svet;
• priprava predstavitve (Power Point) ter morebitnih delavnic in vaj;
• izdelava testnega vprašalnika ali druge oblike preverjanja pridobljenega znanja udeležencev;
• izvedba testiranja ali druge ustrezne oblike preverjanja pridobljenega znanja udeležencev;
• izvedba ocenjevanja kakovosti izobraževanja s strani udeležencev;
• posredovanje dokumentacije o testiranju Programskemu svetu, o ocenjevanju kakovosti izobraževanja pa organizatorju izobraževanja

Strokovna institucija – organizator izobraževanja je dolžna zagotoviti dosledno izvedbo izobraževanja v skladu s standardi, ki jih določi Programski svet, udeležencem pa izdati ustrezna potrdila o udeležbi na izobraževanju.

3. Predsedstvo ZSDP

5. člen

• Predsedstvo ZSDSP je odgovorno za organizacijo, koordinacijo in strokovno-tehnično podporo delovanja sistema certificiranja. Njegove naloge so zlasti:dajanje soglasij k določitvi oziroma spremembam kataloga temeljnih znanj in programa »temeljnega tečaja za člane svetov delavcev« iz 3. člena tega pravilnika,
• odločanje o pritožbah zoper odločitve Programskega sveta o podelitvi certifikatov,
• priprava predloga konkretnih poslovniških sprememb, ki naj bi jih v svoje poslovnike vključili sveti delavcev glede zaveze vseh članov, da bodo pridobili certifikat ZSDSP najkasneje v roku enega leta po izvolitvi, ter o možnih internih sankcijah v primeru neizpolnitve te zaveze,
• priprava dogovorov z delodajalskimi stanovskimi združenji za podporo sistemu certificiranja ZSDSP,
• priprava predloga posebnega dogovora – sporazuma med svetom delavcev in Upravo družbe o spodbujanju sistema certificiranja ZSDSP,
• imenovanje Programskega sveta in zagotavljanje tehnično organizacijske podpore njegovemu delu,
• nadzorovanje izvajanja izobraževanj in postopkov certificiranja in odločanje o morebitnih pritožbah kandidatov zoper kršitve v postopku pridobivanja certifikata,
• organiziranje sistema pridobivanja podatkov o novoizvoljenih članih, ki naj se povabijo na izobraževanje za pridobitev certifikata,
• določitev besedila in oblike certifikata,
• vodenje evidence oz. registra imetnikov certifikatov ZSDSP,
• zagotavljanje vsem imetnikom certifikata ZSDSP dostopnosti sodelovanja tudi na vseh ostalih permanentnih strokovnih izobraževanjih in usposabljanjih, ki jih organizira ZSDSP,
• razvijanje promocijskih aktivnosti ter opravljanje drugih nalog, potrebnih za učinkovito delovanje in nadaljnji razvoj sistema certificiranja znanj za člane svetov delavcev v skladu s tem pavilnikom

6. člen

Predsedstvo ZSDSP je dolžno v sodelovanju z ustreznimi izobraževalnimi institucijami posebej zagotoviti:

• da se bo specializirani izobraževalni program – temeljni tečaj za člane svetov delavcev – izvajal najmanj dvakrat letno, tako da bo lahko vsak zainteresirani kandidat pridobil certifikat najkasneje v roku enega leta po izvolitvi za člana sveta delavcev;
• da bo preko celovitega sistema obveščanja in drugih promocijskih ukrepov udeležba na teh izobraževanjih dostopna vsem zainteresiranim kandidatom,
• da bo vsem zainteresiranim kandidatom dostopna potrebna dokumentacija, praviloma preko spletnih strani ZSDSP, in sicer:

• Razpisna dokumentacija s prijavnico za ustrezno strokovno izobraževanje za pridobitev certifikata ZSDSP,
• Zaveza o spoštovanju etičnega kodeksa članov svetov delavcev in permanentnega obnavljanja in izpopolnjevanja znanj,
• Pravilnik o certificiranju znanj za člane sveta delavcev,
• Katalog potrebnih znanj za certificiranje,
• Program usposabljanja za pridobitev certifikata ZSDSP in
• Etični kodeks članov svetov delavcev

IV. POSTOPEK PODELJEVANJA CERTIFIKATA

1. Dokazovanje pridobljenih znanj

7. člen

Za udeležence „temeljnega tečaja za člane svetov delavcev” iz 3. člena tega pravilnika se kot dokaz o pridobitvi znanj, potrebnih za izdajo certifikata, štejejo potrdilo o udeležbi ter izpolnjeni pisni testi za vse teme iz programa. Kandidat lahko celoten program usvoji tudi v več delih.

Udeleženci drugih izobraževanj s podobno vsebino lahko zahtevajo, da se jim določena znanja, pridobljena na teh izobraževanjih, posebej priznajo v okvir temeljnih znanj, potrebnih za pridobitev certiffikata, pri čemer morajo Programskemu svetu predložiti ustrezna dokazila o udeležbi ter programe konkretnih izobraževanj.

2. Odločanje o podelitvi certifikata

8. člen

Izpolnjevanje pogojev za podelitev certifikata v skladu s prvim odstavkom prejšnjega člena ugotavlja izobraževalna institucija, ki izvaja „temeljni tečaj za člane svetov delavcev”, ki tudi podeli certifikat, vendar mora o podeljenih certifikatih tekoče poročati Programskemu svetu ter mu predložiti na vpogled vso potrebno dokumentacijo. Programski svet lahko razveljavi podeljeni certifikat, če ugotovi nespoštovanje določil tega pravilnika pri ugotavljanju izpolnjevanja predpisanih pogojev.

Priznanje določenih znanj za pridobitev certifikata v skladu z drugim odstavkom prejšnjega člena je praviloma mogoče uveljavljati le za izobraževanja, izvedena v zadnjih štirih letih. Programski svet se lahko pred odobritvijo certifikata odloči za dodatno preverjanje teh znanj pri kandidatu in v tem primeru določi tudi ustrezen način preverjanja, lahko pa odločitev o podelitvi sprejme tudi na podlagi posebej obrazloženega priporočila izobraževalne institucije, pri kateri se je kandidat v zadnjih štirih letih večkrat udeležil različnih izobraževanj z ustrezno vsebino iz kataloga temeljnih znanj.

Vsak kandidat, ki meni, da mu je bila podelitev certifikata neupravičeno odklonjena, ima pravico do pritožbe na Predsedstvo ZSDSP, ki mora o njej odločiti najkasneje v 30 dneh.

3. Vročanje certifikatov

9. člen

Certifikat ima obliko tiskane listine, katere vsebino in izgled določi Predsedstvo ZSDSP s svojim sklepom.

Udeležencem „temeljnega tečaja za člane svetov delavcev” se certifikati slovesno vročijo takoj po zaključenem izobraževanju in opravljenem testiranju.

Kandidatom, ki so certifikat pridobili po posebnem postopku v skladu z drugim odstavkom 7. člena tega pravilnika, se certifikati pošljejo s priporočeno poštno pošiljko, na njihovo željo pa so lahko povabljeni tudi na slovesno podelitev ob zaključku prvega naslednjega „temeljnega tečaja za člane svetov delavcev”.

4. Vpis v register imetnikov certifikata

10. člen

Imetniki certifikatov se vpišejo v poseben register, ki se vodi pri ZSDSP.

Vsebino, način vodenja in dostopnost podatkov iz registra določi Predsedstvo ZSDSP s posebnim sklepom.

5. Stroški certifficiranja

11. člen

Razen stroškov izobraževanja kandidatov krije vse stroške, povezane z izdajo certifikatov po tem pravilniku, ZSDSP, tako da je postopek pridobitve certifikata za kandidate brezplačen.

V. VARSTVO OSEBNIH PODATKOV

12. člen

V postopkih za pridobitev certifikata ZSDSP se smiselno uporabljajo določbe Zakona o varstvu osebnih podatkov. Dokumentacija, povezana s temi postopki, se arhivira za obdobje desetih let.

V. KONČNA DOLOČBA

13. člen

Pravilnik začne veljati z dnem sprejema s strani Skupščine ZSDSP.

Bled, 18.10. 2007

Sekretar ZSDP
Dr. Mato Gostiša

Izhajajoč iz pomena uspešnega delovanja svetov delavcev kot osrednje institucije sistema sodelovanja delavcev pri upravljanju za nenehno dviganje kakovosti delovnega življenja zaposlenih ob istočasnem povečevanju poslovne uspešnosti podjetij in s tem povezane potrebe po zagotavljanju učinkovitega opravljanja soupravljalskih funkcij sveti delavcev slovenskih podjetij sprejemamo naslednji

ETIČNI KODEKS ČLANOV SVETOV DELAVCEV

I. SPLOŠNA DOLOČBA

Vsebina in namen kodeksa

1. člen

Ta kodeks opredeljuje moralni lik in določa splošna pravila pričakovanega ravnanja in obnašanja ter temeljne dolžnosti članov svetov delavcev v zvezi z opravljanjem njihove funkcije z namenom, da se zagotovi enotno razumevanje in pošteno ter odgovorno uresničevanje te funkcije v skladu z njenim poslanstvom, kakršno izhaja iz določil zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju.

II. MORALNI LIK IN TEMELJNA NAČELA ZA OPRAVLJANJE FUNKCIJE ČLANA SVETA DELAVCEV

Moralna odgovornost kolektivu sodelavcev

2. člen

Član sveta delavcev, zavedajoč se, da je za funkcijo kandidiral prostovoljno in predhodno seznanjen z dolžnostmi, ki iz nje izhajajo, s trenutkom izvolitve sprejema polno moralno odgovornost do kolektiva sodelavcev, ki so mu z izvolitvijo za svojega predstavnika izkazali zaupanje, da bo na tej funkciji učinkovito zastopal njihove interese v sistemu korporacijskega upravljanja.

Član sveta delavcev izkazuje pošten in odgovoren odnos do svoje funkcije s tem, da si iskreno prizadeva vse dolžnosti v okviru te funkcije opravljati po najboljših močeh in skladno s tem kodeksom, če oceni, da tega iz kakršnihkoli razlogov ne zmore, pa je dolžan prostovoljno ponuditi svoj odstop.

Pripadnost delavskim interesom

3. člen

Član sveta delavcev opravlja svojo funkcijo na temelju pripadnosti delavskim interesom. Karierizem in koristoljubje na račun članstva v svetu delavcev sta nesprejemljiva tako kot morebiten motiv za kandidiranje na to funkcijo, kakor tudi kot morebitno vodilo pri konkretnem ravnanju, nastopanju in odločanju v okviru opravljanja te funkcije.

Član sveta delavcev se je dolžan v razmerju do vodstva dosledno in aktivno zavzemati za interese zaposlenih, ki jih zastopa ali pa se tej funkciji odpovedati, če oceni, da takšno načelno ravnanje lahko škoduje njegovim kariernim ambicijam in drugim osebnim interesom, katerim se na račun funkcije ne namerava odreči.

Član sveta delavcev, ki se zaveda ali je izrecno opozorjen, da nezadovoljivo opravlja dolžnosti, ki izhajajo iz te funkcije, se je dolžan iz moralnih razlogov prostovoljno odpovedati morebitnim nagradam za delo in drugim ugodnostim iz naslova te funkcije, ki jih sicer članom sveta delavcev zagotavlja delodajalec na podlagi dogovora s svetom delavcev.

Neodvisnost delovanja

4. člen

Član sveta delavcev je pri sprejemanju odločitev in glasovanju v svetu delavcev neodvisen od morebitnih zahtev ali navodil vodstva podjetja ali sindikata, kateremu pripada, prav tako pa nima imperativnega mandata glede stališč delovne sredine, ki jo v svetu delavcev predstavlja.

Kultura in konstruktivnost komuniciranja

5. člen

Član sveta delavcev v vseh oblikah komuniciranja tako znotraj sveta delavcev, kakor tudi navzven, nastopa kulturno, umirjeno in strpno ter se pri zastopanju interesov delavcev opira izključno na moč argumentov, pri čemer je sprejemljiv tudi za argumente tistih, ki v sistemu korporacijskega upravljanja zastopajo interese podjetja in lastnikov.

Medsebojna solidarnost

6. člen

Vsi člani sveta delavcev so dolžni brezpogojno podpreti zagotavljanje delovnopravne imunitete na podlagi zakona tistim članom tega organa, ki so zaradi svoje načelne drže pri zastopanju in uresničevanju interesov zaposlenih izpostavljeni morebitnemu šikanoznemu ravnanju s strani nadrejenih.

III. TEMELJNE DOLŽNOSTI IN ODGOVORNOSTI ČLANA SVETA DELAVCEV

Dolžnost izobraževanja in usposabljanja

7. člen

Dolžnost in odgovornost, ne samo pravica, vsakega člana sveta delavcev je, da se izobražuje in usposablja za učinkovito opravljanje soupravljalskih funkcij, in sicer najmanj v zakonsko določenem obsegu v organiziranih oblikah specializiranega izobraževanja in usposabljanja, po potrebi pa tudi z dodatnim samoizobraževanjem.

Član sveta delavcev je osebno odgovoren za morebitne negativne posledice svoje pomanjkljive usposobljenosti za opravljanje funkcije.

Konstruktivno sodelovanje na sejah sveta delavcev

8. člen

Član sveta delavcev:

1. se redno udeležuje sej sveta delavcev, morebitno odsotnost zaradi nujne zadržanosti pa obvezno predhodno opraviči predsedniku s tem, da mu hkrati sporoči tudi svoja stališča do vprašanj, ki bodo na dnevnem redu seje;
2. hodi na seje pripravljen in z izdelanimi stališči do vprašanj, glede katerih je pred sejo prejel pisna gradiva, pri čemer si praviloma o teh vprašanjih zagotovi tudi stališča delavcev iz tistih sredin, ki jih v svetu delavcev zastopa;
3. se na sejah sveta delavcev konstruktivno vključuje v razpravo ter oblikovanje predlogov sklepov in se pri tem izogiba brezplodnemu kritikantstvu;
4. nikoli ne predlaga ali zahteva določenih akcij sveta delavcev, če ni hkrati pripravljen prevzeti tudi ustreznega dela potrebnih zadolžitev v zvezi z njihovo izvedbo;
5. nikoli ne kritizira predsednika in drugih članov sveta delavcev zaradi nezadovoljivega delovanja sveta delavcev, če se ni bil pripravljen tudi sam dodatno angažirati pri izvajanju nalog izven sej sveta delavcev;
6. se nikoli ne izogiba jasno opredeliti svojih stališč do obravnavane problematike in skladno z njimi glasovati tudi v prisotnosti poslovodstva na seji sveta delavcev;
7. je iniciator različnih aktivnosti sveta delavcev za čim bolj učinkovito zadovoljevanje potreb in interesov zaposlenih, ki jih zastopa.

Dosledno izvrševanje sklepov sveta delavcev

Član sveta delavcev si je dolžan prizadevati za dosledno izvajanje in učinkovito doseganje ciljev sprejetih sklepov sveta delavcev.

Sprejemanje delovnih zadolžitev

10. člen

Član sveta delavcev se zaveda, da funkcija člana sveta delavcev ni zgolj prisotnost na sejah in je zato vedno pripravljen sprejeti tudi ustrezen del stalnih ali občasnih delovnih zadolžitev izven sej, ki so potrebne za učinkovito delovanje sveta delavcev (vodenje odborov in sodelovanje pri delu odborov in drugih delovnih teles sveta delavcev; sodelovanje pri pripravi gradiv za seje sveta delavcev; izvajanje anket in referendumov; stalno spremljanje stanja na določenem delovnem področju sveta delavcev in priprave predlogov ustreznih odločitev itd.), in odgovornost za njihovo izvedbo.

Član sveta delavcev ne sme brez utemeljenih razlogov odkloniti zadolžitve, ki mu jo dodeli svet delavcev ali njegov predsednik v okviru dejavnosti tega organa.

Stalno komuniciranje z zaposlenimi

11. člen

Član sveta delavcev kot predstavnik zaposlenih, ki so ga izvolili, je dolžan z njimi v času trajanja mandata permanentno komunicirati v zvezi z opravljanjem svoje funkcije. Po eni strani se je dolžan z njimi posvetovati in seznanjati svet delavcev z njihovimi pobudami in stališči glede posameznih vprašanj iz pristojnosti sveta delavcev, po drugi strani pa jih mora tudi tekoče obveščati o delu in odločitvah sveta delavcev.

Vsak član sveta delavcev mora neposrednemu komuniciranju z zaposlenimi nameniti najmanj toliko časa, kolikor mu omogoča tudi zakon, pri čemer konkretne oblike in način takšnega komuniciranje (uradne ure za zaposlene, delni zbori delavcev itd.) določi svet delavcev v odvisnosti od specifik delovnega procesa.

Varovanje enotnosti in ugleda sveta delavcev

12. člen

Član sveta delavcev si s celotnim svojim obnašanjem in delovanjem prizadeva ustvarjati in ohranjati enotnost in kolektivni duh pri delovanju sveta delavcev ter se vzdržuje vseh ravnanj, ki lahko povzročijo neproduktivne razdore med člani.

Pri nastopanju navzven se član sveta delavcev vzdržuje ravnanj, ki bi rušila ugled sveta delavcev v interni in zunanjih javnostih podjetja.

IV. UPORABA KODEKSA

Kodeks kot sestavni del poslovnika sveta delavcev

13. člen

Če svet delavcev sprejme ta kodeks s svojim sklepom, postane sestavni del njegovega poslovnika. Posamezna določila kodeksa kot moralne zaveze postanejo s tem pravne zapovedi, katerih uresničevanje lahko svet delavcev s poslovnikom tudi posebej sankcionira. Možne sankcije zoper člana sveta delavcev na tej podlagi so zlasti: opomin predsednika, interni opomin sveta delavcev, javni opomin sveta delavcev, odvzem pravice do nagrade za delo in pobuda za njegov odpoklic.

Svet delavcev lahko v zvezi s tem kodeksom s poslovnikom določi tudi postopek za redno letno ocenjevanje dela vseh članov v skladu s tem kodeksom in morebitno ugotavljanje njihove odgovornosti.

Kršitev določil kodeksa kot razlog za odpoklic člana sveta delavcev

14. člen

Ravnanje in delovanje člana sveta delavcev v nasprotju z določili tega kodeksa je lahko razlog za odpoklic člana sveta delavcev skladno z določili zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju.

Pobudo za začetek postopka za odpoklic posameznega člana sveta delavcev v skladu s prvim odstavkom tega člena lahko da delavcem ali reprezentativnemu sindikatu v družbi tudi svet delavcev.

Predhodna seznanitev kandidatov za člane sveta delavcev s kodeksom

15. člen

Vsak kandidat za člana sveta delavcev naj bi takoj po vložitvi kandidature prejel od volilne komisije tudi besedilo tega kodeksa z obrazložitvijo oziroma avtentično razlago ter s pozivom, da še pred dokončnim oblikovanjem kandidatne liste podpiše izjavo, da je z njim seznanjen in da ga bo dosledno spoštoval pri svojem delu.

Sprejem in objava kodeksa

16. člen

Ta kodeks je bil sprejet na skupščini Združenja svetov delavcev slovenskih podjetij dne 18.10.2001 in se skupaj z istočasno sprejeto avtentično razlago posameznih njegovih določil objavi v prvi številki revije Industrijska demokracija, ki izide po tem datumu.

AVTENTIČNA RAZLAGA DOLOČIL ETIČNEGA KODEKSA ČLANOV SVETOV DELAVCEV

1. člen – Vsebina in namen kodeksa

Analiza izkušenj iz dosedanje prakse delovanja svetov delavcev v Sloveniji kaže, da je ena temeljnih težav, s katerimi se le-ti srečujejo pri svojih prizadevanjih za čim bolj učinkovito delovanje, prav neustrezen odnos precejšnjega dela članov svetov delavcev do opravljanja njihove funkcije. Ta je posledica bodisi nerazumevanja dejanskega statusa in poslanstva člana sveta delavcev v sistemu korporacijskega upravljanja bodisi pomanjkanja vsaj elementarne moralne odgovornosti posameznikov do funkcije, ki so jo sicer prostovoljno sprejeli.

Ko govorimo o nerazumevanju dejanskega statusa in poslanstva člana sveta delavcev imamo v mislih predvsem primere, ko posamezniki v resnici še niso niti dojeli bistva in širšega pomena ter resnosti svoje funkcije. Gre zlasti za primere, ko nekateri še vedno mešajo svoj status člana sveta delavcev s statusom sindikalnega zaupnika in tako tudi delujejo; ko se za svoje delo v svetu delavcev čutijo odgovorne sindikatu, ki jih je predlagal, namesto delavcem, ki so jih izvolili; ko razumejo status člana sveta delavcev po izvolitvi kot status nikomur odgovornega poslanca in podobno. Tovrstnih (ne)razumevanj je v praksi vsekakor še vedno zelo veliko, tako da ni daleč od resnice ugotovitev, da si “članstvo v svetu delavcev zaenkrat predstavlja še vsak po svoje”. Še veliko hujši problem pa so brez dvoma neredki pojavi nepoštenega (karierizem, koristoljubje, ipd.) ali preprosto neresnega in neodgovornega (absentizem in pasivnost na sejah, izogibanje zadolžitvam itd.) odnosa do opravljanja funkcije člana sveta delavcev. Vse povedano pa v praksi seveda močno ovira in hromi učinkovitost delovanja svetov delavcev kot kolektivnih organov delavskega soupravljanja.

Omenjeni problem pa je v praksi izjemno težko rešljiv predvsem zaradi dejstva, da dolžnosti. odgovornosti in način delovanja članov svetov delavcev niso posebej opredeljene niti v zakonu o sodelovanju delavcev pri upravljanju, niti v poslovnikih svetov delavcev, niti v kakih drugih aktih. Zato je zaenkrat tudi skorajda nemogoče vzpostaviti ustrezen sistem uresničevanja odgovornosti za izvajanje tovrstnih soupravljalskih funkcij, brez katerega pa sedanjega stanja na tem področju ne bo mogoče izboljšati. Praksa torej narekuje potrebo po oblikovanju posebnega stanovskega etičnega kodeksa, s katerim bodo jasno opredeljeni tako moralni lik in načela delovanja, kakor tudi temeljne dolžnosti in odgovornosti članov svetov delavcev v razmerju do organa, katerega člani so, in do sodelavcev, ki so jim z izvolitvijo na to funkcijo izkazali zaupanje.

Takšen kodeks naj bi imel več ciljev oziroma namenov. Po eni strani naj bi zagotovil enotno razumevanje statusa in dolžnosti člana sveta delavcev in kot tak predstavljal tudi temeljno vodilo za oblikovanje ustreznega moralnega odnosa posameznikov do te funkcije. Po drugi strani naj bi služil kot podlaga za konkretno uresničevanje odgovornosti članov svetov delavcev v praksi, pri čemer je sankcija za kršitev njegovih določil lahko tudi odpoklic člana sveta delavcev. Prav tega je praksa doslej močno pogrešala. Predvsem pa utegne biti predlagani kodeks pomemben za splošno dviganje zavesti članov svetov delavcev o pomenu in odgovornosti te funkcije, kar lahko že samo po sebi pomembno prispeva k odpravljanju uvodoma omenjenih problemov. “Trkanje na zavest” posameznikov utegne biti namreč v tem smislu veliko bolj učinkovito kot zgolj pravno sankcioniranje njihove odgovornosti v obliki odpoklica.

Čeprav naj bi torej etični kodeks članov svetov delavcev, tako kot to velja bolj ali manj za vse podobne stanovske in poklicne kodekse, v obligacijskem smislu pomenil predvsem moralno zavezo članov svetov delavcev za pošteno in odgovorno opravljanje svoje soupravljalske funkcije skladno z njenim poslanstvom, pa bo lahko v določenih primerih imel tudi konkretno pravno vrednost. Če bo namreč ravnanje in delovanje v nasprotju z njegovimi določili v praksi štelo kot razlog za morebiten odpoklic člana sveta delavcev, bo v tem pogledu postal pomemben pravni vir na področju uveljavljanja odgovornosti za opravljanje soupravljalskih funkcij na podlagi zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju. Podrobneje o tem pa v komentarju k 13. in 14. členu.

2. člen – Moralna odgovornost kolektivu sodelavcev

Pri vseh voljenih predstavniških funkcijah temelji medsebojni odnos med volilci in njihovim izvoljenim predstavnikom na načelu zaupanja. Z aktom izvolitve volilci podelijo izvoljenemu predstavniku mandat in mu izkažejo svoje polno zaupanje, da bo učinkovito zastopal in predstavljal njihove interese, pri čemer seveda upravičeno pričakujejo, da bo svojo funkcijo v njihovem imenu opravljal po najboljših močeh. Takšno pričakovanje temelji na dejstvu, da je kandidiranje na voljene predstavniške funkcije popolnoma prostovoljno, kar pomeni, da s podpisom izjave o strinjanju s kandidaturo vsak kandidat zavestno sprejme takšno zavezo. Domneva se, vsaj s strani volilcev, da v nasprotnem primeru (torej če ne bi imel poštenega namena funkcije opravljati v skladu s pričakovanji volilcev) povprečno moralen človek pač ne bi niti kandidiral. Povedano seveda v celoti velja tudi za člane svetov delavcev v odnosu do sodelavcev, ki so jih izvolili za svoje predstavnike v sistemu korporacijskega upravljanja.

Vprašanje poštenega in odgovornega odnosa do opravljanja dolžnosti, ki izvirajo iz funkcije člana sveta delavcev, je torej predvsem moralno vprašanje. Zato je tudi odgovornost iz naslova te funkcije prvenstveno moralnega značaja (opomba: materialne odgovornosti na tej funkciji ni), delimo pa jo lahko na:

1. 1. 1. notranjo (intrinzično) moralno odgovornost, ki jo čuti vsak posameznik do svoje funkcije in jo tudi samosankiconira v obliki odstopa s funkcije, če oceni, da je iz kakršnihkoli razlogov ne opravlja tako kot so od njega pričakovali volilci;

1. 1. zunanjo (ekstrinzično) moralno odgovornost, ki jo v odnosu do izvoljenega člana sveta delavcev sankcionirajo njegovi volilci v obliki odpoklica, če ocenijo, da je iz kakršnihkoli razlogov izneveril njihovo zaupanje v zvezi z opravljanjem funkcije.

Pravilno razumevanje odgovornostnega razmerja člana sveta delavcev do kolektiva sodelavcev, ki so ga izvolili, je vsekakor temeljni predpogoj za oblikovanje njegovega pravilnega odnosa do te funkcije. Vsak član sveta delavcev se mora ob prevzemu funkcije zelo jasno zavedati, da;

1. 1. 1. soupravljalske funkcije danes niso več nekakšna ljubiteljska dejavnost, s katero se lahko kdorkoli ukvarja le za lastno veselje in skladno s tem malo bolj ali pa malo manj resno po svoji presoji, ampak gre za zelo pomemben integralni del sistema korporacijskega upravljanja, od katerega je v veliki meri odvisna tako kvaliteta delovnega življenja zaposlenih v podjetju, kakor tudi poslovna uspešnost podjetja kot celote;

1. 1. 1. neresno opravljanje funkcije člana sveta delavcev potemtakem nima za posledico le neškodljive nekoristnosti posameznika na tej funkciji, ampak pomeni direktno škodovanje učinkovitemu uresničevanju interesov zaposlenih v podjetju;

1. 1. torej član sveta delavcev za takšno ali drugačno opravljanje svoje funkcije ne more biti odgovoren le sam sebi, pač pa s trenutkom izvolitve prevzema polno moralno odgovornost do kolektiva sodelavcev, katerih interese mu je bilo zaupano zastopati.

Iz navedenih razlogov je že uvodna določba vsebinskega dela tega kodeksa (1. odst. 2. člena) namenjena čim bolj nedvoumni opredelitvi zgoraj opisanega razumevanja pomena funkcije člana sveta delavcev in odgovornostnega razmerja člana sveta delavcev do svojih sodelavcev.

V drugem odstavku tega člena pa sta določena dva temeljna standarda pričakovanega odnosa člana sveta delavcev do svoje funkcije, in sicer:

1. 1. standard za presojo poštenega in odgovornega opravljanja funkcije in

1. standard pričakovane notranje (intrinzične) moralne odgovornosti do funkcije.

Standard poštenega in odgovornega odnosa do opravljanja funkcije člana sveta delavcev je opredeljen kot “iskreno prizadevanje opravljati dolžnosti po svojih najboljših močeh”. Pomemben je torej subjektivni odnos posameznika do funkcije. Objektivne sposobnosti posameznikov za opravljanje te funkcije so različne in so odvisne od njihove splošne in strokovne izobrazbe ter osebnostnih lastnosti, zardi česar so seveda objektivno lahko pri tem tudi različno uspešni. Če nekdo denimo kljub prizadevanju ni sposoben konstruktivno sodelovati pri obravnavi zahtevnejših poslovnih vprašanj na seji sveta delavcev zaradi svoje pomanjkljive strokovne izobrazbe, mu seveda v smislu odgovornosti za opravljanje funkcije ni mogoče ničesar očitati. Povsem druga pa je situacija, če je njegova pasivnost posledica dejstva, da sploh ni prebral gradiva in se na sejo ustrezno pripravil. V tem in podobnih primerih pa seveda ni več mogoče govoriti o poštenem in odgovornem odnosu do opravljanja funkcije.

Glede na že večkrat poudarjen velik pomen učinkovitega sistema delavskega soupravljanja za kvalitetno zadovoljevanje različnih potreb in interesov celotnega kolektiva zaposlenih v podjetju se v okviru moralnega lika člana sveta delavcev lahko upravičeno pričakuje tudi najvišja stopnja njegove notranje (intrinzične) moralne odgovornosti v odnosu do te funkcije, ki se kaže v tem, da (enako kot je prostovoljno kandidiral) tudi prostovoljno odstopi s te funkcije, če oceni (ali je opozorjen), da je iz kakršnihkoli razlogov ne opravlja v okviru pričakovanj svojih volilcev in jim zato v bistvu povzroča škodo. Brez dvoma je tudi to nujni element poštenega odnosa do funkcije, o katerem je vseskozi govora kot o enem od najpomembnejših vidikov moralnega lika člana sveta delavcev (opomba: zunanja oziroma ekstrinzična moralna odgovornost člana sveta delavcev je urejena posebej, in sicer v okviru določil o uporabi tega kodeksa).

3. člen – Pripadnost delavskim interesom

Temeljno poslanstvo člana sveta delavcev je zastopanje interesov zaposlenih. Zato v okvir definicije moralnega lika člana sveta delavcev vsekakor sodi tudi pripadnost delavskim interesom, ki naj bi bila načeloma edini sprejemljiv motiv posameznika za kandidiranje na to funkcijo in hkrati tudi njegovo osnovno vodilo za ravnanje in odločanje pri opravljanju te funkcije.

Različne osebne ambicije in interesi v tem smislu ne pridejo v poštev. V tem členu sta kot nezdružljiva z moralnim likom člana sveta delavcev izrecno izpostavljena zlasti karierizem in koristoljubje na račun članstva v svetu delavcev. Čeprav se morda to na prvi pogled zdi odveč, pa je treba na žalost ugotoviti, da sta omenjena negativna pojava v praksi pri nekaterih članih močno prisotna. Zato naj bi ta kodeks nanju posebej opozarjal in v tem pogledu ponujal tudi oprijemljivo podlago za identifikacijo konkretnih primerov teh dveh pojavov ter njuno preprečevanje v praksi.

Z razvojem, utrjevanjem in rastjo pomena delavskega soupravljanja v sistemu korporacijskega upravljanja postajajo funkcije v različnih oblikah delavskih predstavništev (svet delavcev, predstavniki delavcev v nadzornem svetu, delavski direktor) vse bolj zanimive tudi za ljudi, katerih osnovni cilj ni iskreno prizadevanje za uresničevanje interesov celotnega kolektiva, ampak v teh funkcijah vidijo predvsem možnost in sredstvo za realizacijo nekaterih svojih osebnih ambicij in koristi. In mnogim se na žalost v praksi tudi uspe preriniti na te funkcije, kar je skrajno slabo za nadaljnji razvoj delavske participacije.

Pojavi karierizma v opisanem smislu se v praksi kažejo v različnih oblikah. V najmilejši inačici gre za posameznike, ki pač računajo s tem, da bodo preko teh funkcij bolj “opaženi” pri vodstvu, kar bi jim utegnilo koristiti pri službenem napredovanju, če se seveda v tej funkciji ne bodo nikomur “zamerili”. Težjo varianto istega pojava predstavljajo ljudje, ki si iz omenjenih razlogov pri opravljanju soupravljalskih funkcij prizadevajo vedno in za vsako ceno ugajati vodstvu in s svojo “kooperativnostjo” v tem smislu pogosto pretiravajo že do absurdov. Niso povsem neznani niti primeri, ko so posamezniki v svet delavcev neposredno kadrovani s strani vodstva podjetja in znotraj sveta delavcev tudi izrazito delujejo kot njegov eksponent. V širšo kategorijo “karieristov” med člani svetov delavcev pa bi lahko vsekakor šteli tudi t. i. preračunljivce, ki sicer niso načrtno kandidirali na to funkcijo z namenom graditve kariere, vendar pa se izrazito trudijo, da si v tem smislu s to funkcijo vsaj ne bi škodovali. Značilno zanje je, da se znajo sila spretno potuhniti vedno, ko bi se bilo treba v odnosu do vodstva brezkompromisno izpostaviti za interese delavcev. In še bi lahko naštevali.

Kakršnakoli oblika karierizma kot rečemo ni združljiva z moralnim likom člana sveta delavcev. Zato etični kodeks izrecno zahteva, se član sveta delavcev v primeru, ko bi načelno držo pri zastopanju interesov kolektiva, kakšno predpostavlja ta funkcija, prišla v nasprotje z njegovimi kariernimi ali drugimi osebnimi ambicijami in interesi, jasno odloči za eno ali za drugo. Če se odloči dati prednost svojim osebnim interesom, se je pač dolžan odpovedati funkciji člana sveta delavcev kot zastopnika interesov celotnega kolektiva zaposlenih in obratno. Vmesne poti kajpak v takšnem primeru ni. Članstvo v svetu delavcev namreč ne prenese nikakršne medlosti v delovanju.

Odkar se je v praksi uveljavilo nagrajevanje dela (neprofesionalnih) članov sveta delavcev tudi klasično koristoljubje kot glavni motiv za članstvo nekaterih posameznikov v svetu delavcev ni več neznan pojav. Tovrstno nagrajevanje samo po sebi je vsekakor upravičeno in povsem v duhu že zapisane ugotovitve, da opravljanje soupravljalskih funkcij danes ni več nikakršna ljubiteljska dejavnost, temveč odgovorno in lahko tudi precej naporno delo. Prav je, da se pošteno delo tudi pošteno nagrajuje. Vendar pa naj bi bila takšna nagrada dejansko nagrada (za delo in odgovornost) v pravem pomenu besede, ne pa nekakšen samoumeven privilegij iz naslova funkcije. Žal pa je vse več ljudi, ki članstvo v svetu delavcev in druge soupravljalske funkcije tretirajo zgolj kot možnost za zagotavljanje dobrodošlega dodatnega zaslužka v zgoraj opisanem smislu.

Sejnine, mesečni dodatki k plači in letne nagrade kot tri najpogostejše oblike nagrajevanja neprofesionalnih članov svetov delavcev so danes že same po sebi marsikje in za marsikoga tudi finančno zanimive. Da niti ne omenjamo sejnin in udeležbe pri dobičku za člane nadzornih svetov, kamor tudi za delavske predstavnike običajno vodi pot samo preko sveta delavcev. Zato se seveda ni čuditi, da tovrstne funkcije zbujajo apetite tudi ljudem, ki jim je skrb za širše delavske interese v resnici kaj malo mar.

V praksi so tovrstni primeri prevladujočega koristoljubnega motiva posameznikov za članstvo v svetu delavcev dokaj lahko prepoznavni. Ti posamezniki so običajno kot člani svetov delavcev povsem pasivni in v glavnem tudi nekoristni, vendar se “nagradam za delo” nikoli ne odrečejo. Če so nagrade določene v obliki sejnin, so največkrat celo med najbolj agresivnimi zahtevatelji čim večjega števila sej sveta delavcev, katerih se potem tudi redno, a povsem pasivno udeležujejo, medtem ko kakih zadolžitev izven sej seveda niti približno niso pripravljeni sprejeti. Zelo radi pa po drugi strani nalagajo takšne in drugačne dolžnosti predsedniku sveta delavcev in ga nenehno za nekaj “kličejo na odgovornost”.

Ta kodeks kot eno izmed pričakovanih ravnanj v okviru moralnega lika člana sveta delavcev določa dolžnost člana sveta delavcev, da se prostovoljno odreče takšnim ali drugačnim “nezasluženim” nagradam za delo v svetu delavcev. Na tej podlagi pa bo v praksi mogoče vedno soočiti posameznega člana sveta delavcev z njegovim morebitnim nepoštenim odnosom do funkcije, za katero je med drugim tudi nagrajen.

4. člen – (Ne)odvisnost delovanja

Osnovna funkcija sveta delavcev in s tem tudi vsakega izmed njegovih članov je kot rečeno zastopanje interesov delavcev v sistemu korporacijskega upravljanja. V tem sistemu se ti interesi srečujejo in usklajujejo z interesi drugih déležnikov organizacije, to je z interesi lastnikov in lastnimi interesi podjetja, ki jih zastopajo menedžerji (poslovodstvo). Skupni cilj vseh déležnikov organizacije je njena čim večja poslovna uspešnost, kajti le znotraj poslovno uspešne organizacije lahko vsaka izmed omenjenih skupin déležnikov ustrezno uresničuje svoje lastne interese.

Interesi delavcev sistemu korporacijskega upravljanja so torej nekaj povsem drugega kot interesi delavcev kot delojemalcev v tržnem (menjalnem, kupoprodajnem) razmerju z delodajalci, ki jih v sistemu socialnega partnerstva zastopajo sindikati. Zato seveda funkcij in vsebine dela svetov delavcev ni mogoče mešati s funkcijami in vsebino dela sindikatov.

Eden od namenov te določbe kodeksa je torej poudariti načelno razliko med sindikalizmom in soupravljanjem ter s tem tudi med funkcijo člana sveta delavcev in funkcijo sindikalnega zaupnika v podjetju. Načeloma ni nič narobe, če je sindikalni zaupnik hkrati tudi član sveta delavcev, vendar se mora jasno zavedati kdaj nastopa v eni in kdaj v drugi funkciji. Vsebina problematike, s katero se ukvarja svet delavcev, je že v osnovi povsem različna od problematike, s katero se ukvarjajo sindikati v podjetju. Zato je zelo pomembno, da člani sveta delavcev, ki so hkrati tudi sindikalni zaupniki v podjetju, v delovanje sveta delavcev ne poskušajo vnašati tematik in metod delovanja, ki so specifično sindikalne. Ne nazadnje to izrecno prepoveduje tudi zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (glej 2. odst. 7. člena ZSDU).

Glavni namen te določbe pa je vsekakor opozoriti na nasprejemljivost kakršnegakoli direktnega vmešavanja sindikatov ali uprave (poslovodstva) v delovanje sveta delavcev preko poskusov vplivanja na odločanje posameznih članov tega organa. Vsak član sveta delavcev mora biti pri svojem delovanju in odločanju neodvisen od omenjenih dveh in drugih zunanjih dejavnikov. Edino vodilo njegovega delovanja so lahko avtentični interesi ter usmeritve zaposlenih, ki so ga izvolili.

V praksi stvari seveda še zdaleč niso tako enostavne kot izgledajo na načelni ravni. Poskusi klasičnega “tutorstva” nad člani sveta delavcev, bodisi s strani sindikatov, bodisi s strani uprav, so in bodo prisotni tudi v bodoče. Obojim pa se je treba v interesu pravilnega razumevanja in opravljanja temeljnih funkcij in poslanstva članov svetov delavcev odločno upreti.

Sindikati imajo sicer že po zakonu o sodelovanju delavcev pri upravljanju t. i. iniciativno (17. člen), kadrovsko (27. člen) in nadzorno (48. člen) funkcijo glede ustanovitve sveta delavcev in v odnosu do članov, ki so jih sami kandidirali. Vendar pa seveda to ne pomeni, da imajo tudi kakršnokoli usmerjevalno funkcijo (npr. glede vsebine dela) v razmerju do sveta delavcev in posameznih njegovih članov, vključno s tistimi, ki so jih sami kandidirali. Noben član sveta delavcev v tem organu ni “delegat” sindikata, ki ga je kandidiral. In to se v praksi mnogokrat pozablja.

Nekateri sindikati, ki še niso dojeli bistva sistema sodelovanja delavcev pri upravljanju in uvodoma omenjenih bistvenih razlik med sindikalizmom in soupravljanjem, v praksi še vedno poskušajo svete delavcev tretirati kot svojo “podaljšano roko” in svoje sindikalne zaupnike, ki so hkrati tudi člani sveta delavcev, kot svoje “delegate” v tem organu. S tem poskušajo svete delavcev spremeniti zgolj v orodje za izvajanje lastne politike, kar je seveda popolnoma skregano z bistvom ideje delavske participacije.

Niso redki primeri, ko posamezni sindikati celo neposredno zapovedujejo svojim sindikalnim zaupnikom,ki so člani sveta delavcev kakšna stališča naj v svetu delavcev zastopajo in kako morajo o posameznem vprašanju glasovati. V primerih, ko znotraj posameznega podjetja deluje več sindikatov, se svet delavcev lahko spremeni celo v poligon za njihovo medsebojno obračunavanje, kar v končni posledici seveda povsem izniči njegovo temeljno poslanstvo in smisel obstoja.

Podobno velja tudi glede vpliva poslovodstva na posamezne člane sveta delavcev. Omenjeno je že bilo, da niso redki primeri, ko poslovodstvo poskuša “instalirati” v svet delavcev “svoje ljudi”, ki naj bi znotraj sveta delavcev delovali kot njegov eksponent. Tudi sprejemanje takšnega statusa je seveda z vidika izvirne vloge in poslanstva člana sveta delavcev nesprejemljivo.

Član sveta delavcev mora torej delovati izključno v duhu poslanstva organa, katerega član je, in neodvisno od svojih formalnih in neformalnih “tutorjev”.

Istočasno je za celovito razumevanje “načela neodvisnosti” potrebno poudariti, da član sveta delavcev pri samem glasovanju v organu tudi nima imperativnega mandata v odnosu do stališč delovne sredine, ki jo v svetu delavcev predstavlja, čeprav morajo biti, kot rečeno, avtentični interesi zaposlenih iz teh sredin osrednje vodilo njegovega delovanja. Morebitni imperativni mandat bi namreč onemogočal nujno usklajevanje parcialnih interesov zaposlenih iz različnih sredin in oblikovanje “skupnega interesa” vseh zaposlenih v podjetju znotraj sveta delavcev, o čemer je obširneje govora v razlagi k 11. členu tega kodeksa.

5. člen – Kultura in konstruktivnost komuniciranja

Celotna ideja delavske participacije pri upravljanju temelji na duhu medsebojnega sodelovanja med delavskimi predstavništvi in poslovodstvom ter organi lastnikov v podjetju, kar predpostavlja tudi uporabo izključno sodelovalnih metod delovanja in nastopanja sveta delavcev in vseh članov. Pri tem je seveda bistvenega pomena predvsem način komuniciranja sveta delavcev kot celote in vsakega člana posebej v kontaktih s poslovodstvom in predstavniki lastnikov, od katerega je v veliki meri odvisna tudi učinkovitost nejgovega delovanja.

Pri komuniciranju navzven se zato od vsakega člana sveta delavcev poleg upoštevanja splošnih pravil kulturnega komuniciranja (umirjenost, strpnost, neagresivnost, izogibanje žalitvam itd.) pričakuje predvsem tudi ustrezna konstruktivnost. To pomeni, da se pri utemeljevanju svojih stališč opira predvsem na moč argumentov, pri čemer je sposoben poslušati in ustrezno upoštevati tudi argumente tistih, ki zastopajo drugačna stališča in interese, zlasti poslovodstva kot najpogostejšega sogovornika svetu delavcev.

Tako kultura, kakor tudi konstruktivnost komuniciranja vsakega posameznega člana sveta delavcev sta seveda enako pomembna tudi v odnosih znotraj samega sveta delavcev, česar pa verjetno niti ni potrebno posebej utemeljevati. O konstruktivnosti notranjega nastopanja v svetu delavcev posebej govori tudi določba 8. člena, ki podrobneje ureja način sodelovanja na samih sejah.

6. člen – Medsebojna solidarnost

Svet delavcev mora delovati kot kolektivni organ v vseh pogledih. Eden od najpomembnejših elementov ustvarjanja in ohranjanja notranjega kolektivnega duha in kohezije pa je prav gotovo medsebojna solidarnost po načelu “vsi za enega, eden za vse”. Le-ta mora priti še posebej do izraza v zvezi z zagotavljanjem in varstvom t. i. delovnopravne imunitete posameznih članov sveta delavcev v smislu določbe 67. člena zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju.

Primeri takšnega ali drugačnega šikaniranja članov sveta delavcev s strani njihovih nadrejenih na delovnem mestu, ki so sicer posledica njihovega delovanja v svetu delavcev, v praksi danes niso redki in jih je mogoče pričakovati tudi v bodoče. Kolikor sveti delavcev v tem pogledu ne bodo pripravljeni in sposobni učinkovito zaščititi slehernega od svojih članov pred tovrstnimi posledicami, seveda od njih tudi ni mogoče pričakovati ustrezne drže pri zastopanju interesov delavcev, o čemer smo obširneje govorili zgoraj. Zagotovljena delovnopravna imuniteta članov sveta delavcev je zato eden od predpogojev za učinkovito delovanje svetov delavcev kot kolektivnih organov.

Dejstvo pa je, da učinkovito tovrstno varstvo svojih članov lahko zagotovijo le sveti delavcev sami (zakon daje zgolj ustrezno pravno oporo) pod pogojem, da so vsi člani notranje enotni in medsebojno solidarni. Svet delavcev je namreč tisti, ki odloča ali bo dal soglasje k posameznim delovnopravnim ukrepom zoper posameznega svojega člana po 67. členu ZSDU ali ne. Če obstaja v konkretnem primeru kakršenkoli utemeljen sum, da je takšen ali drugačen delovnopravni ukrep zoper posameznega člana prvenstveno šikonozne narave, se od vsakega člana sveta delavcev pričakuje, da bo na temelju medsebojne solidarnosti podprl zagotovitev delovnopravne imunitete prizadetemu sočlanu.

Celo več. Sveti delavcev bi morali kolektivno in zelo odločno reagirati in ustrezno ukrepati v smislu zaščite posameznih svojih članov tudi v tistih primerih, ko gre za različne prikrite oblike šikaniranja zaradi opravljanja funkcije, ki jih zakon ne omenja izrecno. Zakon namreč v citirani določbi izrecno omenja le primere prerazporejanja, uvrstitve med presežke, znižanje plače ali začetek disciplinskega postopka zoper člana sveta delavcev ( v vseh teh primerih je potrebna tudi pisna odločba), medtem ko najrazličnejše oblike prikritega šikaniranja, ki so prav zaradi svoje neformalne narave težje dokazljive in kot take še bolj nevarne, uvršča pod pojem “kako drugače postavljati člana sveta delavcev v manj ugoden položaj”. Pod to definicijo pa je mogoče uvrstiti marsikaj, od zavestnega prokomernega obremenjenja z delovnimi zadolžitvami do odrejanja najnižje zahtevnih del v okviru siceršnjega opisa delovnega mesta z namenom poniževanja, verbalnega šikaniranja itd. Vse to se v praksi posameznim članom svetov delavcev marsikje tudi dogaja in sveti delavcev na žalost tega na znajo učinkovito preprečiti.

Najbolj žalostni so seveda primeri, ko sveti delavcev odrečejo potrebno podporo pri nujnem zagotavljanju delovnopravne imunitete posameznim svojim članom (kljub jasnim indicem, da so šikanoznemu ravnanju izpostavljeni zaradi njihove načelne drže pri opravljanju soupravljalskih funkcij) zaradi pomanjkanja medsebojne solidarnosti med člani sveta delavcev. Tudi takšni primeri so v praksi že poznani in jih je mogoče pričakovati tudi v bodoče. Prav iz teh razlogov je načelo medsebojne solidarnosti med člani svetov delavcev eno temeljnih načel, na katerih temelji ta kodeks.

7. člen – Dolžnost izobraževanja in usposabljanja

Eden od osnovnih in samoumevnih predpogojev za učinkovito opravljanje funkcije člana sveta delavcev je brez dvoma njegova ustrezna usposobljenost. Vsaka funkcija zahteva svoja specifična znanja in to seveda velja tudi za funkcijo člana sveta delavcev. Stopnja in smer siceršnje strokovne izobrazbe posameznika pri tem ne igra bistvene vloge. Zato že zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju zagotavlja vsakemu članu sveta delavcev pravico do najmanj 40 plačanih ur letno za izobraževanje. Vendar pa je treba iz navedenih razlogov (specifično) izobraževanje in usposabljanje za opravljanje te funkcije šteti ne samo kot pravico, ampak predvsem tudi kot dolžnost slehernega člana sveta delavcev.

Ta dolžnost samoumevno izhaja iz splošne dolžnosti opravljanja funkcije “po najboljših močeh”, o katerih smo obširneje razpravljali v zvezi z drugim členom tega kodeksa. Nikakor namreč ni mogoče trditi, da nekdo funkcijo opravlja “po najboljših močeh”, če zanjo ni usposobljen, in to po lastni krivdi.

Sistem specialnega izobraževanja in usposabljanja za člane svetov delavcev je danes že dokaj dobro razvit in bo v bodoče še bolj, tako da ima vsakdo na razpolago dovolj možnosti pridobiti potrebna znanja in sposobnosti za učinkovito opravljanje teh funkcij. Kljub temu pa je še vedno ogromno članov svetov delavcev, ki se organiziranih izobraževanj ne udeležujejo, prav tako se ne samoizobražujejo, kar gre seveda samoumevno v škodo kvalitete njihovega delovanja v tej funkciji. Takšnega odnosa do potrebnega izobraževanja in usposabljanja kot ene od bistvenih dolžnosti slehernega člana sveta delavcev pač ni mogoče šteti za sprejemljivega.

Ta kodeks torej izobraževanje in usposabljanje za uspešnejše opravljanje funkcije obravnava kot dolžnost vsakega člana sveta delavcev, za katero je tudi osebno odgovoren. To pomeni, da je neupravičeno neizpolnjevanje te dolžnosti lahko v skrajnem primeru tudi razlog za odpoklic člana sveta zaradi neodgovornega odnosa do funkcije.

Pri tem je treba seveda upoštevati, da so razlogi, zaradi katerih se člani sveta delavcev v praksi izobražujejo manj kot jim omogoča zakon, lahko različni. Če so razlogi na strani delodajalca, ki kljub zakonski zavezi izobraževanja ne omogoča, seveda članom sveta delavcev ni mogoče očitati odgovornosti v zgoraj opisanem smislu. V tem primeru je na svetu delavcev kot celoti, da ustrezno ukrepa nasproti delodajalcu za zagotovitev pogojev za izobraževanje svojih članov. Če so razlogi na strani člana sveta delavcev pa tega ni mogoče preprosto tolerirati. Posameznik seveda lahko ima opravičljive razloge za neudeležbo na posameznih konkretnih izobraževanjih, ne more pa jih imeti za odklanjanje potrebne izobraževanja na daljši rok. Trajnejšega zavestnega izogibanja obravnavani dolžnosti se seveda ne da prikriti in opravičiti.

Obravnavani vidik odgovornosti članov sveta delavcev za opravljanje svoje funkcije bo treba začeti v praksi tudi dejansko dosledno zaostrovati, kajti brez tega bo delovanje svetov delavcev nasploh težko dvigniti na višjo kvalitetno raven.

8. člen – Konstruktivno sodelovanje na sejah sveta delavcev

Čeprav še zdaleč ni edina, pa je sodelovanje pri odločanju na sejah sveta delavcev vendarle brez dvoma osrednja dolžnost člana sveta delavcev, pri čemer imamo seveda v mislih ne kakršnokoli, ampak konstruktivno sodelovanje. V tem členu je zbranih nekaj temeljnih pravil ravnanja in obnašanja člana sveta delavcev v zvezi s pripravo na seje in razpravo ter glasovanjem na seji sveta delavcev, ki zagotavljajo omenjeno konstruktivno sodelovanje posameznega člana pri odločanju.

1.

Pogoj za sodelovanje je logično najprej prisotnost oziroma udeležba na sejah. Kdor se ne udeležuje redno sej sveta delavcev seveda najbolj grobo krši svoje temeljne dolžnosti člana, kar je bolj ali man samoumevno tudi, če ne bi bilo posebej zapisano v kodeksu. Posebej pa velja opozoriti na dve dolžnosti člana, ki jih ta kodeks posebej izpostavlja v tej zvezi.

Prva je dolžnost člana, da svojo morebitno odsotnost obvezno predhodno opraviči predsedniku, kar se nekaterim članom v praksi žal ne zdi tako samo po sebi umevno, čeprav je to zagotovo eden temeljnih in prvih pokazateljev resnega in odgovornega odnosa do funkcije. Druga pa je dolžnost, da kljub predvideni in opravičeni odsotnosti preštudira gradivo, oblikuje stališča do vprašanj, ki so na dnevnem redu, in jih predhodno sporoči predsedniku, tako da jih lahko le-ta na seji predstavi v njegovem imenu. Opravičena odsotnost s seje torej člana sama po sebi še ne odvezuje avtomatično dolžnosti, da skuša v vsakem primeru dati svoj konstruktivni prispevek k odločanju o vprašanjih, ki so na dnevnem redu in glede katerih je bilo hkrati z vabilom posredovano tudi gradivo.

V svetu delavcev se je treba tudi posebej dogovoriti kaj se lahko šteje kot “opravičena” odsotnost s seje. Kakršenkoli razlog, ki ga kdo navede kot opravičilo seveda ni dovolj, ampak je treba to presojati od primera do primera.

2.

Tudi ustrezna priprava na seje je brez dvoma bolj ali manj samoumevna dolžnost člana sveta delavcev, brez katere si je težko predstavljati njegovo zares konstruktivno sodelovanje pri odločanju o posameznih vprašanjih. V praksi na žalost tudi ta nekaterim še ni samoumevna in zato nikakor ni odveč, če je posebej zapisana v tem kodeksu. Dodatno pa ta kodeks v tej zvezi članu sveta delavcev nalaga tudi dolžnost, da si o vprašanjih, ki so na dnevnem redu seje po možnosti vedno skuša pridobiti tudi predhodno mnenje svoje “baze”.

Član sveta delavcev namreč v tem organu ne deluje kot “poslanec”, ampak bolj kot “delegat” zaposlenih v svoji delovni sredini, o čemer je več govora v komentarju k 11. členu kodeksa.

3.

Konstruktivno sodelovanje pri odločanju seveda ni le udeležba pri glasovanju, ampak logično predpostavlja predvsem tudi konstruktivno vključevanje v razpravo v fazi oblikovanja predloga odločitev, o katerih se bo glasovalo. To pomeni, da se od člana sveta delavcev pričakuje, da:

• • bo oblikoval lastno stališče do vsakega vprašanja, o katerem se na seji razpravlja, in da bo to stališče tudi soočil z drugimi stališči v razpravi;

• bo v razpravi vedno ponudil tudi svoj predlog možnih rešitev in sklepov v zvezi z obravnavano problematiko.

Član sveta delavcev, ki je na sejah pasiven in niti ne sodeluje v razpravah, je seveda popolnoma nekoristen statist v tem organu. Ne samo nekoristen, temveč celo izrazito škodljiv za funkcioniranje sveta delavcev pa je pa je drug ekstrem, to je član, ki se sicer pogosto oglaša v razpravi, vendar pa pretežno le s pozicije kritikantstva. To pomeni, da vedno in vsepovprek le kritizira, skoraj nikoli pa nič oprijemljivega ne predlaga, kar lahko vodi le v sterilnost delovanja sveta delavcev ali celo povzroča nepotrebne notranje razdore. Nobeno od obeh skrajnosti seveda ni mogoče šteti kot “konstruktivno vključevanje v razpravo”.

4.

Ta točka izrecno opozarja na nesprejemljivost ravnanja tistih članov sveta delavcev, ki so običajno polni idej o tem kaj vse bi bilo treba ukreniti in v zvezi s tem zelo vehementni pri nalaganju zadolžitev drugim (zlasti predsedniku), medtem ko istočasno sami niso pripravljeni sprejeti nobenih konkretnih zadolžitev.

5.

Nekoliko modificirano inačico nesprejemljivega ravnanja, obravnavanega pod prejšnjo točko, pa predstavljajo primeri, ko so nekateri člani pripravljeni ostro kritizirati predsednika in druge bolj “izpostavljene” člane za morebitno ne dovolj uspešno delovanje sveta delavcev, čeprav se sami niso bili pripravljeni prav nič dodatno angažirati v raznih potrebnih aktivnostih. V malce prilagojeni obliki bi se moralna zapoved iz tega kodeksa lahko glasila: “Če ne delaš, tudi ne kritiziraj!”

6.

Zelo pogosto zaznan negativen pojav v zvezi s pričakovano pokončno in moralno držo člana sveta delavcev pri zastopanju interesov delavcev je t. i. skrivaštvo. Gre za primere posameznikov, ki so običajno silno “revolucionarni” v svojih stališčih glede potrebnega reagiranja sveta delavcev v razmerju do poslovodstva v zvezi z določeno problematiko, vendar pa se znajo takrat, ko so predstavniki poslovodstva prisotni na seji, s svojo “revolucionarnostjo” silno spretno potuhniti in pošiljajo v ogenj le predsednika. Ko je nevarnost mimo, pa so seveda spet primerno bojeviti. Takšno ravnanje kajpak ne sodi k moralnemu liku člana sveta delavcev.

7.

Ena od pomembnih lastnosti člana sveta delavcev v zvezi s konstruktivnim vključevanjem v odločanje naj bi bila tudi ustrezna iniciativnost. To pomeni, da v praksi nikakor ne bi smela celotna iniciativa za takšne ali drugačne aktivnosti sveta delavcev obležati le na plečih predsednika, ampak bi (zlasti v fazi priprave programa dela sveta delavcev) moral vsak član poskušati prispevati svoje predloge. Naravnost neverjetno je, da ob obilici najrazličnejših potreb in interesov zaposlenih ter nerešenih problemov, ki jih v nobenem, še tako dobrem, podjetju zagotovo ne bo nikoli zmanjkalo, nekateri člani nimajo prav nobene ideje o tem, kaj naj bi svet delavcev sploh počel in preprosto le čakajo česa se bo v tem smislu domislil predsednik sveta. S takšnimi člani si svet delavcev seveda ne more kaj dosti pomagati. Žal pa je prav takšnih zelo veliko, kajti sicer sveti delavcev v praksi ne bi imeli tako hudih težav priti do smiselnih vsebin in kvalitetnih programov svojega dela.

9. člen – Dosledno izvrševanje sklepov sveta delavcev

Logična nadgradnja dolžnosti konstruktivnega vključevanja v odločanje sveta delavcev je seveda dolžnost doslednega izvrševanja sprejetih sklepov. Ko je sklep sveta delavcev kot kolektivnega organa sprejet, zavezuje vse člane tega organa, ne glede na to, ali se je posamezni član v fazi njegovega sprejemanja z njim strinjal ali ne. Precej je v praksi primerov, ko posamezniki ne ravnajo skladno s tem načelom in zaradi lastnega nestrinjanja bojkotirajo kolektivno sprejete sklepe sveta delavcev ali ravnajo celo direktno v nasprotju z njimi.

Z dolžnostjo doslednega uresničevanja sklepov niso mišljeni le sklepi sveta delavcev, ki posameznemu članu nalagajo določene konkretne zadolžitve, ampak vsi sklepi tega organa, ki imajo lahko različno konkretno obliko (npr. stališča, pozivi, pobude, zahteve, vprašanja ipd.) in različne namene oziroma cilje. Vsak član sveta delavcev je dolžan storiti vse, kar je potrebno za realizacijo posameznega sklepa sveta delavcev, v odvisnosti od postavljenega cilja. Če je npr. sklep sveta delavcev sprejet v obliki poziva zaposlenim z namenom mobilizirati jih za določeno ravnanje, je dolžan član sveta delavcev aktivno delovati med zaposlenimi, da se zagotovi pravilno razumevanje in njihova podpora temu sklepu, ne da bi ga moral svet delavcev za to še posebej zadolžiti.

Dolžnost, opredeljeno v tem členu, je treba torej razumeti širše kot le dosledno izvajanje konkretnih zadolžitev posameznega člana, ki mu jih izrecno naloži svet delavcev.

10. člen – Sprejemanje delovnih zadolžitev

Eno najbolj razširjenih nerazumevanj dejanskih dolžnosti, ki izvirajo iz funkcije člana sveta delavcev, je prav gotovo pojmovanje, da je edina dolžnost člana sveta delavcev sodelovanje na sejah tega organa. Takšno pojmovanje še dodatno spodbuja tudi uvajanje sejnin kot ene izmed možnih oblik nagrajevanja dela neprofesionalnih članov svetov delavcev, ki se je poslužujejo v nekaterih podjetjih in se v tem smislu ne kažejo kot primerna rešitev. Veliko primernejše so nagrade v obliki dodatka k plači, letne nagrade in podobne oblike tovrstnega nagrajevanja, seveda v diferencirani višini.

Član sveta delavcev se mora jasno zavedati, da zgolj s prisotnostjo na sejah njegova funkcija še zdaleč ni izčrpana. Da “delo” člana sveta delavcev ne poteka le na sejah, ampak v veliki meri tudi izven sej, izhaja že iz samega zakona, ki izrecno omenja npr. posvetovanje z delavci, sodelovanje v odborih sveta delavcev, sklicevanje zborov delavcev itd. Tudi sicer je logično, da je treba veliko nalog v zvezi z različnimi aktivnostmi sveta delavcev opraviti izven sej (npr. izvedba raznih anket, priprava gradiv in predlogov sklepov za seje, različni razgovori in posveti itd.), pri čemer je jasno, da le-teh ni mogoče preprosto naložiti kar predsedniku, ampak je treba posamezne zadolžitve čim bolj enakomerno porazdeliti med vse člane sveta delavcev.

Nujen in samoumevni sestavni del funkcije člana sveta delavcev so torej tudi razne dodatne delovne zadolžitve (stalne in občasne) izven sej sveta delavcev. Zato se od njega upravičeno pričakuje, da jih bo kot take tudi sprejemal. Odklanjanje takih zadolžitev, razen v posebej utemeljenih primerih, vsekakor predstavlja hujšo obliko kršitev dolžnosti člana sveta delavcev.

V praksi bo potrebno za učinkovito zagotavljanje uresničevanja te dolžnosti članov svetov delavcev ustrezno rešiti dve vprašanji, in sicer:

1. 1. kdo in kako lahko odreja posamezne zadolžitve (stalne ali občasne) posameznim članom sveta delavcev;

1. kako različne dodatne delovne zadolžitve upoštevati pri nagrajevanju članov sveta delavcev.

Pri prvem vprašanju gre predvsem za dilemo ali je za dodelitev določene zadolžitve posameznemu članu pristojen le svet delavcev kot celota ali lahko (vsaj v določenih primerih) stori tudi predsednik sveta delavcev po svoji presoji. Načeloma velja, da stalne zadolžitve (npr.: predsedovanje ali članstvo v določenih odborih sveta delavcev) lahko članom določi le svet delavcev s svojim sklepom ali v okviru sprejetega programa dela, medtem ko bi moral imeti za določanje različnih priložnostnih zadolžitev posameznim članom polno pristojnost predsednik sveta delavcev, kar bi veljalo posebej zapisati tudi v poslovnik sveta delavcev. Glede samega načina razporejanja dodatnih delovnih zadolžitev med člane sveta delavcev pa je smiselno v praksi upoštevati zlasti dva kriterija, in sicer primernost posameznika za določeno nalogo glede na njegova znanja in sposobnosti in enakomernost porazdelitve bremen med vse člane. Prioriteto ima seveda prvi kriterij, vendar pa je treba kot že rečeno hkrati paziti, da so tovrstne dodatne obremenitve posameznih članov tudi čim bolj enakomerno porazdeljene.

Tesno povezano z obravnavano problematiko pa je tudi vprašanje diferenciranega nagrajevanja posameznih članov sveta delavcev iz naslova te funkcije. Različne oblike takšnega nagrajevanja, ki se najpogosteje uveljavljajo v praksi, smo omenili že uvodoma in tudi ugotovili, da sejnine v tem smislu niso najprimernejša rešitev. Nujno je namreč treba doseči ustrezno diferenciacijo glede višine nagrad, ki jih v takšni ali drugačni obliki prejemajo posamezni člani, in sicer v odvisnosti od dejanskega angažiranja in prizadevanj posameznika v okviru te funkcije. Glavni kriterij za ocenjevanje dejanskega “vložka in prispevka” posameznika k delovanju sveta delavcev pa je, poleg same prisotnosti in sodelovanja na sejah, prav gotovo prav obseg in zahtevnost različnih dodatnih zadolžitev posameznika v okviru opravljanja te funkcije. Če bodo še naprej vsi člani svetov delavcev prejemali enake nagrade za delo neodvisno od njihovega dejanskega angažiranja, bo seveda tudi tiste člane, ki so v začetku še pripravljeni sprejemati obravnavane dodatne zadolžitve, skoraj zanesljivo kmalu minila vsa volja v tem smislu. Zato se v praksi priporoča sprejem posebnih “pravilnikov o internem diferenciranem nagrajevanju neprofesionalnih članov” znotraj posameznih svetov delavcev.

11. člen – Stalno neposredno komuniciranje z zaposlenimi

Teoretično in praktično vsekakor zelo zanimivo je vprašanje načelne opredelitve statusa člana sveta delavcev kot voljenega delavskega predstavnika in s tem tudi vsebine njegovega razmerja do tistih, ki so ga izvolili. Gre predvsem za vprašanje, ali je njegov status po bistvenih značilnostih bolj podoben statusu “poslanca” (v parlamentu) ali statusu “delegata” v različnih predstavniških telesih (npr. v delavskih svetih ali skupščinah DPS), kakršne smo poznali v bivšem samoupravnem socialističnem sistemu.

Generalno gledano je za status “poslanca” značilno, da se šteje kot predstavnik celotne populacije volilcev, ne glede v kateri volilni enoti je bil izvoljen, in je med trajanjem mandata pri svojem delovanju in odločanju formalno popolnoma neodvisen od svoje volilne “baze” ter tudi ne more biti odpoklican. Skratka, med trajanjem mandata poslanec formalno ni od nikogar odvisen odvisen (sam odloča o tem kaj je “interes ljudstva”, katerega zastopa) in nikomur odgovoren za svoje delovanje v tej funkciji. Njegovo delo v celotnem mandatu je “nagrajeno” ali pa “kaznovano” šele na naslednjih volitvah.

Nasprotno temu pa je za status “delegata” značilno, da je v osnovi predstavnik in zastopnik interesov sredine, iz katere izhaja in v kateri je bil izvoljen, ter je tej sredini za svoje delo tudi neposredno odgovoren, kar pomeni, da ga njegovi volilci lahko kadarkoli odpokličejo, če ocenijo da nezadovoljivo zastopa njihove interese. V funkciji zastopnika interesov svoje “baze” ima “delegat” pravico in hkrati dolžnost v organu, katerega član je, predstaviti in (argumentirano) zagovarjati stališča “baze” (predpostavlja se, da jih je obvezen pred vsako sejo organa tudi izrecno pridobiti), vendar pa pri tem nima t. i. imperativnega mandata. To pomeni, da na ta stališča pri samem glasovanju ni strogo vezan, ampak jih je ob sprejemanju odločitve znotraj organa dolžan usklajevati s stališči drugih “delegatov” v tem organu. Šele tisto, kar je rezultat usklajevanja različnih parcialnih interesov, ki jih v organu zastopajo “delegati” posameznih sredin, se šteje kot “skupni interes” celotne populacije, katero organ predstavlja. O sklepih organa in o svojem delovanju v organu pa je “delegat” spet dolžan poročati svoji “bazi”.

Upoštevajoč vse zgoraj povedano in izhajajoč iz zakonske opredelitve statusa člana sveta delavcev bi lahko rekli, da je ta status po svoji naravi bistveno bolj podoben statusu “delegata” kot statusu “poslanca”, pri čemer pa ima tudi nekaj malega primesi slednjega. Bolj ali manj enako velja tudi za predstavnike delavcev v nadzornem svetu.

V prid tej trditvi govorijo zlasti naslednje zakonske rešitve:

1.

Glede načina izvolitve zakon enakovredno dopušča dve v osnovi različni, a enakovredni možnosti, katerih avtonomno izbiro prepušča poslovniku sveta delavcev, in sicer:

1. 1. vsi zaposleni volijo vse člane sveta delavcev;

1. v podjetju se v smislu 28. člena ZSDU oblikujejo volilne enote po izbranih kriterijih (za posamezne organizacijske enote ali za posamezne skupine zaposlenih kot naprimer ženske, invalidi, mladi delavci in podobno), pri čemer se posamezni kandidati predlagajo in volijo ločeno za posamezne enote.

Zakon torej kot pogoj za legitimno opravljanje funkcije člana sveta delavcev ne postavlja pogoja, da je vsak član izvoljen s strani vseh zaposlenih v podjetju, ampak se lahko volitve organizirajo tudi v okviru ločenih volilnih enot.

2.

Dejstvo, ki izrazito govori v prid “delegatski” zasnovi statusa člana sveta delavcev, je možnost odpoklica člana sveta delavcev (iz krivdnih razlogov) pred potekom mandata. Poslanski status namreč izključuje možnost odpoklica. Član sveta delavcev je torej preko instituta odpoklica permanentno izpostavljen odgovornosti svoji volilni “bazi” za učinkovito zastopanje njenih interesov. Tak status pa seveda samoumevno predpostavlja tudi tesno povezavo med članom sveta delavcev in njegovo “bazo”, v okviru katere ima “baza” t. i. usmerjevalno in nadzorno funkcijo v odnosu do posameznih članov sveta delavcev. Član sveta delavcev mora pri svojem delu iskati in upoštevati pobude ter stališča in usmeritve tistih delovnih sredin, iz katerih izhaja, ter jih o svojem delu tudi povratno obveščati. Če te dolžnosti ne bi bilo, bi tudi institut odpoklica seveda v praksi izgubil sleherni smisel. V tem primeru namreč ni jasno, kaj bi sploh lahko predstavljalo “utemeljen razlog” za odpoklic člana sveta delavcev v smislu 46. člena ZSDU (razen morda neudeležbe na sejah sveta delavcev), poleg tega pa volilci objektivno niti ne bi mogli imeti zadostnega vpogleda v dejansko delovanje posameznega člana, da bi se sploh lahko odločali za morebiten odpoklic.

3.

Še najbolj indikativna v obravnavanem smislu pa je zagotovo določba 1. odstavka 63. člena ZSDU, ki vsakemu članu sveta delavcev zagotavlja pravico do 3 plačanih ur mesečno za “posvetovanje z delavci”. Tekoče oziroma sprotno (vsaj 3 ure mesečno) posvetovanje z “bazo” torej že zakon predpostavlja

URADNI LIST RS, št. 42/2007, z dne 15.5.2007

2286. Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju(uradno prečiščeno besedilo) (ZSDU-UPB1)

Na podlagi 153. člena Poslovnika državnega zbora je Državni zbor Republike Slovenije na seji dne 26. aprila 2007 potrdil uradno prečiščeno besedilo Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju, ki obsega:

1. Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju – ZSDU (Uradni list RS, št. 42/93 z dne 22. 7. 1993),
2. Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju – ZSDU-A (Uradni list RS, št. 56/01 z dne 6. 7. 2001) in
3. Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju – ZSDU-B (Uradni list RS, št. 26/07 z dne 23. 3. 2007).

Št. 300-01/92-12/21
Ljubljana, dne 26. aprila 2007

EPA 1334-IV

Predsednik
Državnega zbora
Republike Slovenije
France Cukjati, dr. med., l.r.

Priponki:

Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju ZSDU (MS Word)

Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju ZSDU (PDF)

Razširjeni posvet Združenja svetov delavcev slovenskih podjetij

V torek, 23.9.1997 se je na razširjenem posvetu Združenja svetov delavcev slovenskih podjetij v Hotelu Astoria na Bledu zbralo prek 100 članov svetov delavcev, sindikatov, pa tudi vodstev in strokovnih služb podjetij iz celotne Slovenije. Tema posveta je bila razprava o predlogu novega zakona o udeležbi zaposlenih pri dobičku družbe, kar je vsekakor pri nas ena najbolj aktualnih tem.

Predlog zakona o udeležbi zaposlenih pri dobičku je predstavila državna podsekretarka v Ministrstvu za delo, družino in socialne zadeve Meta Štoka-Debevec, s svojimi strokovnimi prispevki pa sta v uvodnem delu sodelovala tudi dr. Rado Bohinc s Fakultete za družbene vede v Ljubljani in mag. Iztok Purič, zunanji sodelavec Študijskega centra za industrijsko demokracijo “ŠCID”. V nadaljevanju so predstavljeni nekateri sklepi, stališča in priporočila s tega posveta.

SKLEPI, STALIŠČA IN PRIPOROČILA

1. 
Na posvetu je bilo izraženo splošno zadovoljstvo nad dejstvom, da je Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve pripravilo predlog zakona o udeležbi zaposlenih pri dobičku družbe, s katerim je (bo) zapolnjena še zadnja velika vrzel na področju zakonske ureditve različnih oblik organizacijske participacije zaposlenih po vzoru razvitejših evropskih in drugih držav.

Zakon bo lahko pomenil izjemno spodbudo hitrejšemu udejanjanju tega sicer v svetu široko uveljavljenega sistema (profit sharinga) tudi pri nas, ker bo vsekakor bistveno pripomogel k odpravljanju dveh temeljnih dosedanjih ovir, to pa sta:

1. skorajda popolno nepoznavanje in nerazumevanja bistva profit sharinga kot poslovnega prijema za doseganje večje poslovne uspešnosti, kar je zaenkrat v Sloveniji eden glavnih razlogov za hude odpore zoper njegovo uveljavljanje pri nekaterih sicer ključnih dejavnikih (zlasti PID-ih in drugih institucionalnih lastnikih);
3. pomanjkanje potrebnih ekonomskih stimulacij v obliki ustreznih davčnih dejstev.

2.
Podlago za celovito oceno predloga zakona lahko predstavlja le PRIPOROČILO EVROPSKE UNIJE ŠT. 29/443/EEC Z DNE 27. JULIJA 1992, zlasti pa njegov aneks, ki kot vodilo v tem smislu izpostavlja dvanajst kriterijev. Ocena, ki je bila na tej osnovi sprejeta na posvetu, je natančneje obdelana v priloženem gradivu mag. Iztoka Puriča. “Ocena predloga zakona o udeležbi zaposlenih pri dobičku družbe”

3.
Vsekakor velja podpreti stališče Ekonomsko-socialnega sveta o nesprejemljivosti sedanje dikcije 31. člena (druge alinee) predloga zakona, ker bi to v bistvu pomenilo suspenz sistema socialnega sporazumevanja in kolektivnih pogajanj, s katerimi se urejata plačni sistem in plačna politika.

Iz povsem sistemskih razlogov pa je napačno stališče Ekonomsko-socialnega sveta, po katerem bi morali primarno vlogo pri urejanju profit sharinga znotraj podjetij imeti sindikati in ne sveti delavcev. Profit sharing namreč v načelu ni del plačnega sistema in plačne politike, ampak je ena izmed oblik participacije (finančne) zaposlenih in poslovni oziroma upravljalski ukrep za doseganje večje poslovne uspešnosti podjetij, kar v načelu absolutno sodi v domeno svetov delavcev in ne sindikatov.

Tudi praktični razlogi govorijo v prid prvotni rešitvi, ki kot zastopnike zaposlenih pri urejanju profit sharinga znotraj podjetij v prvi vrsti predvideva svete delavcev. Pri urejanju teh razmerij znotraj podjetij je namreč izključena uporaba sredstev sindikalnega boja. V tem primeru pa je prednost seveda v celoti na strani svetov delavcev, ki so izvoljeni s stani celotnega kolektiva na neposrednih in tajnih volitvah. Zato tudi lahko legitimno zastopajo vse zaposlene, medtem ko sindikati, kot vemo lahko načeloma legitimno zastopajo le svoje člane.

Ekonomsko-socialnemu svetu se zato predlaga, da obravnavano pripombo umakne, v nasprotnem primeru pa naj je predlagatelj pri pripravi besedila zakona ne upošteva.

4.
Resornemu ministrstvu se predlaga, da k nadaljnjim strokovnim usklajevanjem o besedilu pritegne tudi predstavnika Združenja svetov delavcev slovenskih podjetij. Združenje v ta namen pooblašča mag. Iztoka Puriča.

5.
Upoštevajoč dejstvo, da je in bo tudi v bodoče ena glavnih ovir za praktično uveljavitev zakona že omenjena nizka stopnja osveščenosti in upoštevajoč tudi priporočilo EU, bi moralo ministrstvo čimprej pripraviti poseben program aktivnosti za širše usposabljanje ter ustvarjanje primerne zavesti in klime za uvajanje profit sharinga tako pri menedžmentu kot tudi pri zaposlenih.

6.
Tudi vse posamične pripombe in sugestije iz razprave na posvetu se zabeležijo in se kot priloga tega dokumenta posredujejo v presojo predlagatelju zakona.

Datum: 24.9.1997

Sekretar ZSDSP
mag. Mato Gostiša

X. REDNI POSVET ZDRUŽENJA SVETOV DELAVCEV SLOVENSKIH PODJETIJ (Bled, 11.6.1999)

Med t.i. tekoče naloge svetov delavcev štejemo naloge, ki jih sveti delavcev izvajajo na podlagi pravic in pristojnosti iz 89. do 98. člena ZSDU, torej izvajanje: pravice do obveščenosti (89. člen), pravice do skupnega posvetovanja (91. do 94. člen), pravice soodločanja (95. in 96. člen) ter pravice začasnega zadržanja izvršitve odločitve delodajalca (98. člen). Pri tekočih nalogah gre v bistvu za “reaktivno” delovanje svetov delavcev, kar pomeni, da se sveti delavcev v tem primeru le odzivajo na določene poteze vodstev podjetij. Za razliko od tega govorimo o “proaktivnem” delovanju SD, kadar SD na lastno iniciativo sprožajo pobude, predloge in zahteve vodstvu za obravnavo določenih vprašanj v interesu delavcev.

Tako reaktivno kot proaktivno področje delovanja SD morata biti zajeta v njihovih programih dela. Za pripravo kvalitetnih programov lastnega dela pa morajo SD znati najprej temeljito analizirati učinkovitost svojega dosedanjega dela na enem in drugem področju.

Na posvetu ZSDSP so bila skozi razpravo oblikovana ključna vprašanja, na podlagi katerih lahko vsak SD temeljito analizira učinkovitost svojega delovanja na področju t.i. tekočih nalog. Opomnik vprašanj za takšno analizo objavljamo v nadaljevanju.

OPOMNIK

ZA ANALIZO URESNIČEVANJA “TEKOČIH NALOG” SVETOV DELAVCEV V ZVEZI S PRIPRAVO PROGRAMA DELA

I.

Obveščanje sveta delavcev s strani vodstva (89. in 90. člen ZSDU):

Vprašaja za analizo:

1. 1. Ali svet delavcev dobiva s strani vodstva podjetja informacije, ki so naštete v 89. členu ZSDU? Katere da in katerih ne?

1. 1. Ali so s participacijskim dogovorom tudi natančneje razdelane posamezne zadeve iz 89. člena ZSDU oziroma določena tudi dodatna vprašanja, o katerih obstoji dolžnost informiranja sveta delavcev?

1. 1. Ali vodstvo posreduje dolžne informacije na lastno pobudo, ali mora svet delavcev za posamezne informacije posebej prositi oziroma jih zahtevati?

1. 1. Ali se pojavljajo težave v zvezi z interpretacijo 89. člena ZSDU glede vprašanja katere konkretne zadeve spadajo v dolžnost obveščanja in katere ne? Navedite konkretne primere, v katerih so se pojavile tovrstne dileme!

1. 1. Ali vodstvo samoiniciativno posreduje svetu delavcev tudi druge poslovne informacije, čeprav niso izrecno navedene v zakonu ali participacijskem dogovoru?

1. 1. Ali je svet delavcev že kdaj zahteval tudi druge informacije (izven 89. člena ZSDU) ali vpogled v dokumentacijo v smislu določbe 2. odstavka 89. člena ZSDU?

1. Ali ste s participacijskim ali drugim dogovorom z upravo precizirali ureditev vprašanja:

1. 1. rokov za posredovanje posameznih kategorij informacij iz 89. člena ZSDU svetu delavcev (katere mesečno, katere četrtletno, polletno, letno, občasno itd.);
   2. rokov za izvedbo predhodnega obveščanja v smislu določbe 90. člena ZSDU (npr. vsaj 8 dni pred sprejetjem odločitve);

1. rokov za posredovanje predhodnih pisnih gradiv?

8. 8. Ali ste v podjetju uvedli prakso posebnih “letnih poročil za zaposlene”?

8. Kakšne oblike informiranja sveta delavcev s strani vodstva so uveljavljene v vaši praksi:

1. 1. pisno

1. 1. ustno

1. kombinirano?

Analizirajte prednosti in slabosti posameznih navedenih oblik informiranja!

10. 10. Kdo in kako redno se s strani vodstva udeležuje sej sveta delavcev zaradi posredovanja dolžnih informacij?

10. 10. Kakšna je kvaliteta oziroma primernost pisnih gradiv, ki jih vodstvo posreduje svetu delavcev (obseg, razumljivost, popolnost, relevantnost informacij)? Ali so gradiva pripravljena posebej za svet delavcev?

10. 10. Kako se svet delavcev pripravi na “informativno sejo v primerih, ko mu je že predhodno posredovano ustrezno gradivo (predhodna obravnava gradiva na pristojnem odboru, angažiranje zunanjih strokovnjakov za strokovno pripravo stališč, mnenj in predlogov itd.)?

10. 10. Kako dosledno se v vaši praksi uresničuje določba 90. člena ZSDU, ki zahteva posredovanje določenih vrst informacij svetu delavcev pred sprejetjem posamezne poslovne odločitve in kaže na to, da naj informiranje sveta delavcev ne bi bilo samo sebi namen?

10. Kako svet delavcev reagira na podlagi dobljenih informacij:

1. 1. jih sprejme na znanje in se s tem zadovolji,

1. 1. temeljito prouči vsako dobljeno informacijo z vidika interesov zaposlenih, po

1. 1. potrebi zahteva dopolnilne informacije in v zvezi z vsako informacijo oblikuje tudi

1. svoje nedvoumno stališče (pripomba, predlog, mnenje, zahteva)?

15. Kako svet delavcev skrbi za to, da vse pomembnejše informacije, ki jih obravnava svet delavcev, dobijo tudi zaposleni oziroma za t.i. informiranost kolektiva:

1. uporablja svoj lastni sistem informiranja (neposredni kontakti članov sveta z bazo, poseben informativni bilten sveta, redno in ad hoc sklicevanje zbora delavcev ipd.);
2. zahteva, da vodstvo samo na ustrezen način (glasilo podjetja, zbor delavcev ipd.) samo in neposredno informira poleg sveta delavcev tudi celoten kolektiv?

16. 16. Ali in v kolikšni meri je svet delavcev informiran o pomembnih poslovnih vprašanjih tudi s strani predstavnikov delavcev v nadzornih svetih in delavskega direktorja?

16. 16. Ali ste se z vodstvom uspeli dogovoriti za redno periodično informiranje sveta delavcev o nekaterih ključnih podatkih na podlagi t.i. standardiziranega obrazca informacijskih kazalnikov, ki omogoča njihovo medsebojno primerljivost po posameznih obdobjih?(Opomba: obrazec informacijskih kazalnikov naj vsebuje kazalnike nekaterih za svet delavcev najbolj zanimivih podatkov, kot npr. stanje zaposlenosti, število nadur, fluktuacije, bolezenskih odsotnosti, nesreč pri delu, števila izobraževalnih ur na zaposlenega, gibanje izobrazbene strukture itd.)

16. Katere slabosti in nedoslednosti pri praktičnem uresničevanju dolžnosti obveščanja sveta delavcev in kolektiva s strani vodstva ugotavljate na podlagi gornjega opomnika v vašem podjetju in kaj ste že oziroma še nameravate kot svet delavcev ukreniti za izboljšanje stanja?

II.

Skupna posvetovanja vodstva in sveta delavcev (91. do 94. člen ZSDU):

Vprašanja za analizo:

1. 1. Ali vodstvo podjetja dosledno spoštuje svojo zakonsko dolžnost, da zahteva skupno posvetovanje (1. odst. 91. člena ZSDU) s svetom delavcev glede statusnih in kadrovskih vprašanj, določenih v 93. in 94. členu ZSDU?

1. 1. Ali ste s participacijskim dogovorom uspeli dodatno določiti kot predmet obveznega skupnega posvetovanja tudi druga vprašanja (poleg tistih, ki jih določa ZSDU) in s tem okrepiti participativno vlogo sveta delavcev v podjetju?

1. 1. Ali se pojavljajo dileme v zvezi z interpretacijo zakonskih določb glede tega, katera vprašanja morajo biti predmet obveznega skupnega posvetovanja? Evidentirajte konkretne primere!

1. 1. Ali imate dogovorjeno možnost, da se lahko obvezno skupno posvetovanje skliče tudi na zahtevo sveta delavcev in v katerih primerih?

1. 1. Kolikokrat letno se v povprečju sestajata vodstvo in svet delavcev na skupnih posvetovanjih?

1. 1. Ali ste v vašem podjetju sposobni realizirati napotilo določbe 86. člena ZSDU, po kateri naj bi se svet delavcev in vodstvo praviloma sestajala enkrat mesečno? Če ne, v čem je razlog?

1. 1. Kdo formalno sklicuje skupne posvete (predsednik sveta delavcev, direktor, izmenično ali oba skupaj)?

1. 1. Ali se predsednik sveta delavcev in direktor (predsednik uprave) pred sklicem sestaneta zaradi vsebinske priprave skupnega posvetovanja (dogovor o dnevnem redu, vsebina in način priprave ter posredovanja gradiv, morebitno povabilo zunanjim strokovnjakom k udeležbi itd.)?

1. 9. Kako dosledno svet delavcev vztraja na spoštovanju rokov, določenih v 2. odst. 91. člena ZSDU (gradivo s potrebnimi informacijami – najmanj 30 dni pred sprejemom odločitve; skupni posvet – najmanj 15 dni pred sprejemom odločitve)?

1. 1. Ali se skupnih sej udeležuje celotno vodstvo, ali le njegovi predstavniki?

1. 1. Ali in kako se svet delavcev predhodno temeljito pripravi na skupno posvetovanje (angažiranje pristojnih odborov in po potrebi zunanjih strokovnjakov za oblikovanje stališč, predhodna posvetovanja članov sveta delavcev z delavci, sklic pripravljalne seje sveta delavcev itd.)?

1. Kakšna je po vaši oceni dosedanja učinkovitost sveta delavcev pri uveljavljanju interesov zaposlenih v okviru skupnih posvetovanj z vodstvom: (Opomba: kolikšen del pripomb in zahtev sveta delavcev vodstvo dejansko upošteva pri svoji končni odločitvi).

1. 1. zelo zadovoljiva

1. 1. zadovoljiva

1. nezadovoljiva?

13. Če niste povsem zadovoljni z “izkupičkom” sveta delavcev glede vpliva na končne odločitve vodstva po opravljenih skupnih posvetovanjih, v čem je po vašem mnenju glavni razlog:

1. 1. apriorna nepripravljenost vodstva za resnejše upoštevanje interesov delavcev,

izraženih preko sveta delavcev;

1. 1. slaba predhodna pripravljenost sveta delavcev na argumentirano zagovarjanje lastnih

stališč;

1. 1. neusposobljenost članov sveta delavcev za učinkovito poslovno komuniciranje;

1. drugo?

14. Katere slabosti in nedoslednosti pri praktičnem uresničevanju skupnih posvetovanj z vodstvom v vašem podjetju ugotavljate na podlagi gornjega opomnika in kaj ste že oziroma še nameravate kot svet delavcev ukreniti za izboljšanje stanja?

III.

Soodločanje sveta delavcev s soglasjem (95. do 97. člen ZSDU):

Vprašanja za analizo:

1. 1. Ali vodstvo podjetja dosledno daje v soglasje svetu delavcev vse predloge odločitev o vprašanjih iz 95. in 96. člena ZSDU? Če ne, ugotovite najpogostejše primere kršitev te dolžnosti in jih evidentirajte? Kako ste oziroma boste ukrepali?

1. 1. Pri katerih vprašanjih v zvezi z interpretacijo določil 95. in 96. člena ZSDU se je v vaši praksi pojavila dilema, ali gre za dolžnost uprave iskati soglasje sveta delavcev za predlagano odločitev, ali ne?

1. 1. Ali ste s participacijskim dogovorom dodatno razširili krog zadev, za katere je potrebno soglasje sveta delavcev poleg primerov, ki jih določa že zakon? Navedite konkretne primere!

1. 1. Ali ste v vaši praksi morda že naleteli na poskuse izigravanja 8-urnega prekluzivnega roka za morebitno zavrnitev soglasja sveta delavcev na ta način, da je vodstvo posredovalo predlog svetu delavcev tik pred daljšimi prazniki ali dopusti in s tem objektivno onemogočilo pravočasen sklic seje ter ustrezno reakcijo sveta delavcev? Kako ste to rešili?

1. V kakšni obliki vodstvo običajno predloži svetu delavcev predlog posamezne odločitve v soglasje:

1. 1. zgolj v pisni obliki,

1. predstavnik vodstva se tudi osebno udeleži seje sveta delavcev in predlog dodatno

ustno obrazloži, s čemer je omogočeno, da se morebitne nejasnosti razčistijo in

morebitna razhajanja uskladijo že na sami seji sveta delavcev v izogib nepotrebnim

zapletom v primeru neupravičene odklonitve soglasja s strani sveta delavcev?

6. Kako se je razrešila situacija v primeru zavrnitve soglasja s strani sveta delavcev:

a) vodstvo je predlagano odločitev enostavno umaknilo in predloga ni več obnovilo;

b) vodstvo je upoštevalo pripombe sveta delavcev in ustrezno korigiralo predlog

odločitve;

c) začel se je postopek pogajanja med vodstvom in svetom delavcev, v katerem je

bila dogovorjena kompromisna rešitev;

d) bodisi s strani vodstva, bodisi s strani sveta delavcev je bil sprožen postopek za arbitražno reševanje spora?

7. 7. Ali ste se že srečali s primeri, ko je bila določena odločitev vodstva podjetja realizirana kljub izrecni pisni zavrnitvi soglasja s strani sveta delavcev? (Opomba: tovrstni primeri so zlasti pogosti v zvezi s sprejemanjem programov presežnih delavcev po 96. členu ZSDU, ko vodstvo samovoljno presodi, da je svet delavcev neupravičeno zavrnil soglasje, čeprav bi o tem lahko odločila šele arbitraža) Kako ste v teh primerih ukrepali kot svet delavcev (predlog sodniku za prekrške po določbi 18. točke 107. člena ZSDU, prijava inšpekciji za delo, arbitraža, drugo)?

7. 8. Ali je svet delavcev v primeru zavrnitve soglasja svojo zavrnitev argumentiral in podal konstruktivne predloge za spremembe predlagane odločitve?

7. Katere slabosti in nedoslednosti pri uresničevanju sistema soodločanja sveta delavcev s soglasjem ugotavljate na podlagi gornjega opomnika in kaj ste že oziroma še nameravate kot svet delavcev ukreniti za izboljšanje stanja?

IV.

Pravica zadržanja odločitve vodstva (98. člen ZSDU):

Vprašanja za analizo:

1. 1. Navedite primere, ko je svet delavcev uporabil “pravico veta” po 98. členu ZSDU in ugotovite primere, ko tega ni storil, čeprav bi lahko! Kakšni so bili razlogi, zaradi katerih se svet delavcev ni odločil uporabiti omenjene zakonske pravice za zavarovanje svojih ostalih participacijskih pravic?

1. 1. Ali se je že pojavil primer, da bi vodstvo ignoriralo sklep sveta delavcev o začasnem zadržanju odločitve in kako je svet delavcev v tem primeru ukrepal?

1. 1. Ste hkrati z zadržanjem odločitve delodajalca sprožili tudi obvezen postopek pred arbitražo?

1. 1. Analizirajte svoje izkušnje z ad hoc ali notranjo arbitražo ter pomanjkljivosti v arbitražnem postopku, ki ovirajo učinkovitejše reševanje arbitražnih sporov?

1. Kakšni so vaši predlogi za morebitne dopolnitve zakona, ki urejajo pravico začasnega zadržanja odločitve delodajalca in arbitražnega reševanja sporov?

1. zahtevnosti in visokih stroških ustanavljanja družb pooblaščenk;
2. nerešenem vprašanju davčnih oprostitev na dobiček družb pooblaščenk;
3. nerešenemu vprašanju morebitnih drugačnih možnosti in oblik pravnega organiziranja in notranjih lastnikov in delovanja notranjega trga vrednostnih papirjev v primerih, ko ni dopustno ali ni smiselno ustanoviti družbe pooblaščenke;
4. zahtevnih postopkih zbiranja pooblastil med notranjimi delničarji za glasovanje na skupščini družbe;
5. neobstoju zakonskih podlag za obnavljanje notranjega lastništva zaposlenih v bodoče (udeležba zaposlenih pri dobičku oz. profit sharing).

• preko revije Industrijska demokracija zagotavljalo širše informiranje, izobraževanje in osveščanje o pomenu notranjega lastništva za poslovno uspešnost podjetij ter seznanjanje vseh zainteresiranih dejavnikov z aktualnimi dogajanji na tem področju;
• koordiniralo dejavnost svetov delavcev v podporo razvoju notranjega lastništva;
• zagotavljalo povezavo z DEZAP-om kot glavnim nosilcem dejavnosti na tem področju,

• skrbelo za znanstveno in strokovno proučevanje sistema notranjega lastništva v Sloveniji;
• aktivno delovalo v smeri zagotavljanja ustreznega zakonodajnega okvira ter ugodnejše splošne klime za bodoči razvoj lastništva zaposlenih v slovenskih podjetjih;
• s svojimi strokovnimi sodelavci zagotovilo vsestransko strokovno podporo (posebej na pravnem in organizacijskem področju) vsem tistim podjetjem, ki se bodo odločila za organiziran razvoj notranjega lastništva ter
• zagotavljalo posebne ugodnosti in strokovno pomoč svojim članom.

Razširjeni posvet ZSDSP
(Bled, 27.1.1998)

I.

SKLEPI UPRAVNEGA ODBORA GZS

17. seja Upravnega odbora GZS z dne 26. 11. 1997, 3. točka dnevnega reda: Predlog sprememb in dopolnitev zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju

SKLEPI UO GZS (soglasno):

UO GZS predlaga Ministrstvu za delo, družino in socialne zadeve, da čimprej predlaga Vladi RS spremembe in dopolnitve zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (UL RS št. 42/93), upoštevaje predloge GZS oziroma delodajalcev:

10. člen

1. odst. se spremeni in glasi:

Svet delavcev ima najmanj 3 člane. Z dogovorom med svetom delavcev in delodajalcem (5. čl. zakona) se navedeno število lahko poveča, odvisno od števila zaposlenih v družbi.

64. člen

1. in 2. odst. se črtata in nadomestita z besedilom novega 1. odst.:

Z dogovorom med svetom delavcev in delodajalcem (5. čl. zakona) se lahko določi, da posamezni član sveta delavcev opravlja svojo funkcijo tudi s polovičnim delovnim časom.

3. odst. postane novi 2. odst.

78. člen

Člen se nadomesti z novim, ki glasi:

Sodelovanje delavcev v organih družbe se lahko uresničuje preko predstavnikov delavcev v nadzornem svetu družbe oziroma v nadzornem odboru zadruge (v nadaljnjem besedilu: nadzorni svet), lahko pa tudi preko člana uprave, ki še posebej skrbi za kadrovsko in zaposlitveno področje (v nadaljnjem besedilu: član uprave za kadrovsko in zaposlitveno področje).

79. člen

1. odst. se nadomesti z novim besedilom, ki glasi:

V nadzornem svetu družbe, ki zaposluje več kot 500 delavcev, so lahko vključeni predstavniki delavcev, pri čemer njihovo število ne sme presegati ene tretjine članov nadzornega sveta.

Doda se novi 2. odst., ki glasi:

Število predstavnikov delavcev se določi s statutom ali družbeno pogodbo.

Dosedanji 2. odst., ki postane tretji, se nadomesti z novim besedilom, ki glasi:

Predstavnike delavcev, ki so člani nadzornega sveta, izvoli in odpokliče svet delavcev in s tem seznani upravo družbe, pri čemer velja zanje ista mandatna doba kot za ostale predstavnike delničarjev oziroma družbenikov v nadzornem svetu.

Dosedanji 3. odst. postane četrti odstavek.

81. člen

1. odst. se nadomesti z novim, ki glasi:

Če ima uprava delniške družbe, ki zaposluje več kot 2000 delavcev, več članov, lahko svet delavcev predlaga imenovanje tistega člana, ki je še posebej zadolžen za kadrovsko in zaposlitveno področje.

82. člen

V 1. odst. se besedi: “organ lastnikov” nadomestita z novima besedama “Pristojni organ”.

2. odst. se črta

83. člen

V 1. in 2. odst. se besedi “odbor skupščine” nadomestita z besedami: “odbor pristojnega organa”.

84. člen

Člen se črta.

Splošno

Besedi “delavski direktor” se povsod v zakonu nadomestita z besedami: “član uprave za kadrovsko in zaposlitveno področje”.

Obrazložitev:

V primeru, da delavci oblikujejo svet delavcev, njegovo število ne more biti manjše od 3. Odločitev o točnem številu oziroma širjenju števila članov sveta naj bo prepuščena dogovoru med svetom delavcev in delodajalcem, saj bo število odvisno od konkretnih potreb in bo ustreznejše od sedanje toge ureditve. Navedena določba se navezuje tudi na spremembo 64. člena v nadaljevanju, ki je neživljenjska.

V analizi izvajanja zakona iz oktobra 1996 (ITEO, dr. Bogdan Kavčič) je glede 64. čl. zakona ugotovljeno, da se določila o polpoklicnih in poklicnih članih svetov delavcev ne uresničujejo. Razlog je, da je določenih preveč poklicnih članov, kar ni le finančni problem za delodajalce, temveč tudi problem nastanka nove “participacijske birokracije”. Ob iskanju notranjih rezerv je potrebno tudi tu racionalizirati stroške. Na drugi strani tudi sami delavci ne želijo postati “čisti” profesionalci, ker se bojijo, da po štirih letih zanje ne bo več delovnega mesta.

Predlog podpirajo skladno s svojimi izkušnjami večje družbe, kjer je problem nastal.

Obrazložitve k ostalim členom so vsebovane v raziskovalnem projektu Inštitut za za gospodarsko pravo v Mariboru, katerega naročnik je tudi Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve (dec. 1996).

Predsednik GZS:
mag. Jožko Čuk

II.

PRIMERJAVE Z VELJAVNO UREDITVIJO

Če nekoliko podrobneje analiziramo besedilo predlaganih sprememb ZSDU v primerjavi z veljavno ureditvijo, lahko zelo hitro ugotovimo, da so izrazito usmerjene v praktično ukinitev sodelovanja delavcev v organih družb kot ene zagotovo najpomembnejših participacijskih oblik (predstavništvo delavcev v nadzornem svetu, delavski direktor) in v minimiziranje svetov delavcev ter profesionalne strokovne podpore njihovemu delovanju. Šlo naj bi torej za bistveno bolj radikalen poseg v veljavno ureditev sistema delavske participacije kot se morda zdi na prvi pogled, pri čemer so grdo zlorabljene tudi nekatere dosedanje “analize” te problematike. Če bi bile dejansko sprejete zgoraj predlagane spremembe ZSDU, bi bilo skorajda vseeno, če ukinemo kar zakon v celoti.Gre v glavnem za naslednje:

1.

Zakon sedaj v 10. členu točno določa število članov sveta delavcev v odvisnosti od števila zaposlenih, in sicer od 3 (v podjetjih z do 50 zaposlenimi) do trinajst (v podjetjih s 1000 ali več zaposlenimi) z možnostjo povečanja po 2 člana na vsakih dodatnih 1000 zaposlenih. Po predlogu GZS naj bi (kakšen nesmisel!) tudi v podjetjih z nekaj tisoč zaposlenimi svet delavcev štel le 3 člane, če se delodajalec ne bi izrecno strinjal z možnostjo morebitne širše sestave.

2.

Zakonska pravica do profesionalnega in polprofesionalnega dela v svetu delavcev naj bi bila v celoti ukinjena. Le, če bi bil delodajalec voljan, bi bilo možno (ne glede na velikost podjetja) dogovoriti, da bi en član sveta delavcev opravljal svojo funkcijo polprofesionalno. GZS se namreč menda boji nekakšne “participacijske birokracije”.

3.

Pri predlaganih novih besedilih 78., 79. in 81. člena se striktno uporablja besedica “lahko”, kar pomeni, da sodelovanje delavcev v nadzornem svetu in v upravi družbe po novem ne bi bilo več opredeljeno kot pravica delavcev.

Če statut ali družbena pogodba, s katerima naj bi se določilo število predstavnikov delavcev v nadzornem svetu, takšne določbe ne bo vseboval, torej delavci te možnosti sodelovanja pri upravljanju pač ne bi mogli uveljaviti. Besedica “lahko” namreč pravno gledano pomeni možnost ne pa tudi obvezo. Ker vemo, kdo in kako sprejema statut oz. družbeno pogodbo je seveda lahko vsakomur jasno, da bo v tem primeru v Sloveniji zanesljivo naenkrat silno malo podjetij, ki bodo imela v svojih nadzornih svetih tudi predstavnike delavcev. V bistvu torej res ne bi šlo več za pravico delavcev, ampak za fakultativno možnost, ki bi jo lahko ali pa tudi ne izkoristilo podjetje po svoji presoji.

4.

Možnost (ne obveza) sodelovanja predstavnikov delavcev v nadzornem svetu naj bi bila poleg tega odslej omejena le na podjetja z več kot 500 zaposlenimi.

5.

Predstavništvo delavcev v nadzornem svetu, če bo sploh omogočeno, naj bi štelo “največ” in ne tako kot doslej “najmanj” eno tretjino skupnega števila članov.

6.

Spremenjena naj bi bila tudi spodnja meja št. zaposlenih (z dosedanjih 1000 na 2000) kot pogoj za možnost (največ) polovičnega zastopstva zaposlenih v nadzornem svetu. Posebej naj bi bilo določeno, da je predsednik nadzornega sveta vedno predstavnik delničarjev, kar se sicer v praksi že sedaj dosledno izvaja. Izrecno naj bi bila določena tudi sicer logična ista mandatna doba delavskih predstavnikov in predstavnikov delničarjev v nadzornem svetu.

7.

Delavski direktor naj ne bi bil več definiran kot predstavnik delavcev, ampak kot menedžer (kadrovski direktor oz. član uprave za kadrovsko in zaposlitveno področje), katerega imenovanje bi bilo “lahko” predlagano s strani sveta delavcev le v družbah z več kot 2000 (doslej 500) zaposlenimi. Pri tem predlagatelji ne dajejo odgovora na vprašanje ali pristojni organ družbe na predlog sveta delavcev mora imenovati kadrovskega direktorja in ali je pri tem vezan na predlog sveta delavcev tudi glede izbire konkretnega kandidata.

8.

Črtana naj bi bila določba (84. člen), ki delavskemu direktorju sedaj nalaga “zastopanje in predstavljanje interesov delavcev.

9.

Povečevanje števila zaposlenih na 500 in 2000 kot pogoj za takšne ali drugačne pravice navidez pomeni usklajevanje z nemško ureditvijo, dejansko pa vemo, da je primerjava naših podjetij po velikosti z nemškimi pravi absurd.

Povzetek in primerjava: Mato Gostiša

  III.

SKLEPI POSVETA ZSDSP

1.
Ocenjujemo, da je slovenski zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju kljub nekaterim, zlasti nomotehničnim pomanjkljivostim vsebinsko dober in vsekakor sodi med najsodobnejše tovrstne zakone v svetu. Zato bi kakršnokoli resnejše in parcialno poseganje vanj v smislu zmanjševanja veljavnih participacijskih možnosti zaposlenih, kakor predlaga GZS, pomenilo velik razvojni korak nazaj in bi povzročilo dolgoročno težko popravljivo škodo na področju uveljavljanja sodobnih trendov v teoriji in praksi menedžmenta. Sistem sodelovanja delavcev pri upravljanju in razvijanje drugih vrst organizacijske participacije zaposlenih (profit sharing, notranje lastništvo zaposlenih) namreč predstavlja le konkretno pojavno obliko sodobnega, t.i. participativnega menedžmenta.

2.
Ugotavljamo, da zakon v celoti odgovarja vsem evropskim merilom in kakršnakoli njegova takoimenovana “harmonizacija” s predpisi Evropske unije ni potrebna. Tozadevne “strokovne” utemeljitve zahtev po njegovem takojšnjem spreminjanju v smislu zmanjševanja participacijskih možnosti zaposlenih zato predstavljajo čisto navadno manipulacijo in ceneno demagogijo.

(Opomba: Edina, v obravnavanem smislu dejansko formalno sporna določba veljavnega ZSDU je določba 79. člena, po kateri imajo zaposleni v nadzornih svetih družb z več kot 1000 zaposlenimi pravico do “najmanj”, namesto “največ” polovico predstavnikov. Vendar pa ta zakonodajni lapsus v praksi doslej še ni povzročil niti najmanjše škode, ker ga je agencija za privatizacijo, ki ni dajala soglasij k morebitnim tovrstnim določbam statutov novoolastninjenih podjetij, nadvse učinkovito in v celoti nevtralizirala. Ta lapsus bo seveda treba ob prvih spremembah ZSDU ustrezno korigirati, nikakor pa zaradi njega ni treba na vrat na nos začeti spreminjati zakona. Zato ga tudi ni mogoče zlorabljati kot zveličaven argument za alarmantne zahteve po takojšnjem začetku tovrstne zakonodajne procedure.)

3.
Opozarjamo, da so spremembe zakona, ki jih predlaga GZS, v direktnem nasprotju s predlogom direktive EU o participaciji zaposlenih v Evropski družbi in v tem smislu sami negirajo lastno argumentacijo. Zato se dejansko postavlja vprašanje s kom bi se GZS v resnici rada “harmonizirala” na področju razvoja sodobnih modelov upravljanja podjetij. Vsekakor pa bi se Slovenija s sprejetjem takšnih sprememb ZSDU v trenutku, ko se pripravlja za vstop v EU krepko osmešila.

Tudi sicer ugotavljamo, da je sedanji trenutek popolnoma neprimeren za kakršnokoli spreminjanje tako pomembnega predpisa kot je zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju. Zakon seveda ni idealen in nihče ne trdi, da ga po določenem “poskusnem obdobju” ne bo treba izpopolniti, vendar pa:

a) Zaenkrat ni na razpolago niti približno dovolj relevantnih praktičnih izkušenj, da bi bilo mogoče na podlagi njihove analize zares merodajno ugotoviti vse slabosti sedanje ureditve sistema delavske participacije in oblikovati primernejše zakonske rešitve na dolgi rok. Pri resnih spremembah zakonodaje namreč ni dovolj, da so rešitve drugačne od dosedanjih, biti morajo boljše. Predvsem pa zakonov ni mogoče spreminjati parcialno, zgolj na podlagi trenutnih interesov ene družbene skupine.

Če želimo, da bo nove zakonske rešitve krojila predvsem stroka na podlagi znanstvene analize praktičnih izkušenj, ne pa trenutni voluntarizem kake družbeno močnejše interesne skupine, je potrebno zakon (z vsemi njegovimi pomanjkljivostmi vred) pustiti pri miru vsaj še en mandat, to je vsaj še širi leta. Pretežna večina podjetij se je namreč šele pravkar formalno olastninila, tako da v mnogih še niso izvolili niti prvega sveta delavcev. Kakršnokoli sklicevanje na relevantne praktične izkušnje v zvezi s sedanjimi zahtevami po spremembah ZSDU je torej v tem trenutku strokovno popolnoma neresno.

b) Zaradi izjemno šibkega poznavanja najsodobnejših trendov v menedžmentu tako v slovenski teoriji kot v praksi tudi splošna družbena klima zaenkrat ni naklonjena višje razvitim sistemom delavske participacije. Zato bi se nam utegnilo zgoditi, da bi trenutna “protisoupravljalska evforija” pometla tudi z mnogimi zares dobrimi rešitvami v sedanjem zakonu. Takšne napake pa je kasneje izredno težko popravljati.

c) V Sloveniji z izjemo “Ananlize izvajanja ZSDU” iz leta 1996, ki pa je bila glede na zgoraj povedano žal precej preuranjena, nimamo nobene resne znanstvene študije, katere izsledki bi lahko predstavljali zares strokovno podlago za pripravo morebitnih sprememb in dopolnitev ZSDU. Sedanji predlogi GZS za spremembe ZSDU pa direktno nasprotujejo celo izsledkom te edine znanstvene študije (npr. glede primernosti delavskih predstavništev v nadzornih svetih). Takoimenovane “strokovne podlage” teh predlogov žal nimajo niti najmanjše empirične vrednosti in so povsem umetno sproducirane skladno s trenutnimi interesi naročnikov.

5. Na podlagi povedanega pozivamo:
a) Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve kot resorno ministrstvo, da se (vsaj še za nadaljnja štiri leta) upre vsem poskusom za “ad hoc” spreminjanje veljavnega ZSDU, ki bi ga lahko kasneje krepko obžalovali;

b) vse parlamentarne stranke in poslance državnega zbora, da preprečijo vse morebitne poskuse lobiranja za hiter sprejem sedanjih predlogov GZS za spremembe ZSDU v zakonodajno proceduro.

6.
Če bo Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve kljub nasprotovanju večjega dela stroke na poziv GZS vendarle začelo pripravljati morebitne spremembe in dopolnitve ZSDU (in samo v tem primeru!) pa naj pri pripravi enakovredno upošteva tudi priloženi alternativni predlog možnih sprememb, ki je bil oblikovan na razširjenem strokovnem posvetu Združenja svetov delavcev slovenskih podjetij dne 27.1.1998 na Bledu. Omenjeni predlog je rezultat temeljitega proučevanja dosedanjih izkušenj najmanj 30 svetov delavcev iz različnih slovenskih podjetij – članov združenja pri uresničevanju ZSDU v njihovi praksi in ima v tem smislu brez dvoma vsaj tolikšno empirično vrednost kot jo imajo predlogi GZS.

IV.

ALTERNATIVNI PREDLOGI ZSDSP ZA MOREBITNE SPREMEMBE ZSDU

ALTERNATIVNI PREDLOGI ZA SPREMEMBE IN DOPOLNITVE ZSDU (Bled, 27.1.1998)

1.

V celotnem besedilu zakona, razen v 7. členu, 2. odst. 12. člena, 1. odst. 65. člena in v 1. alinei 67. člena se termin “delodajalec” nadomesti s terminom “vodstvo podjetja”, termin “delavec” (v množinski in edninski obliki) pa, vključno v naslovu, s terminom “zaposleni”.

Obrazložitev:

Predlagana sprememba ni zgolj terminološke narave, ampak je globoko konceptualna. Zadeva namreč samo definicijo in razumevanje bistva delavske participacije kot specifične kategorije industrijskih razmerij, ki se že v osnovi močno razlikujejo od delovnih razmerij.

Delovno razmerje je dvostransko pravno – ekonomsko razmerje med delavci (delojemalci) in delodajalci (podjetji) kot dvema samostojnima pravnima subjektoma (“kupcem in prodajalcem”) , ki se vzpostavi (sklene) na trgu dela in se (razen z zakonodajo) pravno regulira (v obliki medsebojnih pravic in obveznosti), s kolektivnimi in individualnimi delovnopravnimi pogodbami. Na kolektivni ravni zastopajo delavce (delojemalce) v teh razmerjih sindikati, ki so pogodbeni partner delodajalcem (posameznim podjetjem ali njihovim združenjem). Uporaba pojmov “delodajalec” in “delavec (delojemalec)” je torej značilna za področje delovnih razmerij kot

• • dvostranskih,

• • pogodbenih in

• tržnih

industrijskih razmerij.

V sistemu delavske participacije (soupravljanja, sodelovanja delavcev pri upravljanju) pa ne gre

– niti za tržna, ampak za interna (notranjepodjetniška);

– niti za pogodbena, ampak za organizacijska (participativna);

– niti za dvostranska, ampak za večstranska industrijska razmerja med interesnimi skupinami, ki so člani iste organizacije ter udeleženci in parterji v istem poslovnem procesu z istim ciljem, se pravi s ciljem doseči čim boljše rezultate skupnega udejstvovanja v podjetju.

Soupravljanje se torej dogaja v podjetju, ne pa med podjetjem na eni in delavci na drugi strani, kar pomeni, da soupravljanje dejansko ni odnos med “delodajalcem” in “delavci”. Zato je na obravnavanem področju tudi uporaba teh dveh pojmov vsebinsko popolnoma neprimerna in ju je treba nadomestiti kot je predlagano.

V osnovi torej ločimo dve vrsti industrijskih razmerij, ki obstajajo hkrati in vzporedno, regulirajo pa se povsem ločeno druga od drugih. To so:

1. 1. tržna delovna razmerja, ki se urejajo s sistemom delovnopravnih pogodb (kolektivnih in individualnih),

1. interna participativna organizacijska (soupravljalska) razmerja kot razmerja pri upravljanju poslovnega procesa v podjetju.

To pomeni, da tudi zaposleni v teh razmerjih nastopajo v dveh popolnoma različnih vlogah. V fazi trženja delovne sile (pogajanj o pogojih “kupoprodaje delovne sile”) so delojemalci (delavci) z diametralno nasprotnimi cilji v razmerju do podjetij (delodajalcev) kot druge stranke dvostranskih tržnih pogodbenih delovnih razmerij. Po sklenitvi delovnega razmerja pa vstopijo v organizacijo in postanejo integralni element poslovnega procesa, ki se odvija znotraj podjetja. Kot udeleženci poslovnega procesa potem sodelujejo pri njegovem upravljanju skupaj z drugimi udeleženci (dé ležniki, interesniki, stakeholders) v istem procesu.

Predmet soupravljanja torej niso več (tržni) pogoji, pod katerimi so delavci pripravljeni vstopiti v delovni oziroma poslovni proces v podjetju ali v njem ostati (plača in druge materialne ter nematerialne pravice in obveznosti iz delovnega razmerja). O teh vprašanjih se med seboj dogovorijo sindikati in podjetja kot delodajalci. Predmet soupravljanja so interna vprašanja optimalne organizacije in vodenja celotnega poslovnega procesa, ki naj po eni strani zagotavlja ekonomsko uspešnost poslovanja podjetja, istočasno pa ustrezno zadovoljevanje različnih interesov vseh notranjih in zunanjih udeležencev oziroma dé ležnikov tega procesa. O teh vprašanjih pa se med seboj dogovarjajo in usklajujejo omenjeni udeleženci sami v okviru participativno organiziranega sistema poslovnega odločanja znotraj podjetja. Soupravljanje je torej sodobna oblika upravljanja podjetij, ne pa oblika reševanja oziroma blaženja tržnega nasprotja med “delom in kapitalom” oziroma med “delodajalci in delavci (delojemalci)”.

Notranji udeleženci poslovnega procesa, ki so hkrati tudi nosilci različnih interesov v poslovnem procesu, so:

• • lastniki kapitala,

• • menedžerji in

• zaposleni.

Menedžerjev pri tem ne štejemo za posebno interesno skupino notranjih udeležencev poslovnega procesa zaradi njihovih specifičnih osebnih interesov, ampak zato, ker so sistemsko (po zakonu o gospodarskih družbah in tudi sicer) postavljeni v vlogo zastopnikov interesov t.i. personificiranega kapitala, to je kapitala, ki se pravno personificira v eni izmed pravno – organizacijskih oblik podjetja po ZGD in se interesno osamosvoji tudi nasproti lastnikom. Podjetje samo ima torej lahko, zlasti v fazi delitve dobička in tudi sicer, drugačne interese od interesov njegovih lastnikov. Prav te interese podjetja pa so dolžni v procesu poslovnega odločanja uveljavljati in braniti (če je potrebno, tudi nasproti interesom njegovih lastnikov) menedžerji, ki jim je poverjeno vodenje poslov “v dobro družbe (podjetja), samostojno in na lastno odgovornost” (1. odst. 246. člena ZGD). Interese lastnikov v procesu sprejemanja poslovnih odločitev v podjetju zastopata skupščina in nadzorni svet, interese zaposlenih pa svet delavcev in predstavniki delavcev v organih upravljanja, to je v nadzornem svetu in upravi. S tem je participativno organiziran sistem poslovnega odločanja v podjetju celovito zaokrožen.

V samem poslovnem procesu se torej ne srečujeta le dva interesa (interes delodajalca in delojemalca oziroma “kupca in prodajalca delovne sile”) kot to velja za področje sklepanja in urejanja vsebine tržnih delovnih razmerij. V poslovnem procesu se med seboj srečuje cela vrsta interesov različnih skupin dé ležnikov, od notranjih (lastniki, menedžerji, zaposleni) do zunanjih (kupci, dobavitelji, družbena skupnost), ki jih je treba za uspešno upravljanje podjetja med seboj optimalno uskladiti. Pri tem velja posebej imeti pred očmi tudi dejstvo, da je vsaka izmed omenjenih skupin dé ležnikov organizacije oziroma poslovenga procesa interesno še dodatno notranje strukturirana. Lastniki tako niso enotna interesna skupina, ampak se v tem smislu ločijo na notranje in zunanje, aktivne in pasivne, velike in drobne itd. Zaposleni so interesno razdeljeni na notranje lastnike in nelastnike, na različne poklicne skupine, na “delavce in nameščence”, na skupine po stopnji izobrazbe itd. Enako velja tudi za druge skupine dé ležnikov organizacije, katerih interese je treba tako ali drugače upoštevati pri upravljanju podjetja oziroma pri sprejemanju odločitev v poslovnem procesu.

Participativna organiazcijska razmerja pri upravljanju poslovnega procesa (podjetja) so torej tako po vsebini, kot tudi po udeleženih subjektih in načinih urejanja nekaj povsem drugega kot delovna industrijska razmerja na trgu dela. Vsa poslovna vprašanja iz svoje interesne sfere, ki so predmet (so)upravljanja, zaposleni tako urejajo v neposrednih kontaktih njihovih predstavnikov s predstavniki drugih interesnih skupin v podjetju (organizaciji), torej z menedžerji (vodstvom podjetja) in s predstavniki delničarjev v nadzornem svetu, ne pa s podjetjem kot pravno osebo v vlogi delodajalca. Pravno gledano je namreč delodajalec podjetje kot pravna oseba, ne pa njeni latniki.

Sedanja uporaba terminov “delodajalec” in “delavci” v besedilu zakona torej dejansko zavaja v popolnoma napačno razumevanje delavske participacije kot dvostranskega odnosa med delavci in podjetjem, čeprav gre v resnici za večstransko razmerje med različnimi dé ležniki (udeleženci) poslovnega procesa oziroma interesnimi skupinami znotraj podjetja. Zato je, kot rečeno, treba omenjene termine nadomestiti z ustreznejšimi že iz povsem konceptualnih razlogov. Poleg tega so nekatere sedanje določbe (npr. 86. člen) glede na pravo vsebino pojma “delodajalec” povsem nesmiselne.

Zamenjavo termina “delodajalec” s terminom “vodstvo podjetja” utemeljujemo s tem, da v vseh konkretnih določbah, ko zakon nalaga določena ravnanja “delodajalcu”, v bistvu zavezuje vodstvo podjetja kot enega izmed udeležencev procesa (so)upravljanja v podjetju. Brez tega je zakon razumeti, kot da je udeleženec procesa soupravljanja podjetje samo, kar je seveda (tudi brez vsega doslej povedanega) logični nesmisel. Pojem “organizacija” pa se v tej zvezi uvaja v smislu predlagane spremembe 1. člena.

Iz podobnih razlogov predlagamo tudi zamenjavo termina “delavci” s terminom “zaposleni”. V participativnih razmerjih namreč nimamo opravka z “delojemalci” kot eno od dveh pogodbenih strank v tržnem delovnem razmerju, ampak z zaposlenimi v vlogi ustvarjalnih subjektov in enega ključnih produkcijskih tvorcev.

2.

a)

Prvi odstavek 1. člena se spremeni tako, da se glasi:

Ta zakon določa oblike, načine in pogoje za sodelovanje delavcev pri upravljanju vseh pravno – organizacijskih oblik podjetij po zakonu o gospodarskih družbah in zadrug (v nadaljnjem besedilu: podjetje).

b)

V celotnem besedilu zakona se termin “družba” nadomesti s terminom “podjetje”.

Obrazložitev:

a)

Sedanje besedilo določbe 1. odst. 1. člena povsem po nepotrebnem pušča odprto dilemo glede veljavnosti zakona v nekaterih pravno organizacijskih oblikah podjetij (npr. samostojni podjetnik posameznik, tuje podjetje), ki bi bila s predlaganim besedilom ustrezno odpravljena.

b)

Uporaba besede “družba” kot splošnega pojma za različne oblike gospodarskih subjektov je povsem neprimerna iz dveh razlogov:

1) Gospodarske družbe so samo ena vrsta pravno – organizacijskih oblik podjetja oziroma opravljanja gospodarske dejavnosti. Poleg tega obstajajo še podjetja samostojnega podjetnika posameznika, tuja podjetja, podjetja za opravljanje javnih gospodarskih služb (npr. režijski obrat, ki ni organiziran kot gospodarska družba) in zadruge. Zato je za splošno označevanje vseh možnih pravno – organizacijskih oblik opravljanja gospodarske dejavnosti, v okviru katerih je sistem delavske participacije v celoti aktualen, veliko primernejši pojem “podjetje”.

2) Beseda “družba” brez pridevnika “gospodarska” ima povsem drug pomen, zaradi česar je (pri nas sicer žal močno razširjena) praksa uporabe te besede kot sinonima za pojem “podjetje” s pravnega vidika povsem zgrešena. Nasploh bi veljalo termin “podjetje”, ki je pod vplivom zelo spornih stališč manjše skupine naših statusno – pravnih teoretikov zaenkrat neupravičeno izrinjen iz uporabe, v naši pravni stroki čimprej ponovno afirmirati.

3.

V 2. členu se za besedo “uresničuje” doda beseda “predvsem”, na koncu člena pa nova alinea, ki se glasi:

“-s pravico do sodelovanja predstavnikov delavcev pri odločanju v organih družbe”.

Obrazložitev:

Sedanja določba je nomotehnično oblikovana tako, da jo je mogoče razumeti kot taksativno naštevanje načinov delavske participacije, kar pa je v nasprotju z “načelom zakonskega minimuma”, ki jasno izhaja iz določil 1. in 2. odst. 5. člena zakona in je seveda tudi edino sprejemljivo. Zato je potrebna dopolnitev v predlaganem smislu.

Sodelovanje delavcev v organih družbe je vsekakor eden najpomembnejših načinov uresničevanja participacijskih pravic delavcev. Ker pa je bilo V. poglavje vnešeno v zakon šele v zadnji fazi zakonodajnega postopka, bi bilo hkrati treba v tem smislu že takrat dopolniti tudi določbo 2. člena zakona, ki sicer našteva vse druge participacijske načine. Ta nomotehnična nedoslednost zakonodajalca naj bi bila s predlagano novo alineo odpravljena.

4.

V 3. členu se doda nova četrta alinea, ki se glasi:

“- avtonomno dogovorjenih oblik sodelovanja”.

Obrazložitev:

Tudi sedanja določba 3. člena je oblikovana tako, da je lahko sporna glede vprašanja ali so možne oblike soupravljanja naštete taksativno ali primeroma. Tudi v tem primeru seveda kakršnokoli zakonsko omejevanje možnosti avtonomnega razvoja najrazličnejših možnih oblik delavske participacije v okviru posameznih podjetij seveda ne more biti sprejemljivo z vidika “načela zakonskega minimuma”.

5.

a)

Določba 1. odstavka 5. člena se spremeni tako, da se glasi:

“Poleg načinov in oblik sodelovanja delavcev pri upravljanju, določenih s tem zakonom, se lahko z dogovorom med svetom delavcev in vodstvom podjetja določijo tudi drugi načini in oblike sodelovanja delavcev pri upravljanju.”

b)

V 2. odst. 5. člena se za besedami “S pisnim dogovorom med svetom zaposlenih in vodstvom podjetja” v oklepaju doda besedilo “v nadaljevanju: participacijski dogovor”, v vseh nadaljnjih določbah zakonma, ki omenjajo ta dogovor, pa se uporabi navedena skrajšana označba tega akta.

c)

Tretji odstavek 5. člena se črta in nadomesti z novim tretjim in četrtim odstavkom, ki se glasi:

Vodstvo podjetja mora odgovoriti na pobudo in predlog sveta zaposlenih za sklenitev participacijskega dogovora najkasneje v 15 dneh in si prizadevati za uskladitev morebitnih spornih določil. Če participacijski dogovor ni usklajen in podpisan v roku 60 dni od dneva, ko je svet zaposlenih podal svojo pobudo in predlog besedila dogovora, lahko vsak od obeh udeležencev dogovora sproži arbitražni postopek.

Arbitraža je dolžna pripraviti predlog za poravnavo in določiti rok za njeno sklenitev, ki ne sme biti daljši od 15 dni. Če poravnava med udeležencema dogovora ni sklenjena v določenem roku, je dolžna arbitraža o spornih določilih dogovora meritorno odločiti.

č)

Sedanji četrti odst. 5. člena postane peti odstavek in se dopolni z naslednjo določbo:

Z dogovorom iz tega člena ni mogoče določiti manj pravic kot jih določa zakon, če ni to v posameznem primeru izrecno dovoljeno.

d)

Sedanji peti odstavek postane šesti odstavek.

Obrazložitev:

a)

Določbi 1. in 2. odstavka 5. člena jasno kažeta namen zakonodajalca, da se s tem zakonom določi le zagotovljeni participacijski minimum, medtem ko naj možnost avtonomnega dogovarjanja partnerjev v vsakem podjetju glede konkretne ravni in obsega participacijskih pravic ter načinov in oblik za njihovo uresničevanje ne bi bila v ničemer zakonsko vnaprej omejena. Vendar pa zakonodajalec tudi v tem pogledu ni bil dovolj precizen, saj omenja le možnost avtonomne ureditve večjega obsega pravic ter drugačnih načinov, ne omenja pa oblik uresničevanja participacijskih pravic. Iz tega so nekateri teoretiki izpeljali tezo, da so oblike uresničevanja participacijskih pravic (svet delavcev, predstavništvo delavcev v nadzornem svetu, delavski direktor), za razliko od načinov, v zakonu naštete taksativno in jih z avtonomnimi pravnimi akti ni mogoče niti spreminjati oziroma vsaj prilagajati konkretnim razmeram, niti dopolnjevati.

Takšna rešitev bi bila ne samo v nasprotju s temeljnimi principi samega zakona, ampak bi seveda lahko tudi bistveno osiromašila možnosti širšega razvoja celotnega sistema delavske participacije pri nas. Onemogočeno bi bilo avtonomno uveljavljanje številnih dobrih rešitev, ki so se že uveljavile v praksi tujih sistemov (npr. različni dvopartitni ali večpartitni komiteji za posamezna področja v podjetju, kot so: varstvo pri delu, delovne razmere, itd. itd. ). Prav tako tudi ne bi bila omogočena vsaj analogna uporaba zakonskih oblik delavske participacije tudi v t. i. “netipičnih” podjetjih, ki niso organizirana kot klasične delniške družbe.

b)

Pojem “participacijski dogovor” se je v praksi že uveljavil kot skrajšani izraz za “dogovor med svetom delavcev in vodstvom podjetja o sodelovanju delavcev pri upravljanju.” Ker se ta pojem v zakonu večkrat ponavlja bi uporaba tega skrajšanega izraza lahko precej razbremenila besedilo zakona.

c)

Povedano je že bilo, da je soupravljanje v bistvu razmerje med udeleženci poslovnega procesa znotraj podjetja, katerih interese zastopajo posamezni organi in voljena predstavništva. To pomeni, da so tudi udeleženci participacijskega dogovora ti organi oziroma predstavništva (v konkretnem primeru uprava ali drug poslovodni organ na eni ter svet zaposlenih na drugi strani). Po sedanji določbi 3. odstavka pa naj bi bilo eden izmed udeležencev dogovora podjetje kot delodajalec, zaradi česar se tudi predlaga njeno črtanje in nadomestiltev z drugo določbo.

Z novim tretjim in četrtim odstavkom pa naj bi bila rešena ena temeljnih pomanjkljivosti dosedanje zakonske ureditve, to je vprašanje obveznosti sklenitve participacijskega dogovora.

Nobenega dvoma ni, da je brez sklenitve ustreznega participacijskega dogovora lahko delovanje sveta zaposlenih praktično blokirano. Če ne zaradi drugega, pa zato, ker zakon zelo pomanjkljivo ureja zagotovitev potrebnih finančnih sredstev za delovanje sveta (od sredstev za izobraževanje članov, do sredstev za nakup strokovne literature in periodike, za pomoč zunanjih strokovnjakov, za udeležbo članov na raznih strokovnih posvetih in druge neobhodne aktivnosti). Razen tega obstaja še cela vrsta drugih vprašanj, katerih avtonomna pravna ureditev je bistvenega pomena za normalno funkcioniranje celotnega sistema delavske participacije znotraj podjetja. Participacijski dogovor je torej vsekakor osrednji splošni akt s področja avtonomne pravne ureditve delavske participacije, katerega sklenitev je neobhoden pogoj za njeno uresničevanje.

Dosedanja praksa je v številnih primerih pokazala, da vodstvo podjetja, ki ni naklonjeno delavski participaciji, njeno dejansko uveljavljanje najlaže in najučinkoviteje blokira tako, da preprosto ignorira vse pobude sveta delavcev za sklenitev participacijskega dogovora. To si je ob sedaj veljavni ureditvi žal res mogoče privoščiti, kajti po eni strani zakon dolžnosti sklenitve tega dogovora izrecno ne določa in ne sankcionira, po drugi strani pa svet delavcev ob prepovedi uporabe sredstev sindikalnega boja nima na razpolago nobenega učinkovitega sredstva, da bi to lahko sam zagotovil. Zato je potrebno omenjeno vprašanje v zakonu urediti natančneje in neposredno. V nasprotnem primeru pa bi bilo treba v zvezi s sklepanjem participacijskega dogovora izjemoma tudi svetu delavcev priznati pravico, da organizira stavko.

č)

Še večja anomalija od zgoraj omenjene, ki se v praksi pojavlja v zvezi s sklepanjem participacijskih dogovorov, pa se nanaša na minimalni zagotovljeni obseg participacijskih pravic. Nekatera vodstva podjetij namreč zlorabljajo “pogajalsko nemoč” svetov delavcev, ki je pogojena s prepovedjo uporabe stavke, za to, da jih prisilijo v podpis participacijskih dogovorov, ki jim zagotavljajo manj pravic kot jih je zagotavljal že sam zakon. Na ta način želijo nevtralizirati zakon v vseh tistih elementih, kjer ta po njihovem mnenju zaposlenim zagotavlja preveč pravic. Tako smo v praksi nemalokrat priča absurdnim situacijam, ko so sveti delavcev po podpisu participacijskega dogovora glede vsebine in obsega prarticipacijskih možnosti na slabšem kot če se sploh ne bi lotili pogajanj o tem dogovoru. Žal pa so se kot rečeno po drugi strani v to prisiljeni spustiti, če si želijo zagotoviti vsaj minimalna finančna sredstva in druge nujne pogoje za delo.

Gornje absurdne situacije praksa opravičuje s stališčem, da je celoten sistem delavske participacije fakultativen, kar naj bi pomenilo, da se tudi o minimalnem obsegu participacijskih pravic lahko udeleženci prosto dogovarjajo. Danes v pravni teoriji v glavnem ni več sporno, da takšno stališče ni sprejemljivo, in da je treba striktno spoštovati načelo zakonskega minimuma. Brez tega bi zakon v celoti izgubil sleherni smisel. Dejstvo pa je, da bo treba to načelo v obliki pravila “in favorem laboratoris” v zakonu tudi izrecno zapisati, kajti sicer bo omenjena samovoljna praksa še naprej hodila po svoji nesprejemljivi poti.

6.

Določba tretjega odstavka 6. člena se nadomesti z naslednjim besedilom:

Začasno odstopanje vodstva podjetja od zagotavljanja materialnih pravic po tem zakonu in sklenjenem participacijskem dogovoru je možno samo s soglasjem sveta zaposlenih. Če ni izrecno določen čas njegove veljavnosti, je soglasje sveta zaposlenih veljavno do preklica, najdalj pa do konca mandata sveta.

Obrazložitev:

Novi elementi v primerjavi s sedaj veljavno določbo so: začasnost soglasja, možnost odstopanja tudi od zakonsko določenih pravic in omejitev na materialne pravice.

Možnost, da se svet zaposlenih začasno odreče uresničevanju določenih materialnih pravic je vsekakor sprejemljiva, saj vnaša v obravnavana razmerja potrebno fleksibilnost. Predlagano je, da bi se svet zaposlenih pod temi pogoji lahko začasno odpovedal tudi uresničevanju nekaterih zakonsko (ne samo dogovorno) določenih pravic, kar naj bi predvsem ublažilo sedanje pritiske delodajalskih asociacij na spremebo ZSDU v smislu redukcije veljavnih pravic.

Dejstvo je namreč, da sveti delavcev v praksi iz takšnih ali drugačnih razlogov v tem trenutku tudi sami pogosto nimajo interesa uveljaviti vseh zakonsko razpoložljivih pravic. (Najbolj pogost takšen primer je neizraba pravice do zakonsko dovoljenega števila profesionalnih in polprofesionalnih zaposlitev članov sveta, pri čemer se v razloge omenjenega dejstva na tem mestu ne bomo poglabljali. Vsekakor pa s temi razlogi v resnih strokovnih debatah ni mogoče špekulirati tako neznosno lahkotno kot to počne Gospodarska zbornica Slovenije v obrazložitvi svojih predlogov za spremembe ZSDU z dne 26. 11. 1997). Če svet delavcev v danem trenutku (še) ne vidi potrebe po realizaciji določene zakonske ali s participacijskim dogovorom določene pravice, seveda ni videti razloga, zakaj bi ga kdo v to prisiljeval.

Vendar pa takšna odpoved uresničevanju določene pravice seveda še ne pomeni odpoved pravici sami. (Opomba: Prav zato tudi v nobenem primeru ni dopustno s participacijskim dogovorom urejati obsega pravic izpod zakonskega minimuma, o čemer smo obširneje razpravljali pod prejšnjo točko). Takšna odpoved predvsem ne more biti trajna, ampak lahko traja le toliko časa, dokler za to obstajajo utemeljeni razlogi, po prenehanju le-teh pa mora imeti svet zaposlenih možnost po svoji presoji takšno pravico kadarkoli aktivirati. V skrajnem primeru se lahko svet zaposlenih uresničevanju določene veljavne pravice odpove največ do konca svojega mandata, kajti v nobenem primeru se svet ne more odpovedati neki pravici tudi v imenu vseh bodočih svetov delavcev, ki bodo morda delali v drugačnih razmerah in bodo drugače presojali svoje potrebe. Tudi zato je nedopustno odpovedovanje pravicam s strani sveta zaposlenih preko participacijskega dogovora, ki v načelu ni akt z omejenim časom veljavnosti.

Začasno soglasje sveta zaposlenih k odstopanju vodstva podjetja od uresničevanja veljavnih participacijskih pravic je torej v osnovi nekaj povsem drugega kot morebitno nižanje obsega teh pravic s participacijskim dogovorom, o čemer je tekla beseda pod prejšnjo točko.

Posebej je treba imeti pred očmi dejstvo, da je obravnavano odstopanje dopustno samo glede uresničevanja materialnih pravic.

7.

Na koncu 2. odstavka 9. člena se namesto pike doda naslednje besedilo:

“z večino glasov prisotnih z aktivno volilno pravico”.

Obrazložitev:

Noben splošni akt ne določa pravil za sprejemanje odločitev na zboru delavcev. Zato je vsaj vprašanje potrebnega kvoruma treba urediti neposredno z zakonom.

8.

a)

Za prvim odstavkom 10. člena se doda nov drugi odstavek (sedanji drugi in tretji odstavek pa postaneta tretji in četrti odstavek), ki se glasi:

S participacijskim dogovorom se lahko, če je to potrebno zaradi prilagajanja sestave sveta zaposlenih organizacijski strukturi podjetja ali strukturi zaposlenih v smislu določbe 28. člena tega zakona, določi tudi večje število čalnov sveta zaposlenih, vendar tako dogovorjeno število lahko odstopa največ za eno tretjino od števila, določenega v prvem odstavku tega člena

b)

Za sedanjim tretjim odstavkom, ki postane četrti odstavek, se doda nov peti odstavek, ki se glasi:

Če je svet zaposlenih oblikovan skladno z določbo 28. člena tega zakona, je izjemoma dopustno njegovo sestavo na podlagi poprejšnje spremembe poslovnika in po potrebi participacijskega dogovora ustrezno prilagajati spremembam v organizacijski strukturi podjetja ali v strukturi zaposlenih tudi med trajanjem mandatne dobe. Šteje se, da je članom sveta zaposlenih , ki so zaradi teh sprememb izgubili prvotno volilno enoto, prenehal mandat z dnem izvedbe nadomestnih volitev.

Obrazložitev:

a)

Številčni obseg sestave svetov, ki ga določa veljavni 1. odst. 10. člena, je v osnovi vsekakor primeren. Sedanja ureditev pa je nekoliko problematična le zato, ker je sorazmerno toga, zaradi česar je v praksi pogosto režko ustrezno realizirati takšno sestavo svetov, ki bi v celoti zadostila določbi 28. člena. Predlagana sprememba naj bi torej praksi omogočila potrebno fleksibilnost pri prilagajanju sestave sveta konkretnim razmeram v posameznem podjetju.

b)

Podobna je tudi utemeljitev za predlog novega petega odstavka. Sveti, ki so bili oblikovani v smislu določbe 28. člena ZSDU, se namreč pogosto znajdejo v brezizhodnem položaju, če pride med trajanjem njihovega mandata do temeljitejše reorganizacije podjetja ali do večjih sprememb v strukturi zaposlenih. Natančnejša obrazložitev predlagane spremembe je podana tudi v rubriki “Vprašanja in odgovori” v reviji Industrijska demokracija št. 11/97, stran 30 in 31.

9.

Sedanji 2. odstavek 12. člena se v celoti nadomesti z določbo, ki se glasi:

Člani ožjega vodstva (poslovodnega organa) podjetja, delavci s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, ki so jim neposredno odgovorni, ter prokuristi (v nadaljnjem besedilu: vodilno osebje) nimajo pravice voliti predstavnikov v svet zaposlenih.

Obrazložitev:

Sedanja določba 2. odst. 12. člena povzroča v praksi hude dileme glede vprašanja koga šteti med t.i. vodilno osebje. Zato se pojavljajo ekstremne rešitve v eno ali drugo smer, ki seveda niso primerne. Ponekod odrekajo volilno pravico za svet zaposlenih izključno le članom uprave ali drugega ožjega poslovodnega organa, drugod pa popolnoma vsem delavcem, ki imajo kakršnakoli vodstvena pooblastila v poslovnem procesu. Zato mora zakon to vprašanje rešiti bolj precizno, pri čemer se nam zdi v ta namen primerna zgoraj predlagana določba.

10.

Sedanje besedilo 17. člena se dopolni z naslednjim besedilom:

Zbor zaposlenih je sklepčen, če je na njem prisotnih vsaj tretjina vseh delavcev z aktivno volilno pravico.

Obrazložitev:

Zaenkrat vprašanje sklepčnosti zbora zaposlenih v zakonu ni rešeno, kar lahko povzroči vrsto nepotrebnih zapletov v zvezi z vprašanjem legalnosti volitev.

Zbor delavcev ni organ, ampak oblika osebnega izjavljanja. Udeležba na njem ni obvezna, zaradi česar ne bi bilo smiselno za njegovo sklepčnost zahtevati nadpolovično ali še višjo kvalificirano večino. Zlasti v nekaterih dejavnostih bi bilo zaradi specifik dela (npr. delo na terenu ipd.) ob previsoko določenem kvorumu praktično nemogoče zagotoviti njihovo legalno izvedbo. Zato se predlaga le enotretjinska udeležba zaposlenih kot pogoj za sklepčnost zbora.

11.

V 2. odst. 18. člena se za besedico “glasov” doda “prisotnih”.

Obrazložitev:

Sedanjo določbo 18. člena je mogoče razumeti tudi tako, da se za sprejemanje sklepov na zboru zaposlenih zahteva kvalificirana večina glasov vseh zaposlenih z aktivno volilno pravico. Takšna rešitev v marsikaterem podjetju lahko povzroči popolno blokado možnosti za vzpostavitev sistema kolektivne delavske participacije. Glej tudi obrazložitev pod prejšnjo točko.

12.

a)

Za sedanjim 1. odst. 27. člena se doda nov drugi odstavek, ki se glasi:

Če volilna komisija na podlagi 28. člena tega zakona v podjetju določi več samostojnih volilnih enot, ima poleg reprezentativnega sindikata pravico predlagati kandidate za člane sveta zaposlenih iz te enote najmanj desetina volilnih upravičencev iz te enote.

Obrazložitev:

Sedanje določbe zakona ne rešujejo vprašanja kandidacijske pravice v primeru uporabe 28. člena ZSDU.

13.

V 42. členu se doda nov 3. odstavek, ki se glasi:

“V primeru zaprte kandidatne liste je za izvolitev posameznega člana sveta delavcev potrebna več kot polovica glasov delavcev, ki so se udeležili volitev.”

Obrazložitev:

Zakon zaenkrat ne ureja vprašanja rezultata volitev v primeru zaprte kandidatne liste, ki pa je v praksi pogost pojav. Zato je treba to pomembno vprašanje, v izogib formalnim zapletom v praksi, zakonsko izrecno urediti.

14.

V 1. odst. 46. člena se doda nova alinea, ki se glasi:

“- se izvede reorganizacija sveta delavcev v smislu določbe 5. odst. 10. člena tega zakona”.

Obrazložitev:

Gre za primer, ki je natančneje pojasnjen v zvezi s predlogi za spremembo 10. člena zakona. V takšnem, primeru je logično, da članu, ki ostane brez prvotne volilne enote preneha mandat v svetu, in sicer z dnem, ko se izvedejo ustrezne nadomestne volitve.

15.

a)

V prvem odstavku 48. člena se namesto pike doda naslednje besedilo:

“ali na podlagi sklepa zbora zaposlenih.”

b)

V četrtem odstavku 48. člena se namesto pike vstavi naslednje besedilo:

“razen, če se zahteva sklicuje na nepravilnosti v volilnem postopku.”

Obrazložitev:

a)

Glej obrazložitev k predlogu za dopolnitev 71. člena.

b)

V praksi se pojavljajo tudi primeri (npr. podjetje DZS d.d.), ko se šele čez nekaj mesecev po izvolitvi in začetku delovanja sveta delavcev na iniciativo vodstva podjetja zbirajo podpisi za odpoklic izvoljenih članov, pri čemer se zahteva za odpoklic utemeljuje z nepravilnostmi pri volitvah. Takšne absurde naj bi predlagana sprememba v bodoče preprečila.

16.

V prvem odstavku 55. člena se doda naslednje besedilo:

Predsednik volilne komisije mora sklicati prvo sejo sveta zaposlenih najkasneje v 15 dneh od dneva razglasitve rezultatov volitev, če tega ne stori, pa sejo lahko skliče predsednik reprezentativnega sindikata ali najmanj ena tretjina novoizvoljenih članov sveta.

Obrazložitev:

Dejstvo, da zakon rokovno ne opredeljuje dolžnosti sklica preve seje, je v nekaterih primerih v praksi povzročilo, da se novoizvoljeni svet ni sestal več mesecev in ni začel z delom. V takšnih primerih se postavlja tudi vprašanje kdaj začne teči njegov mandat.

17.

V 57. členu se dodajo nove alinee, in sicer:

• • postopek izvolitve predstavnikov zaposlenih v nadzorni organ in oblikovanja predloga kandidata za delavskega direktorja,

• • način izvajanja nadzora nad delom delavskih predstavnikov v organih podjetja,

• • sklicevanje in način dela zbora zaposlenih,

• • način posvetovanja članov sveta z zaposlenimi in organiziranje oblik osebnega izjavljanja zaposlenih,

• • odgovornost članov sveta,

• sodelovanje s sindikati.

Obrazložitev:

Določba 57. člena je oblikovana kot napotilna norma, ki naj služi svetom zaposlenih kot orientacija za pripravo čim popolnejšega poslovnika o svojem delu. Ta namen zakonodajalca pa zaenkrat ni dosežen, saj veljavna norma ne nakazuje niti nekaterih sicer najpomembnejših in skorajda neobhodnih sestavin poslovnika. Zato je treba omenjeno normo dopolniti vsaj še z zgoraj predlagano vsebino.

18.

V 3. odst. 59. člena se besede “Organ upravljanja in direktorja družbe” nadomestijo z “vodstvo podjetja”.

Obrazložitev:

Pojem “organ upravljanja” je, posebej še v povezavi z direktorjem, pravno gledano popolnoma nedefiniran pojem. Zlasti v delniških družbah pojem “direktor” označuje individualno upravo ali člana uprave kot osrednjega organa upravljanja podjetja. Podobno velja tudi za druge gospodarske družbe, zaradi česar ni jasno, kateri “organi upravljanja“ naj bi bili in čemu obveščeni o ustanovitvi odborov sveta delavcev. Skupščino ali nadzorni svet je prav gotovo nesmiselno utrujati s tovrstnimi informacijami.

19.

Za sedanjim 60. členom se doda nov 60.a člen, ki se glasi:

Svet zaposlenih in vodstvo podjetja lahko za usklajevanje odločitev o posameznih vprašanjih s participacijskim dogovorom oblikujeta stalne skupne odbore (komiteje), v katere imenujeta vsak svoje predstavnike, lahko pa tudi zunanje strokovnjake. S participacijskim dogovorom se določijo tudi morebitne pristojnosti skupnih odborov (komitejev) za samostojno sprejemanje odločitev na svojem delovnem področju.

Obrazložitev:

Različne variante dvo ali večpartitno sestavljenih organov (odborov, komisij, komitejev) so se kot zelo primerna oblika uresničevanja delavskega soupravljanja uveljavili tudi v nekaterih tujih sistemih, zlasti pa v nemškem in francoskem. V Nemčiji zelo pomembno vlogo igrajo predvsem dvopartitne gospodarske komisije, v Franciji pa imajo nadvse zanimive izkušnje z večpartitno sestavljenimi “komiteji za higieno in varstvo pri delu ter delovne razmere”. Vsekakor velja tudi v naš zakon vključiti ustrezno dispozitivno normo v tem smislu.

20.

Določba 1. odst. 63. člena se dopolni z naslednjim besedilom:

Stroške izobraževanja je dolžno kriti podjetje, o udeležbi posameznih članov sveta v konkretnih oblikah izobraževanja pa ima pravico odločati predsednik sveta zaposlenih, ki se je dolžan z direktorjem dogovoriti glede njihove odsotnosti iz delovnega procesa.

Obrazložitev:

Ena temeljnih pomanjkljivosti veljavnega zakona je prav v tem, da ne ureja izrecno dolžnosti podjetja za kritje stroškov izobraževanja članov sveta. Pravica do plačane odsotnosti zaradi izobraževanja, ki ni dopolnjena tudi z obveznostjo plačila stroškov tega izobraževanja je seveda brezpredmetna. Logično je namreč, da se noben član sveta ne bo izobraževal na lastne stroške. Tako je prav nesankcionirano odklanjanje pokrivanja stroškov za izobraževanje članov sveta zaenkrat eno najučinkovitejših orodij, ki se jih poslužujejo nekatera vodstva podjetij za načrtno blokado delovanja novoizvoljenih svetov zaposlenih. Zato je treba to dolžnost podjetij v zakon zapisati izrecno in nedvoumno, kajti v praksi ne pomagajo nobene še tako smiselne pravne interpretacije veljavnih določil.

Druga, v praksi zelo pogosta situacija, pa je ta, da vodstvo načeloma sicer ne odklanja kritja stroškov izobraževanja, vendar izrecno dovoljuje udeležbo na seminarjih in drugih oblikah izobraževanja samo predsedniku in morda še določenemu omejenemu številu članov sveta zaposlenih, ne pa vsem. Običajna pretveza za to so “potrebe delovnega procesa” ali pa “varčevalni ukrepi” v podjetju. Gre skratka za to, da je pravica samo na papirju, njena realizacija pa je povsem odvisna od dobre volje direktorja. Na takšen način seveda zakona ni mogoče uresničevati v praksi, zato je treba predsedniku sveta priznati pravico, da odloča o tem, katerih izobraževanj se bodo udeležili in kdo ter kdaj se jih bo udeležil. Takšen bi moral biti princip, v praksi pa bo seveda moralo priti do ustreznega usklajevanja med direktorjem in predsednikom sveta. Važno je, da je pravica članov sveta kot šibkejše stranke v razmerju do vodstva podjetja vendarle krita z izrecno zakonsko določbo v izogib morebitnemu preveč lahkotnemu kršenju.

21.

Sedanji 1. in 2. odst. 64. člena se nadomestita z naslednjo določbo:

a)

Svet delavcev ima pravico za potrebe svojega delovanja zahtevati polprofesionalno (z najmanj polovičnim delovnim časom) oziroma profesionalno (s polnim delovnim časom) zaposlitev določenega števila svojih članov ali ustrezno enakega števila drugih strokovnih sodelavcev v odvisnosti od števila zaposlenih v podjetju, in sicer:

a) v podjetju s 50 do 300 zaposlenimi – en polprofesionalec,

b) v podjetju s 100 do 300 zaposlenimi – dva polprofesionalca ali en profesionalec,

c) v podjetju s 300 do 600 zaposlenimi – en profesionalec,

d) v podjetju s 600 do 1000 zaposlenimi – dva profesionalca..

b)

Sedanji tretji odst. 64. člena, ki postane drugi odstavek, se nadomesti z naslednjo določbo:

Plača profesionalcev, ki delajo za oziroma v svetu zaposlenih, se določi s participacijskim dogovorom in s pogodbo o zaposlitvi po veljavnih merilih za vrednotenje dela v podjetju, vendar ne more biti nižja od plače, ki so jo prejemali pri prejšnjem delu.

c)

Doda se nov zadnji odst. 64. člena, ki se glasi:

S participacijskim dogovorom se uredi tudi višina nagrade, ki za opravljanje funkcije pripada nepoklicnim članom sveta zaposlenih.

Obrazložitev:

a)

Sedanja določba 1. in 2. odst. 64. člena je oblikovana tako, da jo je razumeti kot obligatorno v vsakem primeru, torej ne glede na dejanski interes sveta zaposlenih v konkretnih okoliščinah. To je tudi temeljni razlog, zaradi katerega je ta določba, čeprav se v praksi ni izkazala za problematično, že od samega začetka deležna hudih kritik s strani Združenja delodajalcev Slovenije in GZS.

Vsekakor se je mogoče strinjati, da svetov zaposlenih ne kaže z zakonom prisiljevati, da ne glede na dejanske potrebe profesionalizirajo oziroma polprofesionalizirajo določeno število svojih članov. Vsekakor pa jim je to možnost potrebno zagotoviti na ta način, da se določen obseg profesionalizacije dela za svet določi kot pravica, ki jo lahko posamezen svet glede na konkretne razmere realizira ali pa ne. Profesionalizacija dela za potrebe sveta zaposlenih naj bi torej predstavljala neko latentno pravico oziroma možnost, ne pa obveznost, kar pomeni ogromno vsebinsko razliko v primerjavi s sedanjo ureditvijo.

Dejstvo je, da večina sveta delavcev te pravice doslej v praksi še ni realizirala in verjetno tudi ni nobene bojazni, da bi do kakega neutemeljenega “izkoriščanja” zakona z njihove strani v tem pogledu prihajalo v bodoče. Vsekakor pa bi predlagana fleksibilnejša zakonska opredelitev odprla tudi precej maneverskega prostora za prilagajanje konkretnih rešitev glede obsega materialnih pravic sveta zaposlenih konkretnim razmeram v okviru pogajanj o participacijskem dogovoru. Posebej velja opozoriti tudi na tisti del predlagane nove določbe, ki govori o tem, da je mogoče namesto profesionalizacije članov sveta zaposliti ustrezno število strokovnih sodelavcev, ki niso neposredno člani sveta (sekretarji, administratorke itd.). Tudi ta rešitev vnaša v zakon potrebno fleksibilnost, ki je v veljavni določbi 64. člena zaenkrat ni dovolj.

b)

Povsem neprimerno je v veljavni določbi 3. odst. 64. člena rešeno vprašanje plače za poklicno opravljanje funkcije za oziroma v svetu delavcev. Delo za svet delavcev je tako po vsebini kot po zahtevnosti nekaj povsem drugega od rednega dela, ki ga je posameznik opravljal pred tem, zaradi česar je tudi povezovanje višine prejšnje plače s plačo pri svetu delavcev popolnoma neumestno.

Enako velja tudi glede plačevanja po dejanski izobrazbi. Za opravljanje funkcije v svetu delavcev ni predpisana nobena takšna ali drugačna izobrazba kot pogoj, zaradi česar tudi plače ni mogoče določati po povprečni plači zaposlenih v podjetju z isto stopnjo izobrazbe. Delo v svetu delavcev je tako po vsebini kot po zahtevnosti specifično delo in ga je treba ovrednotiti posebej (po splošno veljavni metodologiji v podjetju), ne glede na to, kdo ga dejansko opravlja. Iz razumljivih razlogov pa je treba seveda ohraniti varovalko, da plača profesionalca v svetu v nobenem primeru ne sme biti nižja od plače, ki jo je prejemal pri prejšnjem delu.

c)

Delo v svetu delavcev ni nekakšna ljubiteljska dejavnost za entuziaste, ampak predstavlja integralni element celotnega sistema upravljanja podjetja. Gre torej za delo, ki tudi neprofesionalnim članom prinaša vrsto dodatnih obveznosti in pomembnih odgovornosti. Zato je seveda prav, da se jim iz tega naslova prizna določena, čeprav morda tudi samo simbolična denarna nagrada za opravljanje njihove funkcije v odvisnosti od poslovnega stanja podjetja. Večinska praksa je to rešitev uveljavljala tudi že doslej, čeprav zaenkrat ni izrecno zapisana v zakonu.

22.

a)

Prvi odst. 65. člena se dopolni z naslednjim besedilom:

“ter stroške izobraževanja v obsegu iz prvega odstavka 63. člena tega zakona.”

b)

Drugi odst. se v celoti nadomesti z naslednjim besedilom:

Za druge stroške delovanja sveta delavcev je dolžno vodstvo podjetja odobriti svetu zaposlenih sredstva v višini najmanj 50% povprečne plače v podjetju mesečno na vsakega člana sveta zaposlenih. Če ni drugače dogovorjeno, se odobrena sredstva, ki niso porabljena v tekočem mesecu, ne kumulirajo.

c)

Sedanji tretji odstavek se črta.

d)

Četrti odstavek, ki postane tretji odst., se dopolni z naslednjim besedilom:

Svet zaposlenih posluje preko žiro računa podjetja, odredbodajalec za uporabo sredstev iz tega člena pa je predsednik sveta zaposlenih.

Obrazložitev:

a)

Že v zvezi s predlaganimi spremembami 63. člena je bilo utemeljeno zakaj je potrebno sredstva za pokrivanje stroškov izobraževanja članov sveta delavcev šteti kot t.i. nujne stroške za delo sveta zaposlenih, ki jih je dolžno podjetje kriti že neposredno na podlagi zakona.

b)

Nesporno je, da lahko svet zaposlenih ustrezno avtonomno deluje le v primeru, da ima ustrezna lastna sredstva, s katerimi lahko tudi popolnoma avtonomno razpolaga. Sedanja določba 2. odst. 65. člena je skrajno deplasirana v več elementih, in sicer:

• • Namembnost teh sredstev je povsem po nepotrebnem omejena izključno na pokrivanje stroškov oseb iz 61. člena, ki seveda predstavljajo samo enega izmed različnih stroškov, ki nastajajo v zvezi z delom sveta zaposlenih. Res gre za pomembno postavko, vendar so pomembni tudi stroški za nakup strokovne literature in periodike, članstvo v strokovnih združenjih, udeležbo na raznih posvetih in izobraževanjih itd. itd.

• • Kot pogoj je določena sklenitev participacijskega dogovora, pri čemer pa glede na prostovoljnost takšnega dogovora zakon ne ponuja odgovora na vprašanje – kaj pa, če dogovora ni. Ali v tem primeru velja predpisani minimum (50% plače), ali tudi ta minimum velja le, ko je tak ali drugačen dogovor vendarle sprejet.

• Glede na opisano vsebinsko nelogičnost in nomotehnično nedodelanost se pojavljajo v praksi nekatere nesmiselne razlage, da je imel zakonodajalec v mislih letna in ne mesečna sredstva itd.

Glede sredstev za samostojno delovanje sveta zaposlenih, ki vsekakor predstavljajo enega osrednjih vprašanj, s katerimi je pogojena možnost njegovega uspešnega delovanja, je torej veljavni zakon skrajno nedorečen. Zato se prav glede tega v praksi dogaja največ anomalij, ki jih je mogoče odpraviti z jasnejšo določbo v smislu predlaganega novega 2. odstavka 65. člena.

c)

Sedanji tretji odst. 65. člena pa je neprimeren in praktično neuporaben zato, ker ne določa nobenega minimuma zagotovljenih sredstev. V praksi ga nekatri delodajalci grdo izkoriščajo za izsiljevanje svetov delavcev, ki nazadnje, da ne bi ostali brez vsega, pogosto pristanejo na smešno nizke vsote sredstev za financiranje lastnega dela. Če torej ne določa ničesar, je popolnoma vseeno, če se enostavno črta. Posebej še, če bo ustrezno spremenjena določba 2. odstavka istega čelna v zgoraj opisanem smislu.

d)

S predlagano dopolnitvijo naj bi bile odpravljene pogoste dileme o tehniki “poslovanja” sveta delavcev, ki ni samostojna pravna oseba. Predvsem pa je treba preprečiti situacije, ko bi bila kljub načelno odobrenim sredstvom za vsak konkretni izdatek sveta zaposlenih potrebna posebna odobritev direktorja. V praksi je namreč izjemno veliko primerov, ko se na ta način uresničuje prefinjena blokada dela sveta delavcev.

23.

Sedanja določba 66. člena se črta in nadomesti z naslednjo določbo:

Določbe tega zakona o pogojih za delovanje sveta delavcev se smiselno uporabljajo tudi za predstavnike zaposlenih v organih podjetja. Pogoji za njihovo delo se natančneje uredijo s participacijkim dogovorom.

Obrazložitev:

Glede na predlagane spremembe prejšnjega člena in glede na splošno določbo 1. odst. 99. člena je sedanja določba 66. člena povsem brezpredmetna in jo je mogoče brez škode v celoti črtati.

Zakon je pri urejanju materialnih in drugih pogojev za delo delavskih predstavništev povsem pozabil na predstavnike zaposlenih v nadzornem svetu in na delavskega direktorja kot predstavnika zaposlenih v upravi. Ta pomanjkljivost naj bi bila odpravljena s predlagano nadomestno določbo 66. člena.

24.

a)

Prvi odst. 67. člena se dopolni tako, da se za besedami “Člana sveta zaposlenih” dodajo besede “ali predstavnika zaposlenih v organih podjetja”, besedilo “če ravna v skladu z veljavnimi zakoni” ter vejici pred in za tem besedilom pa se črtajo.

b)

Za drugim odst. istega člena se dodata nova tretji in četrti odst., ki se glasita:

Svet delavcev sme zavrniti soglasje po prvem odstavku tega člena, če meni, da je namen sporne odločitve šikaniranje ali oviranje oziroma onemogočanje predstavnika zaposlenih v zvezi z opravljanjem njegove funkcije.

Zoper sklep sveta zaposlenih o zavrnitvi soglasja po prvem odstavku je dopusten spor pred arbitražo.

(Bled, 28.3.2001)

V Združenju svetov delavcev že od vsega začetka kot eno temeljnih skupnih usmeritev poudarjamo potrebo po čim prejšnjem prehodu od zgolj “reaktivnega” delovanja svetov delavcev na višjo kvalitetno raven delovanja, to je k pretežno “proaktivnemu” delovanju. To pomeni, da mora svet delavcev začeti v čim večji meri začeti sam odpirati določene problematike, ki so v interesu delavcev, in se proaktivno angažirati za njihovo ustrezno reševanje. Proaktivno delovanje svetov delavce pa je potrebno zlasti pri tistih vprašanjih in problematikah, ki sodijo na področje t.i. kvalitete delovnega življenja.

Prav nobenega dvoma ni, da je eno najpomembnejših vprašanj, od katerih je odvisna kvaliteta delovnega življenja in delovnega zadovoljstva ter delovne motivacije zaposlenih, prav kvaliteta vodenja in vodstvenih odnosov v podjetju nasploh, pri čemer imamo s pojmom “vodstveni odnosi” v mislih predvsem način komuniciranja na relaciji nadrejeni – podrejeni delavci v poslovnem procesu oziroma med vodji in zaposlenimi v podjetju. To kažejo tudi novejše empirične raziskave o delovnem zadovoljstvu zaposlenih v naših podjetjih.

Osnovni namen posveta je bil v tem, da se sveti delavcev čim prej jasno zavejo svoje vloge, in da dobijo ustrezne strokovne usmeritve za konkretno delovanje na tem področju. Po uvodnem predavanju Braneta Grubana o sodobnih trendih na področju vodenja v podjetjih so bile na posvetu sprejete naslednje

USMERITVE IN PRIPOROČILA ZA DELOVANJE SVETOV DELAVCEV NA PODROČJU IZBOLJŠEVANJA VODSTVENIH ODNOSOV V PODJETJIH

1.

Številne empirične raziskave (tudi v naših podjetjih) so nesporno dokazale velik pomen takšnih ali drugačnih “vodstvenih odnosov” (stili vodenja in komuniciranja med nadrejenimi in podrejenimi v poslovnem procesu, profili vodij itd.) za kvaliteto delovnega življenja in delovno zadovoljstvo zaposlenih v podjetju, ki v končni posledici neposredno rezultirata tudi v njihovi večji ali manjši delovni uspešnosti in poslovni uspešnosti podjetja kot celote. Zato analitično proučevanje in prizadevanje za nenehno izboljševanje kvalitete vodstvenih odnosov v podjetjih tako v interesu zaposlenih kot tudi v interesu doseganja večje poslovne uspešnosti podjetij vsekakor predstavlja zelo pomembno področje proaktivnega angažiranja svetov delavcev.

2.

Današnji sveti delavcev v sistemu korporacijskega upravljanja seveda niso isto kot bivši delavski sveti v sistemu socialističnega samoupravljanja. Zato sveti delavcev danes kajpak ne morejo več “postavljati” in “odstavljati” menedžerjev na različnih organizacijskih ravneh v podjetjih, kar pa nikakor ne pomeni, da na tem področju ne morejo imeti več nobene vloge. Sveti delavcev kot zastopniki interesov kolektiva zaposlenih so v obravnavanem smislu vsekakor lahko (in tudi morajo biti!) pomemben “indikator” stanja na tem področju notranjih odnosov v podjetjih, po potrebi pa tudi “iniciatorji” ustreznih sprememb (tudi kadrovskih).

3.

Sveti delavcev so torej dolžni tako v interesu zaposlenih kot tudi v interesu uspešnosti poslovanja podjetja nenehno spremljati in analitično proučevati kvaliteto vodenja in vodstvenih odnosov v podjetju, in sicer bodisi na lastno pobudo ali na pobudo kolektiva in posameznih organizacijskih enot, v katerih se stanje na tem področju notranjih odnosov kaže kot posebej problematično. Vsekakor je priporočljivo, da svet delavcev obravnava ustrezno analizo stanja vsaj periodično (npr. enkrat letno) in na podlagi tega ugotavlja tudi trende razvoja tovrstnih odnosov v podjetju ter predlaga ukrepe za možne izboljšave.

4.

Praksa kaže, da je v večini podjetij posebej problematično zlasti vodenje na ravni srednjega in nižjega menedžmenta (“vodje v proizvodnji”). Zato bi se veljalo v začetni fazi angažiranja svetov delavcev na obravnavanem področju prvenstveno posvetiti zlasti tej ravni vodstvenih odnosov v podjetju.

5.

Bistvenega pomena za učinkovitost morebitnih aktivnosti svetov delavcev na obravnavanem področju je vsekakor ustrezna strokovnost pristopa. Zato naj se sveti delavcev v ta namen poslužujejo izključno strokovno preverjenih raziskovalnih oziroma diagnostičnih orodij (ankete, intervjuji ipd.), pri čemer naj si zlasti v fazi analize podatkov po potrebi priskrbijo tudi strokovno pomoč zunanjih strokovnih inštitucij. Brez temeljitejših strokovnih analiz oziroma “na pamet” je vsekakor bolje, če sveti delavcev na tem področju ne sprožajo nikakršnih aktivnosti.

6.

Posebej priporočljivo je, da se sveti delavcev v zvezi s proučevanjem vodstvenih odnosov v podjetju in predlaganjem potrebnih izboljšav predhodno povežejo z upravami podjetij (pobude upravam) in ustrezne aktivnosti izvajajo z njihovim soglasjem in v sodelovanju z njimi (če seveda obstaja obojestranski interes). S tem je mogoče zagotoviti po eni strani potrebno strokovnost pristopa (sodelovanje strokovnih, zlasti kadrovskih služb v podjetju), po drugi strani pa ustrezno učinkovitost doseganja zastavljenih ciljev, kajti konkretne ukrepe v tem smislu lahko sprejmejo le uprave. Brez ustreznega posluha in sodelovanja uprav podjetij je torej na tem področju vsekakor težko računati na uspeh aktivnosti sveta delavcev.

7.

Sveti delavcev naj se v okviru ocenjevanja podjetij po evropskem modelu poslovne odličnosti (EFQM), ki je sprejet tudi v Sloveniji, zavzemajo za jasne opredelitve kakovostnih standardov v kategoriji “vodenje”.

8.

Istočasno naj v svojih organizacijah predlagajo uvajanje ocenjevanja vodij s strani zaposlenih, kar je postala običajna praksa v nekaterih slovenskih podjetjih. Posebej zanimiva je izkušnja s ti. 360 stopinjskim modelom povratne informacije vodjem o njihovi uspešnosti pri ravnanju z ljudmi pri delu, kjer samooceno vodja sooča z mnenji svojih nadrejenih, sodelavcev in podrejenih. Ta praksa se je v svetu potrdila kot optimalna nadgradnja klasičnih letnih razgovorov in metodološko pravo zagotovilo prepotrebnim vedenjskim spremembam vodij.

Sekretar ZSDSP

mag. Mato Gostiša

V četrtek in petek, dne 18. in 19. oktobra so se na posvetu z gornjim naslovom v Hotelu Jelovica na Bledu zbrali predsedniki svetov delavcev (in njihovi namestniki) v okviru Združenja svetov delavcev slovenskih podjetij. Ugotovitve, sklepi in priporočila s tega posveta so lahko vsekakor širše pomembni za nadaljnji razvoj sistema delavske participacije v Sloveniji, zaradi česar tej tematiki tokrat tudi namenjamo celotno številko revije.

Že naslov posveta pove, da so se udeleženci ukvarjali izključno s problematiko, ki zadeva interna (notranja) organizacijska vprašanja in medsebojna razmerja v svetih delavcev, od katerih je seveda v veliki meri odvisna tudi (zunanja) učinkovitost njihovega delovanja. To pomeni, da se tokrat niso dotikali problematike, s katero se sicer srečujejo v odnosu do poslovodstev, in z drugo “eksterno” problematiko, ampak so skušali “pometati izključno pred svojim lastnim pragom” ter iskati odgovore na vprašanje, kje se skrivajo poglavitne notranje slabosti v svetih delavcev in kako jih učinkovito opravljati. Orientirali so se torej le na tiste probleme pri delovanju svetov delavcev, za katere niso “kriva” niti poslovodstva, niti zakonodaja, niti kdorkoli drug “od zunaj”, temveč izhajajo iz svetov delavcev samih, se pravi iz

– njihove notranje organiziranosti,

– njihovega pristopa k delu in iz

– osebnega odnosa njihovih članov do opravljanja soupravljalskih funkcij.

Dejstvo je namreč, da predsedniki svetov delavcev že nekaj časa opozarjajo, da je marsikaj od tega, kar sicer bistveno zmanjšuje učinkovitost delovanja teh organov, narobe tudi znotraj njih samih. Zato bi bilo zelo napačno, če bi se še naprej neprestano pritoževali le nad pogosto še vedno odklonilnim odnosom menedžmenta do delavskega soupravljanja nasploh, nad slabo zakonodajo in podobnimi “eksternimi” problemi kot edinimi razlogi za počasnejši razvoj na tem področju. Čas je da se sveti delavcev “obrnejo vase” in del problemov začnejo odpravljati tudi pri sebi. Odkrito priznavanje in odpravljanje lastnih notranjih problemov namreč ni znak šibkosti, ampak je obratno znak potrebne notranje moči, brez katere sicer ni napredka.

Zato bi bilo najslabše, kar bi se lahko v obravnavanem smislu zgodilo, če bi sveti delavcev zapadli pod vpliv parole, da njihova morebitna “samokritičnost” namesto pozitivnih učinkov lahko povzroči le to, da bodo na ta način sami sebe po nepotrebnem “diskreditirali” v očeh vodstev podjetij in zaposlenih. V resnici si lahko sveti delavcev svoj ugled in verodostojnost tako pri vodstvih podjetij kot pri zaposlenih seveda ustvarjajo le s svojimi konkretnimi dejanji in ravnanji, ne pa z morebitnim naivnim prikrivanjem lastnih slabosti navzven in celo pred samim seboj.

Udeleženci posveta so skozi poglobljeno razpravo temeljito analizirali stanje notranje organizacije dela in odgovornosti v svetih delavcev, proučili pomembnejše možne ukrepe za izboljšanje stanja (sprejem etičnega kodeksa članov svetov delavcev in z njim povezanih morebitnih dopolnitev poslovnikov svetov delavcev, po možnosti uvedba diferenciranega nagrajevanja članov svetov delavcev, pospeševanje izobraževanja in usposabljanja članov svetov delavcev itd.) ter sprejeli tudi ustrezna skupna priporočila, ki jih predstavljamo v nadaljevanju.

I.

ANALIZA UČINKOVITOSTI NOTRANJE ORGANIZACIJE DELA IN ODGOVORNOSTI V SVETIH DELAVCEV

Nasplošno je vsekakor treba ugotoviti, da je bil v dobrih osmih letih veljavnosti zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju dosežen ogromen napredek pri razvoju učinkovite notranje organizacije in metod delovanja svetov delavcev slovenskih podjetjih v primerjavi z začetnim stanjem. Kljub temu pa si ne bi smeli zatiskati oči pred nekaterimi še vedno prisotnimi notranjimi slabostmi in negativnimi pojavi, katerih odpravljanja se je treba v interesu zagotavljanja še večje učinkovitosti delovanja svetov delavcev v bodoče lotiti čimprej. Stanje v tem pogledu sicer ni kritično do te mere, da bi utemeljevalo kakršnokoli črnogledost glede bodočega razvoja delavskega soupravljanja v Sloveniji, vendar pa bi sveti delavcev lahko z morebitnim ignoriranjem ugotovljenih notranjih slabosti in negativnih pojavov storili napako, ki bi se jim utegnila sčasoma krepko maščevati. Pri tem se je treba zavedati, da slabosti, ki izvirajo iz njih samih, sveti delavcev lahko samo sami tudi uspešno odpravijo.

Udeleženci posveta so v dokaj samokritično intonirani razpravi opozorili na nekatere najpomembnejše od omenjenih notranjih slabosti in negativnih pojavov, ki jih zaznavajo znotraj svojih svetov delavcev. Ker smo o nekaterih v tej reviji že pisali, podrobneje pa jih analiziramo tudi v okviru v nadaljevanju objavljene obrazložitve k sprejetemu etičnemu kodeksu članov svetov delavcev, jih bomo na tem mestu le na hitro preleteli, in sicer:

1.

Kot prvo se v mnogih, če ne že kar v večini svetov delavcev srečujejo z velikim pomanjkanjem timskega oziroma kolektivnega dela, kar se navzven kaže v tem, da se je precejšen del članov popolnoma pasiviziral, medtem ko je pretežni del bremena celotnega delovanja (tako v iniciativnem kot tudi v izvedbenem smislu) obležal predvsem na predsedniku in morda še peščici članov.

Možni razlogi za takšno stanje so po mnenju udeležencev lahko zlasti naslednji:

a) nesprejem programa dela sveta delavcev, ki bi ustrezno osmislil delovanje celotnega organa in posameznih članov ter jih motiviral za većje angažiranje v tej funkciji;

b) dejstvo, da se nekateri člani še niso povsem zavedli pomena in resnosti te funkcije v sistemu korporacijskega upravljanja;

c) pomanjkanje ustrezne stopnje notranje moralne odgovornosti pri nekaterih članih;

d) apatija zaradi premajhne dosedanje učinkovitosti sveta delavcev;

e) nestimulativen (egalitaren) sistem nagrajevanja neprofesionalnih članov svetov delavcev, ki ni odvisen od dejanske aktivnosti in angažiranja posameznikov;

f) pomanjkljiva usposobljenost predsednika sveta delavcev za timsko vodenje tega organa.

2.

Drug sklop obravnavanih internih problemov v svetih delavcev predstavljajo nekateri odklonski pojavi pri delovanju posameznih članov (ali v nekaterih primerih kar svetov delavcev v celoti), ki so posledica nerazumevanja bistva in prave vsebine te funkcije, kažejo pa se predvsem v dveh smereh:

a)

Nekateri člani še vedno niso dojeli, da sedanji sveti delavcev v sistemu delavskega soupravljanja niso isto kot nekdanji delavski sveti v sistemu delavskega samoupravljanja in so se dali izvoliti v svet delavcev z velikimi ambicijami v smislu pričakovanega odločilnega vpliva tega organa na ključne upravljalske odločitve v podjetju. Žal se največkrat zgodi, da ti ljudje običajno iz enega ekstrema (pretirana upravljalska pričakovanja) zapadejo v drug ekstrem (apatija, malodušje, nezainteresiranost), potem ko ugotovijo realne razsežnosti možnega (so)odločanja v okviru sistema delavske participacije v sodobnem podjetju. V tem smislu potem pogosto znotraj sveta delavcev tudi delujejo skrajno destruktivno.

b)

Nekateri člani, zlasti tisti, ki so hkrati tudi v vlogi sindikalnih zaupnikov v podjetju, pa v svetu delavcev delujejo kar kot “delegati” svojega sindikata v tem organu, namesto kot “delegati” zaposlenih, ki so jih izvolili. Tudi takšno delovanje, ki je v glavnem posledica nerazumevanja temeljnih razlik med sindikalizmom in soupravljanjem, ima seveda lahko vrsto negativnih posledic (neustrezno vnašanje sindikalnih vsebin in metod dela v dejavnost sveta delavcev, spreminjanje sveta delavcev v poligon za medsebojno obračunavanje različnih sindikatov v podjetju itd.) za učinkovitost delovanja svetov delavcev.

3.

Tretji sklop obravnavanih notranjih problemov v svetih delavcev predstavljajo primeri “nepoštenega” odnosa določenih članov do funkcije, ki jo opravljajo, pri čemer so udeleženci opozorili zlasti na posamezne primere karierizma in koristoljubja na račun članstva v svetu delavcev.

Omenjena odklonska pojava zaenkrat seveda še nimata kakih alarmantnih razsežnosti, vendar pa ju je tu in tam že mogoče zaznati. Zdi se, da hkrati z naraščanjem pomena (in tudi ugleda) svetov delavcev v sistemu korporacijskega upravljanja raste tudi zanimanje za soupravljalske funkcije (članstvo v svetih delavcev in nadzornih svetih) med ljudmi, ki imajo namesto želje po učinkovitem zastopanju interesov kolektiva pred očmi predvsem lastne interese po dodatnem zaslužku (v obliki nagrad in sejnin) in ustvarjanju kariere preko teh funkcij.

Konkretne pojavne oblike karierizma in koristoljubja na račun članstva v svetu delavcev so natančneje analizirane v obrazložitvi k etičnemu kodeksu članov svetov delavcev, v večji meri pa jih je zaznati predvsem v okviru nekaterih svetov delavcev, katerim teče že drugi mandat.

4.

Četrtega od pomembnejših problemskih sklopov, od katerih je močno odvisna učinkovitost delovanja svetov delavcev in so v veliki meri tudi interne narave, tvori problematika izobraževanja in usposabljanja članov svetov delavcev za opravljanje njihovih funkcij.

Notorno dejstvo je, da brez neprestanega specializiranega izobraževanja in usposabljanja ni mogoče uspešno delovanje v funkciji člana sveta delavcev. Hkrati pa je nesporno tudi dejstvo, da smo v praksi še zelo daleč od tega, da bi člani svetov delavcev izobraževanju in usposabljanju za te funkcije namenili vsaj 40 ur letno, kolikor jim zagotavlja zakon. Prav premajhna usposobljenost članov pa je brez dvoma ena glavnih ovir za učinkovitejše delovanje svetov delavcev.

Razlogi za premajhen obseg izobraževanja in usposabljanja članov svetov delavcev pa niso samo na strani delodajalcev (preobremenjevanje z delom, varčevanje pri sredstvih), ampak tudi na strani svetov delavcev in njihovih članov samih (nerazumevanje izobraževanja kot dolžnosti, pomanjkanje načrtovanja izobraževanja itd.). Zlasti s slednjimi so se ukvarjali tudi udeleženci posveta, podrobnejša analiza te problematike pa je vsebovana v članku mag. Rajka Bakovnika v nadaljevanju.

5.

Poleg zgoraj navedenih glavnih problemskih sklopov je razprava opozorila še na nekatere notranje slabosti v delovanju svetov delavcev, ki pa jih bo treba podrobneje še proučiti. Morda bi zaenkrat od teh veljalo posebej opozoriti le na problem zagotavljanja kontinuitete v delovanju svetov delavcev. Pogosto se namreč dogaja, da se z novim mandatom zamenja celoten svet delavcev vključno s predsednikom, tako da je treba pri delu ponovno “štartati” praktično iz ničle. To seveda ni dobro, saj vsak nov svet delavcev potrebuje nekaj časa, da se notranje usposobi za normalno funkcioniranje. Zato bo treba temu problemu v bodoče posvetiti posebno pozornost.

Na osnovi gornje analize stanja notranje organizacije dela in odgovornosti v svetih delavcev so udeleženci v nadaljevanju najprej obravnavali in sprejeli “Etični kodeks članov svetov delavcev”, ter nato oblikovali še nekatera skupna “priporočila o ukrepih za uveljavljanje kolektivnega dela in odgovornosti v svetih delavcev”. Še pred sprejetjem skupnih priporočil pa so udeleženci poslušali tudi predavanje na temo “Učinkovito timsko delo v svetu delavcev”, v okviru katerega jim je Matjaž Košir, izvedenec za področje medosebnega komuniciranja z mednarodno licenco trenerja Treninga Dale Carnegie posredoval nekatera glavna navodila za uspešno timsko vodenje delovanja sveta delavcev.

Eden najpomembnejših dosežkov tega posveta je brez dvoma sprejem Etičnega kodeksa članov svetov delavcev, ki je po enotnem mnenju udeležencev vsekakor temeljni predpogoj za začetek učinkovitega preseganja ugotovljenih notranjih slabosti in negativnih pojavov v svetih delavcev. Z njim se namreč določajo moralni lik in vrednote, osnovna načela delovanja ter temeljne dolžnosti člana sveta delavcev, česar je doslej praksa močno pogrešala. S tem se namreč zagotovlja podlaga za enotno razumevanje bistva in pričakovanega načina opravljanja funkcije člana sveta delavcev, istočasno pa kodeks lahko služi kot praktično vodilo za usmerjanje delovanja posameznikov v tej funkciji ter kot učinkovit pripomoček za konkretno uveljavljanje njihove odgovornosti pri njenem opravljanju.

II.

PRIPOROČILA

O UKREPIH ZA UVELJAVLJANJE KOLEKTIVNEGA DELA IN ODGOVORNOSTI V SVETIH DELAVCEV

Glede na širino in razvejanost problematike uveljavljanja kolektivnega dela in večje odgovornosti članov svetov delavcev lahko program konkretnih ukrepov, ki naj bi se izvajali v okviru posameznega sveta delavcev za izboljšanje stanja na tem področju, temelji le na kombinaciji različnih organizacijskih, motivacijskih in normativnih ukrepov. Takšen program naj bi po priporočilih Združenja svetov delavcev slovenskih podjetij zajemal predvsem naslednje možne ukrepe, ki pa jih seveda vsak svet delavcev izbira in uporablja povsem po svoji presoji in v odvisnosti od konkretnih razmer:

1.

Temeljita seznanitev z etičnim kodeksom članov svetov delavcev (v nadaljevanju: etični kodeks) preko obravnave na seji sveta delavcev in eventualni sprejem kodeksa kot sestavnega dela poslovnika sveta delavcev zaradi zagotovitve normativne podlage tudi za pravno sankcioniranje njegovih določil.

2.

Hkrati z obravnavo etičnega kodeksa se v svetu delavcev opravi tudi konkretna kritična analiza stanja glede delovanja in ravnanj posameznih članov z vidika določil kodeksa in sprejme dogovor o ukrepih, pri čemer lahko podlago za analizo predstavlja:

– kritična ocena, ki jo pripravi predsednik za vse člane ali

– samokritična ocena (javna ali tajna, ustna ali pisna), ki jo opravi vsak član zase.

3.

Sprejem dopolnitev poslovnika sveta delavcev (glej vzorec!) zaradi zagotavljanja možnosti za učinkovitejšo praktično realizacijo določil etičnega kodeksa (zlasti v zvezi z zaostrovanjem odgovornosti članov), v okviru katerih se uredijo najmanj naslednja vprašanja:

a) obveznost volilne komisije, da vsakega kandidata za člana sveta delavcev seznani z etičnim kodeksom in ga pozove, da poleg izjave o strinjanju s kandidaturo podpiše tudi izjavo, da bo pri svojem delu spoštoval njegova določila;

b) pristojnost predsednika sveta delavcev, da samostojno odreja začasne in občasne zadolžitve članom;

c) dolžnost sveta delavcev permanentno izvajati ukrepe za dosledno spoštovanje določil etičnega kodeksa, ki obsega:

• • tekoče reagiranje na morebitne primere kršitev s strani posameznih članov,

• najmanj enkrat letno pripravo celovite analize delovanja svojih članov z vidika določil etičnega kodeksa s programom ukrepov;

d) morebitne “interne” sankcije za kršitev določil etičnega kodeksa (opomin predsednika, interni opomin sveta delavcev, javni opomin sveta delavcev, odvzem pravice do nagrade, pobuda za začetek postopka za odpoklic), ter način njihovega sprejemanja in izvrševanja;

e) obveznost letnega poročanja in predstavitve programa dela sveta delavcev za naslednje leto zboru delavcev, pri čemer je sestavni del poročila tudi analiza delovanja posameznih članov s potrebnimi ukrepi.

4.

Sprejem ukrepov s področja motivacije za prizadevnejše delovanje članov sveta delavcev, kamor sodijo zlasti:

a) obvezen sprejem letnega programa dela sveta delavcev, ki zagotavlja ustrezno vsebinsko delovanje sveta delavcev kot celote in hkrati osmišlja delovanje vsakega posameznega člana ter preprečuje pojave malodušja in nezainteresiranosti, ki so pogosta posledica “brezciljnega” delovanja in izgube “orientacije” pri delu svetov delavcev;

b) zagotovitev (preko participacijskega dogovora) ustreznih sredstev s strani podjetja za nagrajevanje dela neprofesionalnih članov sveta delavcev;

c) ureditev (s participacijskim dogovorom ali s posebnim pravilnikom – glej vzorec!) internega ocenjevanja in diferenciranega nagrajevanja članov sveta delavcev v odvisnosti od njihove dejanske aktivnosti.

5.

Sprejem internega organizacijskega načrta kot sestavine programa dela sveta delavcev in v njegovem okviru:

a) določitev enakomerne porazdelitve stalnih zadolžitev članom sveta delavcev (sodelovanje v raznih odborih in delovnih telesih, poverjeništvo za posamezna področja dela, vodenje zapisnikov in opravljanje administrativno – tehničnih opravil za svet delavcev itd.) po načelu, da mora imeti vsak član sveta delavcev praviloma vsaj eno stalno zadolžitev;

b) preciziranje obsega ter oblik in načinov (uradne ure, sestanki organizacijskih enot ipd.) obveznega kontaktiranja vsakega člana sveta delavcev z njegovo “bazo”;

c) določitev ukrepov za zagotovitev optimalnih pogojev (materialnih in drugih) za ustrezno funkcionalno izobraževanje in usposabljanje članov sveta dela, na podlagi predhodne analize vzrokov, ki v konkretnem podjetju zavirajo uresničevanje te njihove pravice in dolžnosti;

d) določitev plana izobraževanja članov za prihodnje leto kot podlage za usmerjanje posameznih članov v različne organizirane oblike izobraževanja, in sicer na podlagi analize izobraževanj, ki so jih posamezniki že absolvirali;

e) določitev cilja, da plan izobraževanja članov sveta delavcev postane sestavni del letnega plana izobraževanje v podjetju.

6.

Sistematično uvajanje sodobnih prijemov za uveljavljanje timskega načina delovanja sveta delavcev, pri čemer je potrebno v ta namen zagotoviti ustrezno strokovno usposabljanje predsednika in članov.

7.

Zagotovitev ustrezne kontinuitete ob novih volitvah v svet delavcev (zlasti na predsedniški funkciji), pri čemer je konkreten način uresničevanja tega cilja v posameznem podjetju potrebno proučiti posebej in v sodelovanju s sindikati kot glavnimi nosilci kadrovanja v svet delavcev.

Na tej spletni strani pa objavljamo tudi vse vzorce aktov (dopolnitve poslovnika, pravilnik o internem diferenciranem nagrajevanju) ter druge konkretne usmeritve in navodila, obravnavana na posvetu ZSDSP “Kako do učinkovitejšega timskega dela in večje odgovornosti v svetih delavcev”, ki lahko svetom delavcev služijo kot koristen pripomoček za realizacijo gornjih priporočil v praksi.

Opomba:

Etični kodeks članov svetov delavcev z obrauložitvijo je objavljen pod rubriko Strokovne informacije – Predpisi o delavski participaciji, ostali dokumenti pa v nadaljevanju spodaj.

III.

Vzorec možnih dopolnitev poslovnika sveta delavcev v zvezi z zaostrovanjem odgovornosti članov je eden izmed pripomočkov, s pomočjo katerih lahko sveti delavcev celoviteje realizirajo priporočila ZSDSP o ukrepih za uveljavljanje kolektivnega dela in odgovornosti. Predlagane dopolnitve, ki so seveda povsem fakultativnega značaja, se tesno navezujejo na določila Etičnega kodeksa članov svetov delavcev, smiselnost njihovega sprejetja pa je obširneje utemeljena v obrazložitvi k 13. členu kodeksa.

VZOREC

DOPOLNITVE POSLOVNIKA SVETA DELAVCEV

V ZVEZI Z ZAOSTROVANJEM ODGOVORNOSTI ČLANOV

I. V poglavju o postopku volitev članov sveta delavcev se doda naslednja določba:

… člen

Volilna komisija je dolžna vsakemu kandidatu za člana sveta delavcev takoj po uradni vložitvi kandidature posredovati besedilo etičnega kodeksa članov svetov delavcev z obrazložitvijo in ga pozvati, da poleg že podpisane izjave o strinjanju s kandidaturo še pred dokončnim oblikovanjem kandidatne liste za volitve podpiše tudi izjavo z naslednjim besedilom: “Podpisani …………. – kandidat za člana sveta delavcev izjavljam, da sem seznanjen z etičnim kodeksom članov svetov delavcev in ga bom v primeru izvolitve dosledno spoštoval pri svojem delu.”

Volilna komisija ima pravico pred volitvami na ustrezen način seznaniti volilce z imeni kandidatov, ki niso podpisali izjave iz prejšnjega odstavka.

II. V poglavju o nalogah in pristojnostih predsednika sveta delavcev se doda naslednja določba:

… člen

Predsednik sveta delavcev ima pravico po svoji presoji odrejati zadolžitve posameznim članom v zvezi z izvajanjem tekočih aktivnosti sveta delavcev, le – ti pa so jih dolžni sprejeti. V primeru, da član odkloni zadolžitev, o upravičenosti odklonitve odloča svet delavcev.

Stalne zadolžitve lahko članom odreja samo svet delavcev s svojim sklepom.

Morebitna neupravičena odklonitev zadolžitve v smislu tega člena se obravnava in sankcionira po določilih tega poslovnika o odgovornosti članov sveta delavcev.

III. Dodati novo poglavje z naslovom “Odgovornost članov sveta delavcev” ali obstoječe poglavje s tem naslovom dopolniti z naslednjimi določbami:

… člen

Sestavni del tega poslovnika so tudi določila etičnega kodeksa članov svetov delavcev, ki ga je sprejelo Združenje svetov delavcev slovenskih podjetij (v nadaljevanju: etični kodeks).

… člen

Svet delavcev je dolžan izvajati ukrepe za dosledno spoštovanje določil etičnega kodeksa v praksi. V ta namen je dolžan tekoče reagirati na morebitne primere kršitev določil etičnega kodeksa s strani posameznih članov sveta, najmanj enkrat letno pa na podlagi kritičnega poročila predsednika ali na drugi ustrezni strokovni podlagi (rezultati samoocenjevanja in medsebojnega ocenjevanja članov po vnaprej dogovorjeni metodologiji, predhodna anketa med zaposlenimi in podobno) na svoji seji celovito analizirati tudi delovanje vseh svojih članov z vidika določil etičnega kodeksa in sprejeti program ukrepov za odpravo ugotovljenih odklonov.

Analiza iz prejšnjega odstavka tega člena je obvezen sestavni del letnega poročila sveta delavcev.

… člen

Zoper posameznega člana sveta delavcev, ki je kršil določila etičnega kodeksa, je mogoče v odvisnosti od vrste in teže ugotovljene kršitve uporabiti enega izmed naslednjih ukrepov:

– opomin predsednika sveta delavcev

– interni opomin sveta delavcev

– javni opomin sveta delavcev

– odvzem pravice do nagrade in drugih ugodnosti iz naslova funkcije

– pobuda za začetek postopka za odpoklic.

Predsednik sveta izreče opomin iz prve alinee prejšnjega odstavka tega člena enemu ali več članom sveta delavcev po svoji presoji, vendar ga mora na seji sveta delavcev vsaj ustno obrazložiti.

Vse ostale ukrepe iz prvega odstavka tega člena sprejema svet delavcev s svojim sklepom na podlagi razprave, v kateri mora biti omogočeno sodelovanje tudi prizadetim članom. Ukrep odvzem pravice do nagrade in drugih ugodnosti iz naslova funkcije se lahko izreže hkrati s pobudo za začetek postopka za odpoklic ali z javnim opominom sveta delavcev.

Izrek ukrepa zoper člana ni mogoč, če je le-ta opravičeno odsoten s seje sveta.

… člen

Sprejeti ukrepi iz prejšnjega člena se protokolirajo v zapisniku seje sveta.

Član sveta, ki mu je bil izrečen katerikoli ukrep iz prejšnjega člena, ima pravico vložiti ugovor zoper ukrep v 8 dneh od objave zapisnika seje, na kateri je bil sprejet. O ugovoru odloča svet delavcev na prvi naslednji seji, njegov sklep pa je dokončen in izvršljiv.

… člen

Šteje se, da sta ukrepa opomin predsednika sveta delavcev in interni opomin sveta delavcev izvršena s tem, ko sta protokolirana v zapisniku seje.

Ukrep javni opomin sveta delavcev se izvrši tako, da svet delavcev na oglasnih deskah v družbi objavi posebno obvestilo o izrečenem ukrepu z obrazložitvijo. Obvestilo se lahko interno objavi tudi na drug v družbi običajen način (interni časopis itd.).

Ukrep odvzem pravice do nagrade in drugih ugodnosti iz naslova funkcije se izvrši tako, da se pisni odpravek sklepa pošlje upravi, ki ga je dolžna realizirati.

Pobudo za začetek postopka za odpoklic z obrazložitvijo svet delavcev realizira tako, da jo posreduje obema upravičenima zahtevateljema po 46. členu ZSDU, in sicer:

– sindikatu, ki je konkretnega člana sveta kandidiral, s pozivom, da vloži zahtevo za njegov odpoklic;

– zaposlenim v družbi, ki so konkretnega člana sveta delavcev volili, s pozivom, da zberejo potrebno število podpisov in vložijo zahtevo za odpoklic.

Ukrepi javni opomin, odvzem pravice do nagrade in pobuda za začetek postopka za odpoklic se zoper člana ne izvršijo, če le-ta prej v pisni obliki ali ustno na zapislnik poda svoj nepreklicni odstop s funkcije člana sveta delavcev.

… člen

Svet delavcev in posamezni člani sveta delavcev so za svoje delo odgovorni zaposlenim, ki so jih izvolili, in so jim zato dolžni tudi poročati o svojem delu.

Svet delavcev je dolžan najmanj enkrat letno sklicati zbor delavcev in na njem poročati o svojem delu ter predstaviti letni program dela za naslednje leto. Letno poročilo sveta delavcev vsebuje tudi analizo delovanja posameznih članov sveta (udeležba na sejah, kontaktiranje z bazo, različne aktivnosti izven sej sveta, udeležba na izobraževanju itd.) in predloge potrebnih ukrepov, vključno z morebitno pobudo za začetek postopka za odpoklic posameznega člana sveta.

Če je letni zbor delavcev sklican po enotah, ga praviloma vodi predstavnik iz te enote v svetu delavcev in na njem tudi poroča o svojem delu in angažiranju v svetu delavcev. Poročilo sveta delavcev kot celote na delnih zborih delavcev predstavlja predsednik sveta.

IV.

VZOREC

Svet delavcev družbe je na seji dne …….. sprejel naslednji

PRAVILNIK

O INTERNEM OCENJEVANJU IN DIFERENCIRANEM NAGRAJEVANJU DELA NEPROFESIONALNIH ČLANOV SVETA DELAVCEV

1. člen

Višina nagrade za delo neprofesionalnih članov sveta delavcev je odvisna od višine skupnega zneska oziroma mase sredstev za te namene, ki jih zagotavlja delodajalec s participacijskim dogovorom, in od dejanske aktivnosti posameznega člana pri opravljanju funkcije v svetu delavcev.

Skupni znesek oziroma masa sredstev za nagrajevanje dela neprofesionalnih članov sveta delavcev je zmnožek povprečne nagrade na člana, dogovorjene s participacijskim dogovorom, in števila vseh članov sveta delavcev, razen predsednika, za nagrajevanje katerega se ta pravilnik ne uporablja. Višina nagrade za delo predsednika je dogovorjena s participacijskim dogovorom.

Dejanska aktivnost posameznega člana pri opravljanju funkcije v svetu delavcev se ocenjuje po kriterijih, določenih s tem pravilnikom.

2. člen

Ocenjevanje dejanske aktivnosti posameznih članov sveta delavcev se izvaja v obliki točkovanja po naslednjih kriterijih:

3. člen

Ocenjevanje aktivnosti posameznih članov po kriterijih iz prejšnjega člena tekoče izvaja in o tem vodi evidenco predsednik sveta delavcev.

Na predlog predsednika ali posameznega člana lahko svet delavcev s svojim sklepom z ustreznim številom točk po svoji presoji oceni tudi druge aktivnosti posameznih članov, ki niso posebej opredeljene v prejšnjem členu.

Vsak član sveta delavcev ima pravico do vpogleda v evidenco ocen, ki jo vodi predsednik. Če se ne strinja z oceno predsednika, lahko vsak član zahteva, da o sporni oceni odloči svet delavcev s svojim sklepom.

4. člen

Delež (odstotek) v skupnem mesečnem znesku sredstev za nagrade, ki pripada posameznemu članu, je enak deležu njegovih doseženih točk po kriterijih iz 2. člena v skupnem seštevku doseženih točk vseh članov sveta delavcev.

Obračun v skladu s prvim odstavkom s opravi vsake štiri mesece, nagrade pa se skladno z njim izplačujejo naslednje štiri mesece.

5. člen

Tehnične podrobnosti v zvezi z načinom izplačevanja diferenciranih nagrad za delo neprofesionalnim članom sveta delavcev v skladu s tem pravilnikom določita predsednik sveta delavcev in predsednik uprave s posebnim dogovorom.

Kaj lahko svet delavcev stori za:
1) oblikovanje učinkovitega sistema nagrajevanja in napredovanja v podjetju;
2) izboljšanje delovanja delavskih predstavnikov v nadzornih
svetih
(Bled, 19. in 20.9.2002)

KAJ LAHKO SVET DELAVCEV STORI ZA:

• OBLIKOVANJE UČINKOVITEGA SISTEMA NAGRAJEVANJA IN NAPREDOVANJA V PODJETJU
• IZBOLJŠANJE KAKOVOSTI DELOVANJA DELAVSKIH PREDSTAVNIŠTEV V PODJETJU

“Pri oblikovanju podjetniških plačnih sistemov morajo sveti delavcev tvorno soodločati!” je bila ena od temeljnih ugotovitev in sporočil XXII. strokovnega posveta Združenja svetov delavcev slovenskih podjetij, ki je potekal v četrtek in petek, dne 19. in 20. septembra v Hotelu Astoria na Bledu. Posvet z naslovom “KAJ LAHKO SVET DELAVCEV STORI ZA: oblikovanje učinkovitega sistema nagrajevanja in napredovanja v podjetju ter za izboljšanje kakovosti delovanja predstavnikov delavcev v nadzornem svetu” je osrednjo pozornost namenil strokovnim izhodiščem, usmeritvam in priporočilom za učinkovitejše delovanje svetov delavcev na teh področjih.

I.

Širšo vlogo in pristojnosti sveta delavcev pri zasnovi ter oblikovanju stimulativnega plačnega sistema v podjetju je v svojem uvodnem nastopu predstavil mag. Mato Gostiša, sekretar ZSDSP, ki je poudaril zlasti formalne (zakonske) podlage za aktivnost sveta delavcev na tem področju, in sicer:

• obveznost skupnega posvetovanja med delodajalcem in svetom delavcev pred sprejemom sistemizacije delovnih mest (94. člen ZSDU),
• obveznost pridobitve soglasja sveta delavcev k predlogu meril za ocenjevanje delovne uspešnosti delavcev (95. člen ZSDU) in
• obveznost pridobitve soglasja sveta delavcev k predlogu kriterijev za napredovanje delavcev v podjetju (95. člen ZSDU).

Skratka, naštete zakonske obveznosti delodajalca kažejo, da brez aktivne vloge sveta delavcev ni mogoče sprejeti najnujnejših aktov, ki so temelj stimulativnega plačnega sistema v vsakem podjetju. Tako poudarjena vloga sveta delavcev hkrati narekuje tudi nujnost njegovega proaktivnega delovanja, kar pravzaprav pomeni, da svet delavcev ne sme čakati samo na aktivnosti strokovnih služb in vodstva na tem področju, temveč mora tudi sam, predvsem z analizo obstoječega sistema in dajanjem pobud ter predlogov, spodbuditi oblikovanje oziroma posodobitev sistema nagrajevanja in napredovanja v svojem podjetju.

Strokovna izhodišča za oblikovanje stimulativnega sistema nagrajevanja in napredovanja v podjetju, na katerih morajo temeljiti tudi prizadevanja sveta delavcev, je v nadaljevanju predstavil mag. Janez Zeni, svetovalec in ekspert za vrednotenje dela pri Društvu za vrednotenje dela, organizacijski in kadrovski razvoj (DVD). V svojem izvajanju je najprej pojasnil svoj pogled na zelo pogosto praktično vprašanje: Kaj mora vsak član sveta delavcev vedeti o plačah? Odgovor na to vprašanje je po njegovem zelo preprost. Člani sveta delavcev morajo poznati vse strokovne podlage in bistvene elemente za oblikovanje sodobnega in stimulativnega sistema nagrajevanja ter napredovanja v podjetju. Skratka pri tem gre predvsem za enciklopedično znanje, ki bo delavskim predstavnikom omogočilo čim bolj kvalificirano in tvorno sodelovanje pri sprejemanju teh dokumentov v podjetju. Strokovne predloge za obravnavo pa naj bi vedno pripravile le ustrezne strokovne službe.

Hkrati je opozoril tudi na nekatere pomanjkljivosti in pasti, ki jih v podjetjih zelo pogosto spregledajo pri zasnovi in oblikovanju novih plačnih sistemov, kar je tudi glavni vzrok za njihovo slabšo učinkovitost. V prvi vrsti gre za nejasno opredelitev osnovnega cilja uvajanja novega plačnega sistema, ki nikoli ne sme biti samo razdelitev ustvarjenega ter premajhno zavedanje, da je dober plačni sistem lahko samo sestavni del celovite prenove v podjetju. To pomeni, da je pri prenovi in oblikovanju učinkovitega plačnega sistema potrebno upoštevati naslednje korake, in sicer:

1. najprej je potrebno prenoviti celotni poslovni sistem (VIZIJO -> STRATEGIJO -> ORGANIZACIJO -> SISTEMIZACIJO),
2. šele nato se lahko začne PRENOVA PLAČNEGA SISTEMA v podjetju.

Pri tem je zlasti zanimivo mnenje stroke, da je prav sistemizacija, ki je bila v preteklih letih v slovenski poslovni praksi pogosto obravnavana zgolj kot nepotrebna zapuščina prejšnjega sistema, ključno orodje oz. podpora za doseganje organizacijskih ciljev. To potrjujejo tudi številni tuji zgledi, saj skoraj ni uspešnih podjetij (ne glede na državo ali sistem), ki ne bi sistemizacijo obravnavali kot temeljni organizacijski dokument. Drugačno, sodobnejše obravnavanje sistemizacije bo prav gotovo spodbudila tudi uveljavitev novega Zakona o delovnih razmerjih, ki bo terjal sicer bolj široko, vendar zelo jasno opredelitev posameznih delovnih mest, kar bo nujna osnova za sklepanje pogodb o zaposlitvi.

Vsak sistem nagrajevanja in napredovanja v podjetju mora obvezno upoštevati predvsem socialni, stroškovni in motivacijski vidik plač, pri čemer za slednjega že dolgo velja, da same plače še niso zadostni motivator za učinkovito in uspešno poslovanje. Plače so namreč lahko le del celovitega motivacijskega sistema v podjetju, ki mora vključevati zlasti naslednje elemente:

• motiv delovnega razmerja (ne pa delovnega mesta, predvsem ne istega),
• soupravljanje s kapitalom ter udeležba pri dobičku (partnerstvo, delničarstvo itd.),
• možnost napredovanja na delovnem mestu ter izven njega,
• zanesljivost zaposlitve in jasna perspektiva podjetja,
• možnost izobraževanja itd.

V osnovi se plače lahko razdelijo v dve temeljni skupini, in sicer na:

• osnovne plače, ki izhajajo iz objektivnih osnov (organizacija, sistemizacija, metodologija…) in
• gibljivi del, ki izhaja iz doseženih rezultatov (kolektivnih in posamičnih) in usposobljenosti ter delovne uspešnosti delavca – to so subjektivne osnove.

Napredovanje na delovnem mestu ali izven njega postaja vedno pogostejši in najpomembnejši element vsakega sodobnega plačnega sistema, pri čemer se napredovanje kaže predvsem v:

• prevzemanju zahtevnejših in odgovornejših del v okviru delovnega mesta (horizontalno napredovanje) ter izven njega v višje tarifne skupine (vertikalno napredovanje),
• višjem socialnem statusu in nazivu ter v višji plači,
• drugih bonitetah (izobraževanje, uporaba službenega avtomobila tudi za privatne namene ipd.).

Napredovanje se vedno bolj uveljavlja tudi v naših podjetjih in to kljub pogostim pomislekom, da to drastično povečuje stroške dela, kar je dosedanja praksa že zanikala, saj napredujejo le najboljši, teh pa je običajno okrog 15 %, za kar ni potrebno več kot 3-5 % “mase” za plače.

Ključ sodobnega nagrajevanja je v spodbujanju delavcev za doseganje skupne uspešnosti, je še poudaril mag. Zeni. V ta namen se v zadnjem času vse bolj uporablja t.i. poslovna stimulacija, ki se obračunava za doseganje načrtovanih rezultatov ali ciljev iz tekočega poslovanja, kot izraz poslovne uspešnosti družbe in posameznih organizacijskih enot. Osnovni namen obračunavanja poslovne stimulacije je zlasti v tem, da bi pozornost vseh delavcev preusmerili v doseganje skupnih ciljev, ki se lahko kažejo v izdelavi kvalitetnega, konkurenčnega in tržno zanimivega izdelka, v njegovi uspešni prodaji in plačilu ter v uspešnosti poslovanja v celoti, k čemer vsak prispeva glede na svoje pristojnosti, zmožnosti in motive. Zgoraj omenjene usmeritve so podrobneje predstavljene v članku mag. Zenija v tej reviji.

V nadaljevanju je Mira Anterič, univ. dipl. org. in samostojna svetovalka za vrednotenje dela v okviru DVD, natančno predstavila še poseben vprašalnik za analizo sistema nagrajevanja in napredovanja v podjetju. Skupna analiza in razprava sta pokazali, da je obravnavani vprašalnik lahko zelo koristno orodje svetu delavcev pri ugotavljanju prednosti in slabosti sistema plač ter napredovanja v posameznem podjetju. Uporaba vprašalnika hkrati omogoča strokovnejšo obravnavo celotnega plačnega sistema v podjetju, kar je poleg jasnega razumevanja vlog in pristojnosti posameznih organov na tem področju (vodstva, strokovnih služb, sveta delavcev, sindikata) tudi bistveni pogoj za doseganje potrebne sinergije pri oblikovanju in sprejemanju stimulativnega sistema nagrajevanja ter napredovanja v podjetju.

Ob zaključku prvega dela posveta so udeleženci sprejeli nekatere usmeritve in priporočila za učinkovitejše delo svetov delavcev v podjetjih, in sicer:

• v prvi vrsti je bilo sprejeto generalno priporočilo svetom delavcev, da problematiko stimulativnega sistema nagrajevanja in napredovanja začnejo obravnavati proaktivno, kar pomeni, da ne smejo čakati samo na aktivnosti strokovnih služb in vodstev na tem področju, temveč morajo tudi sami spodbuditi oblikovanje oziroma prenovo tega sistema v svojem podjetju,
• podlago za delovanje sveta delavcev pri zasnovi in oblikovanju stimulativnega plačnega sistema v podjetju dajejo že nekatere določbe ZSDU (predvsem 94. in 95. člen), temeljiti pa mora na predhodni analizi obstoječega sistema in na tej osnovi sprejetih predlogov ter pobud vodstvu za sprejem potrebnih ukrepov,
• priporoča se tudi tesno sodelovanje sveta delavcev in sindikata v podjetju na tem področju, saj se bo po novem večino teh zadev urejalo s kolektivnimi pogodbami (določbe ZSDU o potrebnem soglasju sveta delavcev za sprejem nekaterih ključnih elementov stimulativnega plačnega sistema so namreč popolnoma jasne in slabo bi bilo, če bi sindikat najprej nekaj sprejel s kolektivno pogodbo, svet delavcev pa tega kasneje ne bi potrdil),
• v okviru dejavnosti ZSDSP bomo nadaljevali s tovrstnim izobraževanjem in usposabljanjem vseh članov svetov delavcev, da bomo pripomogli k kvalitetnejšim in bolj kvalificiranim razpravam v podjetjih.

V uvodu k drugemu problemskemu sklopu na temo: “Kaj lahko svet delavcev stori za izboljšanje kakovosti delovanja predstavnikov delavcev v nadzornem svetu?”, je mag. Gostiša povzel nekatere najpomembnejše usmeritve in priporočila s podobnega strokovnega posveta ZSDSP, ki je že pred tremi leti natančno definiral vlogo predstavnikov delavcev v nadzornih svetih v slovenski korporacijski praksi. Bistveni poudarki s takratnega posveta, ki v celoti veljajo tudi danes, so naslednji:

1. Temeljna vloga in funkcije delavskih predstavnikov v nadzornem svetu so opredeljene v samem Zakonu o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU), ki jasno določa, da predstavniki delavcev v nadzornem svetu zastopajo interese vseh delavcev v okviru pooblastil nadzornega sveta, v skladu s posebnim zakonom in statutom družbe. Delavski predstavniki torej v nadzornem svetu zastopajo interese vseh delavcev in jih v procesu sprejemanja odločitev usklajujejo z interesi lastnikov ter interesi uprave. Vsaka posamezna odločitev nadzornega sveta je lahko le rezultat usklajevanja in medsebojnega prilagajanja.
2. Predstavnikom delavcev v nadzornih svetih se izrecno priporoča, da poskušajo znotraj teh organov prodreti z idejo t.i. evropskega modela poslovne odličnosti kot temeljne platforme za dejansko celovito in učinkovito opravljanje nadzorne funkcije v gospodarskih družbah. Danes namreč predstavljajo finančna merila, ki so v slovenski praksi pogosto edina merila za opravljanje nadzorne funkcije, le še približno eno tretjino presoje poslovne uspešnosti podjetij. Zaradi njihovih pomanjkljivosti so v razvitih ekonomijah v zadnjih letih začeli uvajati številne nove modele, ki vključujejo tudi nefinančna merila (zadovoljstvo kupcev in zaposlenih, vpliv na družbo, intelektualni kapital…) za bolj natančno presojo sedanje in bolj zanesljivo napoved prihodnje poslovne uspešnosti podjetij. In v tem okviru je evropski model poslovne odličnosti, h kateremu je s posebnim zakonom pristopila tudi Slovenija, sodoben poslovni model, ki je uporaben tako za menedžment kot tudi za nadzorne svete. Na ta način bi bilo mogoče zagotoviti tudi precej večjo pozornost nadzornih svetov in uprav tistim področjem poslovanja, ki so izjemno pomembni za dolgoročno razvojno uspešnost podjetij, hkrati pa so z vidika interesov delavcev še posebej zanimivi.
3. Predstavniki delavcev v nadzornem svetu tudi ne morejo delovati povsem neodvisno in brez povezave s svetom delavcev, ki jih je izvolil in jih navsezadnje lahko kadarkoli odpokliče. Zato ima svet delavcev kot osrednje delavsko predstavništvo v razmerju do predstavnikov delavcev v nadzornem svetu tudi t.i. usmerjevalno in nadzorno funkcijo.
4. Odločno se je treba upreti vsem poskusom posrednega ali neposrednega oviranja nujne povezanosti med svetom delavcev in predstavniki delavcev v nadzornem svetu. V tem smislu velja še posebno pozornost nameniti pogostim zlorabam inštituta poslovne skrivnosti. Poslovna skrivnost, razen v redkih izjemnih primerih, načeloma ne more biti utemeljen razlog za informacijsko blokado na relaciji svet delavcev – predstavniki delavcev v nadzornem svetu (glej 68. člen ZSDU in 39. ter 40. člen ZGD).
5. Predstavniki delavcev v nadzornem svetu so dolžni v zvezi s posameznimi vprašanji na seji nadzornega sveta izrecno prezentirati in argumentirati stališča sveta delavcev, če jih je ta zavzel, vendar pri glasovanju načeloma nimajo imperativnega mandata, ker bi le-ta onemogočal potrebno usklajevanje različnih interesov, ki se srečujejo v procesu odločanja v nadzornem svetu.
6. Svet delavcev bi moral vsaj enkrat letno obravnavati in oceniti delovanje predstavnikov delavcev v nadzornem svetu in sprejeti ustrezne ukrepe.

V nadaljevanju je mag. Gostiša podrobno predstavil še rezultate dveh najnovejših raziskav v zvezi z zgoraj obravnavano temo, ki sta bili izvedeni v okviru dejavnosti ZSDSP, kot predhodna priprava na posvet in osnutek dogovora o spodbujanju strokovnega usposabljanja delavskih predstavnikov v nadzornih svetih.

S prvo raziskavo smo preverjali “Kaj se je v slovenskih podjetjih dogajalo s paritetno sestavo nadzornih svetov po sprejetju zadnjih sprememb ZSDU, s katerimi je bila ukinjena prej obvezna paritetna sestava nadzornih svetov večjih gospodarskih družb (z več kot 1000 zaposlenimi)?” Najzanimivejši podatki so predstavljeni v uvodniku te številke revije.

Z drugo raziskavo (anketne vprašalnike je vrnilo 50 podjetij članov ZSDSP) pa smo preverjali “Strukturo, način kadrovanja in usposobljenost predstavnikov delavcev v nadzornih svetih gospodarskih družb”.

Predlog “Dogovora o spodbujanju strokovnega usposabljanja delavskih predstavnikov v nadzornih svetih”, ki naj bi bil rezultat omenjene raziskave in je zaenkrat šele v obliki delovnega osnutka, določa osnovne cilje, minimalni obseg potrebnih znanj za opravljanje funkcije in način zagotavljanja drugih pogojev za dvig strokovne usposobljenosti delavskih predstavnikov v nadzornih svetih. Tak dogovor bi lahko, ob ustrezni podpori vseh stanovskih združenj (Združenje članov nadzornih svetov, Združenje družb za upravljanje, Združenje delodajalcev Slovenije, Združenje Manager in Združenje svetov delavcev Slovenije), omogočil organizirano usposabljanje in s tem tudi višjo raven strokovne usposobljenosti predstavnikov delavcev za opravljanje funkcije v nadzornih svetih, kar lahko pomembno vpliva na izboljšanje kakovosti delovanja nadzornih svetov v celoti.

Po razpravi, ki se je v glavnem nanašala na problem (ne)ustrezne strokovne usposobljenosti predstavnikov delavcev v nadzornih svetih, so bile sprejete naslednje usmeritve in priporočila za učinkovitejše delo svetov delavcev v podjetjih, in sicer:

• udeleženci posveta podpirajo predlagani dogovor med stanovskimi združenji (ZČNS, ZDU, ZDS, Združenje Manager, ZSDSP) o spodbujanju strokovnega usposabljanja delavskih predstavnikov v nadzornih svetih,
• v okviru dogovora je potrebno oblikovati in uskladiti minimalni obseg zahtevanih znanj ter trajanje potrebnega funkcionalnega izobraževanja in usposabljanja (program temeljnega tečaja za delavske predstavnike v nadzornih svetih),
• v ZSDSP se zavezujemo, da bomo sami ali v sodelovanju z ZČNS in ustreznimi izobraževalnimi institucijami zagotovili izvajanje dogovorjenega izobraževalnega programa, ki bo dostopen vsem delavskim predstavnikom,
• v sodelovanju z Združenjem članov nadzornih svetov je potrebno natančneje uskladiti način izdaje potrdil – sistem certificiranja znanj za člane nadzornih svetov (V kolikor ZČNS za to ne bo zainteresirano, bomo to organizirali v okviru ZSDSP.),
• v okviru ZSDSP si bomo prizadevali, da bodo sveti delavcev ustrezna potrdila vključili v svoje poslovnike kot enega izmed pogojev za kandidiranje za funkcijo predstavnika delavcev v nadzornem svetu (Praviloma naj bi bil za predstavnika delavcev v nadzornem svetu izvoljen le kandidat, ki bi k pisni izjavi o strinjanju s kandidaturo predložil tudi ustrezno potrdilo ali posebno izjavo, s katero se bo zavezal, da bo manjkajoča znanja pridobil v roku enega leta po izvolitvi.),
• ZSDSP si bo prizadevalo, da bodo vsi udeleženci dogovora po svoji liniji posredovali upravam in nadzornim svetom v podjetjih posebno priporočilo, ki naj bi spodbudilo uresničevanje tega dogovora v praksi.

V zvezi z omenjeno raziskavo sta bili sprejeti še dve priporočili, ki se nanašata na način kadrovanja delavskih predstavnikov v NS, in sicer:

a)

Zaradi zagotavljanja širšega izbora kandidatov (odprtih kandidatnih list) in s tem tudi možnosti kvalitetnejše končne izbire med kandidati je priporočljivo, da sveti delavcev v svojih poslovnikih opredelijo vse možne načine kandidiranja (s podpisi sodelavcev, preko reprezentativnih sindikatov in znotraj sveta delavcev samega), ne samo enega izmed njih. Poleg tega se zaradi zagotavljanja nujne čim bolj neposredne povezave med svetom delavcev in delavskimi predstavniki v NS priporoča določitev članstva predsednika sveta delavcev v NS po funkciji.

b)

Sveti delavcev naj na podlagi ustreznih napotilnih norm, ki naj jih vnesejo v svoje poslovnike, hkrati z razpisom kandidacijskega postopka objavijo tudi priporočila potencialnim predlagateljem kandidatov glede osnovnih kriterijev, ki naj bi jih praviloma izpolnjevali kandidati za predstavnike delavcev v NS (npr. strokovna izobrazba, specializirana funkcionalna znanja, delovne in delavsko – aktivistične izkušnje itd.), tako da se le-ti lahko ustrezno upoštevajo že v fazi kandidiranja.

V zaključnem delu posveta je Jasna Erman, univ. dipl. pravnica in vodja pravne službe Sveta kranjskih sindikatov, predstavila še nedavno sprejet Zakon o evropskih svetih delavcev, ki sodi v sklop t.i. “harmonizacijske zakonodaje” in je pomemben za tista podjetja, ki imajo hčerinske družbe v drugih državah EU oz. delujejo v okviru multinacionalk s sedežem v EU. Rešitve v tem zakonu so v glavnem usklajene z ustrezno evropsko direktivo.

II.

Na posvetu so udeleženci po metodi vodenega izpolnjevanja posebnega vprašalnika med drugim tudi analizirali obstoječe plačne sisteme v lastnih podjetjih, in sicer za potrebe načrtovanja svojih bodočih konkretnih aktivnosti na tem področju. V nadaljevanju predstavljamo nekatere zanimivejše skupne ugotovitve in usmeritve, ki izhajajo iz teh analiz.

Osnovni cilj podjetniškega plačnega sistema je podpreti izvajanje poslovne strategije družbe ter tako prispevati k njeni uspešnosti in konkurenčnosti. S tega vidika ima plačni sistem, ki je del celovitega motivacijskega, trojen pomen: motivacijski, stroškovni in socialni.

Oblikovanje učinkovitega plačnega sistema v družbi je ena najzahtevnejših nalog vodstva, sveta delavcev in sindikatov. Zato je še posebej pomembno, da vsak izmed njih odigra svojo vlogo skladno s pristojnostmi in odgovornostmi. Za svete delavcev to pomeni, da sodelujejo že pri oblikovanju sistema, njegovem sprejemanju ter s konstruktivnimi predlogi prispevajo k čim uspešnejši uveljavitvi. Za tako odgovorno delo pa je članom potrebno določeno poznavalsko znanje, ki jim pri sodelovanju z vodstvom in stroko zagotavlja učinkovito delo.

Namen prvega dela posveta o oblikovanju učinkovitega plačnega sistema v podjetjih je bil prav v tem, to je:

• predstaviti učinkovit model takega sistema in
• z vodenim vprašalnikom omogočiti udeležencem, da v svojem podjetju z vidika doseganja poslovnih in drugih ciljev grobo ocenijo stanje na področju plačnega sistema ter katerim elementom tega sistema bi v prihodnje kazalo posvetiti več pozornosti, da bi bili bolj uspešni. Pri tem gre za pobude, predloge in mnenja, ki bi jih strokovne službe in vodstvo lahko koristno uporabili in po presoji vgradili v plačni sistem.

Vprašanja udeležencem so bila oblikovana po posameznih vsebinskih sklopih in so se nanašala na:

• učinkovitost sistema z vidika motiviranja za doseganje podjetniških ciljev, obvladovanja stroškov poslovanja in socialnega stanja zaposlenih,
• podlage za oblikovanje učinkovitega plačnega sistema (urejeno poslovanje, dorečena organizacija in sistemizacija, izdelana poslovna strategija itd.),
• splošne akte, s katerimi se urejajo strokovne podlage in plače,
• posamezne elemente plač (osnovna plača, napredovanje, delovna uspešnost in dodatki),
• načrtovanje in uresničevanje dogovorjenega (dogovarjanje ciljev, spremljanje rezultatov, informiranje sodelavcev)
• sodelovanje predstavnikov sveta delavcev pri sistemizaciji delovnih mest – DM – ter merilih za napredovanje in ugotavljanje delovne uspešnosti skladno z Zakonom o sodelovanju delavcev pri upravljanju.

Nekatere ključne ugotovitve, ki izhajajo iz omenjenega vprašalnika:

• Učinkovitost plačnega sistema z vidika motivacije, stroškov in socialnega vidika nihče od udeležencev ni ocenil z oceno zelo dobro, kar 30 % pa z oceno nezadovoljivo.
• Večina ima sprejete sistemizacije DM, ki pa so po vsebini zelo različne; od takih, ki imajo le spisek DM brez potrebnih drugih podatkov in ponekod tudi z določenim številom izvajalcev, do akta o sistemizaciji z vsemi elementi (pravnimi, organizacijskimi in kadrovskimi), ki pa so, žal, v manjšini.
• Plačne sisteme v družbah večinoma urejajo s kolektivnimi pogodbami in pravilniki o plačah. Nekateri pa merila za napredovanje in ugotavljanje delovne uspešnosti urejajo še v posebnih pravilnikih, v enem primeru pa kolektivno pogodbo dejavnosti neposredno uporabljajo.
• Pri določanju osnovnih plač imajo uporabljene tako analitične kot sumarne metode, pri čemer večina ugotavlja, da prihaja med nižjimi tarifnimi razredi do uravnilovke (socialni in motivacijski vidik). Prav tako ocenjujejo, da obstoječa plačna razmerja med tarifnimi razredi in znotraj njih ne upoštevajo dovolj posebnosti določenih specializiranih del. V sistemu, ko variabilni del plače in trg nimata še dovolj veljave, pri pridobivanju in zadržanju zaposlenih in njihove strokovne usposobljenih povzroča to posebne težave.
• Sisteme napredovanja zaposlenih na delovnem mestu imajo različno urejene. Manjši del udeležencev napredovanja nima predvidenega, medtem ko se pri ostalih ta možnost in s tem povišanje osnovnih plač giblje od 10 do 25%, v nekaj primerih tudi do 35%. Merila in postopke za napredovanje imajo opredeljene v kolektivnih pogodbah, ponekod pa v pravilnikih.
• Ocenjujejo, da merila in postopki za ugotavljanje zlasti individualne delovne uspešnosti niso vedno najbolj učinkovita, ne odražajo vpliva na rezultate in omogočajo preveč subjektivnost vodij pri ocenjevanju.
• Vodje niso dovolj dobro usposobljeni za vodenje s cilji, spremljanje in ocenjevanje rezultatov dela. “Pravila igre”, kaj mora sodelavec doseči in kaj za to dobi, delavcu velikokrat niso vnaprej znana. Udeleženci so ocenili, da so cilji, ki so kvantitativno ali kvalitativno vnaprej dogovorjeni, prava merila za ugotavljanje delovne uspešnosti in s tem tudi primerna osnova za obračunavanje t.i. variabilnega dela plač.
• Večina ocenjuje, da je razmerje med fiksnim (osnovne plače DM) in variabilnim delom plače (napredovanje in del plače za delovno uspešnost) premajhno. Povečati je potrebno variabilni del in vodje za opravljanje svojih zelo pomembnih vlog ustrezneje usposobiti.
• Na vprašanje, ali so sodelovali pri sprejemanju sistemizacije DM in meril za ugotavljanje delovne uspešnosti, je 20 % udeležencev odgovorilo pritrdilno, 30 % pa jih pri tem ni sodelovalo. Ostali pa na to vprašanje niso odgovorili. Pri tem je zanimiva tudi ugotovitev, da se v večini družb, iz katerih udeleženci prihajajo, sistemizacij zadnjih 10 let ni spreminjalo ali dopolnjevalo.

Nekatere usmeritve za oblikovanje učinkovitega plačnega sistema v družbah:

1. Učinkovit podjetniški plačni sistem podpira strateške cilje in ustvarja pogoje za motiviranje zaposlenih za doseganje načrtovanih ciljev.

2. Plačna politika je sestavni del poslovne politike družbe.

3. Oblikovanje učinkovitega plačnega sistema terja:

• urejeno poslovanje in optimalno organizacijo delovnih procesov,
• učinkovito sistemizacijo s široko oblikovanimi DM v okviru poklica , ki je osnova za načrtovanje in organiziranje dela, načrtovanje in izvajanje kadrovske politike, napredovanje in razvoj kadrov ter določanja osnovnih plač.

4. Variabilni del plače naj se v primerjavi s fiksnim povečuje in s tem ustvarja pogoje za motiviranje zaposlenih za doseganje čim boljših poslovnih rezultatov.

5. Sistem plač naj omogoča določitev cene dela delavca za dogovorjeno delo, ter presežene individualne rezultate. /osnovna plača, napredovanje, dodatki, del plače za delovno uspešnost/. “Pravila igre” morajo biti določena in znana vnaprej!

6. Osnovna plača, del plače za napredovanje in individualno delovno uspešnost predstavljata načrtovano ceno dela, del plače na osnovi poslovne uspešnosti – poslovna stimulacija – in dobička pa naj bo odvisen od doseženih rezultatov in dogovorjenih meril za njuno delitev.

7. Cilje poslovne strategije, kazalnike uspešnosti poslovanja kakor tudi merila za delitev poslovne stimulacije, se določi z letnim poslovnim načrtom.
Poslovna stimulacija se lahko določa za celo družbo kot njihove organizacijske enote odvisno od ciljev poslovne politike.

8. Sistem napredovanja mora biti oblikovan in uporabljen tako, da spodbuja zaposlene k večanju dodatne vrednosti, razvijanju znanj in sposobnosti, skladno s cilji družbe.

9. Vodenje s cilji in redni letni razgovori – vodja/zaposleni – predstavljajo pomembno orodje za načrtovanje in spremljanje dela, dvosmerno informiranje, načrtovanje strokovnega razvoja zaposlenih in ustvarjanje dobrih odnosov ter odgovornosti in medsebojnega zaupanja.

III.

Podrobnejša analiza rezultatov raziskave “Struktura, način kadrovanja in usposobljenost delavskih predstavnikov v nadzornih svetih” je objavljena na teh spletnih straneh po rubriko aktualno, priporočila, sprejeta na njeni osnovi pa zgoraj pod točko I. Eden od rezultatov raziskave pa je tudi predlog “Dogovora o spodbujanju strokovnega usposabljanja delavskih predstavnikov v NS”, ki ga je ZSDSP ponudilo v sprejem ostalim stanovskim združenjem, podpisnikom listine o sodelovanju (Združenje delodajalcev Slovenije, Združenje Manager, Združenje članov nadzornih svetov, Združenje družb za upravljanje). Ko bo dogovor sprejet bo objavljen tudi na teh spletnih straneh.

Pod tem naslovom se je odvijal letošnji tradicionalni jesenski dvodnevni strokovni posvet predsednikov svetov delavcev okviru Združenja svetov delavcev slovenskih podjetij, ki je bil tudi tokrat namenjen obravnavi, izmenjavi izkušenj in skupnemu oblikovanju usmeritev za prihodnje delovanje na nekaterih ključnih področjih razvoja sistema delavske participacije v Sloveniji, še posebej na področjih zagotavljanja ustreznih materialnih pogojev za delo in varstva soupravljalskih pravic svetov delavcev, izgrajevanja sistema pravne varnosti zaposlenih in sodelovanja s sindikati v podjetjih.

V uvodni temi “Zagotavljanje materialnih in drugih pogojev za uspešno delo svetov delavcev” je sekretar ZSDSP mag. Mato Gostiša najprej predstavil in komentiral rezultate anketne raziskave, ki je bila zaključena oktobra 2003 in s katero smo v združenju želeli podrobneje preveriti uresničevanje nekaterih določil zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU), predvsem tistih, ki se nanašajo na zagotavljanje materialnih in drugih pogojev za delo svetov delavcev v podjetjih. Anketna raziskava je bila izvedena izključno med sveti delavcev iz podjetij, ki so člani ZSDSP, kar pomeni, da gre za t.i. priložnostni vzorec in zato rezultatov ni mogoče preprosto posploševati na celotno slovensko prakso. Sodeč po informacijah iz prakse pa je stanje na tem področju v ostalih slovenskih podjetjih po vsej verjetnosti v povprečju še nekoliko slabše kot ga prikazujejo rezultati te raziskave. Čeprav ZSDU svetom delavcev na tem področju zagotavlja dokaj dobro osnovo za normalno delo, pa praksa dokazuje, da gre hkrati za enega izmed najbolj kršenih zakonov, zato v številnih podjetjih teh stvari še nimajo ustrezno urejenih in tako svetom delavcev ne zagotavljajo vseh nujno potrebnih pogojev za uspešno delo.

Med bolj zanimivimi rezultati raziskave (anketna raziskava je v celoti objavljena v posebnem prispevku v tej številki revije) so vsekakor podatki o številu sklenjenih participacijskih dogovorov, o organiziranosti rednih posvetovanj članov svetov delavcev s sodelavci (s svojo “bazo”), o izobraževanju članov svetov delavcev za kvalitetnejše opravljanje svojih funkcij in o (pol)profesionalnem opravljanju funkcij v svetu delavcev. Tako so ankete pokazale, da kar 21% svetov delavcev še vedno nima sklenjenega participacijskega dogovora z upravo, kar bi jim zagotovilo najnujnejše osnovne materialne in druge pogoje za neodvisno delovanje. Ta podatek je kar nekoliko presenetljiv in obenem zaskrbljujoč predvsem zaradi tega, ker je tak dogovor med svetom delavcev in upravo, zaradi nujnosti ureditve nekaterih vprašanj po ZSDU, obvezen akt, zato je v vseh primerih, ko dogovor ni možen, priporočljiva uporaba arbitražnega postopka. Precej rezerv se skriva tudi v tesnejšem sodelovanju članov svetov delavcev s svojimi sodelavci, saj je anketa pokazala, da imajo samo v 12% podjetij člani svetov delavcev organizirane redne uradne ure za delavce. Tukaj svete delavcev čaka še ogromno dela, saj je prav neposreden in stalen stik z zaposlenimi v podjetju ter podpora zaposlenih k stališčem sveta delavcev prav gotovo ključni pogoj za njegovo uspešnost. Anketa je pokazala tudi precej kritične razmere na področju izobraževanja članov svetov delavcev za učinkovitejše soupravljanje, saj podatki kažejo, da so sveti delavcev v preteklem letu izkoristili manj kot 20% zakonsko zagotovljenega fonda ur za tovrstno izobraževanje. Poleg razlogov za tako nezavidljivo stanje na področju izobraževanja, ki so na strani delodajalcev, pa pri tem ni mogoče spregledati tudi razlogov, ki so na strani svetov delavcev oz. njihovih članov samih, saj so kar v 56% podjetij ocenili, da je nezadostna izraba zakonskih pravic do izobraževanja predvsem posledica nezainteresiranosti samih članov svetov delavcev. Skratka, na tem področju bodo morali sveti delavcev čimprej sprejeti ustrezne ukrepe, bodisi z zaostritvijo odgovornosti svojih članov, bodisi z uvedbo diferenciranega nagrajevanja neprofesionalnih članov svetov delavcev v odvisnosti od izpolnjevanja njihovih dolžnosti, med katere vsekakor sodi tudi dolžnost izobraževanja za učinkovitejše soupravljanje. Izjemno zanimivi so tudi podatki, da so v anketiranih podjetjih samo v 35% izkoristili zakonsko možnost polprofesionalnega in le v 19% zakonsko možnost profesionalnega opravljanja soupravljalskih funkcij. Ker so hkrati v večini podjetij na podlagi lastnih izkušenj ocenili, da v današnjih razmerah učinkovito delovanje svetov delavcev zgolj na volonterski osnovi praktično ni več mogoče, bo potrebno tako velik razkorak med zakonsko ureditvijo in dejanskim stanjem čimprej temeljito proučiti ter pripraviti in izpeljati ustrezne ukrepe.

Vsi ti in še mnogi drugi rezultati iz obravnavane raziskave so bili torej zelo podrobno predstavljeni v uvodnem delu strokovnega srečanja članov ZSDSP, ki mu je sledila živahna razprava, v kateri so udeleženci predstavljali urejenost tega področja v svojih podjetjih in svoje izkušnje ter poglede za izboljšanje stanja. Hkrati je razprava pokazala, da je stanje na tem področju v slovenskih podjetjih zelo različno in odvisno od vsakokratnih konkretnih razmer, kar pomeni, da ni mogoče oblikovati nekih splošnih navodil za ravnanje vseh svetov delavcev. Zato so bile ob zaključku razprave sprejete samo usmeritve in priporočila tistim svetom delavcev, ki ustreznih materialnih in drugih pogojev za svoje delo še nimajo zagotovljenih, da s pomočjo obravnavanega anketnega vprašalnika, na eni od prihodnjih sej sveta delavcev, še enkrat temeljito ocenijo lastno situacijo in sprejmejo ter izvajajo ukrepe, ki bodo prilagojeni konkretnim razmeram. S strani ZSDSP pa jim bo pri tem zagotovljena vsa potrebna strokovna, predvsem pravna pomoč.

V drugi temi “Varstvo soupravljalskih pravic sveta delavcev” je najprej ga. Jana Uran, univ. dipl. pravnica, državna podsekretarka in vodja sektorja za nadzor delovnih razmerij pri Inšpektoratu RS za delo, predstavila možnosti sodelovanja svetov delavcev z inšpekcijo dela. Pri tem je poudarila, da je temeljna pravna podlaga za inšpekcijski nadzor nad izvajanjem ZSDU opredeljena že v 1. členu Zakona o inšpekciji dela (Uradni list RS, št. 38/94, 32/97 in 39/00 – v nadaljevanju ZID), ki določa, da opravlja inšpektorat za delo inšpekcijsko nadzorstvo nad izvajanjem zakonov, drugih predpisov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov, ki urejajo sodelovanje delavcev pri upravljanju, če s predpisi ni drugače določeno. V tem smislu Inšpektoratu RS za delo zakon določa naslednje pristojnosti: strokovna pomoč (tako delavcem kot delodajalcem), izdaja ureditvene odločbe, izdaja sklepa o zadržanju, izdaja odločbe o prepovedi opravljanja dejavnosti do odprave nepravilnosti, izdaja odločbe o prepovedi opravljanja dejavnosti ter predloga za prenehanje delodajalca, pečatenje in izdaja predloga sodniku za prekrške, ovadbe ali mandatne kazni. Še posebej je zanimiva tudi določba 4. člena ZID, ki svetom delavcev ponuja, da se lahko obrnejo na inšpekcijo dela po strokovno pomoč v zvezi z uresničevanjem zakonov in drugih predpisov, kolektivnih pogodb ter splošnih aktov iz pristojnosti inšpekcije za delo (ki je podana v zgoraj omenjenem 1. členu ZID). Hkrati isti člen še določa, da inšpektorat pri svojem delu sodeluje tudi s strokovnimi združenji delavcev. To skratka pomeni, da Zakon o inšpekciji dela ureja tudi pravno podlago za morebitno sistemsko sodelovanje inšpektorata za delo z Združenjem svetov delavcev slovenskih podjetij. Ob zaključku njenega izvajanja sta bili na predlog sekretarja ZSDSP sprejeti še dve pobudi, in sicer:

• pobuda oz. priporočilo vsem svetom delavcev, da v primeru potrebe večkrat izkoristijo možnost uporabe strokovne pomoči inšpekcije za delo ter
• pobuda oz. predlog Inšpektoratu RS za delo, da pri pripravi programskih usmeritev za prihodnje leto, med svoje aktivnosti uvrsti tudi usmerjene inšpekcijske preglede o uresničevanju ZSDU v slovenskih podjetjih.

V nadaljevanju druge teme je dr. Drago Mežnar, direktor Inštituta za delovna razmerja in profesor na Fakulteti za organizacijske vede Univerze v Mariboru, predstavil svoja razmišljanja o tem, kako povečati učinkovitost arbitražnega reševanja soupravljalskih sporov. V svojem nastopu je spregovoril o pristojnostih stalnih in priložnostnih arbitraž po ZSDU, pojasnil arbitražni postopek, predstavil dosedanje izkušnje in pomanjkljivosti ter priporočil oblikovanje stalnih arbitraž za reševanje soupravljalskih sporov. Po krajši razpravi, v kateri so bile predstavljene praktične izkušnje nekaterih udeležencev z arbitražnim reševanjem sporov, je bilo sprejeto tudi priporočilo svetom delavcev, da v svojih podjetjih, s participacijskimi dogovori spodbudijo oz. dogovorijo ustanovitev stalnih arbitraž za reševanje soupravljalskih sporov (na spletni strani ZSDSP so že vzorci posameznih dokumentov). V primeru konstituiranja stalne arbitraže v podjetju je priporočljivo še hkratno oblikovanje liste arbitrov, ki bo sestavljena tudi iz neodvisnih, predvsem zunanjih članov, ki bodo sprejemljivi za obe strani kot možni predsedniki.

V tretji temi “Izgrajevanje sistema pravne varnosti zaposlenih” sta mag. Mato Gostiša, sekretar ZSDSP, in Vojko Čujovič, univ. dipl. pravnik ter vodja sekcije za pravno varnost zaposlenih pri ZSDSP, predstavila oblike in način delovanja sveta delavcev na področju PVZ ter opomnik za izdelavo analize PVZ na področju delovnih razmerij v podjetju. Pri tem sta poudarila, da je izgrajevanje sistema PVZ v vsakem podjetju nesporno ena od temeljnih nalog tako sveta delavcev kot sindikata. Vloga sindikata kot partnerja v kolektivnih pogajanjih je pri tem popolnoma samoumevna, medtem ko svetu delavcev skrb za PVZ nalaga določba 1. odstavka 87. člena ZSDU (…svet delavcev skrbi za to, da se izvajajo zakoni in drugi predpisi, sprejete kolektivne pogodbe ter doseženi dogovori med svetom delavcev in delodajalcem…). Zato je priporočljivo združiti vse miselne in strokovne zmogljivosti obeh delavskih predstavništev v podjetju ter njunih strokovnih združenj. In najboljša rešitev se kaže v oblikovanju skupnih odborov za PVZ. O oblikovanju in delu odborov za PVZ smo imeli v ZSDSP poseben strokovni posvet že leta 2000 in njegove bistvene usmeritve veljajo še danes, in sicer:

• smiselno je oblikovati odbor za PVZ pri svetu delavcev, pri čemer naj bo sestavljen tako iz članov sveta delavcev kot članov sindikata (podlaga 58., 59. in 60. člen ZSDU),
• odbor za PVZ je le skupno delovno telo sveta delavcev in sindikata (nima samostojnih pooblastil za ukrepanje),
• osnovna funkcija odbora za PVZ je natančno analiziranje stanja PVZ v podjetju ter priprava predlogov ukrepov (le ti so podlaga za ukrepanje tako sveta delavcev kot sindikata)…

Čeprav je bilo o delu in funkcijah teh odborov doslej že veliko napisanega, se v praksi še vedno pojavljajo nekatera ključna vprašanja:

1. 1. Ali naj odbori za PVZ skrbijo zgolj za kolektivno ali tudi individualno varnost?
   2. Kako oborom za PVZ zagotoviti pravno pomoč?
   3. Kakšna je konkretna vloga sveta delavcev in sindikata?

Odgovor na prvo vprašanje je zelo jasen: odbori za PVZ naj bi se ukvarjali izključno s kolektivno pravno varnostjo. Posamezniki se bodo sicer lahko obračali na njih, vendar bodo ti problemi odborom služili le kot pokazatelji razmer v podjetju, te spore pa bo v resnici reševal sindikat, kar je tudi njegova temeljna funkcija. Zato se zaposleni tudi vključujejo v sindikat. Poleg tega so pri individualnih sporih možnosti sveta delavcev omejene. Drugače je s sindikatom, ki ima za to tudi ustrezne strokovne službe. Odgovor na drugo vprašanje je nekoliko težji in ponuja več možnosti. Nesporno je sicer, da odbori za PVZ brez ustrezne strokovne, predvsem pravne pomoči ne bodo dovolj učinkoviti. Zato je možno od delodajalca zahtevati, da zagotovi nujna sredstva za delovanje odbora za PVZ, če to ne bo uspelo, se lahko svet delavcev in sindikat dogovorita za sofinanciranje in nenazadnje, začasno strokovno pomoč lahko zagotovi sindikat, dokler se to sistemsko ne uredi. Odgovor na tretje vprašanje pa morata poiskati svet delavcev in sindikat skupaj, ki se morata dogovoriti kdo in kako bo ukrepal v konkretnem primeru.

V nadaljevanju tretje teme in ob zaključku prvega dne strokovnega srečanja je bil predstavljen še Opomnik za analizo PVZ na področju delovnih razmerij kot posebno orodje in pripomoček za delo svetov delavcev oz. odborov za PVZ v podjetjih. Z delom po skupinah pa smo metodo dela z opomnikom tudi praktično preizkusili. V razpravi, ki je sledila, je bilo poudarjeno zlasti naslednje: da je sodelovanje sveta delavcev in sindikata pri zagotavljanju PVZ izjemno pomembno in koristno za obe strani, še posebej za vse zaposlene, da so pozitivni učinki na tem področju možni le z organiziranim skupnim delovanjem obeh delavskih predstavništev, da je nujno pospešiti izgrajevanje sistema PVZ v vseh podjetjih, da se kot najprimernejša oblika učinkovitega sodelovanja sveta delavcev in sindikata kažejo prav skupni odbori za PVZ, da je tem odborom potrebno čim prej zagotoviti ustrezno pravno pomoč, da se morajo odbori za PVZ ukvarjati izključno s kolektivnimi spori in nenazadnje, da predstavljen in s skupinskim delom preizkušen Opomnik za analizo PVZ lahko pomaga do boljših rezultatov. Na koncu je bilo sprejeto še priporočilo, da se v vseh podjetjih čimprej ustanovijo odbori za PVZ (na podlagi dogovora med svetom delavcev in sindikatom), pri čemer bo ZSDSP tudi v bodoče pripravljalo vse potrebne strokovne podlage za njihovo delo in organiziralo tudi ustrezno izobraževanje ter usposabljanje vseh članov odborov za PVZ.

V osrednji temi drugega dne posveta “Nova strategija sodelovanja med sveti delavcev in sindikati v podjetjih” je mag. Mato Gostiša v svojem uvodu podrobno analiziral funkcioniranje sedanjega “modela strogo ločenih pristojnosti in vzporednega delovanja svetov delavcev in sindikatov”. Pri tem je zelo jasno opredelil razloge za potrebno prenovo tega modela, med katerimi velja še posebej poudariti, da so dosedanje več kot 10-letne izkušnje z delovanjem dualnega sistema delavskih predstavništev v slovenskih podjetjih, ki ga je uvedel ZSDU, že pokazale tudi nekatere slabosti in pomanjkljivosti na področju zastopanja interesov delavcev v industrijskih razmerjih. In najslabše bi bilo, če bi si pred tem samo zatiskali oči.

Da je nekaj narobe s sedanjim t.i. komplementarnim modelom delovanja svetov delavcev in sindikatov ter da se v njem kažejo vse večje praznine zlasti na področju zastopanja interesov vseh delavcev (ne samo članov sindikatov) pri urejanju delovnih razmerij, smo v našem združenju začeli opozarjati že pred dvema letoma (v zvezi s predlogom novega ZDR). Vsekakor pa je sedaj že nastopil čas za širšo razpravo o viziji nadaljnjega institucionalnega razvoja industrijske demokracije v Sloveniji. Pomembno je torej začeti odpirati te probleme, še pred tem pa celovito analizirati sedanjo raven sodelovanja obeh delavskih predstavništev v naših podjetjih ter nakazati tudi možne rešitve za učinkovitejše sodelovanje v prihodnje.

V izhodiščih prenove je potrebno upoštevati predvsem naslednje:

• cilj mora biti vzpostaviti takšen model medsebojnega sodelovanja obeh delavskih predstavništev (sindikalnih in voljenih), ki bo celotni delavski populaciji, ne glede na njihovo (ne)članstvo v sindikatih, omogočal organiziran vpliv na lasten delovnopravni položaj v podjetjih, kar seveda nujno predpostavlja določeno obliko “vstopa” svetov delavcev tudi na področje urejanja delovnih razmerij;
• kljub nujni usmeritvi v širjenje pristojnosti svetov delavcev na področje delovnih razmerij, pa ostaja vloga sindikatov na tem področju tudi v prihodnje nepogrešljiva, zato je potrebno vzpostaviti tak model (so)delovanja obeh vrst delavskih predstavništev v podjetjih, ki ne bo slabil vloge sindikatov – skratka, pri tem naj bi šlo predvsem za sintezo potencialnih zastopniških prednosti obeh vrst delavskih predstavništev.

Ker ZSDU ni dovolj jasno razmejil pristojnosti svetov delavcev in sindikatov v podjetjih, je praksa izoblikovala predvsem tri različne osnovne modele njihovega delovanja, ki bi jih pogojno lahko imenovali:

• model sveta delavcev kot “podaljšane roke” sindikata,
• model konkurenčnega delovanja sveta delavcev in sindikata ter
• komplementarni model (ali model ločenih “fevdov”, ki temelji na strogo ločenih pristojnostih svetov delavcev in sindikatov v podjetjih: prvi naj bi v imenu zaposlenih pokrivali soupravljalska, drugi pa delovna razmerja).

Na samem začetku, ob uveljavitvi ZSDU, je bil komplementarni model, ki je še danes prevladujoč, bolj ali manj nesporen, saj je bivša zakonodaja od sindikatov terjala, da (tudi v individualnih delovnih sporih znotraj podjetij) zastopajo vse delavce, torej tudi nečlane, kolektivne pogodbe pa so že po zakonu veljale za vse delavce. Poleg tega je bila v tistem času v Sloveniji še razmeroma visoka stopnja sindikaliziranosti delavcev (približno 75 – 80%). Vse to je pomenilo, da so sindikati svoje področje (delovnih razmerij) dejansko obvladovali dokaj celovito in v imenu vseh delavcev, tako na kolektivnem kot na individualnem nivoju. Zato se niti v teoriji, niti v praksi morebitna problematičnost tega modela do nedavnega sploh ni odpirala.

Toda, v zadnjih letih so se razmere močno spremenile v primerjavi s tedanjimi. Predvsem se je bistveno zmanjšala povprečna stopnja sindikaliziranosti slovenskih delavcev, ki je po raziskavah le še približno 40%, zaradi česar se je seveda začelo vse resneje postavljati vprašanje splošnozastopniške legitimitete sindikatov. Kljub temu je novi ZDR takšno splošnozastopniško vlogo sindikatov na področju urejanja delovnih razmerij absolutno monopoliziral do te mere, da v imenu vseh zaposlenih to problematiko z delodajalcem lahko urejajo izključno samo sindikati, čeprav nečlani na vsebino in način njihovega delovanja nimajo popolnoma nobenega vpliva, in čeprav v podjetju morda deluje tudi svet delavcev. Hkrati pa je novi ZDR na področju uveljavljanja in varstva “individualnih pravic” iz delovnega razmerja sindikate postavil izključno v vlogo zastopnikov (samo) svojih članov.

Vse to je v končni posledici privedlo do situacije, da so nečlani sindikatov tako na področju urejanja kolektivnih kot na področju urejanja individualnih delovnih razmerij znotraj podjetij ostali brez legitimnega zastopništva svojih interesov. Sindikati jih ne zastopajo, sveti delavcev pa jih ne smejo zastopati. Poleg tega tudi razprave v zvezi s sprejemanjem zakona o kolektivnih pogodbah kažejo na rešitve, po katerih bodo kolektivne pogodbe po novem veljale le za člane sindikatov, tako da se nečlanom sindikata lahko zgodi, da bodo v bodoče v neenakem položaju oziroma izrazito diskriminirani tudi glede obsega pravic iz delovnega razmerja.

Vse to skratka pomeni, da v sedanjih razmerah nečlani sindikatov nimajo več nobene formalne možnosti uresničevanja organiziranega vpliva na svoj lasten delovnopravni položaj znotraj podjetja, kar je seveda popolnoma skregano z bistvom pojma (industrijska) “demokracija”. Vsaka (industrijska) demokracija mora biti brezpogojno dostopna vsem delavcem (brez prisile predhodne včlanitve v sindikat ali postavljanja drugih pogojev), ali pa je preprosto ni. Iz teh razlogov lahko le ugotovimo, da sedanja ureditev pomeni velik korak nazaj v razvoju sodobne industrijske demokracije v Sloveniji.

Zato je popolnoma razumljiva potreba po novem modelu delovanja obeh vrst delavskih predstavništev na področju urejanja delovnih razmerij v podjetjih, če želimo seveda v Sloveniji v bodoče razvijati zares sodoben sistem (splošne, ne samo “sindikalne”) industrijske demokracije. V tem smislu se kažejo predvsem štirje možni modeli, in sicer:

• nemški model,
• subsidiarni model,
• modificirani nemški model in
• partnerski model.

V nadaljevanju so bile zelo natančno pojasnjene vse prednosti in slabosti omenjenih modelov. Z vidika uvodoma opredeljenih izhodišč in ciljev se želenemu stanju še najbolj približuje zamisel o t.i. partnerskem modelu, ki temelji na izenačitvi pristojnosti in ideji skupnega delovanja svetov delavcev in sindikatov pri urejanju delovnih razmerij v podjetjih (vključno s podjetniškimi kolektivnimi pogajanji) po principih “sozastopništva”. Skratka, gre za model akcijsko združenih delavskih predstavništev na tem področju, ki ne bi v ničemer posegel v obstoječe funkcije in pristojnosti sindikatov (razen ukinjanja sedanjega vsestransko škodljivega zastopniškega monopola), ampak bi se potencialne zastopniške prednosti obeh vrst delavskih predstavništev dopolnjevale. To pa bi lahko vneslo bistveno novo kvaliteto v sistem zastopanja delavskih interesov na področju urejanja delovnih razmerij z delodajalci. Seveda pa bi celovita uveljavitev tega modela vsekakor zahtevala nekatere nujne korekture v veljavni in pripravljajoči se delovnopravni zakonodaji (ZDR, predlog zakona o kolektivnih pogodbah, itd.).

V precej široki razpravi, ki je sledila, so bile predstavljene različne izkušnje dosedanjega sodelovanja svetov delavcev in sindikatov v podjetjih, ki so pokazale tako negativno (npr. pravo rivalstvo) kot pozitivno stran (ponekod že sedaj v podjetjih razvijajo “partnerski model”). Od predstavljenih možnih modelov prihodnjega delovanja svetov delavcev in sindikatov v podjetjih pa je daleč največjo, praktično plebiscitarno podporo doživel partnerski model. To je pokazala tudi kratka pisna anketa, ki je bila o tej problematiki izvedena med udeleženci posveta.

Ob zaključku razprave je bilo še enkrat poudarjeno, da gre šele za začetek odpiranja te problematike, za začetek pogovorov in razmišljanj o novi viziji nadaljnjega razvoja industrijske demokracije v Sloveniji ter za začetek iskanja rešitev oz. modela za boljše in učinkovitejše sodelovanje obeh delavskih predstavništev v podjetjih v interesu vseh zaposlenih. V tem smislu je bilo sklenjeno, da se gradivo z naslovom “Zasnova novega modela sodelovanja med sveti delavcev in sindikati”, ki je služilo kot strokovna podlaga za razpravo na tem posvetu, posreduje v razpravo najprej sindikatom na državni ravni ter Ministrstvu za delo RS s pobudo, da se vsaj načelno opredelijo do predlaganih rešitev (posebej pomembno bi bilo, če bi do tega prišlo že v fazi priprave predloga novega zakona o kolektivnih pogodbah, ki bi moral obvezno že vsebovati nekatere najnujnejše elemente obravnavanega partnerskega modela). To pa bi potem lahko predstavljalo podlago za začetek usklajevanj in organiziranega skupnega oblikovanja optimalnejšega sistema razvoja celotnega sistema industrijske demokracije v Sloveniji, pri čemer bi morali sodelovati vsi socialni partnerji in drugi zainteresirani dejavniki, vključno z Združenjem svetov delavcev slovenskih podjetij.

Svetom delavcev, ki imajo dobro urejene odnose s sindikati v svojih podjetjih, pa se priporoča, da elemente partnerskega modela (zlasti glede oblikovanja skupnih pogajalskih teles za podjetniška kolektivna pogajanja, pa tudi glede skupnega urejanja drugih “kolektivnih” delovnopravnih vprašanj znotraj podjetja) začnejo v dogovoru s sindikati v praksi uveljavljati že na podlagi obstoječe zakonodaje, ki to kljub vsemu, vsaj do določene mere (ne v celoti), vendarle že omogoča oz. tega vsaj ne prepoveduje. Bolj bistvena kot sama zakonodaja je vsekakor skupna volja za takšen način bodočega sodelovanja.

V sklepnem delu dvodnevnega posveta so se udeleženci seznanili še s predlogom jesenskega programa izobraževanja in usposabljanja v ZSDSP. Po končanem posvetu pa je skupščina združenja sprejela še nekatere spremembe in dopolnitve pravil združenja ter izvolila člane novega predsedstva združenja.

* * *

Vsi dokumenti, ki so služili kot strokovna podlaga za razpravo na posvetu, so objavljeni v ustreznih rubrikah na tej spletni strani, in sicer:

1.

Analiza rezultatov anketne raziskave “Pogoji dela in varstvo soupravljalskih pravic svetov delavcev” (mag. Mato Gostiša) – rubrika Strokovne informacije – Raziskave

2.

Sodelovanje svetov delavcev z inšpekcijo dela (Jana Uran) – rubrika ZA ČLANE – Uporabna strokovna gradiva

3.

Zasnova novega modela sodelovanja med sveti delavcev in sindikati (mag. Mato Gostiša) – rubrika ZA ČLANE – Uprabna strokovna gradiva

4.

Opomnik za izdelavo analize pravne varnosti na področju uresničevanja ZDR (Vojko Čujovič) – rubrika ZA ČLANE – Uprabna strokovna gradiva

SODELOVANJE SVETA DELAVCEV S STROKOVNIMI SLUŽBAMI KADROVSKEGA PODROČJA IN SINDIKATI PRI RAZVIJANJU DELAVSKEGA SOUPRAVLJANJA V KRKI, d.d.

SREDA, 10. decembra 2003, od 9. do 15. ure,
v podjetju KRKA, d.d., v Novem mestu, Šmarješka cesta 6

PROGRAM SREČANJA

8.30 – 9.00

Prihod in registracija udeležencev (v pritličju upravne stavbe Krke, d.d.)

9.00 – 9.10

Uvodni pozdrav gostitelja, sekretarja ZSDSP in predsednika SD Krke, d.d.

9.10 – 9.40

Predstavitev podjetja Krka, d.d.

9.40 – 10.30

Izkušnje iz delovanja SD in drugih delavskih predstavništev v podjetju
Boris Petančič, predsednik sveta delavcev in
Danica Novak Malnar, delavska direktorica in članica uprave

Razvijanje partnerskega sodelovanja med SD in SINDIKATI
Brane Bambič, predsednik sindikata KNG Krke

10.30 – 11.00

odmor

11.00 – 11.45

Sodelovanje strokovnih služb kadrovskega področja s SD pri razvijanju delavskega soupravljanja v podjetju
Marjeta Potrč, direktorica Kadrovsko-pravnega sektorja

Organizacijska kultura: vloga kadrovskega področja in SD pri analizi ter spreminjanju organizacijske kulture v podjetju
Sonja B. Crnić, svetovalka za izobraževanje

Projekt Medsebojni odnosi in bolniška odsotnost
Alenka Vidmar, samostojna strokovna sodelavka

11.45 – 12.00

Razprava, odgovori na vprašanja udeležencev

12.00 – 13.30

Ogled filma o NOTOLU – eden najsodobnejših obratov za proizvodnjo trdnih zdravilnih oblik v Evropi

Ogled dela proizvodnje

13.30 – 15.00

kosilo in srečanje z gostitelji

* * *

POVZETEK VSEBINE

Ena od novejših oblik dela Združenja svetov delavcev slovenskih podjetij so tudi srečanja članov svetov delavcev neposredno v podjetjih, ki so namenjena predvsem spoznavanju konkretnih “dobrih praks” in medsebojni izmenjavi izkušenj s področja uresničevanja sodelovanja delavcev pri upravljanju. Spomladi 2003 je bilo prvo takšno srečanje organizirano v Savi Tires d.o.o. v Kranju, tokrat pa so bili naši gostitelji kolegice in kolegi iz Krke d.d. Novo Mesto. Srečanja se je udeležilo preko 70 predsednikov in članov svetov delavcev iz celotne Slovenije.

Če je bila osrednja tematika srečanja v Savi Tires ureditev področja varnosti in zdravja pri delu, je bilo srečanje v Krki namenjeno predvsem spoznavanju njihove “dobre prakse” glede sodelovanja sveta delavcev s

• sindikati v podjetju in
• s strokovnimi službami kadrovskega področja

pri razvijanju učinkovitega sistema sodelovanja delavcev pri upravljanju. Za tovrstna srečanja namreč vedno izbiramo tista področja delovanja tega sistema, ki so v posameznem podjetju – gostitelju dobro urejena in lahko vsaj do neke mere služijo kot neke vrste vzor in smerokaz tudi drugim.

Po splošni predstavitvi podjetja, ki jo je podala delavska direktorica in članica uprave Danica Novak Malnar, sta izkušnje iz delovanja sveta delavcev in drugih delavskih predstavništev (predstavniki delavcev v nadzornem svetu, delavski direktor) ter razvijanje partnerskega sodelovanja med svetom delavcev in sindikati v Krki podrobneje predstavila predsednik sveta delavcev Boris Petančič in predsednik večinskega sindikata ZSSS Brane Bambič. Ker sta oba pripravila tudi ustrezna pisna prispevka, ki ju objavljamo v nadaljevanju, naj v okviru te reportaže opozorimo le na to, da je ob tudi sicer dobrem sodelovanju med obema vrstama delavskih predstavništev še posebej zanimiv način sodelovanja sveta delavcev in sindikatov ter uprave in strokovnih služb pri sprejemanju podjetniške kolektivne pogodbe. Podjetniška kolektivna pogodba v Krki se namreč ne sprejema oziroma spreminja in dopolnjuje po klasičnem sistemu dvostranskih pogajanj med delojemalsko in delodajalsko stranjo, ampak pretežno po sistemu tristranskega usklajevanja med upravo in njenimi strokovnimi službami ter sindikati in svetom delavcev. Ne glede na to, kdo je pobudnik posameznih rešitev, se le-te med vsemi zainteresiranimi subjekti usklajujejo na različne načine oziroma skozi različne (pisne in ustne) oblike medsebojnega komuniciranja, dokler ni doseženo potrebno soglasje. Svet delavcev in sindikati pa pri tem še posebej tesno sodelujejo in na ta način izgrajujejo partnerski odnos pri uresničevanju interesov delavcev.

Sodelovanje strokovnih služb kadrovskega področja s svetom delavcev pri razvijanju delavskega soupravljanja v podjetju pa je predstavila direktorica Kadrovsko – pravnega sektorja Marjeta Potrč. Potreba po sodelovanju sveta delavcev s strokovnimi službami s področja “upravljanja s človeškimi viri” (Human Resource Management) izhaja neposredno iz zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju, zlasti pa iz njegovih naslednjih določil:

87. člen – pomaga pri vključevanju v delo invalidom, starejšim in drugim delavcem, ki jim je zagotovljeno posebno varstvo

89. člen – obveščanje (med drugim tudi) o zmanjšanju gospodarske dejavnosti, ki ima običajno za posledico presežke delavcev

94. člen – skupno posvetovanje o kadrovskih vprašanjih, kot so:

– potrebe po novih delavcih (število in profil),
– sistemizacija delovnih mest,
– razporejanje večjega števila delavcev izven družbe,
– razporejanje večjega števila delavcev iz kraja v kraj,
– sprejemanje aktov s področja dodatnega pokojninskega, invalidskega in zdravstvenega zavarovanja,
– zmanjšanje števila delavcev,
– sprejem splošnih pravil o disciplinski odgovornosti

95. člen – soodločanje o:

– ukrepih varnosti pri delu,
– preprečevanju poškodb pri delu in obolenj v zvezi z delom,
– izrabi letnega dopusta,
– merilih za ocenjevanje delovne uspešnosti delavcev,
– kriterijih za nagrajevanje inovacijske dejavnosti v družbi,
– razpolaganju s stanovanjskim skladom, počitniškimi zmogljivostmi in drugimi objekti standarda,
– kriterijih za napredovanje delavcev.

Zato so se v podjetju že dalj časa ukvarjali z vprašanjem, kako spodbuditi svet delavcev, da se bo dejansko začel tudi sam bolj poglobljeno ukvarjati s to problematiko, ki je sicer najtesneje povezana z uspešnejšim zadovoljevanjem različnih, ne samo materialnih, ampak tudi osebnostnih in societalnih potreb in interesov zaposlenih v sferi dela. V ustreznih strokovnih službah je bil v tem smislu izoblikovan predlog, da bi se na svetu delavcev vsako leto obravnavalo poročilo ustreznih služb kadrovskega področja, svet delavcev pa naj bi ob njegovi obravnavi podal ustrezne predloge in pobude za še učinkovitejše uresničevanje interesov delavcev na tem področju.

Svet delavcev je predlog sprejel, tako da se v praksi že nekaj let to tudi izvaja. In sicer, kot je bilo poudarjeno na posvetu, v obojestransko korist in zadovoljstvo. Svet delavcev tako vsako leto temeljito obravnava poročilo služb kadrovskega področja, in sicer po posameznih separatih oziroma tematskih sklopih, ki jih pokrivajo posamezne službe, česar seveda ni mogoče opraviti na eni sami seji sveta delavcev, ampak je za to potrebnih več sej. Konkretni separati “kadrovskega poročila”, ki ga na sejah sveta delavcev podajajo vodje ali drugi sodelavci posameznih služb, so naslednji:

• razvoj kadrov,
• kadrovska služba,
• izobraževalni center,
• organizacija – nagrajevanje,
• služba za varnost in zdravje pri delu,
• služba za družbeni standard,
• pravna služba,
• splošna služba.

Potrčeva je na koncu poudarila, da se je tovrstno sodelovanje služb kadrovskega področja s svetom delavcev dobro obneslo, in da si tovrstnega konstruktivnega sodelovanja želijo tudi v naprej. S strani sveta delavcev je bilo podanih že veliko koristnih pobud in predlogov (samo s problematiko sistemizacije delovnih mest se je svet delavcev doslej ukvarjal že 38-krat), morda se zaenkrat pogreša le še nekoliko več vključevanja sveta delavcev v najbolj bistvena razvojna vprašanja na tem področju.

Sodelavki kadrovske službe Sonja B. Crnič in Alenka Vidmar sta nato predstavili še dva zanimiva Krkina projekta, v katera je bil intenzivno vključen tudi svet delavcev, in sicer: Organizacijska kultura ter Medsebojni odnosi in bolniška odsotnost.

Temeljni cilj projekta Organizacijska kultura naj bi bil predvsem povečati pripadnost zaposlenih podjetju in posledično tudi poslovno uspešnost podjetja. Ker je bil ta zahtevni projekt v tej reviji že podrobneje predstavljen, naj tokrat omenimo le to, da je bil svet delavcev vanj vključen predvsem na dva načina: preko obravnave rezultatov raziskave organizacijske kulture v podjetju in sprotnega seznanjanja z vsemi drugimi aktivnostmi v okviru tega projekta ter preko sodelovanja njegovih predstavnikov v 5-ih projektnih skupinah, ki so pripravljale predloge za reševanje najrazličnejših izzivov na tem področju kot končni rezultat celotnega projekta.

Cilj projekta Medsebojni odnosi in bolniška odsotnost, ki je bil tudi uspešno realiziran, pa je bil izboljšanje medsebojnih odnosov in posledično zmanjšanje bolniških odsotnosti v podjetju, in sicer s prvotnih 6,8 % na vsaj 5,4 % ali manj. Raziskave namreč kažejo, da so neustrezni medsebojni odnosi bistveno pogostejši vzrok bolniških izostankov kot bolezni. Projekt je bil med drugim predstavljen tudi svetu delavcev in sindikatu, ki sta se aktivno vključila v njegovo pripravo in izvedbo. Predsednik sveta delavcev pa je bil vključen tudi v projektni tim, ki ga sestavljajo še predstavniki strokovnih služb kadrovskega področja, delavska direktorica in vodje “bolniških timov” po posameznih organizacijskih enotah.

Po posameznih predstavitvah je sledila še zanimiva razprava, v kateri so nosilci posameznih tem odgovarjali na različna vprašanja udeležencev. Po koncu “strokovnega” dela srečanja pa so si udeleženci najprej ogledali še film o NOTOLU, ki je eden najsodobnejših obratov za proizvodnjo trdnih zdravilnih oblik v Evropi, nato pa pod strokovnim vodstvom ta del proizvodnje tudi neposredno. Rečemo lahko le, da je bila stvar zelo zanimiva.

Strokovni posvet Združenja svetov delavcev slovenskih podjetij

Bled, 8.12.2004

KAKO PRIPRAVITI PROGRAM UPRAVLJANJA S STRESOM V PODJETJU

Na XXX. strokovnem posvetu ZSDSP (Bled, 8.12.2004) je bilo sprejeto priporočilo, da sveti delavcev v svojih podjetjih sprožijo pobude kadrovskim službam za začetek priprave celovitih programov upravljanja s stresom v podjetju, pri čemer naj se upoštevajo usmeritve, vsebovane v gradivu, objavljenem v nadaljevanju.

  * * *

Marjeta Potrč, univ. dipl. prav.

NAČIN PRIPRAVE IN VSEBINA PROGRAMA UPRAVLJANJA S STRESOM V PODJETJU

1. STRES NA DELOVNEM MESTU

Stresu, njegovim posledicam in preprečevanju posledic se v naših podjetjih ne posveča veliko pozornosti. Res je, da se o njem veliko govori, pa še to samo v določenih poklicih. Stres ni karakteristika samo menedžerskega dela, ampak je povezan z vsemi deli oz. delovnimi situacijami. Je neizogiben del modernega življenja. Ostra konkurenca, prestrukturiranje podjetij, reorganizacija proizvodnje in menedžmenta, stalne spremembe v tehnologiji, potrebnih znanjih, veščinah in pogojih dela, grožnja ukinjanja delovnih mest in odpuščanja, ter druge lastnosti sodobnega dela in poslovanja vzpodbujajo stres in nikomur ne prizanesejo.

Stres je vsaka situacija, ki izzove posebne fizične in psihične reakcije.

Stres je telesni in čustveni odgovor na zahteve, omejitve ali priložnosti.

2. STRESORJI

Stresorji so okoliščine ali dogodki, ki izzovejo stres.

Stresorji različno delujejo na različne ljudi in izzivajo različne reakcije. Isti dogodki različno stresno delujejo v različnih življenjskih situacijah. Različne karakteristike posameznikov in individualne razlike med ljudmi pogojujejo različne načine reagiranja na stresne situacije pri delu. Različni ljudje imajo različno toleranco na stres, način reagiranja in posledice oziroma učinke stresa. To kar je stresno za eno osebo, ni stresno za drugo. Na doživljanje in reagiranje na stres najmočneje vplivajo demografske karakteristike posameznika (spol, starost, izobrazba, splošno zdravstveno stanje) in osebnostne lastnosti.

Obstajajo še drugi faktorji, ki vplivajo na doživljanje in reagiranje na stres, ki pa predvsem ne izhajajo iz delovne situacije, kot so družinski in ekonomski problemi, splošna kvaliteta življenja (kvalitetna prehrana, vzdrževanje fizične in psihične kondicije, prosti čas) ter življenjske spremembe in krize.

Izvore stresa ali stresorje na delu delimo na:

• individualne,
• skupinske,
• organizacijske.

2.1. Individualni stresorji

Ti izhajajo iz posameznika in so vezani na delo, ki ga posameznik opravlja, na vlogo, ki jo ima v organizaciji in na kariero v organizaciji.

2.1.1. Delo

• poklici – določeni poklici so bistveno bolj izpostavljeni stresu kot drugi: menedžer, pilot, medicinska sestra, kirurg, zdravnik, socialni delavci, … različni poklici, ki so potrebni pri delu z bolj ali manj prizadetimi osebami, delo z zaporniki, delo terapevtov, učiteljev, vodij …,
• zahteve delovnega mesta – izvor tega stresa je neusklajenost zahtev delovnega mesta s posameznikovimi zmožnostmi – odpravljamo ga z dobrim selekcijskim postopkom kadrovanja,
• časovni pritiski – kratki roki, več nalog hkrati, “skakanje iz problema na problem”,
• delovna preobremenjenost – gre za prekomerno količino dela v kratkem času ali za manjšo zmožnost (pomanjkanje veščin, sposobnosti) oz. sposobnost za delo ter visoke zahteve. Pravzaprav gre za neusklajenost med zahtevami dela in individualnimi možnostmi oz. zmogljivostmi. Tudi premajhna obremenjenost ali zahtevnost dela je lahko izvor stresa. Eden od pomembnih načinov odpravljanja stresa v organizacijah je določitev optimalne delovne obremenitve, ki je povezana z visoko motivacijo, z večjo angažiranostjo, z izrabo vseh človeških potencialov, z visoko kvalitetnim delom in z zadovoljstvom pri delu,
• odgovornost za sodelavce,
• pogoji dela – to so stresorji delovnega okolja – neprimerna osvetlitev delovnih mest, hrup, temperatura, možnost za nesreče pri delu, možnost poklicnih bolezni.

2.1.2. Vloge v organizaciji

Vloga pomeni pričakovan način ravnanja glede na položaj v organizaciji. Zahtevne vloge so lahko zelo stresne.

• Konflikti vlogse pojavijo tedaj, ko nekdo opravlja različne vloge, ki zahtevajo različne pristope. Primer: menedžer je istočasno v vlogi nadrejenega in podrejenega. Če se njegov stil vodenja zelo razlikuje od stila vodenja njegovega nadrejenega, je takšno delo zelo stresno. Tudi različni interpersonalni problemi so lahko izvor številnih stresov, ki se izraža v:

  – delu z dvema ali več skupinami, ki pričakujejo različne rezultate,
  – konfliktnih zahtevah na delu,
  – nepoznavanju ali nejasni odgovornosti,
  – opravljanju nalog, za katere oseba meni, da bi jih bilo treba narediti drugače,
  – nedoločeni avtoriteti, ki jo določena vloga ima.

• Nejasnost vlogje rezultat nejasnih ali nedorečenih zahtev ali nerazumevanja pristojnosti, obveznosti in odgovornosti, ki so značilni za določeno vlogo in se kažejo v tem, da posameznik:

  – ne ve, kaj bi moral narediti, da bi delo dobro opravil,
  – ni vedno siguren, kaj se od njega pričakuje,
  – opravlja delo, za katerega se vedno težko dobi potrebne informacije, vire ali materiale,
  – ima občutek nezmožnosti za opravljanje določene naloge.

• Premajhna izkoriščenost posameznikase kaže v tem, da:

  – opravlja delo, ki bi ga lahko opravil nekdo z nižjo stopnjo izobrazbe,
  – opravlja ponavljajoče-dolgočasno delo,
  – opravlja naloge, ki niso nujne ali potrebne.

• Delovna preobremenjenostse izraža v:

  – stalnih časovnih pritiskih,
  – visoki intenzivnosti dela, da bi se dosegli cilji ali roki.

2.1.3. Razvoj kariere

Uspeh in kariera sta prevladujoči vrednoti modernega človeka. V svetu je zaznati preusmeritev od pripadnosti organizaciji k lastni karieri, pri čemer je organizacija le instrument za doseganje lastne kariere.

Vsaka sprememba ali napredovanje na delu je lahko izvor stresa, odvisno od posameznika in značilnosti oz. zahtev del. Posledice “previsokega napredovanja” so, da človek napreduje toliko časa, dokler ne zasede delovnega mesta, ki zahteva več kot sam zmore (nad njegovimi zmožnostmi). Posledice “prenizkega napredovanja” so podobne. Odsotnost možnosti za realizacijo osebnih ambicij in načrtov kariere lahko postane trajni stresor za veliko število ljudi.

2.2. Skupinski stresorji

Skupinske stresorje lahko imenujemo tudi medosebne stresorje. Izvori tega stresa so:

• skupina – nekohezivne skupine s pogostimi konflikti, pravila obnašanja, ki pritiskajo na člane skupine, da jih spoštujejo, sprejemanje dogovorov, ki se v celotni kontekst ne vključujejo najbolje,
• odnosi med sodelavci, z vodjem (nekateri zaradi pritiskov, ki izvirajo iz odnosov, sprejmejo manj zahtevno in manj plačano delo),
• odsotnost podpore pri delu.

2.3. Organizacijski stresorji

Organizacijski stresorji so posledica značilnosti organizacije (formalizmi, standardizacija, centralizacija):

• organizacijska struktura – raziskave kažejo, da zaposleni občutijo manj stresa in največ zadovoljstva v nebirokratskih, manj hierarhično organiziranih organizacijah,
• stil vodenja – to je način obnašanja menedžerja do sodelavcev, ki so mu neposredno odgovorni: avtokratski način vodenja povečuje stres, menedžer, ki ne spodbuja, podpira svojih zaposlenih, se za njih ne briga in nima interesa za ljudi, je izvor stalnega stresa za zaposlene,
• participacija je tudi lahko izvor stresa. Samo pomanjkanje participacije je že lahko izvor stresa pri zaposlenih, preveč participacije pa je lahko izvor stresa pri menedžerju,
• organizacijska kultura in klima sta lahko pomemben izvor stresa. Birokratska kultura, ki forsira pravila in procedure, a zanemarja ljudi, njihove potenciale in potrebe, deluje stresno na večino zaposlenih, posebno na tiste z več potenciala,
• upravljanje s človeškimi viri v vseh dimenzijah in funkcijah je lahko izvor stresa; neadekvatna selekcija, slaba razporeditev ljudi, neusklajenost zahtev dela in individualnih sposobnosti, slab sistem spremljanja uspešnosti, slabo nagrajevanje in motiviranje, nejasni kriteriji napredovanja in razvoj zaposlenih. Izboljšanje kvalitete upravljanja s človeškimi potenciali na vseh nivojih organizacije je eden od najpomembnejših načinov delovanja proti stresu,
• način kontrole, posebej usmerjene na postopke dela in na obnašanje in ne na rezultate,
• pomanjkanje komunikacij in informacij.

3. UPRAVLJANJE S STRESOM

Upravljanje s stresom danes postaja zelo pomembna naloga, ki ni samo usmerjena v skrb za zdravje posameznika, ampak tudi v vitalnost in uspešnost organizacije. Zelo pomembno postaja preventivno upravljanje s stresom.

Upravljanje s stresom je niz aktivnosti, ki jih izvaja vodstvo z namenom zmanjšanja njegovih vzrokov v organizaciji in priprave zaposlenih za uspešno soočenje z neizbežnim stresom in njegovim obvladovanjem z namenom, da bi bile njegove posledice čim manjše tako za posameznika kot za organizacijo. V ta namen je zelo priporočljivo pripraviti celovit program upravljanja s stresom v podjetju.

Strategije in metode ter ukrepe za preprečevanje in odpravljanje stresa in njegovih negativnih posledic v modernih organizacijah delimo v dve skupini: individualne in organizacijske. Prva skupina je usmerjena na individualne probleme. Usmerjene so v posameznika, da izboljša svoje reagiranje na stresne pogoje. Druge so usmerjene na organizacijo in spreminjanje tistih okoliščin, ki proizvajajo stres oziroma zmanjšujejo delovne strese. S tem se ukvarjajo službe za upravljanje človeških virov.

Cilj je pomoč pri soočanju s stresom in odpravljanje vseh okoliščin dela, ki povzročajo stresne odzive pri ljudeh. Zaposleni, ki doživljajo manj stresa, so tudi bolj uspešni.

3.1. Individualne metode upravljanja s stresom

Podjetje in menedžerji lahko pomagajo zaposlenim pri upravljanju s stresom z naslednjimi aktivnostmi:

• z analizo in oceno stresa z namenom določiti faktorje stresa v podjetju,
• s programi za dvigovanje fizične in psihične kondicije zaposlenih ter zdravja,
• z izboljšanjem pogojev dela,
• z menjavo dela oziroma ustreznim razporejanjem delavca na njemu ustreznejše delo,
• z omogočanjem večjega občutka kontrole nad lastno situacijo,
• s programi izobraževanja,
• z informiranjem zaposlenih,
• s programi individualne pomoči: svetovanja, psihoterapije za reševanje problemov izzvanih s stresom, angažiranje zunanjih institucij za reševanje takšnih problemov in strokovnjakov,
• s programi usposabljanja za obvladovanje stresa (trening sproščanja, veščine komuniciranja, reševanje problemov, odločanje, treningi meditacije).

Ti pristopi so usmerjeni na individualne probleme, na simptome in posledice.

3.2. Organizacijske metode upravljanja s stresom

Organizacijske metode so usmerjene na odpravljanje izvora stresa v organizaciji. Usmerjene so na vse zaposlene.

Organizacijski programi zajemajo organizacijske spremembe pogojev in procesov dela:

• spremembe organizacijske strukture od formalizma, centralizacije, hierarhije, k večji decentralizaciji, avtonomiji in fleksibilnosti (gre za organizacijo, ki jo sestavljajo manjše organizacijske enote),
• ocena tveganja delovnega mesta, izboljšanje pogojev dela ter odpravljanje vseh dejavnikov, ki povečujejo število nesreč pri delu,
• določitev vlog,
• spremembe v stilu vodenja (Participativni, demokratski stil z decentralizacijo, avtonomijo, samokontrolo ter razvijanjem sodelovanja med zaposlenimi, je mnogo manj stresen stil vodenja kot avtokratski. Delegiranje pristojnosti kot tudi ciljno vodenje reducirata stres v organizaciji. Pomembno je, da pri zelo pomembnih odločitvah v organizaciji lahko sodelujejo vsi zaposleni.),
• participacija pri odločanju,
• spremembe v organizacijski klimi, od birokratske h kreativni kulturi, t.j. zaupanje, timsko delo, sodelovanje in podpora, spodbujanje, zmanjšujejo vpliv stresa. Pomembna so jasna pričakovanja, standardi obnašanja in uspešnosti. Vse to omogoča, da se posameznik brez večjih frustracij sooča in rešuje delovne izzive.
• timsko delo ne vodi le k večji delovni uspešnosti in kreativnosti, ampak odpravlja mnoge strese in blaži posledice neizogibnih stresov. Sodelovanje v timu, podpora tima, so pomembni dejavniki obvladovanja stresa v organizaciji.
• razvoj kariere pomeni obstoj možnosti za individualen razvoj, pomeni zadovoljevanje profesionalnih aspiracij, stalno izpopolnjevanje in prevzemanje kompleksnih nalog. Vse to zmanjšuje individualno frustracijo in stres.
• komunikacija, posebej med vodjem in sodelavci, kot tudi skozi celo organizacijo odpravlja mnoge izvore stresa. Dostop do pomembnih informacij ne povečuje le uspešnosti, ampak odpravlja nepotrebne frustracije, izzvane z občutkom, da se posamezniku ne zaupa, da se pred njim skriva informacije, da ima zato nekdo drug moč in večji vpliv, ker ima informacijo.
• sistem kontrole mora biti takšen, da razvija samokontrolo doseganja ciljev in želenih rezultatov.
• formalna organizacijska politika je izvor stresa. Potrebno je ustvariti takšno politiko, ki dovoljuje razvoj individualnega potenciala in avtonomno delovanje.
• stalno učenje in razvoj sta najuspešnejši metodi odpravljanja stresa.

4. PRIPRAVA PROGRAMA UPRAVLJANJA S STRESOM

Program upravljanja s stresom naj bi vseboval celovit splet med seboj usklajenih individualnih in organizacijskih ukrepov in aktivnosti (z roki in nosilci) za realizacijo zgoraj navedenih usmeritev. Strokovni nosilec priprave programa naj bi bila predvsem kadrovska funkcija oziroma služba podjetja, pomemebno pa je tudi aktivno vključevanje sveta delavcev, sindikatov in vseh zaposlenih.

4.1. Predpogoji uspešnega programa upravljanja s stresom

• podpora najvišjega vodstva, pa ne samo verbalna, ampak praktična, konkretna kot vzor oziroma model želenega vedenja,
• podpora in sodelovanje sindikata in sveta delavcev,
• stalna naloga, ki spremlja pojav in ne samo enkratna akcija za obvladovanje stresa,
• široko in kontinuirano vključevanje zaposlenih skozi ves proces,
• jasno postavljeni cilji,
• zaposlenim je potrebno zagotoviti samoiniciativno in svobodno sodelovanje v programu brez pritiska in prisile.

4.2. Naloge kadrovske funkcije (službe) pri upravljanju s stresom v organizaciji

1. 1. Izdelava analiz in ocenjevanje stresa.
   2. Priprava programa za odpravo stresorjev.
   3. Aktivnosti za zmanjševanje stresa:

– spremembe v organizacijski strukturi
– spremembe v stilu vodenja
– uvajanje participacije
– informiranje zaposlenih
– oblikovanje delovnih mest
– usklajevanje zahtev dela in posameznikovih zmožnosti.

1. 1. Sistematično raziskovati organizacijsko klimo:

– določiti izzive
– pripraviti ukrepe
– izvajati ukrepe ob sodelovanju najvišjega vodstva, sveta delavcev in sindikata.

1. Izdelava metod in orodij za delo in aktivno delovanje pri:- izboru novih sodelavcev
   – razporejanju že zaposlenih
   – ugotavljanju uspešnosti zaposlenih
   – razvoju zaposlenih
   – usposabljanju zaposlenih
   – motivaciji zaposlenih
   – svetovanju zaposlenim
   – kakovosti dela in privatnega življenja zaposlenih.

4.3. Naloge svetov delavcev pri upravljanju s stresom v organizaciji

1. 1. Biti informiran in posredovati delavcem informacije o:

– gospodarskem položaju družbe
– razvojnih ciljih družbe
– stanju proizvodnje in prodaje
– splošnem gospodarskem položaju panoge
– spremembi dejavnosti
– zmanjšanju gospodarske dejavnosti
– spremembi v organizaciji proizvodnje
– spremembi tehnologije
– letnem obračunu in letnem poročilu.

1. 1. Spremljati izvajanje podjetniške kolektivne pogodbe in drugih aktov:

– sistemizacija (organizacija) dela
– merila za ocenjevanje delovne uspešnosti
– kriteriji za napredovanje delavcev
– ukrepi iz varstva in zdravja pri delu.

1. Sodelovati pri pripravi programa upravljanja s stresom in spremljati aktivnosti za zmanjšanje stresa, ki jih izvaja kadrovska funkcija.
2. Doseči za delavce čim ugodnejše pogoje pri:

– statusnih spremembah
– prodaji družbe ali njenega bistvenega dela
– zaprtju družbe ali njenega bistvenega dela
– bistvenih spremembah lastništva
– planu zaposlovanja
– sistemizaciji delovnih mest
– razporejanju večjega števila delavcev izven družbe
– razporejanju večjega števila delavcev iz kraja v kraj
– sprejemanju aktov s področja dodatnega pokojninskega,invalidskega in zdravstvenega zavarovanja
– zmanjšanju števila delavcev.

5. OSEBNO OBVLADOVANJE, UPRAVLJANJE OZIROMA ODPRAVLJANJE STRESA

Gre za aktivnosti, ki jih mora izvajati oseba sama, da bi povečala svojo odpornost na stres in tako povečala svojo fizično in psihično učinkovitost pri delu:

• izogibanje nerealnih rokov,
• izbira primernega tempa dela,
• izbira najbolj učinkovitega delovnega obdobja znotraj krivulje dela za najpomembnejše naloge,
• planiranje delovnega dne,
• postavljanje prioritet,
• naučiti se relaksirati in meditirati,
• osvojiti zdrave navade,
• pridružiti se programu za zmanjšanje stresa.

V sredo, dne 13. aprila 2005, je Združenje svetov delavcev slovenskih podjetij v Hotelu Astoria na Bledu organiziralo strokovni posvet s predstavniki Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve (MDDSZ) o »aktualnih problemih in ukrepih za hitrejši razvoj sistema industrijske demokracije v Sloveniji«, ki se ga je udeležilo preko 60 predstavnikov svetov delavcev iz celotne Slovenije in nekateri gostje, ministrstvo pa je zastopal v.d. generalnega direktorja Direktorata za delovna razmerja in pravice iz dela g. Marko Štrovs.

Po dvanajstih letih veljavnosti zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) se je namreč že zelo jasno pokazala vrsta zelo resnih problemov, ki močno zavirajo ali celo onemogočajo hitrejši razvoj delavske participacije pri upravljanju podjetij oziroma t.i. delavskega soupravljanja in sistema industrijske demokracije v Sloveniji nasploh, in ki zato zahtevajo sprejem nekaterih nujnih sistemskih ukrepov za pospešitev tega razvoja. Dejstvo pa je, da je bilo v Sloveniji, razen sprejetja samega zakona (leta 1993), s strani pristojnih institucij, zlasti vseh dosedanjih ekip ministrstva za delo kot resornega ministrstva za to področje, silno malo oziroma skorajda nič konkretnega storjeno za to, da bi ta zakon tudi dejansko čim hitreje ustrezno zaživel v slovenski poslovni praksi.

Ravno obratno. Zdi se, da je zelo blizu resnici ocena dr. Bogdana Kavčiča iz enega njegovih nedavnih člankov v tej reviji, v katerem ugotavlja, da participacija zaposlenih pri upravljanju v tem trenutku v Sloveniji pravzaprav skoraj nikogar ne zanima – ne politike, ne države, ne medijev, ne poslovnih strok, ne menedžerjev in ne nazadnje prav posebej tudi ne več sindikatov. Zlasti glede slednjih vse kaže, da je po velikem začetnem navdušenju in zagonu njihova (načelna in praktična) podpora delavski participaciji kot pomembni delavski pridobitvi na žalost močno usahnila. Iz njihovih aktualnih, in to zelo izrazitih, prizadevanj za popolno izločitev svetov delavcev kot voljenih delavskih predstavništev iz nove delovnopravne zakonodaje, zlasti iz ZDR in pripravljajočega se zakona o kolektivnih pogodbah, bi bilo mogoče celo precej utemeljeno sklepati, da so le-te čisto zares začeli, namesto kot svoje naravne zaveznike in partnerje v boju za izboljševanje družbenoekonomskega položaja in pravic delavcev, obravnavati kot nekakšne »konkurente« (!?!?) v prizadevanjih za naklonjenost delavcev. Nesporno pa je, da brez vsestranske podpore sindikatov in širšega okolja na eni ter vsaj kolikor toliko benevolentnega pristopa menedžmenta na drugi strani delavska participacija v praksi ne more zares zaživeti.

Opisani splošni odnos do delavske participacije v Sloveniji je v današnjih časih vsekakor že zelo težko razumljiv in tudi skrajno paradoksalen.Kljub številnim empirično dokazanim dognanjem poslovnih znanosti o pozitivnih učinkih delavske participacije na poslovno uspešnost podjetij (in s tem na širši gospodarski razvoj) se namreč pri nas očitno še nismo zavedli dejstva, da razvoj delavske participacije pri upravljanju v današnjih pogojih gospodarjenja na globalnem trgu vse bolj postaja predvsem silno pomembno poslovno in širše gospodarsko, ne zgolj nekakšno socialno vprašanje, kot se na to še vedno pretežno gleda pri nas. Zlasti težko razumljiv je v tem pogledu že omenjeni ignorantski odnos menedžerjev, kajti načeloma naj bi bili menedžerji dolžni razvijati vse, kar je lahko v korist poslovne uspešnosti podjetij. Zato je v Sloveniji skrajni čas, da se nekaj ukrene za spremembo stanja na tem področju.

V Združenju svetov delavcev slovenskih podjetij smo v ta namen pripravili celovitejšo analizo stanja in zasnovo ustreznega programa ukrepov (objavljena je v nadaljevanju) in jo na posvetu predstavili ministrstvu za delo, ki je, kot rečeno, prvo pristojno tako za pripravljanje zakonodaje kot tudi za sprejemanje najrazličnejših drugih ukrepov na področju urejanja in razvoja industrijskih razmerij, tako delovnih kot soupravljalskih. Zaenkrat je bil naš namen predvsem vzbuditi ponovno zanimanje omenjenega ministrstva za to pomembno področje družbenoekonomskih odnosov ter spodbuditi resnejša razmišljanja o tem, kako dejansko tudi konkretno čim bolj pospešiti razvoj sistema industrijske demokracije v Sloveniji. Če smo v tem uspeli, bo seveda pokazal šele čas. Prvi vtis, vsaj sodeč po (v nadaljevanju prav tako objavljenih) stališčih in usmeritvah MDDSZ, pa je bil, da bo nova ekipa tega ministrstva morda tovrstnim pobudam vendarle naklonjena vsaj nekoliko bolj od dosedanjih.

* * *

Združenje svetov delavcev slovenskih podjetij

AKTUALNI PROBLEMI TER PREDLOGI UKREPOV
ZA NADALJNJI RAZVOJ SISTEMA
INDUSTRIJSKE DEMOKRACIJE V SLOVENIJI

V S E B I N A

1. OPREDELITEV TEMELJNIH POJMOV

2. RAZVOJ DELAVSKE PARTICIPACIJE KOT POMEMBNO GOSPODARSKO VPRAŠANJE

3. GLAVNI UKREPI ZA UTRJEVANJE IN RAZVOJ DELAVSKE PARTICIPACIJE

3.1. Spreminjanje širše družbene klime glede delavske participacije

3.2. Zagotavljanje doslednega uresničevanja ZSDU

3.3. Utrjevanje delavske participacije skozi drugo zakonodajo

3.4. Uveljavitev sistematičnega spremljanja stanja na področju delavske participacije

3.5. Zakonska uveljavitev sistema finančne participacije v Sloveniji

4. UVELJAVITEV SISTEMA »SPLOŠNE« INDUSTRIJSKE DEMOKRACIJE

4.1. Bistvo »splošne« industrijske demokracije

4.2. Ukrepi za izgrajevanje sistema »splošne« industrijske demokracije

4.2.1. Uzakonitev sistema soupravljanja tudi v zavodih

4.2.2. Umestitev voljenih delavskih predstavništev v sistem kolektivnih pogajanj

4.2.3. Sprememba nekaterih rešitev v veljavnem ZDR

4.2.4. Uveljavitev ustrezne oblike delavskih zbornic v Sloveniji

1. OPREDELITEV TEMELJNIH POJMOV

S pojmom »industrijska razmerja« razumemo vsa najrazličnejša razmerja, v katera vstopajo ljudje v sferi dela, delimo pa jih v dve temeljni skupini (vrsti), in sicer:

1. delovna razmerja kot »dvostranska, pogodbena in interesno objektivno antagonistična razmerja med delodajalci in delojemalci na trgu dela«;

2. soupravljalska razmerja kot »večstranska notranjeorganizacijska in interesno asociativna razmerja med ključnimi notranjimi déležniki v organizacijah (lastniki, menedžerji, zaposleni) pri uresničevanju sistema sodelovanja delavcev pri upravljanju (delavske participacije, delavskega soupravljanja)«.

S pojmom »industrijska demokracija« pa razumemo sistem demokratičnega urejanja industrijskih razmerij. Proces razvoja sistema industrijske demokracije zgodovinsko gledano pravzaprav ni nič drugega kot postopno prenašanje in analogno uveljavljanje temeljnih načel in institutov demokracije s področja politične demokracije tudi na področju industrijskih razmerij, kar predstavlja tudi temeljno vodilo naših razmišljanj o perspektivah razvoja tega sistema v Sloveniji in o ukrepih za njegovo pospešitev.

Ker sodimo, da je socialni dialog med klasičnimi akterji delovnih razmerij, to je med delodajalci in sindikati (na najvišji ravni pa tudi države), v Sloveniji razmeroma dobro razvit, se v teh razmišljanjih omejujemo predvsem na problematiko hitrejšega razvoja sistema delavske participacije pri upravljanju oziroma delavskega soupravljanja ter na problematiko uveljavljanja vloge voljenih delavskih predstavništev in s tem t.i. splošne industrijske demokracije tudi na področju urejanja delovnih razmerij.

2. RAZVOJ DELAVSKE PARTICIPACIJE KOT POMEMBNO GOSPODARSKO VPRAŠANJE

Temeljni razlog, zaradi katerega bi moralo biti načrtno pospeševanje razvoja sistema delavske participacije pri upravljanju (delavskega soupravljanja), ki je v Sloveniji urejen tudi s posebnim zakonom (ZSDU), splošni družbeni interes in s tem tudi interes države in njenih organov (zlasti pa Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve kot resornega ministrstva), je dejstvo, da je razvoj tega sistema vsekakor tudi zelo pomembno širše gospodarsko vprašanje. Številne tuje, pa tudi že nekatere domače znanstvene raziskave so namreč že zdavnaj nesporno dokazale izrazito pozitiven učinek delavske participacije na poslovno uspešnost podjetij v današnjih pogojih gospodarjenja, s tem pa seveda tudi na hitrejši razvoj gospodarstva kot celote. Sodobne poslovne znanosti, kot vemo, poudarjajo in proučujejo pomen delavske participacije v omenjenem smislu predvsem z dveh vidikov, in sicer skozi:

1. teorijo o družbeni odgovornosti podjetij in na njej temelječo »déležniško koncepcijo korporacijskega upravljanja«

2. t.i. motivacijske teorije v okviru HRM (Human Resource Management)

Z vidika najsodobnejše, to je t.i. déležniške koncepcije korporacijskega upravljanja, ki gospodarsko družbo pojmuje kot družbenoekonomski subjekt, katerega poslanstvo je »uravnoteženo zadovoljevanje interesov vseh ključnih déležnikov družbe, ne samo lastnikov«, je visoko razvit sistem delavskega soupravljanja pravzaprav »conditio sine qua non« te koncepcije. V praksi jo je namreč mogoče operacionalizirati samo na ta način, da so avtentična zastopstva interesov ključnih déležnikov družbe (med njimi pa so vsekakor tudi zaposleni) ustrezno vgrajena v institucionalni sistem korporacijskega upravljanja. Sistem voljenih delavskih predstavništev (sveti delavcev, delavski predstavniki v NS, delavski direktorji kot predstavniki delavcev v upravah), kakršnega ureja ZSDU, pa v svojem najglobljem bistvu ni nič drugega kot konkretni institucionalni mehanizem, preko katerega se avtentični interesi zaposlenih »prelivajo« v sistem korporacijskega upravljanja.

Z vidika t.i. motivacijskih teorij pa je delavska participacija nujen element sodobnega HRM-ja, preko katerega se zagotavlja učinkovito zadovoljevanje nekaterih ključnih potreb ljudi v sferi dela, zlasti pa njihovih osebnostnih potreb po samouresničevanju in samopotrjevanju z delom ter societalnih potreb po pripadnosti in spoštovanju. V tem pogledu delavska participacija vsekakor predstavlja enega temeljnih orodij t.i. neekonomske motivacije zaposlenih. V smislu doseganja čim boljših motivacijskih učinkov pa bi bilo brez dvoma treba hkrati z delavsko participacijo pri upravljanju pospešeno razvijati tudi druge oblike t.i. organizacijske participacije zaposlenih, zlasti pa t.i. finančno participacijo (udeležba pri dobičku in posledično tudi v lastništvu podjetij, gain sharing, opcijsko nagrajevanje, itd.).

3. GLAVNI UKREPI ZA UTRJEVANJE IN RAZVOJ DELAVSKE PARTICIPACIJE

Konkretni ukrepi za utrjevanje in pospeševanje razvoja sistema delavske participacije v Sloveniji bi morali zajeti več različnih področij, razdelimo pa jih lahko predvsem v naslednje vsebinske sklope:

• načrtna promocija delavske participacije in ustvarjanje ugodnejše širše družbene klime za njen razvoj,

• zagotavljanje doslednega uresničevanja ZSDU in njegovo dograjevanje.

• utrjevanje in nadgrajevanje sistema delavske participacije skozi različno drugo zakonodajo,

• uveljavitev sistema zbiranja in obdelave podatkov o stanju na področju delavske participacije v Sloveniji,

• uveljavitev finančne participacije zaposlenih.

3.1. Spreminjanje širše družbene klime glede delavske participacije

Kljub uvodoma omenjeni veliki in nesporni pomembnosti razvoja sistema delavske participacije v podjetjih za hitrejši gospodarski razvoj v Sloveniji več kot očitno še ni širše prodrlo spoznanje o njenem pravem ekonomsko-poslovnem bistvu. V glavnem se nanjo še vedno gleda zgolj kot na nekakšno »socialno pravico« oziroma »sindikalno pridobitev delavcev«, ki nima nekih posebnih pozitivnih poslovnih učinkov, ampak ravno obratno – ker naj bi »omejevala avtonomijo in s tem učinkovitost poslovnega odločanja menedžerjev in lastnikov«, naj bi poslovni uspešnosti celo škodovala. To pa je seveda razumevanje, ki izhaja iz klasične lastniške koncepcije korporacijskega upravljanja, in kakršno sicer trenutno še vedno prevladuje v Sloveniji. O sodobnejši, t.i. déležniški koncepciji upravljanja se pri nas zaenkrat govori bolj ali manj le na načelni ravni, le malokdo pa v resnici razume tudi njene praktične posledice v smisli nujne spremembe dosedanjih (pretežno taylorističnih) oblik in načinov internega komuniciranja v podjetjih v smeri t.i. participativnega komuniciranja med vodstvi in kolektivi zaposlenih (tako na individualni kot na kolektivni ravni) v procesih poslovnega odločanja.

Iz teh razlogov je tudi odnos slovenskega menedžmenta do delavske participacije zaenkrat pretežno odklonilen. Podobna ugotovitev velja tudi za slovensko stroko in znanost. V tem pogledu se je mogoče v celoti strinjati z B. Kavčičem (Zakaj menedžment ne mara participacije delavcev; ID, št. 11/2004, str.3), ki ugotavlja da, »pri nas participacija trenutno skoraj nikogar ne zanima«, konkretno glede odnosa slovenske stroke do te problematike pa pravi naslednje: »Kakega posebnega zanimanja ni opaziti niti v strokah, ki se ukvarjajo s sodelovanjem delavcev pri upravljanju organizacij (pravo, sociologija, psihologija, ekonomija). Strokovnih zapisov o participaciji je malo. Podatki iz raziskav se v strokovni literaturi ne pojavljajo, iz česar je mogoče sklepati, da raziskav ni (veliko). Med številnimi nagradami za najrazličnejše strokovne dosežke ni opaziti nobene, ki bi bila namenjena dosežkom na področju delavske participacije. V množičnih glasilih in strokovnih revijah je participacija redka tema. Če ne bi bilo revije Industrijska demokracija, na Slovenskem ne bi bilo glasila, ki bi se trajno in sistematično ukvarjalo s problematiko delavske participacije«. V obravnavanem kontekstu pa je vsekakor zanimiva tudi njegova naslednja misel: »Celo sindikati delavsko participacijo vse manj podpirajo. Zdi se da participacijo doživljajo kot konkurenco. Brez sindikalne podpore pa participacija delavcev nikjer v svetu ni bila posebno uspešna«.

Dejstvo je torej, da širša družbena klima v Sloveniji v tem trenutku delavski participaciji ni posebej naklonjena, kar brez dvoma predstavlja glavno oviro za njen hitrejši razvoj. Nobenega dvoma ni, da se bo ta klima sčasoma samodejno spremenila v pozitivno smer, kajti v to nas bodo slej ko prej prisilile objektivne potrebe uspešnega gospodarjenja v prihajajoči »eri znanja in vse večjega pomena človeškega kapitala za poslovno uspešnost podjetij«. Vprašanje pa je, ali je za Slovenijo pametno razvoj tako pomembnega vidika družbenoekonomskih razmerij enostavno prepustiti kar stihiji. Vsaka država si običajno prizadeva uveljavljati vse možne ukrepe, ki lahko tako ali drugače prispevajo k hitrejšemu gospodarskemu razvoju, in na podlagi vsega povedanega bi v Sloveniji v ta sklop vsekakor veljalo uvrstiti tudi ustrezen program ukrepov za načrtno promocijo delavske participacije oziroma participativnega načina upravljanja podjetij in spreminjanje trenutno prevladujoče družbene klime na tem področju. Pri tem pa je verjetno lahko ključnega pomena predvsem vloga MDDSZ kot resornega ministrstva.

Program tovrstnih ukrepov, ki bi moral biti seveda tudi ustrezno finančno podprt, bi bil v osnovi lahko zastavljen podobno kot pred časom program promocije vključevanja Slovenije v EU, obsegal pa naj bi ukrepe z različnih področij, zlasti pa:

• spodbujanje specializiranih znanstvenih raziskav o delavski participaciji;

• sofinanciranje strokovnega in informativnega tiska in drugih javnih medijev, ki se ukvarjajo s temi vsebinami;

• podpora izobraževalnim programom in specializiranim založniškim projektom s področja delavske participacije;

• organiziranje strokovnih in znanstvenih posvetov o tej tematiki;

• spodbujanje raznih oblik mednarodnega sodelovanja in izmenjave izkušenj na obravnavanem področju;

• podeljevanje priznanj za »najbolj participativna« podjetja in menedžerje;

• vključitev v EU projekte za promocijo koncepta družbene odgovornosti podjetij kot teoretične podlage sistema delavske participacije;

• itd.

3.2. Zagotavljanje doslednega uresničevanja ZSDU

Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU), s katerim je normativno urejen »slovenski model« delavske participacije, je kljub številnim nomotehničnim pomanjkljivostim vsebinsko gledano eden najnaprednejših tovrstnih zakonov v Evropi in ga lahko uvrstimo v kategorijo t.i. razvojnih zakonov. To pomeni, da se z doslednim uresničevanjem črke tega zakona v praksi postopno uveljavlja tudi »duh tega zakona«, čeprav je le-ta v zgoraj obravnavanem idejnem smislu precej izpred trenutno prevladujočega »duha menedžerske prakse«.

Prav ta razkorak je tudi glavni vzrok za močno prisotne težnje menedžerske prakse po ignoriranju omenjenega zakona. Sodeč po ugotovitvah nekaterih empiričnih raziskav, opravljenih v okviru ZSDSP, je ZSDU v tem trenutku prav gotovo eden v praksi najbolj grobo, žal pa hkrati tudi praktično povsem nesankcionirano kršenih slovenskih zakonov. V številnih podjetjih so svetom delavcev s strani menedžmenta neposredno kršene tudi najbolj elementarne (tako materialne kot tudi participacijske) pravice, pa vendarle na te kršitve ni ustrezne reakcije pristojnih inštitucij. Kot da ZSDU ne bi bil zakon kot vsak drug, ampak le nekakšno neobvezujoče »priporočilo«.

Tako v interesu vzpostavljanja pravne države v pravem pomenu besede, ki si česa podobnega seveda niti približno ne sme privoščiti, kakor tudi v interesu doseganja temeljnih razvojnih ciljev ZSDU-ja, je torej nujno sprejeti ustrezen program ukrepov za dosledno uresničevanje določil tega zakona v praksi. Tudi ta program bi seveda moral zajemati hkratno izvajanje ustreznih ukrepov na različnih področjih in ob upoštevanju vzrokov, zaradi katerih v praksi najpogosteje prihaja do posameznih vrst kršitev.

3.2.1. Ukrepi za odpravo oz. preseganje nomotehničnih pomanjkljivosti ZSDU

Razen z že omenjenim pretežno odklonilnim odnosom menedžmenta do uzakonjenega sistema delavske participacije je velik del zaznanih kršitev pogojen z nomotehničnimi slabostmi samega zakona v smislu nekaterih vsebinsko pomanjkljivih, nejasnih oziroma dvoumnih ali celo notranje protislovnih določil, ki kot taka omogočajo delodajalcem, da se s pomočjo takšnih ali drugačnih interpretacij izognejo svojim obveznostim do svetov delavcev. V to kategorijo sodijo zlasti nekatere, sicer ključne določbe ZSDU-ja o zagotavljanju nujnih materialnih in drugih pogojev za delo svetov delavcev (npr. določba 65. člena o finančnih sredstvih sveta delavcev), o statusu delavskega direktorja kot člana uprave (je delavski predstavnik v pravem pomenu besede ali kadrovski menedžer?) itd. Za učinkovito odpravljanje oziroma preseganje tovrstnih slabosti ZSDU-ja pride v poštev več različnih ukrepov, ki pa so vsi tako ali drugače vezani na iniciativo MDDSZ.

• Kot prvi in verjetno najzanesljivejši ukrep v obravnavanem smislu se ponuja možnost sprejetja ustreznih sprememb in dopolnitev ZSDU. Vendar pa bi ob danem razmerju sil med zagovorniki in nasprotniki delavske participacije odpiranje zakonodajnega postopka za noveliranje ZSDU v tem trenutku lahko pomenilo tudi »odpiranje Pandorine skrinjice«. Začetek tovrstnega postopka bi bil smiseln le pod pogojem, da bi bil v ESS in Državnem zboru predhodno dosežen dogovor, da se spremembe in dopolnitve lahko nanašajo le na odpravljanje ugotovljenih nedorečenosti in nejasnosti posameznih določil ZSDU-ja, ne smejo pa posegati v že obstoječe soupravljalske pravice v smislu njihovega morebitnega zmanjševanja.

• Nekatere od obravnavanih pomanjkljivosti ZSDU-ja bi bilo, kot drugo, mogoče zelo učinkovito in brez poseganja v veljavni zakon učinkovito odpraviti tudi s sprejetjem ustreznih avtentičnih razlag v Državnem zboru na predlog MDDSZ. Ker pa je teh določb precej, bi bila ta pot morda uporabna le za nekaj najbolj ključnih spornih določb, ne pa za vse.

• Kot tretji možni način ukrepanja v obravnavanem smislu pa se kaže možnost zapolnjevanja obstoječih zakonskih vrzeli, nejasnosti in protislovij v obliki bodisi ustreznih podzakonskih aktov, kolikor so pravno dopustni, bodisi v obliki priporočil, ki bi jih lahko sprejemalo MDDSZ. Brez dvoma bi imela takšna priporočila, čeprav pravno neobvezujoča, v praksi neprimerno večjo težo kot priporočila, ki jih v ta namen sedaj sprejema združenje svetov delavcev.

• Vsekakor pa bi (iz podobnih razlogov kot je nastal slovenski kodeks upravljanja javnih delniških družb) veljalo razmišljati tudi o kodeksu soupravljanja v javnih delniških družbah, kajti sedanji podpisniki niso zainteresirani za vključitev te tematike v obstoječi kodeks upravljanja. Nobenega dvoma pa ni, da tudi v zvezi z uresničevanjem ZSDU (podobno kot to velja za ZGD) obstaja cela vrsta odprtih vprašanj in »dobrih praks«, ki bi jih bilo smiselno urediti v obliki kodeksa.

3.2.2. Ukrepi za učinkovitejše reševanje soupravljalskih sporov

Arbitražno reševanje t.i. soupravljalskih sporov (spori v zvezi z ZSDU) kot zaenkrat edini pravno dopustni način reševanja tovrstnih sporov, se je v praksi izkazalo kot neučinkovito, kar je brez dvoma v največji meri posledica neprimerne in pomanjkljive zakonske ureditve t.i. priložnostnih arbitraž (opomba: stalne arbitraže znotraj posameznih podjetij so redkost, ker so vezane na dogovor med svetom delavcev in delodajalcem), oblikovanih na podlagi liste arbitrov, ki jo določi minister za delo. Te arbitraže se v roku 30 dni (opomba: skladno s 23 .členom ZDSS ima predlagatelj po poteku tega roka pravico, če arbitražno reševanje ni bilo uspešno, spor sprožiti pred delovnim sodiščem) običajno ne uspejo niti konstituirati, če pa jim to vendarle uspe, takoj naletijo na vrsto drugih odprtih organizacijsko- tehničnih vprašanj, kot na primer: kdo je dolžan zagotavljati administrativne, prostorske in druge pogoje za njihovo delo; kdo pokriva stroške postopka in na kakšen način; kje se vodi arhiv in evidenca arbitražnih spisov itd. Iz teh razlogov bi vsekakor veljalo resno razmisliti o ustanovitvi stalne arbitraže za reševanje sporov iz ZSDU pri MDDSZ.

Poseben problem ki v praksi vzbuja nezaupanje v nepristranost tovrstnih arbitraž in tako svete delavcev kot delodajalce odvrača od uporabe tega načina reševanja soupravljalskih sporov, je prav gotovo tudi dejstvo, da je predsednik arbitraže lahko določen le z ene ali druge, torej z delodajalske ali delojemalske, liste. Zato bi bilo zelo priporočljivo, če bi minister za delo v okviru liste arbitrov v bodoče vedno posebej določil tudi listo neodvisnih strokovnjakov, s katere bi se imenovali predsedniki arbitraž.

3.2.3. Ukrepi za učinkovitejši inšpekcijski nadzor

Tudi inšpekcijski nadzor nad uresničevanjem ZSDU je zaenkrat skrajno neučinkovit, kar kažejo tudi poročila republiškega inšpektorata za delo o številu in »teži« obravnavanih kršitev na tem področju. Glavni razlog za omenjeno neučinkovitost kaže iskati predvsem v neustreznosti sedanjih kazenskih določb v okviru 107. člena ZSDU, ki predstavljajo praktično edino možno pravno podlago za konkretno in s sankcijami podprto ukrepanje inšpekcij za delo.

Vsebinsko gledano je veljavni 107. člen ZSDU neverjetno pomanjkljiv, saj nekaterih najpogostejših in najtežjih kršitev, ki se pojavljajo v praksi, sploh ne obravnava kot prekršek. Tako je skoraj nerazumljivo, da določa kot prekršek delodajalca »če ne objavi na v družbi običajen način dogovorov s svetom delavcev« (četrti odstavek 5. člena), obenem pa ni prekršek, če delodajalec sploh noče skleniti tega dogovora, če ni pripravljen zagotoviti svetu delavcev nobenih sredstev v smislu 2.,3. in 4. odstavka 65. člena ZSDU, če evidentno krši pravico članov sveta delavcev do izobraževanja (tako v smislu neodobritve potrebne odsotnosti z dela, kot v smislu neplačevanja kotizacij in drugih stroškov izobraževanja) in tako dalje. Sankcijsko gledano pa so predpisane kazni za tovrstne prekrške v današnjih razmerah že tako smešno nizke (npr. 25.000 SIT za odgovorno osebo), da nimajo praktično nobene preventivne vrednosti.

Če bi torej želeli v doglednem roku povečati učinkovitost inšpekcijskega nadzora nad uresničevanjem ZSDU, bi bilo torej nujno potrebno najprej (in to po hitrem postopku) ustrezno spremeniti in dopolniti njegove kazenske določbe.

3.3. Utrjevanje delavske participacije skozi drugo zakonodajo

ZSDU seveda ni edini zakon, ki tako ali drugače posega v delovanje sistema delavske participacije, ampak so posamezni vidiki te materije urejeni tudi z drugimi zakoni. Zato je nujno potrebno zagotoviti njihovo medsebojno usklajenost in konsistentnost pri urejanju tega področja. V zakonodajni praksi je v zadnjem obdobju mogoče v obravnavanem smislu zaznati predvsem tri negativne trende, in sicer:

3.3.1. Neutemeljeno zmanjševanje participacijskih pravic skozi »področne« zakone

Z nekaterimi specialnimi zakoni, ki urejajo posamezne dejavnosti, se poskuša neutemeljeno zmanjševati zagotovljeni obseg participacijskih pravic delavcev po ZSDU. Tipični primeri so zakon o zavarovalništvu, energetski zakon in zakon o bankah. V vseh teh primerih je Ustavno sodišče RS odločilo v prid »neokrnjenega« obsega soupravljalskih pravic delavcev, vendar bi se kazalo takšnim sporom v bodoče izogniti, in sicer predvsem s pravočasnim medresorskim usklajevanjem med ministrstvi, pristojnimi za te dejavnosti, in MDDSZ v fazi priprave posameznih zakonov.

3.3.2. Nelogično nadomeščanje pristojnosti svetov delavcev s pristojnostmi sindikatov

V zadnjih letih je močno opazen trend načrtnega nadomeščanja določenih delavskozastopniških pristojnosti svetov delavcev s tovrstnimi pristojnostmi sindikatov v nekaterih zakonih (npr. predlog zakona o udeležbi delavcev pri dobičku iz leta 1997, ZPIZ, zakon o evropskih svetih delavcev, zakon o varstvu osebnih podatkov, itd.), čeprav gre za vprašanja, ki naj bi bolj ali manj samoumevno sodila v pristojnost svetov delavcev kot voljenih in s tem »splošnih« delavskih predstavništev. V tem smislu bi bilo potrebno zlasti znotraj Ekonomsko socialnega sveta, znotraj katerega se ti zakoni predhodno usklajujejo, čimprej razčistiti kakšen tip industrijske demokracije (klasično »sindikalno« ali sodobnejšo »splošno«, o čemer bo več govora v zadnjem delu tega prispevka) želimo v prihodnje razvijati v Sloveniji.

3.3.3. Težnje po »likvidaciji« soodločanja v bodočem enotirnem sistemu upravljanja družb

V zvezi z pripravo normativne ureditve možnosti gospodarskih družb za alternativno uveljavitev tudi t.i. enotirnega sistema upravljanja na podlagi Uredbe o statutu Societas Europea se pojavljajo pritiski določenih delodajalskih struktur po izključitvi delavskih predstavništev iz organov družb (upravnih odborov) v takšnem bodočem sistemu upravljanja, čemur bi se bilo nujno potrebno odločno upreti, ker bi pomenilo velik korak nazaj pri razvoju sistema delavske participacije v Sloveniji. Razlogi, zaradi katerih so tovrstni predlogi povsem nesprejemljivi, so zlasti naslednji:

• Ugotovili smo že, da je visoko razvit sistem delavske participacije »conditio sine qua non« déležniške koncepcije korporacijskega upravljanja, ki temelji na ideji družbene odgovornosti podjetij. Upravljalski trendi v svetu, zlasti pa v Evropi gredo izrazito v smer splošnega akceptiranja te ideje (lizbonska strategija, priporočilo EK o uresničevanju DOP iz leta 2001, sporočilo EK na isto temo iz leta 2002, evropski model poslovne odličnosti itd.), kar pomeni, da bo celoten sistem delavske participacije, katerega pomemben del so seveda tudi delavska predstavništva v organih družb, perspektivno lahko samo še pridobival na pomenu, ne obratno.

• Ni točna trditev, da v enotirnih sistemih upravljanja nikjer v svetu ne poznajo delavskih predstavništev v organih družb, kar se v zadnjem času pogosto navaja kot »strokoven« argument za izvajanje uvodoma omenjenih pritiskov. V resnici je, vsaj v Evropi, stvar prej ko ne ravno obratna. V večini evropskih držav z enotirnim sistemom upravljanja (Francija, Luxemburg, Švedska, Finska, Danska, Norveška itd.) zakonodaja izrecno ureja tudi delavska predstavništva v organih družb, pri čemer je še posebej zanimiv primer t.i. mešanih skupščin na Norveškem, ki bi jih zato kazalo še posebej temeljito preučiti.

• Nesmiselno je kot »argument« zoper delavska predstavništva v organih družb uporabljati tudi težave pri delovanju nemških paritetno sestavljenih nadzornih svetov, kar se sicer zadnje čase prav tako pogosto omenja v obravnavanem kontekstu. Pri nas namreč po sprejetju novele 79. člena ZSDU, s katero je bilo ukinjena obvezna paritetna sestava nadzornih svetov, v praksi deluje le še zanemarljivo število takšnih nadzornih svetov.

• Prav tako ni videti nobenega razloga za morebitno uvajanje načela »prostovoljnosti« (pogajanj) glede uveljavitve delavskih predstavništev v posameznih družbah z enotirnim sistemom upravljanja. To načelo je sicer res uveljavila spremljajoča direktiva k Statutu SE o delavski participaciji, vendar le kot nekakšen kompromis med najrazločnejšimi nacionalnimi sistemi, veljaven le za bodoče Evropske delniške družbe, ne pa kot priporočljiva ureditev v nacionalnih zakonodajah za družbe z enotirnim sistemom upravljanja nasploh. V nobenem primeru pa načelo prostovoljnosti ne more biti uveljavljeno v absolutnem smislu, ampak morajo biti zakonsko v naprej določena »standardna pravila«, ki delavcem v vsakem primeru zagotavljajo določene tovrstne pravice, če so pogajanja neuspešna.

Ob tem, da za uzakonitev takšnega ali drugačnega načela prostovoljnosti glede delavskih predstavništev v bodočih upravnih odborih družb z enotirnim sistemom upravljanja ali celo za njihovo popolno izločitev iz organov družb v Sloveniji torej že tako ni videti prav nobenih resnih vsebinskih razlogov, pa bi to brez dvoma povzročilo tudi številne druge negativne posledice. Predvsem velja v zvezi s tem opozoriti na nesprejemljivo neenakopravnost med družbami z enotirnim in dvotirnim sistemom upravljanja in v njih zaposlenimi delavci, ki bi bila s tem ustvarjena glede pogojev upravljanja in s tem tudi poslovanja nasploh.

Iz teh razlogov je verjetno lahko sprejemljiva edinole takšna rešitev bodoče ureditve delavskega soodločanja v morebitnem enotirnem sistemu upravljanja v Sloveniji, ki bo smiselno čim bolj podobna veljavni ureditvi delavskih predstavništev v nadzornih svetih sedanjega dvotirnega sistema upravljanja. Najbližja temu pa je zagotovo rešitev, po kateri bi imeli delavci družb z enotirnim sistemom upravljanja pravico do ene tretjine svojih predstavnikov v upravnih odborih, torej niti ne do »najmanj« niti ne do »največ«, ampak točno do tretjine skupnega števila članov upravnih odborov. Tudi rešitev tega vprašanja pa je neposredno v pristojnosti MDDSZ, ki jo bo moralo predlagati bodisi v okviru spremembe ZSDU bodisi v okviru posebnega zakona, s katerim bo v Sloveniji implementirana Direktiva 2001/86/ES o dopolnitvi Statuta evropske družbe glede udeležbe delavcev.

3.4. Sistematično spremljanje stanja na področju delavske participacije

Danes v Sloveniji nimamo inštitucij, ki bi bile pooblaščene za sistematično zbiranje podatkov in vodenje evidenc o delujočih svetih delavcev in drugih inštitucij delavske participacije (predstavniki delavcev v NS, delavski direktorji), čeprav je bilo to izrecno predlagano že v prvi slovenski raziskavi o delavski participaciji iz leta 1996 (Analiza uresničevanja zakona o soupravljanju, ITEO). To pa pomeni, da nimamo nikakršnega pregleda nad stanjem in s tem tudi ne podlage za sprejemanje takšnih ali drugačnih razvojnih in drugih ukrepov. Zato bi bilo nadvse priporočljivo, da bi MDDSZ čim prej zagotovilo uveljavitev ustreznega sistema za spremljanje stanja v Sloveniji v obravnavanem smislu, in sicer bodisi v okviru lastnih služb bodisi preko dodelitve koncesije določeni inštituciji ali na drug ustrezen način (npr. preko Statističnega urada RS).

3.5. Zakonska uveljavitev finančne participacije zaposlenih v Sloveniji

V okviru ZSDSP se že od vsega začetka aktivno zavzemamo za zakonsko ureditev sistema finančne participacije zaposlenih, ki jo je Evropska komisija označila kot pomembno komponento pri doseganju ciljev lizbonske strategije in v ta namen tudi sprejela vrsto dokumentov in ukrepov za njeno promocijo in izravnavo obstoječih razlik v njeni razvitosti med državami članicami EU. Prav tako kot participacija zaposlenih pri upravljanju ima po ugotovitvah raziskav številne pozitivne poslovne učinke tudi finančna participacija zaposlenih, ki v osnovi vključuje dve temeljni obliki, in sicer:

• udeležbo zaposlenih pri dobičku in

• udeležbo zaposlenih pri lastništvu družb.

Raziskave tudi ugotavljajo, da najugodnejše poslovne učinke zagotavlja ustrezna kombinacija finančne participacije in participacije zaposlenih pri upravljanju, zaradi česar jo tudi obravnavamo v tem kontekstu.

V Sloveniji je MDDSZ že leta 1997 pripravilo Predlog zakona o udeležbi delavcev pri dobičku družb in ga vložilo v Državni zbor za sprejem po hitrem postopku, vendar je bil kasneje iz nam nepoznanih razlogov umaknjen iz parlamentarne procedure. Glede na to, da je bila o njem že takrat dosežena visoka stopnja soglasja socialnih partnerjev, in da smo ga tudi v ZSDSP ocenili kot primernega (predlagali smo le vključitev svetov delavcev, poleg sindikatov, kot strank na delavski strani pri sklepanju ustreznih dogovorov), smo mnenja, da bi veljalo o njem ponovno odpreti razpravo in ga z morebitnimi manjšimi korekturami čim prej še enkrat vložiti v zakonodajni postopek.

4. UVELJAVITEV SISTEMA ¨SPLOŠNE¨ INDUSTRIJSKE DEMOKRACIJE

Ker so bile usmeritve ZSDSP glede nadaljnjega razvoja institucionalnega sistema industrijske demokracije že večkrat podrobneje predstavljene in obširno razložene skozi številne članke v reviji Industrijska demokracija, zlasti pa v posebni tematski številki te revije z naslovom ¨Perspektive nadaljnjega razvoja sistema industrijske demokracije v Sloveniji¨ (ID,št.4/2004), se bomo v tem gradivu omejili le na kratek povzetek omenjenih usmeritev, kateremu pa se zaradi celovitosti predstavitev obravnavane problematike žal ni mogoče povsem izogniti.

4.1. Bistvo ¨splošne¨industrijske demokracije

Brez dvoma se v danem trenutku v Sloveniji nahajamo na odločilni prelomnici, ko bo skozi takšne ali drugačne rešitve v novi delovnopravni zakonodaji (zlasti v zakonu o kolektivnih pogodbah) sprejeta tudi odločitev o tem, kakšen tip industrijske demokracije bomo v bodoče razvijali. Možni sta namreč dve v osnovi popolnoma različni opciji, in sicer utrjevanje klasične »sindikalne« ali pa razvijanje sodobnejše »splošne« industrijske demokracije, pri čemer se razlika med tema dvema opcijama, ki je dejansko ogromna, kaže zlasti v naslednjem:

1. O klasični »sindikalni« industrijski demokraciji govorimo takrat kadar imajo na delojemalski strani sindikati kot prostovoljne organizacije z omejenim članstvom absoluten delavskozastopniški monopol, kar pomeni, da lahko delavci svoj organiziran vpliv na urejanje lastnega družbenoekonomskega položaja in pravic uresničujejo izključno preko sindikatov. Hkrati to pomeni, da so nečlani sindikatov (v Sloveniji predstavljajo že ca. 60% celotne delavske populacije), ki od zunaj tudi objektivno nimajo popolnoma nobenega vpliva na delovanje sindikatov ne v vsebinskem, ne v kadrovskem, ne v akcijskem smislu, v bistvu enostavno v celoti izločeni iz sistema uresničevanja industrijske demokracije. To pa je seveda v nasprotju tako s temeljnimi načeli demokratičnosti pri urejanju družbenih odnosov (o demokratičnem sistemu urejanja družbenih odnosov je namreč mogoče govoriti le, če so vanj brez kakršnihkoli vnaprejšnjih pogojev, kot je na primer članstvo v sindikatu in plačevanje sindikalne članarine, vključeni vsi člani določene populacije), kakor tudi z načelom t.i. negativne sindikalne svobode, ki prepoveduje izvajanje kakršnihkoli neposrednih ali pa posrednih pritiskov na zaposlene za včlanitev v sindikat (na primer s tem, da se članstvo v sindikatu postavlja kot pogoj za dostop do določenih sistemskih pravic kot to velja v obravnavanem primeru). Ekstremno obliko »sindikalne« industrijske demokracije pa predstavlja sistem, v katerem lahko sindikati svoj delavskozastopniški monopol uporabljajo izključno v korist svojih članov (na primer, če kolektivne pogodbe po zakonu veljajo izključno za člane sindikatov, ki so jih sklenili), kar pomeni, da so nečlani sindikatov dvakratno diskriminirani, najprej glede možnosti uresničevanja vpliva na svoj ekonomski in socialni položaj, nato pa še glede obsega konkretnih pravic iz delovnega razmerja.

2. Za razliko od tega pa naj bi bila »splošna« industrijska demokracija sistem, v katerem je preko sodelovanja voljenih oziroma splošnih delavskih predstavništev (svetov delavcev na mikroravni in eventuelnih delavskih zbornic na višjih ravneh socialnega dialoga) omogočeno uresničevanje organiziranega vpliva na urejanje industrijskih razmerij ter zagotovljen enak obseg pravic v teh razmerjih vsem delavcem, ne glede na članstvo v sindikatu ali morebitne druge razlikovalne kriterije. Zdi se, da je na današnji stopnji družbenega razvoja, na pragu 21. stoletja torej, perspektive nadaljnjega razvoja na tem področju družbenih odnosov bolj ali manj samoumevno iskati v smeri preseganja klasične »sindikalne« in postopnega izgrajevanja »splošne« industrijske demokracije.

Kot smo ugotovili že na začetku, se industrijska razmerja delijo na dve veliki skupini, in sicer na delovna ter soupravljalska razmerja. Medtem ko imamo na področju soupravljalskih razmerij v Sloveniji institucionalno že vzpostavljen sistem splošne industrijske demokracije, pa je na področju urejanja delovnih razmerij še vedno v veljavi klasična »sindikalna« industrijska demokracija, pri čemer nam (skozi aktualne rešitve v že sprejetem ZDR in v pripravljajočem se zakonu o kolektivnih pogodbah) grozi realna nevarnost, da bomo dobili celo zgoraj omenjeno ekstremno varianto te demokracije.

Pravzaprav edina možnost, da se tej nevarnosti izognemo ter institucionalni razvoj na tem področju usmerimo v izgrajevanje sistema »splošne« industrijske demokracije, pa je ta, da tudi na področje urejanja delovnih razmerij v delavskozastopniški vlogi poleg sindikatov v bodoče ustrezno sistemsko umestimo tudi voljena delavska predstavništva. Vloga sindikatov v sistemu industrijske demokracije, ki je vedno bila, je in bo tudi v prihodnje brez dvoma nepogrešljiva, s tem ne bo prav nič zmanjšana, ampak le spremenjena. »Vstop« tudi voljenih delavskih predstavništev na področje urejanja delavskih razmerij, na katerem naj bi delovala skupaj in enakopravno s sindikati (po principih »sozastopništva«) namreč v ničemer ne posega v dosedanje funkcije sindikatov, ampak le ukinja njihov sedanji delavskozastopniški monopol, ki je njim samim popolnoma nekoristen (v smislu morebitne krepitve njihove dejanske moči), sistemsko pa brez dvoma izrazito retrograden in škodljiv.

Med različnimi možnimi modeli omenjenega »vstopa« voljenih delavskih predstavništev na področje delavskih razmerij (nemški, subsidiarni, modificirani nemški, partnerski) se torej zavzemamo za uveljavitev t.i. partnerskega modela bodočega (so)delovanja sindikalnih in voljenih delavskih predstavništev. Pri tem izhajamo iz dejstva, da imajo tako sindikati kot tudi sveti delavcev kot dve različni vrsti delavskih predstavništev vsak svoje t.i. zastopniške kvalitete, ki bi jih vsekakor veljalo v sistemu uresničevanja industrijske demokracije po možnosti tako ali drugače ustrezno sintetizirati. Prav to pa zagotavlja omenjeni model.

4.2. Ukrepi za izgrajevanje sistema ¨splošne¨ industrijske demokracije

Zares celovita uveljavitev sistema »splošne« industrijske demokracije na vseh ravneh in na vseh področjih, bi vsekakor zahtevala sprejem večjega števila med seboj usklajenih ukrepov, pri čemer velja poudariti, da večina teh ukrepov po vsebini sodi v pristojnost MDDSZ. Poglejmo le nekaj najpomembnejših:

4.2.1. Uzakonitev sistema soupravljanja v zavodih

Veliko praznino v sistemu industrijske demokracije v Sloveniji zaenkrat povzroča dejstvo, da kljub ustavni zavezi (75. člen Ustave RS) še vedno ni sprejet zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju zavodov, čeprav je bil pred leti ustrezen osnutek zakona že pripravljen, a kasneje umaknjen iz zakonodajnega postopka. Po določbi 3. odstavka 1. člena ZSDU naj bi namreč delavci zavodov uresničevali pravico do kolektivnega sodelovanja pri upravljanju »v skladu s posebnim zakonom«. Nekajstotisoč delavcev zavodov je tako prikrajšano za pravico do soupravljanja, kajti na podlagi kolektivnih pogodb v smislu prehodne določbe 110. člena ZSDU, ki se glasi: »Ne glede na določbo tretjega odstavka 1. člena tega zakona se do uveljavitve zakona o kolektivnem dogovarjanju oziroma posebnega zakona pravica do sodelovanja delavcev pri upravljanju v zavodih lahko ureja s kolektivno pogodbo.«, v praksi deluje le malo svetov delavcev v zavodih. Pa še ti imajo v praksi velike težave pri delovanju, kajti pogoji za njihovo delovanje s kolektivnimi pogodbami niso natančneje določeni, delodajalci pa v praksi ne pristajajo na analogno uporabo določil ZSDU tudi za svete delavcev zavodov.

Čim prejšnji sprejem zakona o soupravljanju delavcev zavodov, se torej kaže kot eden najnujnejših ukrepov s področja izgrajevanja sistema »splošne« industrijske demokracije v Sloveniji. Ker pa je sprejetje tega zakona vezano na daljši čas, bi vsekakor veljalo poskusiti najti tudi ustrezno začasno rešitev tega problema. Po našem mnenju predstavlja idealno priložnost v tem smislu začasna rešitev v okviru pravkar pripravljajočega se zakona o kolektivnih pogodbah, na kar v bistvu napotuje tudi že omenjena določba 110. člena ZSDU, ki se uporablja »do uveljavitve zakona o kolektivnem dogovarjanju oziroma posebnega zakona«. Že po dikciji te določbe je torej mogoče omenjeni problem pravno rešiti že v zakonu o kolektivnih pogodbah, ne čakajoč na sprejem posebnega zakona o soupravljanju v zavodih.

Vsi temeljni problemi tako glede pravice delavcev zavodov, da oblikujejo svet delavcev, kakor tudi glede delovanja teh svetov delavcev in sistema soupravljanja v zavodih nasploh bi bili po našem mnenju lahko, vsaj začasno, zelo učinkovito rešeni, če bi bila v zakon o kolektivnih pogodbah sprejeta na primer vsaj naslednja določba:

»Glede pravice delavcev v zavodih do kolektivnega uresničevanja sodelovanja pri upravljanju se, razen glede števila predstavnikov delavcev v organih zavodov, ki se natančneje določi s statuti zavodov, smiselno uporabljajo določila zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju, podrobneje ali drugače pa se lahko uresničevanje te pravice uredi s kolektivno pogodbo«.

S takšno določbo bi se na široko odprla možnost za takojšen začetek ustanavljanja svetov delavcev in uresničevanja drugih soupravljalskih pravic delavcev v zavodih, kar bi brez dvoma pomenilo izjemen prispevek k hitrejšemu razvoju industrijske demokracije v Sloveniji.

4.2.2. Umestitev voljenih delavskih predstavništev v sistem kolektivnih pogajanj

Ker je sklepanje kolektivnih pogodb eden najpomembnejših vidikov avtonomnega urejanja delovnih razmerij, praktična realizacija »splošne« industrijske demokracije seveda ni možna brez ukinitve absolutnega delavskozastopniškega monopola sindikatov na tem področju in ustrezne umestitve tudi voljenih delavskih predstavništev v sistem kolektivnih pogajanj, in sicer, kot rečeno, poleg ( ne morda enostavno namesto) sindikatov. Za učinkovito preseganje klasične »sindikalne« industrijske demokracije na tem področju, zlasti pa njene najbolj ekstremne variante, bi bilo torej nujno v pripravljajočem se zakonu o kolektivnih pogodbah:

1. svetom delavcev (perspektivno pa na višjih ravneh socialnega dialoga tudi eventuelnim delavskim zbornicam) izrecno priznati status enakopravne stranke (na delavski strani) kolektivnih pogodb;

2. uveljaviti institut »ex lege« razširitve (ekstenzije) veljavnosti kolektivnih pogodb na vse zaposlene.

Predloge konkretnih določil zakona o kolektivnih pogodbah v zgoraj opisanem smislu je ZSDSP že pred časom posredovalo socialnim partnerjem.

4.2.3. Sprememba nekaterih rešitev v veljavnem ZDR

Nujne korekture veljavnega ZDR za dosego navedenih ciljev, bi morale obsegati zlasti naslednje:

a) svetom delavcev bi moral zakon priznati enake pravice pri urejanju delovnih razmerij z delodajalcem kot podjetniškim reprezentativnim sindikatom;

b) ukiniti bi bilo treba možnost urejanja delovnih razmerij z enostranskimi splošnimi akti delodajalca, pri čemer bi bilo treba v primerih, ko pri delodajalcu ni niti sindikata niti sveta delavcev, nadomestno uveljaviti ustrezne oblike osebnega izjavljanja delavcev (referendum, zbor delavcev, podpisovanje posebnih individualnih izjav itd.);

c) glede uporabe instituta nasprotovanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi bi bilo treba z vključitvijo svetov delavcev izenačiti pravice članov in nečlanov sindikata.

4.2.4. Uveljavitev ustrezne oblike delavskih zbornic v Sloveniji

Za resnično celovito uveljavitev »splošne« industrijske demokracije in partnerskega modela delovanja delavskih predstavništev na vseh ravneh socialnega dialoga, bi bilo potrebno slej ko prej uveljaviti ustrezno obliko voljenih delavskih predstavništev tudi na »nadpodjetniških« ravneh (območje, panoga, država) in jih postaviti v podobno vlogo v razmerju do sindikatov kot naj bi jo imeli sveti delavcev v podjetjih. Gre za t.i. delavske zbornice, kakršne so danes poznane zlasti v Avstriji (iz literature pa lahko povzamemo, da so uveljavljene tudi v Luxemburgu, Posarju in Bremenu), oziroma kakršne smo v Sloveniji že imeli pred drugo svetovno vojno, pri čemer bi bilo seveda treba upoštevati današnje razmere v Sloveniji. Morebitna uveljavitev delavskih zbornic v Sloveniji pa je seveda lahko le dolgoročnejši projekt, ki bi vsekakor zahteval še temeljite širše razprave in v končni fazi tudi sprejem posebnega zakona o delavskih zbornicah.

Sekretar ZSDSP
dr. Mato Gostiša

* * *

Marko Štrovs

Stališča, programske usmeritve
in predvidene aktivnosti Ministrstva za delo
za pospešitev razvoja industrijske demokracije v Sloveniji

Ministrstvo za delo se zavzema za razvoj industrijske demokracije v Sloveniji in je zato zaskrbljeno zaradi stagnacije pri uvajanju soupravljanja delavcev. Po vključitvi v Evropsko zvezo je ta zastoj še bolj očiten v neposredni primerjavi s stanjem v Avstriji in Nemčiji, ki izhajata iz iste dobre srednjeevropske tradicije delavskega gibanja.

Splošno

Delavsko soupravljanje je že zaradi zgodovinskih razlogov, zlasti izkušenj s samoupravljanjem Slovencem dokaj domače.Tudi v slovenskem pravnem redu je podrobno in dobro urejeno. Po drugi strani pa prav to pri nekaterih povzroča strah, da je zavzemanje za svete delavcev kontinuiteta s prejšnjo ureditvijo, in se ne upajo javno zavzemati zanje. Zato imamo ob celoviti in vzorno pripravljeni zakonodaji dokaj slabo resnično stanje, ki pa vsaj formalno ne zaostaja bistveno za drugimi državami. V Sloveniji ima namreč svete delavcev kar tri četrtine gospodarskih družb, kar je na ravni povprečja EU in relativno trikrat bolje kot v ostalih novih članicah.

Stanje se lahko popravi samo s spremembo družbene klime. Predvsem z odpravljanjem sumničavosti na strani delodajalcev, ki včasih vidijo v delavskem predstavništvu nevarnost lastninski pravici in svobodni gospodarski pobudi, ter tudi na strani sindikatov, ki gledajo svete delavcev kot konkurenco, ne pa kot transmisijo za povečanje svojega vpliva v podjetjih. Ta odklonilen odnos je včasih opaziti v Ekonomsko socialnem svetu in na pogajanjih socialnih partnerjev, kjer sindikati odrivajo svete delavcev od odločanja. To je bilo zelo opazno pri sprejemanju sedaj veljavnega zakona o delovnih razmerjih, pa tudi predpisov o varnosti o zdravju in varnosti pri delu, najbolj pa pri usklajevanju zakona o kolektivnih pogodbah, ki teče v zadnjih mesecih.

Ne glede na interese socialnih partnerjev in druge ovire za hitrejši razvoj delavskega soupravljanja pa se s tehnološkim razvojem veča potreba po delavskem soupravljanju. Vse bolj se pojavlja tekmovanje med dvema modeloma proizvodnje, med modelom globalizacije, kjer lastniki investirajo svoj kapital v države s ceneno delovno silo, da bi maksimirali svoje dobičke, in med modelom partnerstva med lastniki in zaposlenimi, ki sodelujejo v skupnem interesu ter v proizvodnjo vložijo poleg svojega časa in napora tudi svojo ustvarjalnost. Pri vse bolj kompliciranih in zahtevnih proizvodih z visoko dodano vrednostjo postaja vse bolj pomembna identifikacija zaposlenih s podjetjem. To je možno doseči s sodelovanjem delavcev pri upravljanju podjetja, ki jim daje občutek soodgovornosti za uspeh in partnerstvo. S tem dobijo občutek, da se z vrednostjo podjetja veča tudi njihov osebni uspeh.

Pravni okvir

Ustava v 75. členu zagotavlja delavcem pravico do sodelovanja pri upravljanju v gospodarskih organizacijah in zavodih. Ta pravica sodi po svoji naravi v okvire norm o človekovih pravicah, ki morajo biti zagotovljene vsem in ki terjajo posebno intenzivno pravno varstvo. Glede vsebinskega urejanja vprašanja sodelovanja delavcev pri upravljanju ustava v 75. členu skladno z določbo drugega odstavka 15. člena, po kateri je mogoče z zakonom predpisati tudi način uresničevanja človekovih pravic in temeljnih svoboščin, kadar tako določa ustava, napotuje na poseben zakon, ki naj uredi način in pogoje za sodelovanje. Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (v nadaljevanju: ZSDU) vsebinsko ureja uresničevanje ustavne pravice delavcev do sodelovanja pri upravljanju s tem, da sistematično ureja vpliv delavcev in njihovih neposredno izvoljenih predstavnikov na odločanje v različnih organizacijah.

Kot enega izmed načinov, na katerega delavci uresničujejo svojo ustavno pravico do sodelovanja pri upravljanju, je ZSDU predvidel tudi sodelovanje preko predstavnikov delavcev v nadzornem svetu gospodarske družbe. Zakon je določil minimalni obseg te pravice, s čimer je omogočil delavcem – kot ekonomsko in socialno šibkejši in odvisni strani v razmerju do delodajalcev, da lahko kot enakopraven partner vplivajo na odločanje v družbi. Gre za poseg v razmerja, ki so sicer predmet avtonomnega urejanja ali prostega pogodbenega urejanja med delavci in delodajalci.

Zakon o gospodarskih družbah določa, da je nadzorni svet obvezen organ družbe pri delniških družbah, ki izpolnjujejo določene pogoje. V vseh drugih primerih pa je oblikovanje nadzornega sveta v (kapitalskih) družbah prepuščeno odločitvi delničarjev oziroma družbenikov. Vedno, ko je oblikovanje nadzornega sveta obvezno, in kadar je ta organ oblikovan z avtonomno odločitvijo delničarjev oziroma družbenikov, je treba glede na število delavcev, zaposlenih v družbi, zagotoviti njihovim predstavnikom najmanj tretjino mest v nadzornem svetu.

Uveljavitev dvotirnega sistema upravljanja delniške družbe pomeni oblikovanje nadzornega sveta kot nekakšnega vmesnega organa med družbo in delničarji. Nadzorni svet pomeni, da večinski delničar ne more neposredno vplivati na poslovodenje družbe. Opredeljen je kot nadzorni organ, vendar ima tudi druge pomembne pristojnosti. Med temi je predvsem imenovanje in razrešitev uprave in dajanje soglasja k opravljanju določenih poslov družbe. Nadzorni svet deluje kot organ (kot celota) in nadzoruje vodenje poslov družbe. Če družba nima nadzornega sveta, izvršuje njegove pristojnosti skupščina, ki sicer voli in odpokliče člane nadzornega sveta, ki zastopajo interese delničarjev.

Lastniki navadno razumejo pravico delavcev do soupravljanja kot poseganje v njihovo lastninsko pravico in pravico do svobodne gospodarske pobude. Vendar se morajo te njihove pravice izvrševati samo v ustavnem okviru, torej tudi z upoštevanjem 75. člena, po katerem imajo delavci pravico do soodločanja oziroma do sodelovanje pri upravljanju v gospodarskih organizacijah in zavodih. Delavski predstavniki v nadzornem svetu pa morajo pri svojem delu paziti, da ob učinkovitem zagotavljanju svoje pravice do soodločanja, le v najnujnejšem in najmanjšem obsegu prizadevajo pravico delničarjev do lastnine in svobodne gospodarske pobude. Glede na navedeno ni primerno, da bi imeli delavki predstavniki v nadzornem svetu prevladujoč vpliv.

Dosledno izvajanje ZSDU

Po zakonu o sodelovanju delavcev pri upravljanju iz leta 1993 (Uradni list RS, št. 42/93 in 56/2001) se sodelovanje delavcev pri upravljanju uresničuje s pravico do pobude in s pravico do odgovora na to pobudo, s pravico do obveščenosti, s pravico dajanja mnenj in predlogov ter s pravico do odgovora nanje, z možnostjo ali obveznostjo skupnih posvetovanj z delodajalcem, s pravico soodločanja, s pravico zadržanja odločitev delodajalca. Pravice v zvezi s sodelovanjem delavcev pri upravljanju uresničujejo delavci kot posamezniki ali kolektivno preko sveta delavcev ali delavskega zaupnika, zbora delavcev, predstavnikov delavcev v organih družbe.

Svet delavcev se lahko oblikuje v družbi, ki ima zaposlenih več kot 20 delavcev z aktivno volilno pravico. V družbi, v kateri je zaposlenih do 20 delavcev z aktivno volilno pravico, delavci sodelujejo pri upravljanju preko delavskega zaupnika. Podrobno je določen postopek volitve članov sveta delavcev, ki se volijo s tajnim in neposrednim glasovanjem. Vsak delavec ima en glas. Delavci glasujejo osebno. Pravico predlagati kandidate za člane sveta delavcev imajo delavci z aktivno volilno pravico in vsak reprezentativni sindikat v družbi.

Delodajalec ima po zakonu vrsto obveznosti. Če se delavci odločijo za oblikovanje sveta mora delodajalec pokriti nujne in potrebne stroške za tehnično izvedbo volitev, omogočiti delavcem sodelovanje v volilnih postopki in jim plačati čas, porabljen za delo volilnih organov in volitve, kot da bi delali. Volitve se morajo izvesti v delovnem času tako, da je kar najmanj moten delovni proces. Svet delavcev se praviloma sestaja v delovnem času, ob upoštevanju potreb delovnega procesa. Družba mora zagotoviti članom sveta delavcev pravico do petih plačanih ur mesečno za udeležbo na sejah sveta delavce. Člani sveta delavcev imajo pravico do treh plačanih ur na mesec za posvetovanje z delavci in pravico do 40 plačanih ur na leto za izobraževanje, potrebno za učinkovito delo sveta delavcev.

V družbi s 50 do 300 delavci se določi število članov sveta delavcev, ki opravljajo svojo funkcijo s polovičnim delovnim časom, v družbi z večjim številom delavcev se določi število članov sveta delavcev, ki opravljajo svojo funkcijo poklicno. Poklicni član sveta delavcev je upravičen do plače, ki ne sme biti nižja od plače, ki jo je prejemal pred izvolitvijo za člana sveta delavcev, ali do plače, ki jo prejemajo zaposleni v družbi z enako izobrazbo, če je ta zanj ugodnejša. Plača poklicnega člana sveta delavcev se valorizira z rastjo ostalih plač v družbi.

Svet delavcev ima pravico sklicati zbor delavcev, ki ga sestavljajo vsi zaposleni v družbi, razen vodilnega osebja. Možen je tudi sklic po posameznih organizacijskih enotah ali delih delovnega procesa v družbi. Zbor delavcev ima pravico obravnavati vprašanja iz pristojnosti sveta delavcev oziroma njegovega odbora. Zbor delavcev ne more odločati o vprašanjih, ki so v pristojnosti sveta delavcev oziroma njegovega odbora.

Sodelovanje delavcev pri upravljanju v organih družbe se uresničuje preko predstavnikov delavcev v nadzornem svetu družbe oziroma v nadzornem odboru zadruge (v nadaljnjem besedilu: nadzorni svet), lahko pa tudi preko predstavnika delavcev v upravi družbe (v nadaljnjem besedilu: delavski direktor). Predstavnike delavcev, ki so člani nadzornega sveta, izvoli in odpokliče svet delavcev in s tem seznani skupščino družbe. Družba, kjer je zaposlenih več kot 500 delavcev, ima delavskega direktorja, ki ga predlaga v upravo družbe svet delavcev. Delavskega direktorja kot člana uprave družbe imenuje organ lastnikov družbe, določen v skladu s posebnim zakonom. V okviru splošnih pravic in obveznosti, ki pripadajo vsem članom uprave družbe v skladu s posebnim zakonom in statutom družbe, delavski direktor zastopa in predstavlja interese delavcev glede kadrovskih in socialnih vprašanj.

Svet delavcev skrbi za to, da se izvajajo zakoni in drugi predpisi, sprejete kolektivne pogodbe ter doseženi dogovori med svetom delavcev in delodajalcem; predlaga ukrepe, ki so v korist delavcev; sprejema predloge in pobude delavcev in jih v primeru, da so upravičeni, upošteva pri dogovarjanju z delodajalcem; pomaga pri vključevanju v delo invalidom, starejšim in drugim delavcem, ki jim je zagotovljeno posebno varstvo.

Delodajalec mora predložiti v soglasje svetu delavcev predloge odločitev v zvezi z osnovami za odločanje o izrabi letnega dopusta in od­ločanje o drugih odsotnostih z dela, merili za ocenjevanje delovne uspešnosti delavcev, kriteriji za nagrajevanje inovacijske dejavnosti v družbi, razpolaganjem s stanovanjskim skladom, počitniškimi zmogljivostmi in drugimi objekti standarda delavcev, kriteriji za napredovanje delavcev.

Spore med svetom delavcev in delodajalcem razrešuje arbitraža, sestavljena iz enakega števila članov, imenovanih s strani sveta delavcev in delodajalca, ter enega nevtralnega predsedujočega, z imenovanjem katerega se strinjata obe strani. Minister, pristojen za delo, določi listo arbitrov na predlog reprezentativnih sindikatov in združenj delodajalcev.

Pravna oseba se kaznuje za prekršek z denarno kaznijo najmanj 250.000 tolarjev: Z denarno kaznijo najmanj 25.000 tolarjev se kaznuje za prekršek odgovorna oseba v pravni osebi, ki stori prekršek iz prejšnjega odstavka.

Predpisi Evropske unije

Po zakonu o evropskih svetih delavcev, ki se v Sloveniji uporablja od vključitve v EU, je urejeno ustanavljanje evropskih svetov delavcev v gospodarskih družbah ali v povezanih gospodarskih družbah, ki so ustanovljene v državah članicah Evropske unije, in poslujejo vsaj v dveh državah članicah Evropske unije.

Evropski svet delavcev se ustanovi s pisnim dogovorom, ki določa zlasti na katere podružnice in družbe se dogovor nanaša, vključno s podružnicami ali družbami izven ozemlja držav članic

Video posnetek - 1. del

Video posnetek - 2. del

Video posnetek - 3. del

Ob vse številnejših strokovnih, pa tudi drugih kritikah prevladujočih družbenoekonomskih modelov se v zadnjem času, tudi pri nas, vedno bolj aktualizirajo novi, alternativni razvojni modeli. In v ospredju teh konceptov je tudi ideja o ekonomski demokraciji. To idejo podpirajo mnogi dokazi, da je probleme obstoječega družbenoekonomskega sistema mogoče učinkovito obvladovati prek visoko razvitih oblik t.i. organizacijske in ekonomske participacije zaposlenih (sodelovanje pri upravljanju, udeležba pri dobičku in možnost notranjega lastništva) kot konkretnih pojavnih oblik sistema ekonomske demokracije.

V odprto razpravo o demokratizaciji družbenoekonomskega sistema se je s sprejetjem programskega manifesta »Za sodobno ekonomsko demokracijo namesto mezdnega kapitalizma!« (https://www.delavska-participacija.com/) že pred časom vključilo tudi Združenje svetov delavcev Slovenije, s čemer je hkrati utrdilo tudi svojo vizijo in poslanstvo na tem področju.

V pogovoru na okrogli mizi so sodelovali:

• Miloš Pavlica, pravnik in državni sekretar na Ministrstvu za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti (MDDSZ) ter strokovnjak in svetovalec za področje socialnega dialoga
• dr. Aleksandra Kanjuo-Mrčela, redna profesorica in raziskovalka industrijskih odnosov, organizacije, zaposlovanja, lastništva ter participacije delavcev na Fakulteti za družbene vede Univerze v Ljubljani
• dr. Mato Gostiša, Študijski center za industrijsko demokracijo – ŠCID Kranj, strokovnjak, urednik, raziskovalec in avtor več knjižnih publikacij s področja razvoja različnih oblik organizacijske in ekonomske participacije zaposlenih

Raziskava je zaradi obsega razdeljena na šest delov, ki jih lahko snamete posamezno ali pa v mnogo krajši obliki preko ZIP priponke (v tem primeru je vsa raziskava v eni priponki). ZIP priponko snemite le v primeru, če imate na računalniku program za dekodiranje ZIP datotek ali Windows ME, ki ima to možnost že vgrajeno v sistem.

Prvi del raziskave: Vpliv delavske participacije na poslovno uspešnost (1. del)

Drugi del raziskave: Vpliv delavske participacije na poslovno uspešnost (2. del)

Tretji del raziskave: Vpliv delavske participacije na poslovno uspešnost (3. del)

Četrti del raziskave: Vpliv delavske participacije na poslovno uspešnost (4. del)

Peti del raziskave: Vpliv delavske participacije na poslovno uspešnost (5. del)

Šesti del raziskave: Vpliv delavske participacije na poslovno uspešnost (6. del)

Celotna raziskava, stisnjena v ZIP: Vpliv delavske participacije na poslovno uspešnost (skupaj)

o uspešnosti svetov delavcev uresničevanju zakonskih nalog na področju varnosti in zdravja pri delu (VZD) po poteku zakonskega roka

(Prezentirano na strokovnem posvetu ZSDSP dne 11. aprila 2002 na Bledu)

VZOREC RAZISKAVE

V raziskavi je sodelovalo 51 različnih podjetij (anketni vprašalnik so izpolnjevali predsedniki SD), ki so člani Združenja svetov delavcev slovenskih podjetij. Skupno število vseh zaposlenih v anketiranih podjetjih je 47.821. Ob tem moramo takoj poudariti, da ne gre za reprezentativni vzorec, katerega rezultate bi lahko posplošili na celotno slovensko populacijo. Poleg tega smo v Združenju izobraževanju in usposabljanju svojih članov za uresničevanje nalog na področju varnosti in zdravja pri delu v preteklem letu namenili veliko pozornosti in ocenjujemo, da so rezultati tudi zaradi tega precej nad slovenskim povprečjem. Podrobnejšo strukturo vzorca pa prikazujeta naslednji sliki.

I. ORGANIZIRANOST, USPOSOBLJENOST IN OBLIKE KOMUNICIRANJA SVETA DELAVCEV NA PODROČJU VZD

1. V kakšni organizacijski obliki svet delavcev pokriva področje VZD:

1. ima ustanovljen poseben odbor za VZD – (42%)
2. eden izmed članov sveta delavcev je posebej zadolžen za pokrivanje področja VZD – (36%)
3. vse naloge na področju VZD opravlja svet delavcev kot celota – (22%)

Rezultati kažejo, da so se v večini podjetij sveti delavcev dobro pripravili za uveljavljanje interesov delavcev na področju varnosti in zdravja pri delu, bodisi z ustanovitvijo posebnega odbora za VZD ali z zadolžitvijo enega od svojih članov za pokrivanje tega področja.Dejstvo, da so se kar v 78% primerih sveti delavcev posebej organizirali za delo na tem področju potrjuje, da so se zavedali, da je temeljni pogoj za učinkovito delo predvsem dobra organiziranost in porazdelitev obsežnih nalog. Seveda je bila organiziranost in oblika dela odvisna tudi od velikosti posameznega podjetja in s tem tudi od številčnosti samega sveta delavcev. Zato se je zlasti v manjših podjetjih celotni svet delavcev ukvarjal z obravnavano problematiko. Najvažnejše je, kar potrjujejo tudi rezultati, da so sveti delavcev razumeli izjemen pomen in nujnost njihovega aktivnega vključevanja v razreševanje teh vprašanj v podjetjih, pri čemer so lahko upoštevali tudi usmeritve našega Združenja, ki je vseskozi opozarjalo, da je samo dobro organiziran svet delavcev lahko delodajalcu konstruktiven in zaupanja vreden sogovornik, hkrati pa dovolj strokoven in oster zagovornik pravic delavcev pri zagotavljanju varnih ter zdravih delovnih razmer.

2. Koliko članov sveta delavcev se je izobraževalo in usposabljalo (seminarji, delavnice, itd.) za opravljanje nalog na področju VZD

1. 1. vsi člani – (4%)

1. 1. večina članov – (24%)

1. 1. samo člani odbora za VZD – (14%)

1. 1. samo posebej zadolženi posamezniki – (32%)

1. nihče – (26%)

Gornji podatki kažejo, da so se sveti delavcev večinoma zavedali (v 74% primerih), da je ustrezno strokovno znanje bistveni pogoj za učinkovito in uspešno uveljavljanje delavskih pravic na tem področju. Očitno pa so se tega in nujnosti čimbolj strokovnega sodelovanja delavskih predstavnikov pri urejanju vprašanj varnosti in zdravja pri delu zavedali tudi delodajalci v teh podjetjih, ki so omogočili tovrstno usposabljanje. Čeprav ZVZD (24. člen) popolnoma jasno nalaga delodajalcem obveznost, da morajo zagotoviti ustrezne oblike usposabljanja članov svetov delavcev oz. vseh tistih delavskih predstavnikov, ki bodo v podjetjih neposredno sodelovali pri obravnavi vprašanj s področja varnosti in zdravja pri delu, je bila ta pravica izkoriščena samo v podjetjih, v katerih so sveti delavcev pokazali interes za to in v podjetjih, v katerih so tudi delodajalci razumeli pomen tega usposabljanja.

3. Ali je na ravni podjetja organiziran poseben tim za VZD (predstavnik vodstva, strokovni delavec za VZD, pooblaščeni zdravnik, kadrovski delavec, itd.) kot stalno koordinacijsko telo

a) da – (69%)

b) ne – (31%)

Če je takšen tim organiziran, ali je njegov član tudi predstavnik sveta delavcev oziroma njegovega odbora za VZD

a) da – (55%)

b) ne – (45%)

Če je takšen tim organiziran, ali permanentno analizira učinkovitost izvedenih ukrepov VZD

a) da – (50%)

b) ne – (50%)

Podatki kažejo, da ima kar 2/3 podjetij (69%) organiziran poseben tim za VZD kot stalni koordinacijski organ na nivoju celotnega podjetja. Tudi vključenost delavskih predstavnikov v te time (v55% primerih) in permanentno spremljanje učinkovitosti sprejetih ukrepov VZD (v50% primerih) potrjujeta, da se v večini podjetij zavedajo interdisciplinarnosti in nujnosti stalnega delovanja na tem področju ter izjemnega pomena sodelovanja delavcev oz. njihovih predstavnikov pri tem, ki so jim navsezadnje sprejeti ukrepi tudi namenjeni.

4. Ali se je v podjetju uveljavila praksa rednih (mesečnih, kvartalnih ipd.) sestankov vodstva podjetja z delavskimi predstavništvi (svet delavcev, sindikat) o problematiki VZD

a) da – (37%)

b) ne – (63%)

Praksa rednih posvetovanj vodstev podjetij z delavskimi predstavništvi o problematiki VZD se je torej uveljavila v 37% podjetij, kar po naši oceni predstavlja dober podatek saj gre za redna in ne občasna (npr. enkrat letna) posvetovanja o tej temi. Če k temu dodamo še redna skupna posvetovanja vodstev podjetij s sveti delavcev na podlagi uresničevanja pravic po zakonu o sodelovanju delavcev pri upravljanju (raziskava pred dvema letoma je namreč na podobnem vzorcu pokazala, da so tovrstni sestanki zelo pogosti, saj so v skoraj 60% podjetij najmanj enkrat mesečno, v nadaljnjih 34% podjetij pa najmanj enkrat na dva do tri mesece), na katerih se prav tako lahko obravnavajo vprašanja s področja VZD, je ocena še bolj ugodna.

5. Ali je svet delavcev vzpostavil sistem, da se lahko vsak delavec obrne nanj oziroma na njegov odbor za VZD s kakršnimikoli vprašanji, pobudami, pritožbami ter predlogi glede VZD in s tem seznanil delavce

a) da – (80%)

b) ne – (20%)

Če da, ali je že imel priložnost obravnavati takšne ali drugačne tovrstne iniciative delavcev in na tej podlagi tudi ustrezno ukrepati

a) da – (44%)

b) ne – (56%)

Rezultati kažejo, da so sveti delavcev zelo dobro razumeli eno od svojih najpomembnejših nalog na področju VZD, saj z aktivnostjo in krepitvijo zaupanja v svoje delo predstavljajo najpomembnejšo vez med delodajalci, ki so dolžni zagotoviti varnost in zdravje delavcev pri delu ter delavci, ki imajo pravico do varnega dela in delovnega okolja, hkrati pa tudi dolžnost, da upoštevajo predpisane ukrepe in se usposabljajo za njihovo izvajanje, uporabljajo osebna zaščitna sredstva, opozarjajo delodajalca na morebitne nevarnosti itd. Torej v 80% primerih so sveti delavcev vzpostavili takšen informacijski sistem v podjetju, ki omogoča boljšo obveščenost in hkrati tudi učinkovitejše reševanje problemov na tem področju.

6. Ali svet delavcev tudi samostojno izvaja organizirane ankete, intervjuje, razgovore ipd. z delavci zaradi ugotavljanja stanja in predlaganja ustreznih ukrepov VZD

a) da – (12%)

b) ne – (88%)

Podatki kažejo, da se sveti delavcev redko (samo v 12% primerih) odločajo za samostojne organizirane raziskave in preverjanje stanja na področju VZD neposredno med delavci. Čeprav je na prvi pogled to presenetljivo nizek %, je ob upoštevanju odgovorov na 3. vprašanje, ki kažejo, da so v 2/3 podjetij oblikovali poseben koordinacijski tim za VZD na nivoju celotnega podjetja in da so predstavniki svetov delavcev člani v več kot polovici teh timov, vsaj nekoliko bolj razumljiv. Vendar to še zdaleč ne pomeni, da bi se lahko zadovoljili z ugotovljenim stanjem, temveč nasprotno, slaba dosedanja aktivnost svetov delavcev pri tem vprašanju mora predstavljati močan izziv za njihovo večjo bodočo aktivnost.

II. URESNIČEVANJE NALOG NA PODROČJU VZD

7. Ali je v podjetju sprejeta Izjava o varnosti z oceno tveganja kot temeljni dokument na področju VZD z obema ključnima sestavinama (1.opredelitev nevarnosti za poškodbe in zdravstvene okvare, 2. program ukrepov VZD na tej osnovi)

a) da – (85%)

b) ne

c) je še v pripravi – (15%)

Gornje podatke, ki kažejo, da so v večini podjetij sprejeli temeljni dokument na področju VZD, zaradi česar si v prihodnje lahko upravičeno obetamo bolj varne in zdrave delovne pogoje za vse zaposlene, potrjujejo tudi dosedanje inšpekcijske ugotovitve.

8. Kako je svet delavcev sodeloval pri pripravi Izjave o varnosti z oceno tveganja

1. 1. predstavnik sveta delavcev je aktivno sodeloval (kot član tima) v vseh fazah nastajanja Izjave; – (50%)

1. 1. že izdelana Izjava, ki jo je pripravilo vodstvo, je bila svetu delavcev le naknadno posredovana v skupno posvetovanje po določilih ZSDU (91. do 94. členi); – (39%)

1. svet delavcev sploh ni bil vključen v postopek sprejemanja Izjave. – (11%)

Rezultati kažejo, da so bili v polovici podjetij predstavniki svetov delavcev vključeni v vse faze nastajanja Izjave o varnosti, v 39% podjetij pa je bilo opravljeno le skupno posvetovanje ob že izdelanem dokumentu, s čimer so delodajalci samo delno in verjetno zgolj formalno izpolnili svojo zakonsko dolžnost (28. člen ZVZD). V 11% podjetij pa sploh niso poskrbeli za sodelovanje delavcev oz. njihovih predstavnikov. Ti podatki se ujemajo tudi z dosedanjimi inšpekcijskimi ugotovitvami, ki so prav tako ugotavljali premajhno sodelovanje delavcev pri tem. To kaže na precej nerazumljivo ravnanje delodajalcev, saj bodo sprejete ocene in ukrepi v prvi vrsti zadevali predvsem delavce, skratka delavci bodo na lastni koži občutili vsa morebitna tveganja in zdravstvene okvare, ki jih lahko povzroča vsakodnevno opravljanje dela. Odsotnost delavcev, ki najbolje poznajo svoje delo in spremljajoče nevarnosti, pri sprejemanju preventivnih ukrepov, je zato še toliko bolj nerazumljiva.

9. Ali je (bil) pri ocenjevanju tveganja in pripravi ukrepov VZD za posamezno delovno mesto prisoten in aktivno vključen (intervjuvan, konzultiran) tudi konkretni delavec na tem delovnem mestu

a) da – (41%)

b) ne – (59%)

Če ne, ali je bil z oceno tveganja in sprejetimi ukrepi za konkretno DM vsaj seznanjen

a) da – (67%)

b) ne – (33%)

Tudi gornji podatki potrjujejo prejšnje ugotovitve, ki kažejo, da so bili neposredni izvajalci del premalo vključeni v ocenjevanje tveganja in oblikovanje ukrepov za odpravo nevarnosti na njihovih delovnih mestih (samo v 41% primerih). Nekoliko boljše so ocene o seznanjenosti neposrednih izvajalcev del z oceno tveganja in sprejetimi preventivnimi ukrepi (v 67% primerih). Odločno prevelik pa je delež tistih podjetij (kar 33%), ki delavcev niso niti seznanili z obravnavanimi dokumenti, čeprav neposredno zadevajo predvsem njih.

10. Ali so v programu ukrepov za zagotavljanje VZD v okviru Izjave o varnosti celovito zajeti potrebni (takojšnji, kratkoročni – do enega leta in dolgoročni) ukrepi z vseh področij, ki jih predvideva zakon

a) da, program je dovolj celovit – (86%)

b) ne, manjkajo ukrepi z naslednjih področij (ustrezno obkrožite) – (14% – največ od teh respondentov (90%) je navedlo, da manjkajo ukrepi v zvezi s posvetovanjem z zaposlenimi in delavskimi predstavniki o preventivnih ukrepih VZD)

• • neposredno vlaganje v višji nivo tehnične varnosti,

• • nakup ustrezne opreme za osebno varstvo delavcev (osebna varovalna sredstva),

• • zagotavljanje periodičnih preiskav delovnega okolja in opreme,

• • izdaja navodil in odredb za varno delo,

• • ukrepi zdravstvenega varstva (zdravniški pregledi na osnovi ocene tveganja),

• • izobraževanje in usposabljanje zaposlenih,

• • ukrepi prve pomoči in reševanja,

• • obveščanje in informiranje zaposlenih o tveganjih za poškodbe in zdravstvene okvare,

• posvetovanje z zaposlenimi in delavskimi predstavniki o preventivnih ukrepih varstva in zdravja pri delu

Odgovori kažejo, da je v večini podjetij (86%) program ukrepov za zagotavljanje VZD dovolj celovit in usklajen z zakonskimi zahtevami. Zelo zanimiv pa je podatek, da so v večini preostalih podjetij (14%), v katerih so negativno ocenili celovitost programa, kar v 90% navedli kot bistveno pomanjkljivost prav ukrepe, ki se nanašajo na posvetovanje z delavci oz. njihovimi predstavniki in to kljub temu, da so določbe ZVZD (28. člen) na tem področju popolnoma nedvoumne.

11. Ali je v podjetju sprejet dogovor, da se na podlagi Izjave o varnosti z oceno tveganja redno pripravljajo tudi letni “programi ukrepov za zagotavljanje VZD”

a) da – (67%)

b) ne – (33%)

Če so takšni programi predvideni, ali je predvideno tudi aktivno sodelovanje predstavnikov delavcev pri njihovi pripravi

a) da – (70%)

b) ne – (30%)

Gornji podatki kažejo, da so se v dobrih 2/3 podjetij odločili, da na podlagi Izjave o varnosti z oceno tveganja izdelajo tudi letni program ukrepov za zagotavljanje VZD in k njegovi izdelavi pritegnejo tudi predstavnike delavcev. V obravnavanih podjetjih se torej zavedajo nujnosti stalnega in načrtnega delovanja na tem področju, hkrati pa tudi pomembne vloge delavskih predstavnikov, še zlasti pri razvijanju celovite varnostne politike v podjetju, ki vključuje tehnologijo, organizacijo dela, delovne pogoje, medčloveške odnose ter dejavnike delovnega okolja (6. člen ZVZD).

V tem primeru se naše ugotovitve tudi bistveno razlikujejo od inšpekcijskih ugotovitev, ki so med najpogostejšimi pomanjkljivostmi izdelanih dokumentov navajali prav odsotnost opredelitve odgovornosti in konkretnih zadolžitev za odpravo problemov oz. odsotnost programa potrebnih ukrepov z roki, nosilci ipd.

12. Ali je vodstvo podjetja v letni plan investicij v podjetju vključilo tudi preventivne ukrepe VZD iz ocene tveganja

a) da – (81%)

b) ne – (19%)

Če da, Ali je vodstvo podjetja v pripravo letnega plana investicij aktivno vključilo predstavnike delavcev?

a) da – (41%)

b) ne – (59%)

Podatek, da so vodstva podjetij v obravnavanem vzorcu kar v 81% primerih v letni plan investicij vključila tudi preventivne ukrepe VZD, ki izhajajo iz ocene tveganja, je vsekakor zelo vzpodbuden, saj kaže na to, kako resno so vzeli obveznost zagotavljanja varnih in zdravih delovnih razmer, kar jim nenazadnje lahko prinese tudi pomembne pozitivne poslovne učinke (z večanjem zadovoljstva in motiviranosti zaposlenih, z zmanjševanjem delovnih nezgod in s tem v zvezi tudi odsotnosti z dela, z zmanjšanjem okvar in poškodb delovnih sredstev ipd.). Manj vzpodbuden pa je podatek, da so bili predstavniki delavcev pri tem vključeni le v 41% primerih, čeprav smo prepričani, da je za to v podjetjih dovolj priložnosti, najmanj ob rednih skupnih posvetovanjih vodstev in svetov delavcev, še posebej ob obravnavi razvojnih ciljev podjetij. Pri tem je prav gotovo nesporno, da je sodelovanje delavcev pri načrtovanju in sprejemanju ukrepov VZD, temeljni pogoj za doseganje pričakovanih učinkov.

13. Celovita poročila o stanju varstva in zdravju pri delu ter izvedenih varnostnih ukrepih naj bi se v podjetju v bodoče pripravljala

1. 1. redno enkrat letno – (90%)

1. 1. redno mesečno ali četrtletno – (5%)

1. samo v primerih iz 40. člena ZVZD (na zahtevo inšpekcije dela) – (5%)

V večini podjetij (95%) so se torej odločili, da bodo poročila o stanju na področju VZD in izvedenih ukrepih redno spremljali, bodisi mesečno, kvartalno ali najmanj enkrat letno, čeprav jih sam zakon k temu izrecno ne zavezuje (v podjetjih pa so dolžni pripraviti tako poročilo na zahtevo inšpekcije za delo – 40. člen ZVZD). Vsekakor gre za zelo obetavne podatke, ki potrjujejo prejšnje ugotovitve in resen namen teh podjetij za izboljšanje stanja na področju VZD, s čimer bodo seveda izkoristili tudi tovrstne notranje rezerve za povečanje poslovne učinkovitosti.

14. Ali je delodajalec skladno z zakonom posredoval svetu delavcev ustrezne evidence s področja VZD

a) ne – (31%)

b) da, in sicer evidence o (ustrezno obkrožite): – (69%), od tega na posamezne evidence odpadejo naslednji odstotki:

• periodičnih preiskavah kemičnih, fizikalnih in bioloških škodljivosti; – (56%)
• periodičnih preizkusih in pregledih delovne opreme; – (66%)
• preizkusih in pregledih sredstev in opreme za osebno varnost pri delu; – (73%)
• opravljenem usposabljanju za varno delo in preizkusih praktičnega znanja; – (70%)
• posebnih zdravstvenih zahtevah iz 16. člena ZVZD; – (46%)
• preventivnih zdravstvenih pregledih delavcev; – (76%)
• poškodbah pri delu, kolektivnih nezgodah, nevarnih pojavih, ugotovljenih poklicnih boleznih in o boleznih v zvezi z delom ter o njihovih vzrokih; – (73%)
• obvestilih inšpekciji dela iz 26. člena ZVZD; – (56%)
• nevarnih snoveh, ki jih uporablja, če tako določajo posebni predpisi. – (56%)

Rezultati kažejo, da 2/3 delodajalcev (69%) spoštuje zakonsko obveznost o posredovanju ustreznih evidenc s področja VZD svetu delavcev. Tudi podrobnejša analiza posameznih vrst obveznih evidenc oz. podatkov v teh primerih ne kaže bistvenega odstopanja. Nerazumljivo pa je ravnanje tiste 1/3 delodajalcev, ki kljub popolnoma jasni zakonski določbi ne izpolnjuje obravnavane obveznosti do sveta delavcev in to kljub že prej omenjenim pozitivnim učinkom sprotnega informiranja ter dobrega medsebojnega sodelovanja delodajalcev in delavcev na tem področju.

15. Ali se je delodajalec posvetoval s svetom delavcev o izbiri strokovnega delavca za področje VZD (4. odst. 28. člena ZVZD)

a) da – (22%)

b) ne – (78%)

Podatki kažejo, da se delodajalci večinoma (v 78% primerih) niso posvetovali s sveti delavcev o izbiri strokovnih delavcev za področje VZD. Delno opravičilo za takšno ravnanje je mogoče poiskati v dejstvu, da gre v raziskovanem vzorcu v glavnem za večja podjetja, ki so po vsej verjetnosti že do sedaj imela zaposlene ali pogodbeno zavezane strokovne sodelavce za to področje in bo do obveznega posvetovanja verjetno prišlo šele ob morebitni izbiri novih strokovnih sodelavcev za VZD.

16. Ali se je delodajalec posvetoval s svetom delavcev o izbiri pooblaščenega zdravnika (4. odst. 28. člena ZVZD)

a) da – (37%)

b) ne – (63%)

Pri izbiri pooblaščenih zdravnikov so bila skupna posvetovanja v obravnavanih podjetjih nekoliko pogostejša (v 37% primerih), kar gre morda pripisati dejstvu, da gre za novo zakonsko obveznost in da veliko podjetij do sedaj ni imelo svojih pooblaščenih zdravnikov. Vsekakor pri tem ne gre samo za suhoparno zakonsko določilo, temveč ima zaupanje delavcev v izbrane strokovnjake pomemben vpliv na dvig splošne varnostne kulture v posameznem podjetju.

17. Ali svet delavcev (pro)aktivno spremlja naslednje aktivnosti VZD v podjetju:

• izvajanje dolžnosti delodajalca glede poučevanja zaposlenih o tveganjih za poškodbe in zdravstvene okvare

a) da – (77%)

b) ne – (23%)

• izvajanje zdravstvenih pregledov delavcev v skladu s predpisi

a) da – (68%)

b) ne – (32%)

• izvajanje ergonomskih analiz delovnih mest in meritev kemičnih škodljivosti

a) da – (59%)

b) ne – (41%)

• realizacijo organizacijskih ukrepov VZD

a) da – (65%)

b) ne – (35%)

• realizacijo plana investicij in tehničnih ukrepov za odpravo ali zmanjšanje najvišjega nivoja tveganja (za poškodbe in zdravstvene okvare)

a) da – (55%)

b) ne – (45%)

Približno 2/3 anketirancev je skoraj pri vseh vprašanjih potrdilo naša pričakovanja o večji aktivnosti in zanimanju svetov delavcev na področju zagotavljanja varnih in zdravih delovnih pogojev v podjetjih, kar je zelo spodbuden podatek za prihodnji razvoj in višjo kakovost delovnega življenja pri nas. Ocenjujemo, da je k temu pripomogel tudi v zadnjem času vedno bolj naklonjen odnos širše družbe do te problematike, na katerega so vplivali različni dejavniki, predvsem splošni družbeno-ekonomski razvoj in višje zahteve današnjih delavcev po kakovosti svojega dela in življenja, sprejem in uveljavitev novega ZVZD in medijsko spremljanje le-tega, večje zanimanje javnosti za to področje, več strokovnih posvetovanj, izobraževanj in podobnih aktivnosti, ki so omogočile vpogled v obravnavano problematiko širšemu krogu ljudi ipd. Poleg tega je na ugodne gornje rezultate pomembno vplivala tudi dejavnost Združenja svetov delavcev slovenskih podjetij, ki je s strokovnimi posveti, članki in izobraževanji permanentno usposabljalo ter usmerjalo svoje člane k večji aktivnosti pri zastopanju interesov delavcev na področju VZD.

18. Ali se svet delavcev redno seznanja z

• • novostmi na področju VZD

• • splošnimi in posebnimi varnostnimi ukrepi

• • zahtevami zakonodaje in izvršilnih predpisov

• drugimi pomembnimi spoznanji na področju VZD

a) da – 68%)

b) ne – (32%)

Odgovori so pokazali, da je v dobrih 2/3 raziskovanih podjetij prisoten stalen interes delavskih predstavnikov za nadaljnje izobraževanje in spremljanje razvoja področja VZD. To je vsekakor zelo dober podatek, ki kaže na to, da se sveti delavcev niso samo kampanjsko in zgolj zaradi novih zakonskih pravic in obveznosti vključili v razreševanje problemov na tem področju, temveč je njihov interes veliko bolj dolgoročen.

19. Ali je svet delavcev seznanjen s poročili o predpisanih periodičnih pregledih in preizkusih (delovne opreme, raznih škodljivosti, varovalnih sredstev itd.) na področju VZD v podjetju

a) da – (61%)

b) ne – (39%)

Podatki kažejo, da so samo v manj kot 2/3 raziskovanih podjetij sveti delavcev seznanjeni s poročili o periodičnih preiskavah in preizkusih. Razlogov za takšno stanje je verjetno več, med najmanj opravičljivimi pa je prav gotovo skrivanje informacij pred delavci, zaradi kratkoročnih varčevalnih učinkov ob neizvajanju morebitnih potrebnih ukrepov, kar ima največkrat dolgoročno negativne učinke, predvsem na zdravje delavcev in s tem tudi na povečanje poslovnih stroškov.

20. Ali je svet delavcev že kdaj na lastno iniciativo uporabil katero od naslednjih pristojnosti:

• zahtevati od delodajalca sprejem primerih konkretnih ukrepov za izboljšanje VZD

a) da – (40%)

b) ne – (60%)

• zahtevati inšpekcijsko nadzorstvo inšpekcije za delo, če je menil, da delodajalec ni zagotovil potrebnih ukrepov VZDa) da – (2% – samo en pozitiven odgovor)b) ne – (98%)

Pri tem gre za skrajne ukrepe, ki se jih je potrebno lotiti zelo preudarno in šele potem, ko so izčrpane vse druge možnosti. To kažejo tudi gornji rezultati, saj sveti delavcev redkeje posegajo po bolj ostrih ukrepih do delodajalcev (31. člen ZVZD) za odpravo in zmanjšanje tveganj za varnost in zdravje pri delu. Delež pozitivnih odgovorov namreč kaže, da ne gre za posebno množičen pojav takšnih ravnanj, kar verjetno pomeni, da v večini obravnavanih podjetij poskušajo predvsem sporazumno reševati obstoječe probleme na tem področju.

21. Ali se delodajalec posvetuje s svetom delavcev pred sprejemom vsakega ukrepa ali internega predpisa oziroma navodila s področja VZD

a) da – (40%)

b) ne – (60%)

Samo 40% delež pozitivnih odgovorov kaže, da več kot polovica delodajalcev še ni spoznala širšega pomena sodelovanja delavcev pri oblikovanju ukrepov in internih predpisov za VZD ter motivacijskih, poslovnih in drugih učinkov, ki jih nesporno prinaša dobro medsebojno sodelovanje delodajalcev in delavcev na tem področju. Hkrati rezultati kažejo, da v več kot polovici obravnavanih podjetij, ne spoštujejo niti določb ZVZD (28. člen) niti določb ZSDU (91. člen) pri tem.

22. So bile dosedanje pobude in predlogi sveta delavcev za izboljšanje VZD s strani delodajalca v zadostni meri upoštevane

1. 1. da – (59%)

1. 1. ne – (16%)

1. svet delavcev doslej ni podal nobenih iniciativ na tem področju – (25%)

16% negativnih odgovorov kaže, da so delodajalci doslej upoštevali večino pobud in predlogov svetov delavcev, kadar so jih le-ti dali, kar je pravzaprav nekoliko presenetljiva ugotovitev glede na prej obravnavane probleme medsebojnega sodelovanja delodajalcev in svetov delavcev na tem področju. Morda pa si takšno ravnanje delodajalcev lahko razlagamo s tem, da sami sicer ne želijo odpirati dialoga in vzpodbujati sodelovanja s sveti delavcev pri urejanju vprašanj VZD, ne glede na zakonske obveznosti, vendar, če do tega pride na zahtevo svetov delavcev, to sprejmejo in pri tem niso nedovzetni za dodatne predloge in pobude.

23. Ali se je v podjetju po sprejetju Izjave o varnosti dvignila raven varnosti in zdravja pri delu (opomba: upoštevali smo tudi odgovore, ki so jih respondenti sami dodali):

1. 1. da, izrazito – (2% – en odgovor)

1. 1. da, nekoliko – (64%)

1. 1. ne – (2% – en odgovor)

1. 1. ne, ker je Izjava pripravljena zgolj po sili zakona in šablonsko – (14%)

1. 1. ne, ker se sicer dobro pripravljeni ukrepi v praksi ne izvajajo dovolj dosledno – (12%)

1. 1. ocena po tako kratkem čau še ni mogoča – (4%)

1. raven varnosti in zdravja pri delu je bila že doslej visoka in jo je izjava o varnosti samo formalizirala – (2% – en odgovor)

Večina, kar 66% predsednikov svetov delavcev je prepričanih, da se je v njihovih podjetjih po sprejetju Izjave o varnosti dvignila raven varnosti in zdravja pri delu. Nasprotno, torej negativno mnenje o tem pa je izreklo 26% predsednikov svetov delavcev v obravnavanih podjetjih. Rezultati torej kažejo izrazit pozitivni trend učinkov novega ZVZD in večje aktivnosti svetov delavcev, kar je vsekakor lahko še dodaten izziv za njihovo nadaljnje, načrtno delovanje na tem področju.

dr. Aleksandra Kanjuo Mrčela

“Percepcija lastništva zaposlenih v Sloveniji” – preliminarna predstavitev rezultatov empirične raziskave

KONKURENČNA PREDNOST, S KATERO SE NE UKVARJAMO

Po desetih letih tranzicije in nekaj let po opravljeni privatizaciji v Sloveniji imamo že nekaj izkušenj z različnimi oblikami lastništva in z delovanjem organov upravljanja v podjetjih. Zaposleni so v podjetjih udeleženi tako pri lastništvu kot pri upravljanju. Koliko bo lastništva zaposlenih v prihodnje in kakšna bo participacija zaposlenih pri upravljanju je v veliki meri odvisno od stališč, ki jih imajo do participacije zaposlenih pomembni organizacijski akterji v podjetjih. Zaradi tega smo v empirični raziskavi, ki smo jo opravili v slovenskih podjetjih spomladi 2001, raziskali kakšna so stališča slovenskih menedžerjev in sindikalistov do lastništva zaposlenih in njegovega ohranjevanja, ter kako ocenjujejo druge oblike participacije zaposlenih (svete delavcev, delavske direktorje in udeležbo delavcev v nadzornem svetu).

Rezultati kažejo visoko skladnost stališč menedžerjev in sindikalnih predstavnikov, ocene vseh oblik participacije zaposlenih pa so v glavnem pozitivne. Lastništvo zaposlenih je še vedno prisotno v veliki večini podjetij (kljub temu, da se njegov obseg zmanjšuje). Anketiranci ga ocenjujejo kot pozitivno za svoja podjetja in kot lastniško obliko, ki je pomembna v Sloveniji in v svetu. Tudi zaposleni lastniki so dobili pozitivne ocene, kot lastniška skupina, zainteresirana za dolgoročen obstoj in uspešnost podjetij. Toda v majhnem številu podjetij je prisotno organiziranje notranjega lastništva v družbah pooblaščenkah in manjši del anketirancev namerava nekaj ukreniti glede lastništva zaposlenih v prihodnje. V velikem delu podjetij sicer obstajajo možnosti udeležbe zaposlenih na dobičku (kar bi lahko bila osnova ohranjevanja lastništva zaposlenih), toda le – ta se realizira samo v majhnem delu podjetij. Velik del menedžerjev in sindikalistov meni, da je lastništvo zaposlenih potrebno spodbujati, in da je za to najbolj pristojno vodstvo podjetja. Tako menedžerji kot sindikalisti pozitivno ocenjujejo oblike delavske participacije pri upravljanju podjetij, ki so prisotne v podjetjih (sveti delavcev, predstavniki zaposlenih v nadzornem svetu), medtem ko so delavski direktorji prisotni v majhnem številu podjetij (v teh je tudi njhovo delo ocenjeno v glavnem pozitivno).

1. VZOREC IN ČAS RAZISKAVE

Raziskavo smo opravili spomladi (april, maj) leta 2001 na dveh ločenih vzorcih: anketne vprašalnike smo poslali 300 sindikalnim predstavnikom, ki pripadajo največji slovenski sindikalni centrali – Zvezi svobodnih sindikatov Slovenije in 300 menedžerjem v podjetjih iz baze GZS (300 prvih podjetij po prihodkih). Nazaj smo dobili 44 izpolnjenih vprašalnikov od sindikalnih predstavnikov in 41 izpolnjenih vprašalnikov od menedžerjev.

2. INSTRUMENT RAZISKAVE

Vprašalnik je bil sestavljen iz sedmih sklopov vprašanj: 1. osnovni podatki o podjetju, 2. lastništvo v podjetju, 3. ocena lastništva zaposlenih, 4. udeležba zaposlenih v organih upravljanja v podjetju, 5. lastnosti zaposlenih v podjetju, 6. družba pooblaščenka, 7. podatki o sogovorniku.

3. REZULTATI RAZISKAVE

3.1 Podatki o podjetjih

Večina podjetij iz obeh vzorcev je sodila med velika podjetja. To je bilo za “menedžerski” vzorec pričakovano, zaradi izbire vzorca, toda tudi 66% vprašalnikov sindikalistov je prišlo iz velikih podjetij. Podjetja obeh vzorcev opravljajo različne dejavnosti (različna področja proizvodnje, storitev, predelave itn.). Privatizacija je v večini podjetij v obeh vzorcih končana, večinoma v letih od 1994 do 1997. Zanimalo nas je, ali so bile po končanem postopku privatizacije v podjetjih prisotne pomembnejše spremembe. Polovica sindikalnih predstavnikov je poročala o obstoju tovrstnih sprememb v svojih podjetjih. V primeru menedžerjev je bil odstotek tistih, ki so poročali o obstoju sprememb, nekoliko višji (55%). Spremembe, ki so jih anketiranci večinoma omenjali, so bile spremembe števila zaposlenih in spremembe poslovnih rezultatov.

3.2 Lastništvo v podjetju

Struktura lastništva v podjetjih obeh vzorcev je še vedno kombinacija notranjega in lastništva zunanjih lastnikov (skladov in drugih) v različnih razmerjih. Zaposleni so lastniki delnic v 82 % podjetij, v katerih so nam podatke posredovali sindikalisti in v 88% podjetij, v katerih smo anketirali menedžerje. V “sindikalnem” vzorcu imajo zaposleni v največjem delu podjetij (v 47%) do 25% lastništva, v slabi tretjini pa od 26% do 45% lastništva. V “menedžerkem” vzorcu je v 50% podjetih lastniška udeležba zaposlenih do 25%. Samo v 17% podjetij je od 26% do 50% lastniškega deleža v lasti zaposlenih. Večinski lastniški delež imajo zaposleni v enem “menedžerskem” in dveh “sindikalnih” podjetjih.

Struktura lastništva se je po končani privatizaciji spreminjala v večini (66%) podjetij menedžerskega vzorca in v večini podjetij (68%) sindikalnega vzorca. Tisti, ki so odgovorili na vprašanje o načinu spreminjanja, so večinoma omenjali prodajo deležev pokojninskega in sklada za razvoj, prodajo delnic majhnih delničarjev, koncentracijo lastništva. Več menedžerjev je spremembe ocenilo pozitivno(44%) in samo 12% kot negativno. 36% sindikalistov je spremembe ocenilo pozitivno, toda 27% jih je ocenilo negativno. Dobra tretjina (37%) menedžerjev je poročalo o tem, da se je v obdobju po privatizaciji zmanjšala udeležba zaposlenih v lastniški strukturi. Takšen odgovor je dalo tudi več kot polovica (54%) sindikalistov. Samo trije menedžerji in dva sindikalista so poročali o povečanju udeležbe zaposlenih v lastništvu podjetja po privatizaciji.

V več kot polovici (54%) podjetij menedžerskega vzorca so poročali o udeležbi menedžmenta v lastništvu. Približno enak odstotek sindikalistov (52%) je poročalo o udeležbi menedžmenta v lastništvu v svojih podjetjih. O udeležbi članov nadzornega sveta v lastništvu je poročalo nekoliko manj menedžerjev ( 44%) in sindikalistov (49%). O obstoju sklada lastnih delnic je poročalo 42% menedžerjev in 34% sindikalistov. V majhnem številu primerov (12% menedžerskega vzorca in 7% sindikalnega) je sklad lastnih delnic uporabljen za razdelitev/nagrajevanje zaposlenih.

Menedžerje in sindikaliste smo prosili naj ocenijo, kakšna bo prihodnja lastniška struktura njihovega podjetja. Slaba tretjina (29%) menedžerjev meni, da bo ohranjena sedanja struktura, 27% pa da se bo lastništvo koncentriralo v rokah zunanjih lastnikov. Ta dva odgovora so skoraj z enakimi procenti (27% in 25%) izbrali tudi sindikalisti. Zanimivo je, da je več menedžerjev (12%) kot sindikalistov (2%) menilo, da bo v prihodnji strukturi večja udeležba zaposlenih. Analiza odgovorov na vprašanje, kakšna bi bila optimalna lastniška struktura, je pokazala, da si menedžerji , ki so na to vprašanje odgovorili, želijo kombinacijo lastništva zaposlenih, strateškega (tujega) partnerja in menedžmenta. Sindikalisti so se večkrat odločali za notranje lastništvo, toda tudi oni so omenjali več “strateškega” in tujega lastništva.

V skoraj tretjini (32%) podjetij menedžerskega vzorca in 48% podjetij sindikalnega vzorca obstaja možnost udeležbe delavcev na dobičku podjetja (zapisana v statutu/aktu o ustanovitvi). Toda ta se izvaja samo v 10% podjetij menedžerskega in 11% podjetij sindikalnega vzorca.

3.3 Ocena lastništva zaposlenih

Menedžerji lastništvo zaposlenih opredeljujejo kot posledico slovenskega načina privatizacije, ki bo kot lastniška oblika počasi izgubila na pomenu (58%), in kot lastniško obliko, ki je pomembna v Sloveniji in se razširja tudi v svetu, predstavlja pa učinkovit način motiviranja in nagrajevanja zaposlenih (46%). Ista dva odgovora je izbrala večina sindikalistov – 57% prvega in 36% drugega. Veliko več menedžerjev (39%) ocenjuje lastništvo zaposlenih kot konkurenčno prednost svojega podjetja kot jih ocenjuje, da je lastništvo zaposlenih moteči dejavnik, ki zavira poslovno strategijo podjetja (7%).

Tudi sindikalisti (43%) podpirajo mnenje, da predstavlja lastništvo zaposlenih konkurenčno prednost podjetij in samo 2% meni, da je moteči dejavnik, ki zavira uresničevanje poslovne strategije podjetja.

Večina menedžerjev (59%) je zaposlene ocenila kot dolgoročno usmerjeno lastniško skupino (ker jih skrbi obstoj in prihodnost podjetja) in samo ena petina (20%) kot kratkoročno usmerjeno lastniško skupino, ki jo zanima samo trenutni zaslužek. Zanimivo je, da je ocena sindikalistov nekoliko bolj kritična: manj (43%) jih je ocenilo zaposlene kot dolgoročno usmerjene in več (25%) kot kratkoročno usmerjene.

Polovica (51%) menedžerjev in večina (73%) sindikalistov meni, da je potrebno spodbujati lastništvo zaposlenih v njihovih podjetjih. Zanimivo je, da se menedžerji in sindikalisti strinjajo pri odgovorih, kdo naj bi spodbujal lastništvo zaposlenih v podjetju – najbolj izbran odgovor v obeh vzorcih je bil “vodstvo podjetja”, temu je sledil “zaposleni” in šele po tem delavska predstavništva – “svet delavcev” in “sindikat”.

Večina (80%) menedžerjev in več kot polovica sindikalistov (57%) meni, da je potrebno spodbujati tudi lastniško udeležbo menedžerjev.

Menedžerji ocenjujejo, da imajo delavska predstavništva pozitiven odnos do lastništva zaposlenih, ampak ne naredijo veliko da bi se ohranilo in razvijalo (42%), da ne kažejo nobenega odnosa do lastništva zaposlenih (27%), in da imajo izrazito pozitiven odnos in aktivno delajo na tem, da se ohranja in razširja (17%). Sindikalisti pa so odnos menedžmenta do lastništva zaposlenih ocenili kot pozitiven, ampak brez posebne aktivnosti (40%), izrazito pozitiven in aktiven (14%) in indiferenten (11%).

Največ menedžerjev (40%) je menilo, da bi sami morali imeti pomembnejšo vlogo pri ohranjevanju in razširjanju lastništva zaposlenih tako v lastnem podjetju, kot na ravni združenj in pri lobiranju za zakonodajo. Menedžerji (46%) menijo, da sindikalistom ni potrebno biti aktiven na tem področju, ker to ni področje dela sindikata. Med tistimi menedžerji, ki so menili, da bi tudi sindikalisti morali imeti bolj pomembno vlogo je več teh, ki menijo, da bi bila ta aktivnost potrebna na ravni sindikalnih central (29%), kot na ravni podjetja (samo 12%). S tem se strinjajo tudi sindikalisti – polovica se je zavzela za več aktivnosti na ravni central, 34% za več aktivnosti na ravni podjetij, 25% pa jih je menilo, da lastniška vprašanja niso področje dela sindikata.

Na vprašanje, ali nameravajo kaj ukreniti glede lastništva zaposlenih v svojem podjetju je pozitivno odgovorilo 34% menedžerjev in 27% sindikalistov.

3.4 Udeležba zaposlenih v organih upravljanja v podjetju

Samo v 6 podjetjih menedžerskega vzorca (15%) in 2 podjetjih sindikalnega vzorca (5%) obstaja delavski direktor. Zaradi tega večina anketiranih menedžerjev in sindikalistov ni podalo odgovora na vprašanje, kako ocenjuje vlogo delavskega direktorja. Menedžerji iz podjetij, kjer imajo delavskega direktorja, ocenjujejo njegovo vlogo kot pomembno pri zastopanju interesov zaposlenih v upravi podjetja. Samo en menedžer meni, da je vloga delavskega direktorja nejasna in slabo definirana. Od sindikalistov smo dobili dva odgovora – en sindikalist ocenjuje vlogo delavskega direktorja kot pomembno pri zastopanju interesov zaposlenih v upravi podjetja, drugi pa meni, da je vloga delavskega direktorja nejasna in slabo definirana.

Svet delavcev obstaja v večini podjetij – v 83% menedžerskega in 86% sindikalnega vzorca. Tako menedžerji (63%) kot sindikalisti (86%) ocenjujejo delovanje sveta delavcev kot pozitivno. Samo 14% sindikalistov in 5% menedžerjev ga ocenjuje negativno. Menedžerji so menili, da sveti delavcev preprečujejo koflikte, pomagajo pri konstruktivnem sodelovanju v podjetjih in prispevajo k informiranju zaposlenih. Negativne ocene so dobili od menedžerjev, ki menijo, da so brez pristojnosti in odgovornosti in preveč socialno naravnani. Sindikalisti so menili, da sveti delavcev omogočajo informiranje, posvetovanje, dajanje pobud in vpliv zaposlenih na razvoj podjetja in odločitve uprave.

V menedžerskem vzorcu je v nadzornih svetih večinoma (v 63% podjetij) od 3-6 članov in od tega (v 53% podjetjih) 1-2 predstavnika delavcev. O tem, da v nadzornem svetu imajo predstavnike delavcev, je poročalo 80% menedžerjev. Vsi menedžerji, ki so ocenili udeležbo delavskih predstavnikov v nadzornem svetu, so je ocenili pozitivno (66%). Ni bilo niti ene negativne ocene. Menedžerji so podali naslednje opisne ocene delavskih predstavnikov v nadzornih svetih in njihovih kvalitet: aktivni sogovorci, poznajo notranja dogajanja v podjetju, zainteresirani za obstoj podjetja, omogočajo ravnovesje pri občutljivih vprašanjih, zagovarjajo interese zaposlenih, opozarjajo na nepravilnosti, omogočajo uravnoteženje interesov lastnikov in zaposlenih.

Tudi v sindikalnem vzorcu je v nadzornih svetih večinoma (v 70% podjetij) od 3-6 članov in od tega (v 59% podjetjih) 1-2 predstavnika delavcev. O tem, da v nadzornem svetu imajo predstavnike delavcev je poročalo 79% sindikalistov. Sindikalne ocene udeležbe delavskih predstavnikov v nadzornem svetu so bile naslednje: 80% jo je ocenilo pozitivno in 5% negativno. Sindikalisti menijo, da predstavniki zaposlenih v nadzornih svetih omogočajo vpogled v upravljanje in vpliv na upravljanje, soočanje problemov zaposlenih in lastnikov, pridobivanje podatkov in kazalcev poslovanja za potrebe dela sindikata, informiranje vseh delavskih predstavnikov, zastopanje interesov zaposlenih.

3.5 Lastnosti zaposlenih v podjetju

Stopnjo pripadnosti zaposlenih v podjetju so menedžerji ocenili kot visoko (42%), srednjo (39%) ali zelo visoko (10%). Sindikalisti so jo ocenili kot srednjo (52%), visoko (14%) ali zelo visoko (14%). Srednja ocena menedžerjev je 3.5, sindikalistov pa 3.1.

Stopnjo zaupanja med delavci in vodstvom so menedžerji ocenili kot srednjo (51%) in visoko (42%), sindikalisti pa kot srednjo (52%) in nizko (27%).

Med sebojno sodelovanje zaposlenih so menedžerji ocenili večinoma (66%) kot prisotno zaradi zainteresiranosti zaposlenih za izboljšave in kot prispevek kvalitetnejšem delu. Del menedžerjev (27%) pa meni, da zaposleni med seboj sodelujejo samo toliko, koliko je nujno za nemoteno opravljanje tekočega dela. Sodelovanje zaposlenih in vodstva so menedžerji dokaj pozitivno ocenili – večina (59%) kot zelo intenzivno in 37% kot omejeno na nujne stike (dajanje nalog in poročanje).

Sindikalisti so sodelovanje zaposlenih ocenili bolj kritično od menedžerjev: polovica (50%) meni, da zaposleni med seboj sodelujejo samo toliko, koliko je nujno za nemoteno opravljanje tekočega dela. Velik del (43%) pa se strinja z večinsko menedžersko oceno – da zaposleni sodelujejo med seboj zaradi zainteresiranosti za izboljšave in prispevka h kvalitetnejšem delu. Tudi sodelovanje zaposlenih in vodstva so sindikalisti ocenili bolj kritično od menedžerjev- večina (55%) kot omejeno na nujne stike (dajanje nalog in poročanje) in 34% kot zelo intenzivno.

3.6 Družba pooblaščenka

O obstoju družbe pooblaščenke je poročalo 4 sindikalistov (9%) in 7 menedžerjev (17%). Sindikalisti so navedli, da so bili pobudniki ustanavljanja družbe pooblaščenke v dveh primerih zaposleni sami v dveh primerih pa sindikat. V štirih primerih so menedžerji odgovorili, da je bilo vodstvo pobudnik ustanovitve družbe pooblaščenke, v dveh primerih, da je bil to sindikat, v enem pa zaposleni, vodstvo in sindikat skupaj. Razen organiziranega nastopanja notranjih lastnikov družbe pooblaščenke opravljajo še naslednje dejavnosti: čiščenje, invalidsko podjetje.

Družbe pooblaščenke iz “sindikalnega” vzorca imajo v lasti od 14% do 46% lastništva, medtem ko tiste iz “menedžerskega” vzorca kontrolirajo od 6% do 56% lastniški delež.

Ocene šestih menedžerjev glede vpliva družbe pooblaščenke na upravljanje in poslovanje podjetja so različne – od tega, da nima vpliva, do tega da je vpliv zelo velik.

Štirje sindikalisti menijo, da je vpliv majhen ali ga ni in samo en sindikalist meni, da je velik. (Na to vprašanje je odgovorilo 5 sindikalistov, čeprav so 4 poročali o d.p. v svojem podjetju).

3.7 Podatki o sogovornikih

Sindikalisti, ki smo jih anketirali so bili: 21 moških in 17 žensk, stari od 45 do 72 let (največ – 48% od 45 do 55). Imeli so srednjo (38%), poklicno (25%), višjo (14%) ali visoko (7%) izobrazbo.

Anketirali smo 31 menedžerjev in 10 menedžerk, ki so bili stari od 42 do 71 let (največ – 37% od 52 do 62) in so imeli visoko izobrazbo (51%), magisterij ali doktorat (20%), višjo (20%) ali srednjo (2%) izobrazbo.

V uspešnih tržnih gospodarstvih je vse več zaposlenih lastnikov. Podjetja v lasti zaposlenih so prisotna v različnih panogah in dejavnostih in so različne velikosti.

“The Employee Ownership 100″*

*Seznam 100 največjih ameriških podjetij z več kot 30 % lastništva zaposlenih. V vseh 100 podjetjih s seznama je 1.634.000 zaposlenih. (NCEO: Employee Ownership Report 5, July/August, 1996).

(avtor: mag. Iztok Purič)

(avtor: mag. Iztok Purič)

Sheme finančne participacije po državah EU (delež gospodarskih enot, večjih od 200 zaposlenih s shemami finančne participacije v %, 1999/2000).

Source: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2001b): Employee share-ownership and profit-sharing in the EU

Mag. Andreja Böhm

Vir: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2001)

Vir: Delo, 27.5.2009, str. 16