Vprašanja in odgovori

--- V originalu je prazen. Kaj s tem? ---

Ker sta v vsakih pogajanjih, posebej če gre za zakonsko obveznost sklenitve določenega dogovora, načeloma obe stranki enakopravni, ima vsaka stranka pravico predlagati začetek pogajanj in podati svoje predloge, do katerih se je druga stranka dolžna tako ali drugače opredeliti, pri čemer se predlogi strank že po logiki stvari (če ni izrecno dogovorjeno drugače) obravnavajo po vrstnem redu, po katerem so bili dani. Zato je običajen pristop k pogajanjem ta, da tisti, ki je predlagal začetek pogajanj (pobudnik), poda tudi konkretne predloge posameznih določil, ki naj bi bila predmet pogajanj, druga stranka pa v samih pogajanjih te predloge sprejme, zavrne ali uveljavlja svoje spreminjevalne oziroma morebitne dodatne predloge. Ne more pa jih enostavno ignorirati, kot da jih ni bilo, in namesto tega ponuditi kot podlago in pogoj za začetek pogajanj nekaj povsem drugega. Takšno ravnanje nasprotne stranke namreč pravno v bistvu pomeni nov predlog za začetek pogajanj, ki pa se med istima strankama načeloma ne morejo začeti, dokler se tako ali drugače ne končajo pogajanja o predlogih prve stranke – pobudnika pogajanj. Izven normalne logike pogajanj bi torej bilo, če bi v danem primeru kot podlaga za začetek pogajanj služil osnutek participacijskega dogovora, ki ga je (šele naknadno) pripravila kadrovska služba, osnutek, ki ga je pripravil svet delavcev, pa bi bil obravnavan kot neobstoječ. Glede na vse povedano je mogoče predloge določil za participacijski dogovor, ki jih je podala kadrovska služba, v bistvu šteti le kot spreminjevalne oziroma dopolnilne predloge v razmerju do določil, ki jih je prvotno predlagal svet delavcev.

Glede na povedano bi bilo v danem primeru, če dejansko obstaja obojestranska volja za sklenitev participacijskega dogovora, edino smiselno rešitev nastale situacije mogoče iskati v pripravi novega, enotnega gradiva za začetek pogajanj, ki bi vsebovalo vse predloge obeh pogajalskih strank. Z drugimi besedami to pomeni, da bi bilo treba v osnutek dogovora, ki ga je (kot pobudnik pogajanj) prvi predlagal svet delavcev, v obliki variantnih predlogov ustrezno vključiti še predloge rešitev, ki jih je podala kadrovska služba, in nato v samih pogajanjih poiskati obojestransko sprejemljive rešitve vprašanj, glede katerih se predlogi obeh strank razhajajo.

Kolikor pa se stranki ne bosta mogli dogovoriti o takšnih ali drugačnih podlagah za začetek pogajanj, pa je treba seveda šteti, da se stranki nista dosegli (nikakršnega) sporazuma, zaradi česar ima vsaka od njiju možnost sprožiti arbitražni spor v smislu določbe 1. odstavka 66. člena ZSDU.

Skladno z načelom sindikalne svobode je notranja organiziranost sindikata (vključno z imenovanjem sindikalnih zaupnikov in trajanjem njihovega mandata) interno vprašanje, v katerega delodajalec ne more posegati. Z vidika delodajalca je bistveno le obvestilo sindikata o imenovanju sindikalnega zaupnika v smislu določbe 2. odstavka 205. člena ZDR-1. Dokler sindikat ne prekliče prejšnjega obvestila, je torej le-to za delodajalca obvezujoče, razen če je bilo v njem izrecno določeno obdobje, za katerega je bil sindikalni zaupnik imenovan. Le v tem primeru bi lahko šteli, da mu delodajalec po tem roku ni več dolžan zagotavljati statusa in pravic, ki izhajajo iz njegove funkcije.

Če torej menite, da konkretni sindikalni zaupnik dejansko ni več v tej vlogi, trajanje njegovega mandata pa v obvestilu delodajalcu ni bil določeno, je najbolje zahtevati uradno stališče pristojnega organa konkretnega sindikata, ali in do kdaj bo konkretni sindikalni zaupnik ostal v tej funkciji. V vsakem primeru pa ne gre spregledati določbe 2. odstavka 112. člena ZDR-1, ki sindikalnim zaupnikom zagotavlja varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi brez soglasja sindikata še eno leto po prenehanju funkcije.

ZDR-1

205. člen  (sindikalni zaupnik)

(1) Sindikat, ki ima člane zaposlene pri določenem delodajalcu, lahko imenuje ali izvoli sindikalnega zaupnika, ki ga bo zastopal pri delodajalcu. Če zaupnik ni določen, zastopa sindikat njegov predsednik.

(2) Sindikat mora obvestiti delodajalca o imenovanju oziroma izvolitvi sindikalnega zaupnika.

(3) Sindikalni zaupnik ima pravico zagotavljati in varovati pravice in interese članov sindikata pri delodajalcu.

(4) Sindikalni zaupnik mora izvajati sindikalno dejavnost v času in na način, ki ne zmanjšuje učinkovitosti poslovanja delodajalca.člen

112. (predstavniki delavcev)

(1) Delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi:

• članu sveta delavcev, delavskemu zaupniku, članu nadzornega sveta, ki predstavlja delavce, predstavniku delavcev v svetu zavoda ter
• imenovanemu ali voljenemu sindikalnemu zaupniku,

brez soglasja sveta delavcev ali delavcev, ki so ga izvolili, ali sindikata, če ravna v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi, razen če v primeru poslovnega razloga odkloni ponujeno ustrezno zaposlitev pri delodajalcu ali če gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi v postopku prenehanja delodajalca.

(2) Varstvo pred odpovedjo za osebe iz prejšnjega odstavka traja ves čas opravljanja njihove funkcije in še eno leto po njenem prenehanju.

Uporaba slovenskega jezika v družbah je določena v 4., 5. in 6. odstavku 11. člena Zakona o gospodarskih družbah (ZGD-1), ki se glasijo:

(4) Poslovodstvo mora zagotoviti, da sporazumevanje z delavci v družbi v zvezi z dajanjem navodil za njihovo delo, vodenjem postopkov, v katerih se odloča o njihovih pravicah, in sodelovanjem delavcev pri upravljanju poteka v slovenskem jeziku, na območjih, kjer živita italijanska ali madžarska narodna skupnost pa lahko tudi v italijanskem ali madžarskem jeziku.

(5) V slovenskem jeziku morajo biti sestavljeni in objavljeni akti družbe:

• če so z zakonom ali aktom o ustanovitvi družbe določeni kot obvezni,
• če so namenjeni družbenikom ali so pomembni za uresničevanje njihovih pravic

in obveznosti,

• če so namenjeni osebam, ki so v družbi v delovnem razmerju, ali
• če so naslovljeni na državljane Republike Slovenije v zvezi z zadevami družbe.«

(6) Na območjih, kjer živi italijanska ali madžarska narodna skupnost, se v aktih iz prejšnjega odstavka lahko uporablja tudi italijanski ali madžarski jezik.

Prav tako uporabo slovenščine v družbah v Sloveniji določa še 16. člen Zakona o javni rabi Slovenščine:

Zakon o javni rabi Slovenščine (16. člen)

16. člen

(akti in notranje poslovanje pravnih in fizičnih oseb)

(1) Vsi splošni akti pravnih oseb zasebnega prava in fizičnih oseb, ki opravljajo registrirano dejavnost, so v slovenščini, v skladu s področno zakonodajo.

(2) V slovenščini mora potekati tudi notranje poslovanje teh oseb, ki se nanaša na urejanje pravic in dolžnosti iz delovnega razmerja, na dajanje navodil in obveščanje delavcev ali delavk ter na varstvo pri delu. Če gre za delovno razmerje s tujcem, ki opravlja sezonska dela, je pri tem dopustna souporaba tujega jezika.

(3) Pravne in fizične osebe iz prvega odstavka tega člena pri razpisih za zasedbo delovnih mest ne smejo od kandidatov ali kandidatk zahtevati pisnih vlog samo v tujem jeziku.

Ali je Izjava o varnosti sprejeta, če nanjo ni dal soglasja svet delavcev in če ni soodpisana s strani predsednika sveta delavcev?

Novela zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) je določila drugačen način sodelovanja sveta delavcev pri urejanju vprašanj varnosti in zdravja pri delu (VZD) v podjetju, in sicer po novem ni več potrebno soglasje sveta delavcev k odločitvam delodajalca na tem področju, ampak je potrebno skupno posvetovanje v smislu določil 91. in 92. člena ZSDU. Takšna nova ureditev izhaja iz dejstva, da zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD) načeloma izhaja iz stališča, da mora biti za stanje VZD v celoti odgovoren delodajalec, in da svet delavcev ne more sprejemati tovrstne odgovornosti. Istočasno pa je zakon okrepil vlogo sveta delavcev na ta način, da je določil obvezno skupno posvetovanje pred sprejetjem kakršnega koli akta ali ukrepa na tem področju.

Tudi za sprejem izjave o varnosti in zdravja pri delu torej velja, da mora delodajalec pred njenim sprejetjem zahtevati skupno posvetovanje s svetom delavcev, in sicer jo mora (kot gradivo) posredovati svetu delavcev najmanj 30 dni, skupno posvetovanje pa mora biti izvedeno najmanj 15 dni pred sprejetjem.

Za uraden sprejem izjave o varnosti torej ni potrebno soglasje in (so)podpis predsednika sveta delavcev, vsekakor pa mora biti sestavni del dokumentacije zapisnik o izvedenem skupnem posvetovanju s svetom delavcev, kar bodo verjetno inšpektorji za delo v bodoče posebej preverjali.

Edini predpis, ki vsebuje kakršnakoli podrobnejša določila o zboru delavcev nasploh, je zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju, ki to problematiko ureja v določbah 69. do 72. člena. Vendar pa je treba ugotoviti, da gre le za nekaj načelnih določb, iz katerih izhaja, da je zbor delavcev v bistvu le nekakšna metoda dela sveta delavcev, ki obravnava vprašanja iz pristojnosti sveta delavcev, ne more pa o njih odločati. Svet delavcev oziroma njegov odbor v dislocirani enoti sta lahko tudi edina upravičena sklicatelja zbora delavcev. Svet delavcev oziroma njegov odbor mora sklicati zbor delavcev tudi na zahtevo direktorja družbe, in uvrstiti na dnevni red vprašanja, ki jih direktor predlaga.

Vsa ostala vprašanja oziroma podrobnosti v zvezi s sklicem in potekom zbora delavcev pa je treba skladno z določbo 72. člena ZSDU natančneje urediti s poslovnikom sveta delavcev. Preden se torej lotite sklica zbora delavcev, bi vsekakor veljalo najprej ustrezno dopolniti obstoječi poslovnik sveta delavcev in v njem podrobneje urediti vsa vprašanja, ki jih omenjate. V tem smislu ima svet delavcev vsekakor bolj ali manj proste roke, saj natančnejših predpisov o tem, kot rečeno, ni. Glede na že omenjeno dejstvo, da zbor delavcev ne sprejema nikakršnih zavezujočih odločitev, lahko le priporočimo, da pri urejanju te problematike ne pretiravajte po nepotrebnem s kakimi hudimi formalizmi (npr. nesmiselno in nepotrebno je določati spodnjo mejo za sklepčnost zbora delavcev, če le-ta o ničemer ne odloča itd.). Urediti je treba v glavnem le vodenje zbora delavcev (najbolje, če ga vodi kar predsednik sveta delavcev ali njegovega odbora), potek diskusije ter pisanje zapisnika in morda še kako malenkost. Vse ostalo pa je lahko prej ovira kot pomoč za delovanje zbora delavcev.

Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju, ki je sploh edini zakonski predpis, ki vsebuje določbe o zboru delavcev, glasovanja na zboru delavcev ne ureja posebej, pač pa njegovo ureditev prepušča poslovniku sveta delavcev (3. odst. 73. člena). Če gre za prvi sklic zbora zaradi oblikovanja sveta delavcev v novoustanovljenem podjetju, pa je priporočljivo, da zbor delavcev najprej sprejme svoj poslovnik (prva točka dnevnega reda) in v njem uredi tudi to vprašanje.

Način izvedbe glasovanja na zboru delavcev je torej predmet avtonomne ureditve v splošnih aktih. Zato je seveda načeloma možno predvideti tudi tajno glasovanje z glasovnicami. Vendar pa po našem mnenju tak način glasovanja na zboru delavcev ni najbolj primeren iz povsem praktičnih razlogov.

V primeru tajnega glasovanja je namreč potreben določen čas, da se glasovnice preštejejo, tako da ni možna takojšnja razglasitev rezultatov glasovanja. Prav to pa je element, ki govori proti uporabi takšnega načina glasovanja. Ni namreč verjetno, da bi bili prisotni na zboru pripravljeni dalj časa čakati na izide glasovanja po končanem delu zbora. Sklepi zbora pa morajo biti znani in razglašeni preden se zbor razide.

Kljub vsemu je torej iz povsem praktičnih razlogov na zboru delavcev najprimerneje uporabiti javno glasovanje z dviganjem rok.

Ključnega pomena v zvezi s konkretnim problemom je določba 1. odstavka 265. člena ZGD-1, ki se glasi: »Uprava vodi posle družbe samostojno in na lastno odgovornost«.

Uprava vsake družbe, ki je samostojna pravna oseba (ne glede na njen status znotraj koncerna), je torej povsem samostojna pri sprejemanju vseh poslovnih odločitev v okviru pooblastil, ki jih ima po zakonu. Celo nadzorni svet po določbi 5. odst. 281. člena istega zakona v njene odločitve ne more posegati – največ, kar je, lahko v tem smislu določene odločitve uprave veže na svoje »soglasje«, nikakor pa ne na svoja »navodila«. Še manj torej lahko na ta način deluje poslovodstvo obvladujoče družbe.

Brez takšne logike namreč preprosto tudi ne bi bila uresničljiva odškodninska odgovornost uprav za vodenje poslov, kakršno sicer ureja zakon. Iz teh razlogov je v smislu 541. člena ZGD-1 dopustno, da obvladujoča družba daje odvisni obvezujoča navodila za vodenje poslov le v primeru obstoja »pogodbe o obvladovanju«. Vendar pa za te primere zato zakon izrecno določa tudi ekskulpacijo odgovornosti poslovodstva odvisne družbe za škodo, če je ravnalo v skladu s prejetimi navodili (3. odst. 544. člena ZGD-1), odgovornost pa prenaša na poslovodstvo obvladujoče družbe (2. odst. 543. člena ZGD-1).

Ker v danem primeru ne gre za pogodbo o obvladovanju in ker poslovodstvo obvladujoče družbe za posledice svojih »navodil« ne prevzema nikakršne odgovornosti (obvladujoča družba pa odvisni tudi ni dolžna nadomestiti morebitne škode), so morebitna takšna navodila povsem nedopustna. Kako dosledno je v zakonu izpeljano načelo samostojnosti uprave odvisne družbe znotraj koncerna, zelo jasno kaže tudi določba 545. člena ZGD-1, ki izrecno sankcionira celo posredno vmešavanje obvladujoče družbe v vodenje poslov odvisne družbe in katere 1. odstavek se glasi: »(1) V koncernskih družbah, v katerih ni sklenjena pogodba o obvladovanju, obvladujoča družba ne sme uporabiti svojega vpliva, da bi pripravila odvisno družbo do tega, da bi zase opravila škodljiv pravni posel ali da bi kaj storila ali opustila v svojo škodo, razen če obvladujoča družba prikrajšanje nadomesti.«

1. Participacijski dogovori se praviloma sklepajo za nedoločen čas (z določenim odpovednim rokom), teoretično pa lahko tudi za določen čas, s pretekom katerega veljavnost dogovora preneha. Glede na bistvo in vsebino teh pravnih aktov, ki naj bi, če gre za dogovore po 5. členu ZSDU, urejali trajnejša »soupravljalska« razmerja med delodajalcem in svetom delavcev, je vsekakor priporočljivo sklepanje dogovorov za nedoločen čas, dogovori za določen čas pa pridejo v poštev praviloma le v primerih, ko so zaradi specifičnih okoliščin sklenjeni le za neko prehodno obdobje, ali ko gre za parcialne dogovore le o urejanju posameznih »soupavljalskih« vprašanj, z rešitvijo katerih smisel dogovora preneha (npr. tako imenovani socialni sporazumi ipd.). Ne vem, kakšno varianto tovrstnih “končnih določb” vsebuje vaš participacijski dogovor, vendar pa ne v enem ne v drugem primeru zgolj zaradi zamenjave uprave svetu delavcev ni potrebno sklepati novega dogovora. Vsakokratna uprava namreč nastopa le kot zastopnik delodajalca (t.j. družbe) kot »pogodbene« stranke, tako da pravice in obveznosti iz dogovora zavezujejo delodajalca ves čas veljavnosti dogovora, ne glede na to kdo (katera konkretna uprava) ga v danem trenutku zastopa. Tudi na strani sveta delavcev se dogovor načeloma nikoli ne sklepa le za čas trajanja mandata konkretnega sveta delavcev, zato pravice in obveznosti iz tega dogovora ob zamenjavi zaradi preteka mandata prehajajo na naslednji svet delavcev. Glede na to, da je sklepanje dogovora lahko precej zapleten in dolgotrajen postopek bi bilo morebitno sklepanje “mandatnih” participacijskih dogovorov vsekakor neracionalno in ne bi zagotavljalo nemotenega permanentnega delovanja sistema delavske participacije.

Vedno pa seveda lahko vsaka od obeh strank dogovora med trajanjem njegove veljavnosti predlaga začetek postopka za ustrezne spremembe in dopolnitve posameznih določil. Če torej ocenjujete, da je veljavni dogovor potreben prenove, za začetek ustreznega postopka ni treba čakati do izteka njegove veljavnosti.

2. Mandat predstavniku delavcev v nadzornem svetu ne začne teči z njegovo izvolitvijo, temveč šele z dnem, ko je na podlagi obvestila sveta delavcev skupščini družbe o njegovi izvolitvi (6. odstavek 79. člena ZSDU) vpisan v sodni register. Sam akt volitev torej nima nobenega neposrednega učinka na začetek delovanja izvoljenega člana v tej funkciji, zato ni videti nobene ovire, da je izvoljen že pred iztekom mandata prejšnjemu. Le registrirati ga je mogoče šele po izteku mandata prejšnjemu članu nadzornega sveta.

Na iztek mandata delavskih predstavnikov v nadzornem svetu je dolžan paziti svet delavcev sam, kajti zakon nikomur ne nalaga dolžnosti, da bi ga moral o tem posebej obveščati.

3. Kdaj izteče mandat drugemu izmed delavskih predstavnikov v nadzornem svetu je odvisno od tega, kako je bil izvoljen. Če je bil izvoljen samo “nadomestno”, torej kot zamenjava za odpoklicanega ali iz nekrivdnih razlogov predčasno razrešenega člana, je tudi njegov mandat samo “nadomesten” in se izteče z dnem, ko bi sicer potekel mandat zamenjanemu članu. Če pa je bil izvoljen “redno”, torej z lastnim polnim mandatom, bo novi član lahko izvoljen šele po preteku le-tega.

1.

Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU), ki ureja delavska predstavništva v nadzornih svetih, ne ločuje gospodarskih družb na tiste, ki po ZGD morajo oblikovati nadzorni svet in na tiste, v katerih ta organ ni zakonsko obvezen. Če je nadzorni svet določen s statutom (v d.d.) oziroma z družbeno pogodbo (v d.o.o.), mora biti v vsakem primeru oblikovan z upoštevanjem določbe 1. odstavka 79. člena ZSDU o obvezni najmanj enotretjinski zastopanosti predstavnikov delavcev.

Tako imenovani fakultativni nadzorni sveti v družbah z omejeno odgovornostjo imajo sicer lahko poleg nadzorne (ugotavljanje zakonitosti, pravilnosti in gospodarnosti posameznih odločitev poslovodje) tudi kake druge funkcije (npr. svetovalne, arbitražne, koordinacijske ipd), določene z družbeno pogodbo, vendar pa to ne vpliva na zakonsko zagotovljeno pravico delavcev, da vanje izvolijo svoje predstavnike. Pri tem niti ni pomembno kako se ti organi imenujejo, ampak je bistveno, da med drugim opravljajo tudi nadzor nad vodenjem poslovanja.

Dejstvo je namreč, da z družbeno pogodbo, ne glede na organizacijske in upravljalske specifike ter veliko avtonomijo družbenikov pri oblikovanju nadzornega sveta v družbi z omejeno odgovornostjo v primerjavi z delniško družbo, ni mogoče izključiti ali omejiti veljavnosti kogentnih določil zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju. Tako široke avtonomije družbeniki pri urejanju sistema upravljanja družbe z omejeno odgovornostjo kljub vsemu nimajo. Ne nazadnje je poslovno bistvo uvajanja sistema delavske participacije pri upravljanju popolnoma enako v vseh oblikah gospodarskih družb. Zato je enak tudi namen zakonsko obligatorne ureditve delavskih predstavništev v njihovih nadzornih organih in prav nobenega tehtnega vsebinskega ali formalnopravnega razloga ni videti, da bi bilo mogoče to vprašanje v družbah z omejeno odgovornostjo pravno obravnavati drugače kot v delniških družbah.

Če se torej družbeniki v družbi z omejeno odgovornostjo odločijo z družbeno pogodbo ustanoviti nadzorni svet v takšni ali drugačni obliki, so dolžni glede njegove sestave upoštevati kogentno določbo 1. odstavka 79. člena ZSDU.

2.

Glede na načelo fakultativnosti kolektivnih oblik delavske participacije se delavci o oblikovanju sveta delavcev v družbi odločajo šele na zboru delavcev, kajti kolektivno sodelovanje pri upravljanju je njihova zakonska pravica, ne pa hkrati tudi dolžnost. Zbor delavcev zaradi izvolitve sveta delavcev lahko skličejo najmanj trije delavci ali v družbi zastopani reprezentativni sindikati. Če je sprejeta odločitev o oblikovanju sveta delavcev, zbor delavcev imenuje tudi volilno komisijo in razpiše volitve. Zato glede oblikovanja sveta delavcev delodajalec po zakonu nima nikakršnih obveznosti, razen da ne ovira ustreznih tovrstnih aktivnosti sindikatov ali samoiniciativno organiziranih delavcev v družbi.

3.

Če d.o.o. nima organiziranega nadzornega sveta, delavci neposredno na podlagi zakona pač ne morejo uresničevati pravice do sodelovanja v tem organu, ampak v družbi od delavskih predstavništev deluje samo svet delavcev z vsemi zakonskimi pristojnostmi. Če pa je v d.o.o. poleg skupščine oblikovan še kak drug organ (npr. upravni odbor ipd.), ki nima nadzornih funkcij, pa je možno s t.i. participacijskim dogovorom v družbi avtonomno določiti pravico delavcev, da izvolijo svoje predstavnike tudi v ta organ. Na ta način je mogoče nadgraditi zakonsko določen sistem delavske participacije v teh družbah in ponekod so se že odločili to možnost izkoristiti tudi v praksi.

Podjetniška kolektivna pogodba je sklenjena za določen čas in lahko, če ni med strankama dosežen drugačen sporazum, preneha veljati šele s potekom tega časa. Katerakoli od pogodbenih strank ima v času veljavnosti pogodbe pravico predlagati začetek pogajanj za njene spremembe in dopolnitve, ki pa so seveda lahko sprejete le s soglasjem obeh strank. Če so določila podjetniške kolektivne pogodbe v neskladju z zakonom, se uporabljajo določila zakona, če so v neskladju s panožno kolektivno pogodbo, pa se uporabljajo določila pogodbe, ki je za delavce ugodnejša oziroma jim daje več pravic.

Veljavne podjetniške kolektivne pogodbe kot dvostranskega pravnega akta v času njene veljavnosti v nobenem primeru ni mogoče brez soglasja obeh pogodbenih strank nadomestiti s pravilnikom o delovnih razmerjih, ki je po svoji pravni naravi enostranski pravni akt. Pravilnik o delovnih razmerjih namreč sprejme uprava, pri čemer je dolžna pridobiti le predhodno mnenje sindikata, ki pa zanjo ni obligatornega značaja in zato seveda nima enake teže kot soglasje. To pomeni, da uprava pri sprejemanju pravilnika na mnenje sindikata ni vezana in ga lahko upošteva ali pa ne. Zato tudi postopek sprejemanja pravilnika nima nobenih bistvenih elementov pogajanja o podjetniški kolektivni pogodbi, v katerem mora biti o vsaki rešitvi doseženo soglasje volje obeh pogodbenih strank.

Pravilniki kot enostranski pravni akti tudi sicer niso primerni za urejanje pravic in obveznosti iz delovnega razmerja, ki je po definiciji dvostransko pogodbeno razmerje med delodajalci in delojemalci. Dvostranskih pravnih razmerij namreč načeloma ni dopustno urejati enostransko oziroma z enostranskimi pravnimi akti. Možnost urejanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja na ravni podjetja v obliki splošnega akta (pravilnika), ki jo kot alternativo podjetniški kolektivni pogodbi dopušča sedanji zakon o delovnih razmerjih, je možna le v primeru, če v družbi ni sindikata. To je določeno v 3. odstavku 10. člena ZDR-1.

ZDR-1

10. člen

(3) Če pri posameznem delodajalcu ni organiziranega sindikata, se s splošnim aktom delodajalca lahko določijo pravice, ki se v skladu s tem zakonom lahko urejajo v kolektivnih pogodbah, če so za delavca ugodnejše, kot jih določa zakon oziroma kolektivna pogodba, ki zavezuje delodajalca.

Kot prvo je treba vedeti, da zbor delavcev ni organ podjetja, ki bi imel pristojnost sprejemati kakršnekoli poslovne odločitve. Zbor delavcev je po ZSDU predviden le kot oblika informiranja zaposlenih z možnostjo neposrednega postavljanja vprašanj in dajanja pobud delavcev kot posameznikov. V tem smislu ga zakon razume v bistvu kot metodo dela sveta delavcev za pridobivanje stališč in usmeritev za svoje delo, saj v 3. odst. 69. člena pravi: »Zbor delavcev ima pravico obravnavati vprašanja iz pristojnosti sveta delavcev oziroma njegovega odbora. Zbor delavcev ne more odločati o vprašanjih, ki so v pristojnosti sveta delavcev oziroma njegovega odbora.«

Upoštevajoč navedeno določbo seveda ni prav nobene možnosti, da bi direktor tisto, česar ni mogel doseči preko sveta delavcev, dosegel preko zbora delavcev. Tudi sicer zakon v določbi 1. odst. 69. člena pravico sklicati zbor delavcev izrecno daje svetu delavcev (»Svet delavcev ima pravico sklicati zbor delavcev, ki ga sestavljajo…«). Res pa je, da je svet delavcev dolžan sklicati zbor delavcev, če tako zahteva direktor družbe in uvrstiti na dnevni red vprašanja, ki jih direktor predlaga (71. člen ZSDU).

Odgovor na postavljeno vprašanje se torej glasi: Direktor lahko zahteva sklic zbora delavcev le preko sveta delavcev. Le če svet delavcev neutemeljeno zavrne njegovo zahtevo, bi bilo možno, da direktor doseže sklic zbora preko arbitraže. V nobenem primeru pa sklep zbora delavcev ne more nadomestiti nobene odločitve iz pristojnosti sveta delavcev.

Po določbi tretjega odstavka 62. člena zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) imajo člani sveta delavcev pravico za čas trajanja sej izven delovnega časa dobiti plačilo kot za čas dela le v primeru, če je seja sveta delavcev organizirana izven delovnega časa zato, ker potrebe delovnega časa ne dopuščajo drugače. Pogoj je tudi, da ni presežen limit 5 ur mesečno, ki ga za seje sveta delavcev določa zakon v prvem odstavku istega člena.

Vse spore iz soupravljalskih razmerij med svetom delavcev in delodajalcem rešuje arbitraža v skladu z določili 99. do 106. člena ZSDU. Če v podjetju nimate oblikovane stalne arbitraže, je treba skladno s citiranimi določili zakona v ta namen ustanoviti priložnostno oziroma »ad hoc« arbitražo.

Arbitraža s svojo odločitvijo nadomesti dogovor med svetom delavcev in delodajalcem. Odločba arbitraže je dokončna in izvršljiva. Stranki jo lahko izpodbijata pred sodiščem samo iz razlogov, ki so posebej določeni v zakonu o delovnih in socialnih sodiščih.

Poleg tega pa gre v danem primeru tudi za prekršek po določbi 9. točke 107. člena ZSDU, tako da lahko svet delavcev sproži tudi postopek za prekrške zoper pravno osebo (podjetje) in odgovorno osebo (predsednika uprave).

Napačne so interpretacije zakona, po katerih je svet delavcev pristojen dajati soglasje k programu razreševanja presežnih delavcev. Po določbi 1. odstavka 96. člena zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) mora delodajalec pridobiti predhodno soglasje sveta delavcev k odločitvam iz pete do osme alinee prvega odstavka 89. člena ZSDU (zmanjšanje gospodarske dejavnosti, spremembe v organizaciji proizvodnje, spremembe tehnologije), če imajo le-te za posledico povečanje ali zmanjšanje števila delavcev in če gre pri tem za večje število delavcev po predpisih o delovnih razmerjih. »Predmet« soglasja sveta delavcev so torej poslovne odločitve (vzrok!), ki imajo za posledico presežke delavcev, ne pa sam program razreševanja presežnih delavcev.

Res pa je, da morajo zgoraj omenjene poslovne odločitve delodajalca o zmanjšanju števila delavcev že vsebovati tudi predlog programa razreševanja presežnih delavcev preden so predložene v soglasje svetu delavcev. Morebitna odsotnost le-tega je po določbi 2. odstavka 96. člena ZSDU lahko prvi utemeljen razlog za morebitno odklonitev soglasja k odločitvi delodajalca. V tem okviru svet delavcev torej lahko presoja le dvoje, in sicer:

• ali je predlog programa razreševanja presežnih delavcev priložen predlogu odločitve ali ne,
• ali predlog programa vsebuje vse potrebne elemente (ukrepi za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcem, seznam presežnih delavcev ter ukrepi in kriteriji za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja ipd.)

Če je navedeno izpolnjeno svet delavcev ne more utemeljeno odkloniti soglasja k odločitvi o zmanjšanju števila delavcev.

Kot drugo pa lahko svet delavcev po 2. odst. 96. člena ZSDU zavrne soglasje k predlagani odločitvi o zmanjšanju števila delavcev, če razlogi za zmanjšanje niso utemeljeni. Kdaj so razlogi za zmanjšanje števila delavcev utemeljeni in kdaj ne pa je povsem vsebinsko, ne formalnopravno vprašanje. Nekega univerzalnega »merila utemeljenosti razlogov za zmanjšanje števila delavcev« vsekakor ni in kolikor v tem pogledu pride do različnih pogledov med svetom delavcev in delodajalcem ter morebitne zavrnitve soglasja s strani sveta delavcev, se nastali (soupravljalski) spor potem lahko na zahtevo delodajalca rešuje v postopku arbitraže po določbah 99. do 106. člena ZSDU.

Za lažjo predstavo dajemo primer iz prakse. Nekaj let nazaj se je v družbi, ki proizvaja obutev načrtovalo selitev modne obutve iz Slovenije v Bosno (modna obutev je bila poleg športne obutve, smučarskih čevljev in pohodne obutve, eden izmed glavnih sklopov proizvodnje). To je imelo za posledico predvideno odpustitev večjega števila delavcev. Glavna analiza predstavnikov delavcev se je osredotočila v to, ali res drži, da je proizvodnja modne obutve in prodaja le te ekonomsko tako nerentabilna, da se dela izgubo. In je potrebno proizvodnjo seliti v Bosno. Ter ali to pretehta negativne učinke na prodajo, ki jih bo proizvodnja v Bosni nedoumno imela na kupce, ki dajejo prednost izdelkom narejenim v Sloveniji. Ter negativne učinke manjše kvalitete proizvodnje (namreč ta družba ima zelo kvalitetne in kvalificirane delavce, ki proizvajajo čevlje), ki bo posledica tega, da bodo čevlje sedaj izdelovali manj kvalificirani delavci v slabših delovnih pogojih. Nenazadnje pa je potrebno upoštevati še dodatne stroške transporta, ki jih bo za sabo prinesla izdelava čevljev v Bosni.

Stroške različnih pravnih postopkov za reševanje morebitnih soupravljalskih sporov seveda v vsakem primeru nosi delodajalec, kajti svet delavcev svojih sredstev nima. Tudi v primeru, ko so s participacijskim dogovorom svetu delavcev sicer priznana ustrezna sredstva za delo, s katerimi samostojno razpolaga, so to v bistvu sredstva delodajalca, ki se tudi fizično nahajajo na njegovem poslovnem računu. Svet delavcev namreč ni samostojna pravna oseba in zato tudi ne more imeti lastnega (transakcijskega) računa. Edino, kar pride v poštev v primeru, da svet delavcev spor izgubi, je to, da se (če je tako določeno s participacijskim dogovorom) njegova razpoložljiva sredstva na ustreznem kontu knjigovodsko zmanjšajo za višino stroškov postopka.

Dejstvo je, da zakon o delovnih razmerjih ZDR v poglavju »Plačilo za delo« napredovanja posebej ne omenja kot elementa plačnega sistema v podjetju. Zato je na postavljeno vprašanje težko odgovoriti z neposrednim sklicevanjem na zakon, ampak je potrebno odgovor poiskati s pomočjo ustrezne širše pravne interpretacije veljavnih predpisov.

Napredovanje (vertikalno ali horizontalno) vsekakor ni zakonsko zagotovljena pravica delavcev, temveč je fakultativni ukrep delodajalca za večjo motiviranost zaposlenih in s tem tudi večjo poslovno uspešnost podjetja. Delodajalec se torej tega ukrepa lahko posluži ali pa ne, vendar pa v primeru, če se odloči uveljaviti napredovanje v podjetju kot sistem, urejen z ustreznimi pravili, le-to postane na eni strani pravica delavcev in na drugi strani dolžnost delodajalca. V tem primeru torej napredovanje postane del medsebojnih pravic in dolžnosti iz delovnega razmerja, te pa se, kot vemo, lahko urejajo le v obliki dvostranskih pravnih aktov – kolektivnih pogodb.

Tudi sicer je sistem napredovanja v obliki razvrščanja v višji plačilni razred kot podlage za določanje osnovne plače »napredovanega« delavca težko smiselno obravnavati izven siceršnjega plačnega sistema v podjetju. Dejstvo je, da je takšno napredovanje v bistvu posledica permanentnega doseganja nadpovprečne delovne uspešnosti delavca, kar pomeni, da gre pri tem pravzaprav le za obliko dodatnega stimulativnega nagrajevanja delovne uspešnosti. Zato je vsebinsko gledano tudi kriterije za napredovanje mogoče širše gledano tretirati kot sestavni del kriterijev za plačilo na podlagi delovne uspešnosti, ki je v smislu določbe 126. člena ZDR sestavina plače delavca.

Iz navedenih razlogov menim, da bi moral biti sistem napredovanja delavcev v podjetju načeloma urejen v obliki podjetniške kolektivne pogodbe. Res pa je, da po drugi strani ne bi šlo za neposredno kršitev ZDR, če bi bil sistem napredovanja urejen s pravilnikom kot splošnim aktom. Določba 232. člena ZDR namreč pravi: »Določbe splošnih aktov delodajalca, ki urejajo vprašanja, ki se v skladu s tem zakonom dogovarjajo v kolektivnih pogodbah, prenehajo veljati v roku devetih mesecev od dneva uveljavitve tega zakona.« Po gramatikalni razlagi te določbe je torej ta problematika, upoštevajoč uvodoma navedena dejstva, lahko še naprej urejena s splošnimi akti, zato gornje mnenje lahko služi le kot priporočilo praksi. Vprašanje je namreč, kateri razlagi bi v primeru spora sledilo sodišče.

V vsakem primeru, torej ne glede na to v obliki kakšnega pravnega akta so urejena, pa je k merilom za napredovanje delavcev potrebno predhodno soglasje sveta delavcev v skladu z določbo 95. člena ZSDU.

Vprašanje:

Delodajalec je eni od članic sveta delavcev odredil šestmesečno čakanje na delo doma. Ker ji mandat v svetu delavcev s tem ni prenehal, je svet delavcev zahteval, da ji delodajalec v tem času omogoči normalno opravljanje njene funkcije, zlasti dostop v prostore družbe, ter da ji zagotovi povrnitev prevoznih in drugih stroškov udeležbe na sejah in v drugih aktivnostih sveta delavcev. Delodajalec je to zavrnil z obrazložitvijo, da delavka ni poklicna članica sveta delavcev, in da v času čakanja na delo doma v skladu z veljavnimi pravili nima dostopa v prostore družbe, družba pa tudi ni dolžna kriti kakršnikoli stroškov v zvezi z njenimi aktivnostmi v funkciji članice sveta delavcev. Kakšno je vaše stališče in kako naj svet delavcev ukrepa?

Odgovor:

Stališče sveta delavcev, da mora biti članu sveta delavcev omogočeno opravljanje njegove funkcije tudi v času čakanja na delo doma, je po mojem mnenju povsem pravilno in pravno edino smiselno. Žal pa se pri tem stališču ni mogoče neposredno opreti na kako decidirano določbo Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU), temveč ga je mogoče utemeljiti le z ustrezno razlago zakona s pomočjo uporabe uveljavljenih pravno-interpretacijskih metod. S formalistično, strogo gramatikalno razlago, kakršne se je v tem primeru poslužil delodajalec, seveda ni možno najti smiselne rešitve, ki bi ustrezala razumnemu preudarku. Prav to pa je sicer eno temeljnih pravnih načel, ki jih je treba upoštevati pri uporabi takšnih in drugačnih predpisov (lex semper intendit, quod convenit rationi – zakon vedno namerava tisto, kar ustreza razumnemu preudarku).

V zvezi s tem sta za pravni razmislek v konkretnem primeru pomembni predvsem dve temeljni izhodišči, in sicer:

1. opravljanje funkcije voljenega delavskega predstavnika ni sestavni del opravljanja »rednega« delovnega procesa pri delodajalcu skladno s pogodbo o zaposlitvi in ga zato tudi ni mogoče obravnavati po enakih pravnih pravilih (ZSDU je po svoji pravni naravi v bistvu del korporacijskega, ne del delovnega prava), tako da uresničevanje obeh vrst nalog med seboj ni, vsaj ne nujno, povezano in pogojeno eno z drugim;
2. zakonske pravice, ki jih v zvezi z opravljanjem svoje funkcije uživa delavski predstavnik, po drugi strani samoumevno predstavljajo hkrati tudi dolžnost delodajalca, da mu omogoči njihovo uresničevanje.

Nesporno je, da ima vsak član sveta delavcev ne glede na svoj trenutni delovnopravni status, v konkretnem primeru torej v času čakanja na delo doma, pravico in – nasproti delavcem, ki so ga izvolili na to funkcijo – tudi dolžnost, da se v tem času (najmanj) udeležuje sej sveta delavcev, zagotavlja posvetovanje z delavci in se tudi izobražuje za učinkovito opravljanje te funkcije, delodajalec pa mu je dolžan to (najmanj) v okvirih, določenih v 62. in 63. členu ZSDU, tudi omogočiti. In sicer tako materialno kot tudi z drugimi ukrepi, torej (najmanj) z dodelitvijo evidenčne kartice za dostop v prostore družbe za te namene, s povračilom potnih stroškov za udeležbo na sejah sveta delavcev ali za izvedbo posvetovanj z delavci ter stroškov morebitnega izobraževanja. Kajti vse materialne in druge pogoje za delo sveta delavcev po zakonu – in po logiki – zagotavlja delodajalec, ne člani tega organa iz lastnega žepa. Nezagotavljanje teh pogojev s strani delodajalca je zato mogoče utemeljeno oceniti (najmanj) kot oviranje ali celo onemogočanje opravljanja aktivnosti člana sveta delavcev v smislu določbe 56. člena ZSDU, ki med drugim pomeni tudi prekršek po 8. točki 107. člena istega zakona.

Konkretni »spor« bi vsekakor kazalo še enkrat poskusiti z delodajalcem rešiti sporazumno z uporabo zgoraj navedenih pravnih in stvarnih argumentov, kajti za odklonilno stališče delodajalca – posebej še, ker gre v obravnavanem primeru za razmeroma minorne stroške – ni najti stvarnih in razumnih razlogov, ampak je očitno v igri nekaj povsem drugega, kar nima nobene zveze z veljavnim pravom, zlasti pa ne z »duhom« ZSDU.  Kolikor bi bil dosežen ustrezen sporazum, pa bi bilo vsekakor smiselno ustrezne rešitve (za morebitne bodoče tovrstne primere) urediti tudi v participacijskem dogovoru po 5. členu ZSDU.

Če ta poskus ne bi bil uspešen, pa ima svet delavcev na razpolago dve pravni možnosti, in sicer sprožitev bodisi postopka za prekršek po že omenjeni 8. točki 107. člena ZSDU pri Inšpektoratu RS za delo kot prekrškovnemu organu bodisi sprožitev arbitražnega spora po določilih 99. do 104. člena ZSDU. V interesu dolgoročnega razvoja sodelovalnih razmerij, ki so temelj in predpogoj učinkovitega delovanja celotnega sistema delavskega soupravljanja, bi bila vsekakor primernejša druga od navedenih možnosti. Če naj bi bil spor rešen hitro, kar bi bilo v danem primeru brez dvoma nujno zagotoviti, pa bi bila verjetno učinkovitejša prva. Glede tega se bo moral svet delavcev pač odločiti na podlagi lastne presoje in ocene konkretnih okoliščin v konkretni sredini v danem trenutku.

ZSDU

62. člen
Svet delavcev se praviloma sestaja v delovnem času, upoštevaje potrebe delovnega procesa. Družba mora zagotoviti članom sveta delavcev pravico do petih plačanih ur mesečno za udeležbo na sejah sveta delavcev.

Direktorju družbe je treba pravočasno sporočiti čas seje.

Če je seja izven delovnega časa, ker potrebe delovnega procesa ne dopuščajo drugače, se šteje ta čas za delovni čas in je plačan v okviru ur, določenih v prvem odstavku tega člena.

63. člen
Člani sveta delavcev imajo pravico do treh plačanih ur na mesec za posvetovanje z delavci in pravico do 40 plačanih ur na leto za izobraževanje, potrebno za učinkovito delo sveta delavcev.

Z dogovorom med delodajalcem in svetom delavcev se lahko določi večje število ur za delo članov sveta delavcev, daljša odsotnost z nadomestilom ali brez nadomestila plače zaradi izobraževanja, potrebnega za učinkovito delo sveta delavcev, večje število ur v okviru delovnega časa, namenjenih posvetovanju članov sveta delavcev z delavci, ter druge ugodnosti, povezane z delom sveta delavcev.

Družba mora zagotoviti članom sveta delavcev za čas posvetovanja enako plačo, kot če bi delali.

Čas in kraj posvetovanja se sporazumno določita med direktorjem in svetom delavcev, upoštevaje potrebe delovnega procesa.

65. člen

Delodajalec krije nujne stroške za delo sveta delavcev, najmanj pa stroške potrebnih prostorov za seje, sprejem strank in delo poklicnih članov sveta delavcev, stroške materialnih sredstev, ki jih svet delavcev uporablja in stroške administrativnega osebja za delo sveta delavcev.

Stroške oseb iz 61. člena tega zakona krije družba le, če je bilo tako predhodno dogovorjeno z delodajalcem in v obsegu, ki je bil dogovorjen, najmanj pa 50% povprečne plače mesečno na zaposlenega v družbi na vsakega člana sveta delavcev.

Z dogovorom med delodajalcem in svetom delavcev se lahko določi fiksni znesek sredstev za delo sveta v določenem časovnem obdobju.

Svet delavcev uporablja ta sredstva po lastni presoji, vendar le za financiranje svojega dela.

Vprasanje: Skupno posvetovanje v primeru nesklepčnosti sveta delavcev

Vprasanje: Kvorum za sklepčnost in potrebna večina za sprejemanje odločitev zbora delavcev

Vprasanje: Izstop SD iz članstva v skupnem SD koncerna ne pomeni prenehanja SSD

Volitve za svet delavcev niso bile veljavne ker je bila udeležba manjša od polovice vseh delavcev z aktivno volilno pravico. Po 42. členu ZSDU je mogoče ponovne volitve izpeljati šele po šestih mesecih. Vprašanje: kaj je s starim svetom delavcev, nadaljuje delo v tem času ali pa mu po izteku mandata prenehajo vse funkcije?

(Opomba: smiselno povsem podobno vprašanje pa se načeloma odpira tudi v primerih, ko volitve zaradi ugotovljenih nepravilnosti razveljavi volilna komisija sama in je skladno s 43. členom ZSDU potrebno volitve v 60 dneh ponoviti. Sem pa bi lahko smiselno šteli tudi primere, ko volitve v primeru sporov po 53. členu ZSDU razveljavi sodišče ali pa vsaj začasno prepove izvajanje posameznih volilnih opravil do pravnomočnosti sodbe v primeru sproženih sporov po določbah 31. do 34. člena ZSDU)

Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) vprašanja funkcioniranja sistema delavskega soupravljanja v (najmanj) šestmesečnem »vmesnem obdobju«, to je v času do izvolitve novega sveta delavcev, izrecno ne rešuje. Strogo gramatikalno gledano bi bilo mogoče določbe zakona dejansko tolmačiti tako, da v tem primeru nastane t.i. soupravljalski vakuum, torej situacija, ko prejšnjemu svetu preneha mandat in ne more opravljati svojih funkcij, novi pa še ni izvoljen, kar bi pomenilo, da soupravljanja delavcev v podjetju v tem času preprosto ni. Vsaj ne na ravni sveta delavcev.

Menim pa, da namen zakonodajalca v resnici ni bil takšen in da gre za pravno praznino, ki jo je treba zapolniti z ustreznimi analogijami. Če so delavci na zboru delavcev skladno z določbo 18. člena ZSDU enkrat že izrazili voljo imeti svoj svet delavcev, te volje ni potrebno na enak način še enkrat “preverjati” in ponovno sklicevati zbora delavcev. Razlogi, zaradi katerih volitve v nov svet delavcev niso bile uspešne, so namreč lahko zelo različni (npr. slaba priprava novih volitev, neprimernost novih kandidatov, neuresničitev možnosti za glasovanje vsem delavcem kolektiva, itd., itd.). Neuspešna izvolitev novega sveta delavcev torej načeloma ne pomeni, da delavci sploh ne želijo imeti sveta delavcev, temveč le to, da nekaj ni bilo v redu z novimi volitvami. Zato menim, da je v obravnavanem primeru pač edina smiselna rešitev nadaljevanje opravljanja tekočih nalog prejšnjega sveta delavcev do izvolitve novega, čeprav tega zakon izrecno ne predvideva. Že vzpostavljen sistem delavskega soupravljanja pač mora nekako funkcionirati, ne glede na takšne ali drugačne morebitne volilne zaplete. Naj še enkrat ponovim, da zakonodajalec z določbo o možnosti ponavljanja neuspelih volitev šele po šestih mesecih zagotovo ni imel namena v tem primeru preprosto kar “ukiniti” že uveljavljenega sistema soupravljanja v posameznem podjetju nasploh, temveč le preprečiti morebitno “posiljevanje” volivcev s (takojšnim) ponavljanjem volitev z istimi kandidati, ki med volivci očitno nimajo podpore in zagotoviti ponovno izvedbo ponovnega kandidacijskega postopka (z novimi kandidati). Ponovna in kakovostnejša izvedba tega postopka pa seveda zahteva svoj čas, ki je v praksi težko krajši od šest mesecev.

Iz zgoraj navedenih razlogov menim, da je kljub vsemu treba zakon tolmačiti tako, da v primeru neveljavnih novih volitev (iz kakršnihkoli razlogov), pač zadnji, legitimno izvoljeni svet delavcev opravlja “tekoče naloge”, dokler ne pride do izvolitve novega. Ne ge torej formalno za »podaljšanje mandata«, ampak za uporabo neke vrste instituta »vršilca dolžnosti«. Kajti svet delavcev sam sebi načeloma ne more formalno podaljšati mandata, saj za tako odločitev nima zakonite podlage (tako, na primer, sodba VDSS Pdp 1385/2000 z dne 14. 9. 2000), pri čemer pa vendarle velja dodati izjemo, da je takšno podaljšanje mandata v pravem pomenu besede kljub vsemu lahko pravno dopustno v primerih, ko iz objektivnih razlogov (npr. razglašena epidemija nalezljive bolezni ali druge »izredne razmere«, začasna odredba sodišča o prepovedi organizacije volitev do pravnomočnosti sodne odločbe o sproženem sporu zaradi napak v kandidacijskem postopku ipd.) bodisi svet delavcev sploh niti ni mogel pravočasno razpisati novih volitev bodisi že razpisanih volitev na predvideni datum ni bilo mogoče izvesti. A to je seveda nekaj drugega kot je obravnavani primer neveljavnosti že izvedenih volitev, h kateremu se vračamo v nadaljevanju.

Pretirano bi bilo namreč zakon razlagati na ta način, da vsake neuspele volitve v nov svet delavcev (ne glede na dejanske razloge za tovrstni “neuspeh”) v bistvu avtomatično pomenijo nekakšno »nezaupnico soupravljanju« v podjetju na splošno, kar naj bi zahtevalo ponovno izjasnjevanje zbora delavcev o tem, ali naj svet delavcev v podjetju sploh obstaja ali ne. Tudi morebiten ponovni sklic zbora delavcev v smislu 18. člena ZSDU, ki bi, na primer, ponovno potrdil voljo delavcev, da želijo imeti svet delavcev, namreč ne bi predstavljal nobenega zagotovila, da bodo konkretne volitve s konkretno predlaganimi kandidati potem tudi dejansko “uspele”.

Zato je sistem soupravljanja v podjetju, ki je bil po volji delavcev, izraženi na zboru delavcev, enkrat že vzpostavljen, treba vzdrževati z opravljanjem “tekočih nalog” obstoječega sveta delavcev toliko časa, dokler volivci ne izvolijo novega. Neuspelih volitev namreč na noben način ni mogoče tolmačiti tako, da delavci sploh nočejo več imeti sveta delavcev, ampak zgolj tako, da pač nočejo imeti konkretno “ponujenega” sveta delavcev in da je treba zato volilni postopek pač v celoti ponoviti. Če bi se delavci res želeli naknadno odreči pravici do oblikovanja sveta delavcev, je namreč mogoče v ta namen zbor delavcev sklicati – možni predlagatelji tega sklica so znani! – kadarkoli. (Opomba: V praksi pa bi bilo verjetno smiselno vpeljati nepisano pravilo, da bi se takšen zbor obvezno sklical, če bi bile neveljavne tudi naslednje volitve, kajti verjetno res ne bi bilo sprejemljivo, da bi »stari« svet delavcev pretirano dolgo vlekel svoje pristojnosti za opravljanje tekočih nalog brez polnega mandata.). Vse povedano seveda v načelu velja tudi za primere razveljavitve volitev zaradi nepravilnosti v postopku po 43. členu ZSDU.

Na drugačnih izhodiščih verjetno ne more funkcionirati noben sistem takšne ali drugačne demokracije. Podobne rešitve, kot je predlagana zgoraj, so poznane tudi iz sistema politične demokracije. Vlada, na primer, ki ji je bila izglasovana nezaupnica in ji je s tem prenehala funkcija oziroma mandat, je že po ustavi dolžna opravljati »tekoče posle« do prisege nove vlade (116. člen Ustave RS). »Brezvladje« ni dopustno v nobenem organiziranem sistemu demokracije, torej tudi ne t. i. industrijske demokracije, kamor sicer teorija umešča sistem delavskega soupravljanja po ZSDU. In to je verjetno edino logična rešitev, ki bi jo veljalo smiselno uporabiti tudi v obravnavanem primeru pravne praznine po ZSDU. Ob prvi naslednji novelaciji tega zakona bi bilo seveda treba vanj tudi izrecno zapisati ustrezno rešitev obravnavanega problema v predlaganem smislu, do takrat pa bi takšne rešitve kazalo poskusiti opredeliti vsaj v t. i. participacijskih dogovorih na ravni posameznih podjetij.

Pri tem je treba opozoriti, da relevantne sodne prakse glede reševanja tega vprašanja zaenkrat še ni. Zgoraj omenjena sodba Višjega delovnega in socialnega sodišča opr. št. VDS sodba Pdp 1385/2000, ki govori o prepovedi podaljšanja mandata svetu delavcev, se le navidez nanaša na enak primer, v resnici pa gre za povsem drugo pravno situacijo. V omenjeni sodbi je šlo namreč za primer, ko je svet delavcev preprosto »pozabil« še v času trajanja svojega mandata razpisati nove volitve in je le-te razpisal šele šest mesecev po poteku svojega mandata. To pomeni, da si je dejansko preprosto »podaljšal mandat«, kar je seveda nedopustno. Povsem drugo pa je, če je svet delavcev pravočasno razpisal nove volitve, vendar so bile te neveljavne, nove pa je mogoče po zakonu razpisati šele čez šest mesecev. Situaciji zato med seboj pravno nista primerljivi. Vprašanje načina zapolnjevanja te šestmesečne vrzeli se pojavi šele naknadno, to je na podlagi 42. člena, ne na podlagi 10. člena ZSDU. Tudi v tem primeru seveda, kot rečeno, ni mogoče govoriti o podaljšanju mandata, dopustno pa je problem reševati z že omenjenim institutom opravljanja »tekočih nalog« s strani zadnjega legalno izvoljenega sveta delavcev.

Kaj konkretno lahko sodi med omenjene »tekoče naloge« in kaj ne, zaenkrat ostaja odprto vprašanje za prakso sámo, kajti glede tega žal ni mogoče uporabiti nobene zakonske ali pravne analogije (tudi Ustava RS namreč v zgoraj navedenem 116. členu ne opredeljuje, kaj konkretno pomeni pojem »tekoči posli«). Načeloma pa bi bilo mogoče med tekoče naloge sveta delavcev v obravnavanem smislu šteti uresničevanje bolj ali manj vseh tistih njegovih rednih zakonskih pristojnosti, ki so pomembne za učinkovito zastopanje in predstavljanje interesov delavcev v procesih upravljalskega odločanja v podjetju. Zlasti še, če gre za določene neodložljive odločitve, katerih nesprejetje bi lahko škodovalo delavskih interesom.  Med nujne tekoče naloge pa zagotovo že avtomatično sodi možnost razpisa volitev za nov svet delavcev, ali pa izvolitev delavskih predstavnikov v organe družbe, če jim medtem poteče mandat, in podobno. Ne sodi pa načeloma med tekoče naloge sprejemanje tistih odločitev, ki niso neodložljive, vendar pa »sistemsko« urejajo položaj in pravice sveta delavcev samega in materialne in druge pogoje delovanje celotnega sistema delavskega soupravljanja v družbi na splošno. Težko bi namreč med nujne tekoče naloge, ki jih svet delavcev upravičeno opravlja v obravnavanem obdobju do izvolitve novega SD, šteli, denimo, sklenitev t. i. participacijskega dogovora z delodajalcem, sprejetje novega poslovnika sveta delavcev, morebiten predčasen odpoklic in zamenjava predstavnikov delavcev v nadzornem svetu in podobne »sistemske« odločitve, ki bi jih moral po logiki stvari »prejšnji« svet delavcev, ki mu je mandat pretekel, praviloma prepustiti »novemu« svetu delavcev, ki bo dobil polni mandat na novih volitvah.

Sploh pa menim, da je določba 42. člena ZSDU, ki določa možnost ponavljanja volitev v svet delavcev šele po šestih mesecih, upoštevaje vse povedano (predvsem pa realne razmere v podjetjih) ena najbolj nesmiselnih in nepotrebnih določb tega zakon in bi jo veljalo ob prvem naslednjem noveliranju zakona bodisi črtati ali pa s posebno dodatno določbo izrecno rešiti vprašanje funkcioniranja sistema delavskega soupravljanja v obravnavanem »vmesnem obdobju«. Postavlja se tudi vprašanje smiselnosti določanja (zlasti tako zelo visokega – 50%) praga volilne udeležbe za veljavnost volitve v svet delavcev.

Na splošno namreč velja načelo, da je uresničevanje demokracije pravica, ne dolžnost posameznikov. In to bi moralo veljati tudi glede izvrševanja volilne pravice za svet delavcev. Bistveno je torej, da zakon vsem zaposlenim omogoča glasovanje na volitvah in s tem vplivanje na obstoj in sestavo sveta delavcev. Ne morejo pa tisti, ki iz takšnih ali drugačnih razlogov te svoje pravice ne želijo izkoristiti, s tem onemogočiti izvajanje pravice do izvolitve sveta delavcev drugim, ki to želijo. Glede volitev velja, da »tisti, ki se ne udeleži volitev, pač prepušča odločitev drugim«. Ni torej logično, da tisti, ki se ne udeležijo volitev, lahko s tem onemogočijo izvolitev sveta delavcev tudi tistim, ki to želijo. Vsak svet delavcev, ki je izvoljen ob upoštevanju teh načel, bi torej moral biti legitimen.

dr. Mato Gostiša

V nadaljevanju objavljamo še dve pravni mnenji v zvezi s to problematiko, ki ju je pridobil Svet delavcev RTV Slovenija in se sicer posebej nanašata na primere, ko volitve niso mogle biti pravočasno izvedene, ker je posamezna volilna opravila razveljavilo sodišče  in z začasno odredbo zadržalo nadaljevanje postopka volitev, vendar pa gre za smiselno enak problem, ki ga je zato treba reševati po enakih načelih. Obe mnenji prinašata v tem smislu še nekaj dodatnih argumentov, ki govorijo v prid zgoraj pojasnjenemu načelnemu stališču do problematike možnosti »podaljšanja mandata« sveta delavcev.

Pravno mnenje dr. Cirila Ribičiča

PRAVNO MNENJE O MOŽNOSTI PODALJŠANJA MANDATA ČLANOV SVETA DELAVCEV

Izdelal: dr. Ciril Ribičič[1]

V tem pravnem mnenju odgovarjamo na vprašanje Sveta delavcev RTV Slovenija (v nadaljevanju Svet delavcev) o tem, ali  je mogoče podaljšati mandatno dobo članov Sveta delavcev, kadar pravočasna izvolitev novih ni mogoča iz objektivnih razlogov, ki so zunaj vpliva Sveta delavcev.

Po obsežni polemični razpravi v Ustavni komisiji, v kateri so sodelovali dr. France Bučar, Miran Potrč, dr. Lojze Ude, Darja Lavtižar Bebler, Tone Peršak,  Ivan Bizjak, dr. Franc Zagožen, dr. Ludvik Toplak in drugi je bil izdelan predlog o vključitvi soodločanja kot pravice delavcev v poglavje o ekonomskih in socialnih razmerjih nove slovenske Ustave.[2] S tem je bilo po besedah dr. Lojzeta Udeta delavsko soodločanje povzdignjeno na raven ustavne pravice, katere uresničevanje je mogoče med drugim uveljavljati pred Ustavnim sodiščem Republike Slovenije. Dr. France Bučar je sklenil to razpravo z ugotovitvijo o posebnem pomenu te pravice, ki dobiva ustavni značaj in  jo velja zato v zakonu konkretizirati tako, da ne bo takšna, da je “znotraj votla, zunaj pa je nič ni”. O soodločanju govori 75. člen Ustave, ki določa, da sodelujejo delavci pri upravljanju pod pogoji, ki jih določa zakon.

To pravico imajo po Ustavi delavci ne le v gospodarskih organizacijah, temveč tudi v zavodih. Ne glede na to, da je obseg upravljavskih pravic svetov delavcev prepuščen zakonu gre pri delavskem soodločanju za uresničevanje z ustavo zagotovljene pravice oziroma pravice, katere varstvo izrecno zagotavlja Ustava Republike Slovenije. To je pomembno tudi pri iskanju odgovora na vprašanje, ali in v katerih primerih lahko Svet delavcev začasno ne deluje oziroma miruje, ker niso bile pravočasno izvedene volitve njegovih novih članov. Vprašanje je občutljivo, saj v primeru prisilnega mirovanja delavskega soodločanja, vlada v zavodu na nek način neustavno stanje. Toliko bolj zato, ker zaradi predpisanih omejitev, povezanih s korona epidemijo, aktivnosti Sveta delavcev ni mogoče nadomeščati z večjo aktivnostjo zborov delavcev. Zato je smiselno iskati rešitve, ki preprečujejo nastanek časovne praznine, obdobja, v katerem delavsko soodločanje ne deluje, čeprav bi po ustavi in zakonu moralo delovati stalno oziroma neprekinjeno.

Z odgovorom na zastavljeno vprašanje se mudi, ker se v konkretnem primeru, ki se tiče delovanja Sveta delavcev v RTV Slovenija, bliža trenutek (3. julij 2021), ko bo mandatna doba članov sveta delavcev potekla in jo bo zato težko ali celo nemogoče podaljšati. Tudi iz slovenske sodne prakse namreč izhaja (na primer sodba VDS št. Pdp 1385/2000), da mandatne dobe, ki je prenehala, ni mogoče podaljšati, prvič zato, ker je potekla in drugič zato, ker svet delavcev po prenehanju mandata njegovih članov ne more več sprejemati veljavnih odločitev.

Drugačna je pravna situacija, ko svet delavcev o podaljšanju mandata svojih članov odloča pred potekom mandatne dobe njegovih članov, in sicer zaradi tega, ker iz objektivnih razlogov, na katere ni mogel vplivati, ni bilo mogoče izvesti pravočasnih volitev in grozi, da bo zavod ostal dalj časa brez učinkovitega delavskega soodločanja.

V Zakonu o sodelovanju delavcev pri upravljanju (uradno prečiščeno besedilo, Uradni list RS št. 42/07 in št. 45/08: v nadaljevanju ZSDU) so določene okvirne naloge sveta delavcev in omenjene druge oblike soodločanja, dajanje pobud in postavljanje vprašanj, obveščanje, posvetovanje in zadržanje odločitev delodajalca. Širše so te naloge lahko določene v dogovoru med svetom delavcev in delodajalcem.

Vprašanja, ki je predmet tega pravnega mnenja pa zakon  izrecno ne ureja.  Določa samo, da se volitve sveta delavcev izvedejo najmanj 15 dni pred iztekom mandatne dobe članov sveta delavcev. Zato si moramo v vsakem primeru posebej pomagati z uveljavljenimi metodami razlage ustavnih in zakonskih določb. Ni namreč vseeno, iz katerih razlogov in po čigavi krivdi je prišlo do situacije, v kateri je mandat članov sveta delavcev potekel prej, preden bi lahko nastopili svojo funkcijo novoizvoljeni člani sveta delavcev.

V konkretnem primeru je delovno in socialno sodišče z začasno odredbo (zadeva št. X Pd 334/2021) prepovedalo izvedbo volitev članov Sveta delavcev do sprejema pravnomočne sodbe o tem, ali je bilo upravičeno preprečiti kandidiranje posameznemu kandidatu. Z vidika varstva človekovih pravic tega kandidata je odločitev sodišča lahko upravičena, saj moramo pravne predpise uporabljati in razlagati v korist varstva človekovih pravic, v konkretnem primeru v korist pasivne volilne pravice kandidata (43. člen Ustave) in njegove pravice do sodelovanja pri upravljanju javnih zadev (44. člen Ustave). Če začasnega zadržanja ne bi bilo, bi namreč lahko nastale za kandidata nepopravljive ali težko popravljive posledice, saj bi po izvedbi volitev članov Sveta delavcev (na katerih ni mogel kandidirati) bila njegova pritožba vsaj delno neučinkovita, saj kandidiranja ne bi mogel uresničiti, čeprav bi prišlo do sprejema zanj ugodne pravnomočne sodbe.

Vendar pa ima zadržanje lahko še drugo, negativno posledico za pravico do delavskega soupravljanja iz 75. člena Ustave, če v času do sprejema pravnomočne sodbe Svet delavcev ne bi mogel delovati, čeprav ni prišlo do pravočasnih volitev iz objektivnega razloga, ki ima za Svet delavcev pravzaprav značaj višje sile. [3] To bi pomenilo, da bi zaradi začasne odredbe, ki je za Svet delavcev zavezujoča, delavsko soodločanje iz 75. člena Ustave in ZSDU v okviru RTV Slovenija mirovalo.

Predpostavljamo lahko, da ob izdaji začasne odredbe sodišče ni pričakovalo, da bo zaradi njegove prepovedi delavsko soupravljanje v RTV Slovenija začasno mirovalo. V nasprotnem primeru bi moralo sodišče pred sprejemom odločitve preučiti trk dveh pravic, pasivne volilne pravice in pravice delavcev do soodločanja. Skratka, če podaljšanje mandata članov Sveta delavcev ne bi bilo mogoče, je odločitev o začasnem zadržanju ustavno sporna, saj uporablja in razlaga ZSDU tako, da to nesorazmerno posega v pravice delavcev do soodločanja.[4]

Takšna posledica bi bila še posebej neprimerna, ker gre v konkretnem primeru za delavsko soodločanje v zavodu, za katerega je prišlo do vzpostavitve delavskega soodločanja šele na podlagi odločbe Ustavnega sodišča št. U-I-160/03, sprejete 19. 5. 2005. Ustavno sodišče je namreč ugotovilo, da je v neskladju z ustavo, ker zakon ni uredil delavskega soodločanja za konkretni javni zavod – RTV Slovenija. Ustavno sodišče je v obrazložitvi te odločitev zapisalo, da “zakonodajalec ni uresničil napovedi o sprejemu posebne ureditve o kolektivnem uresničevanju pravice delavcev do sodelovanja pri upravljanju zavodov v smislu tretjega odstavka 1. člena ZSDU. Za takšno ravnanje ni navedel nobenih utemeljenih razlogov niti ni takšnih razlogov našlo Ustavno sodišče. Kot že navedeno v šesti točke obrazložitve, kolektivnih oblik uresničevanja pravice delavcev do sodelovanja pri upravljanju zavodov zakonodajalec sicer ni bil dolžan urediti v ZSDU. S kasnejšo opustitvijo sprejema napovedane posebne ureditve pa je kršil načelo varstva zaupanja v pravo iz 2. člena Ustave. V obravnavanem primeru je teža protiustavnosti še toliko večja, saj neustavno stanje traja že vse od sprejema ZSDU julija1993 dalje, torej že skoraj 12 let.”

ZSDU določa, da se v primeru razveljavitve volitev nove volitve  članov sveta delavcev izvedejo v 60 dneh od pravnomočnosti sklepa volilne komisije o razveljavitvi volitev (43. člen), še daljši rok, in sicer šest mesecev, je določen za primer, da se volitev ni udeležila večina vseh volilnih upravičencev (42. člen). Za ta primera, za primer neizvedbe volitev zaradi epidemije in za primer zadržanja izvedbe volitev s sodbo, bi bilo smiselno v zakonu urediti, kako se v takšnih primerih uresničuje sodelovanje delavcev pri upravljanju gospodarskih organizacij in zavodov.

Zelo verjetno je bilo sodišče takrat, ko je sprejemalo začasno odredbo, prepričano, da ta ne bo ustvarila v zavodu ustavno vprašljivega stanja, v katerem bi delavsko soupravljanje mirovalo. Takšen učinek začasne odredbe je lahko ustavno sporen in bi terjal od sodišča, da se o začasni odredbi ne odloča samo glede na to, kakšne možne posledice ima za tožnika, temveč tudi o tem, ali je sprejem začasne odredbe upravičen, če povzroči začasno mirovanje delavskega soupravljanja. Poleg tega bi lahko nezmožnost podaljšanja mandatne dobe članov Sveta delavcev sililo sodišča v prehitro odločanje, da bi takšno ustavno sporno stanje obstajalo čim krajši čas.

Seveda bi bilo z vidika pravne varnosti smiselno, da zakon uredi možnost podaljšanja mandata članov sveta delavcev v vseh tistih primerih, ko do pravočasne izvolitve novih članov ne pride iz objektivnih razlogov. Tako pa so delavci v vseh zavodih, kjer pride do odložitve volitev iz objektivnih razlogov, v dilemi kako lahko preprečijo neželene posledice odložitve volitev. V zadnjem času je večkrat prišlo do odložitve volitev zaradi pandemije, kar ima za prizadete zavode značaj objektivnega, od delavcev neodvisnega razloga. Zato so se posamezna pravna mnenja in priporočila zavzela za podaljšanje mandatne dobe članov sveta delavcev v tem smislu, da lahko do izvolitve novih članov sveta delavcev, prejšnji svet odloča o vseh ali samo o za zavod nujnih zadevah po analogiji ureditve v 116. členu  Ustave, ki določa, da morajo razrešeni ministri opravljati tekoče posle do prisege nove vlade.

Odvetnik Janez Tekavc je v zvezi z epidemijo zavzel stališče, da v primeru “če volitve niso izvedene najmanj 15 dni pred iztekom mandata obstoječega sveta delavcev, pride s potekom mandata do podobnega pravnega položaja, kot če volitve sicer so izvedene, vendar se jih ne udeleži zadostno število delavcev (42. člen ZSDU) ali če so volitve naknadno razveljavljene (43. člen ZSDU). Ker se ne konstituira nov svet delavcev, nadaljuje z delom obstoječi svet delavcev, s tem pa pride do dejanskega podaljšanja delovanja obstoječega sveta delavcev in s tem tudi mandata posameznih članov sveta delavcev. Iz ZSDU namreč ni razbrati, da bi v takšnem primeru svet delavcev prenehal obstajati in da ne bi bilo sveta delavcev v primeru, če novi svet delavcev ne bi bil konstituiran najpozneje do zadnjega dne mandata obstoječega sveta delavcev. Ker je svet delavcev permanentna oblika sodelovanja delavcev pri upravljanju, obstoječi svet delavcev lahko nadaljuje z delom do konstituiranja novega sveta delavcev, ne glede na to ali do konstituiranja novega sveta pride najpozneje do zadnjega dne mandatne dobe obstoječega sveta delavcev ali pozneje, tako da ni dopustno vmesno obdobje, ko sveta delavcev ne bi bilo.«

Podobno stališče je zavzel dr. Mato Gostiša v okviru svetovanja, kako naj ravna Svet delavcev RTV Slovenija: »Zame ne pride v poštev popolnoma nič drugega, kot da »stari« Svet delavcev še naprej opravlja t. i. tekoče naloge do izvolitve novega (po analogiji z ustavnimi rešitvami za primere, ko npr. odstopi vlada in ji preneha mandat, vendar mora kljub temu opravljati »tekoče posle« do izvolitve nove). Razlog za »padec« teh volitev namreč ni na strani Sveta delavcev  samega (npr. zamujen razpis novih volitev, ko tudi sodna praksa ne priznava več možnosti za nadaljevanje dela starega SD), ampak gre za objektivno okoliščino (t. j. sodba sodišča o neveljavnosti volitev). V teh primerih pa ZSDU nikakor ni mogoče tolmačiti tako, da je posledica nastanek t. i. soupravljalskega vakuuma (tj. ko je staremu Svetu delavcev formalno prenehal mandat, novi pa še ni izvoljen), kajti »sistem« mora funkcionirati naprej. To načelno stališče velja za vse primere neveljavnosti volitev (bodisi zaradi razlogov po 42. členu ZSDU bodisi zaradi razlogov po 43. členu ZSDU ali pa zaradi sodne razveljavitve volitev – sploh ni pomembno), podrobneje pa sem ga pojasnil v odgovoru na vprašanje za primer »padca« volitev zaradi razlogov iz 43. člena in je objavljeno med vprašanji in odgovori na naši spletni strani na naslovu https://www.delavska-participacija.com/koristne-informacije/vprasanja/podaljsanje-mandata-svetu-delavcev-v-primeru-neveljavnih-volitev/.”

Na spletnih straneh Združenja svetov delavcev lahko takšno stališče najdemo tudi glede  situacije, ki nastane z razveljavitvijo volitev:  “Neuspešna izvolitev novega sveta delavcev torej načeloma ne pomeni, da delavci sploh ne želijo imeti sveta delavcev, temveč le to, da nekaj ni bilo v redu z novimi volitvami. Zato menim, da je v obravnavanem primeru pač edina smiselna rešitev nadaljevanje opravljanja tekočih nalog prejšnjega sveta delavcev do izvolitve novega, čeprav tega zakon izrecno ne predvideva. Že vzpostavljen sistem delavskega soupravljanja pač mora nekako funkcionirati, ne glede na takšne ali drugačne morebitne volilne zaplete.”

Razlika med mnenjem odvetnika Tekavca in dr. Gostiše je v tem, da drugo mnenje omejuje delovanje Sveta delavcev na t. i. nujne zadeve oziroma tekoče posle. Analogija, na katero se mnenje dr. Mata Gostiše nanaša, bi bila lahko utemeljena tudi na določbi 165. člena Ustave, po kateri mora ustavni sodnik opravljati svojo funkcijo (v celoti, ne samo glede nujnih tekočih poslov) do izvolitve novega ustavnega sodnika. Omenjeno restriktivnejše stališče dr. Gostiše je ustreznejše glede na to, da je za podaljšanje mandata ministrov in ustavnih sodnikov na voljo ustrezna izrecna pravna podlaga, ki je pri svetih delavcev izostala, zaradi česar je po analogiji treba podaljšanje mandatne dobe zožiti na čim manjšo mero.

Stališče o podaljšanju mandatne dobe v takšnih primerih kot je konkretni, izhaja od tega, da spor ne poteka glede primernosti članov Sveta delavcev v dosedanji, temveč le v bodoči sestavi. Zato ni videti primernejše rešitve kot je ta, ki odgovornost za nujne zadeve soodločanja v prehodnem obdobju začasno nalaga dosedanjim članom  Sveta delavcev.

Na podaljšanje mandata v vseh omenjenih primerih (minister, ustavni sodnik, član Sveta delavcev) ne smemo gledati kot na privilegij tistega, ki posamezno funkcijo opravlja, temveč predvsem kot obveznost, dolžnost, ki jo mora nosilec funkcije opravljati odgovorno in v družbenem interesu, pa naj gre za ministra, ustavnega sodnika ali člana Sveta delavcev. V tem trenutku na primer ena od sodnic Ustavnega sodišča RS že več kot eno leto opravlja svojo funkcijo kljub temu, da ji je devet letna mandatna doba potekla in kljub temu, da si želi čim prejšnjega prenehanja te funkcije, nov sodnik pa še vedno ni bil izvoljen. Primer je zanimiv zato, ker kaže, da pri podaljšanju mandatne dobe v navedenih primerih ne gre za ravnanje, ki bi bilo predvsem v interesu prizadetega nosilca funkcije, temveč je v širšem družbenem interesu.

67.a člen ZSDU ureja situacijo, ko zaradi pravnega prenosa podjetja ali dela podjetja, nastane dvom o statusa člana Sveta delavcev in pravi, da “ohrani svoj status, če pri delodajalcu prevzemniku obstajajo pogoji za njegovo imenovanje v skladu z zakonom”.  Zanimiva je tudi določba 47. člena ZSDU, ki v primeru, če delavcu preneha članstvo v Svetu delavcev, postane član sveta za preostanek mandata in brez nadomestnih volitev neizvoljeni kandidat, ki je dobil največ glasov med poraženci volitev. Ugotovimo lahko, da za ta primera ZSDU izhaja od tega, da je treba status člana sveta delavcev  ohranjati v primerih, v katerih je to le mogoče. To bi lahko za konkreten primer pomenilo, da velja podobno ravnati tudi, kadar ne pride do pravočasne izvedbe volitev iz objektivnih razlogov, vendar je res, da za razliko od obeh navedenih primerov v ZSDU ni najti izrecne zakonske podlage.

Svet delavcev RTV Slovenija ima pravico do delovanja, določeno v zakonu o RTV Slovenija.  V 25. členu tega zakona je namreč določeno, da v javnem zavodu RTV Slovenija deluje Svet delavcev javnega zavoda RTV Slovenija, za katerega se uporabljajo določila zakona, ki ureja sodelovanje delavcev pri upravljanju, razen kadar so s tem zakonom ali statutom posamezna vprašanja urejena drugače. V zakonu ni neposrednega odgovora na vprašanje, kako ravnati, če pride do odložitve volitev iz objektivnih razlogov, niti ni v njem podlage za prekinitev delovanja Sveta delavcev.

Pri delavskem soodločanju kot je urejeno v Ustavi in ZSDU ne gre le za ustavno pravico delavcev, temveč je delavsko soodločanje tudi v interesu uspešnega delovanja gospodarske organizacije oziroma zavoda, v interesu delodajalca in v splošnem družbenem interesu. V konkretnem primeru gre za obstoj pravne praznine v ZSDU, ki onemogoča uresničevanje ustavne pravice do delavskega soupravljanja, ki jo je smiselno zapolniti z razlago in ob upoštevanju analogije z ureditvijo drugih primerov podaljševanja mandata.

Zato se ponuja naslednja možna rešitev: Svet delavcev sprejme sklep, da bo do konstituiranja novega Sveta delavcev ob upoštevanju pravnomočne sodbe pristojnega sodišča opravljal nujne zadeve iz svoje pristojnosti. Odločitev je potrebna zaradi pravne praznine v ZSDU, ki ne ureja situacij, v katerih pride do odložitve volitev iz objektivnih razlogov, na katere svet delavcev nima vpliva. Taka rešitev je primerna ne le za konkretno situacijo, nastalo zaradi začasne odredbe sodišča, temveč tudi v drugih primerih, ki imajo za delavce in zavod smiselno podobne učinke (razveljavitev volitev, ponavljanje volitev zaradi tega, ker se jih ni udeležila večina volilnih upravičencev, odložitev volitev zaradi epidemije). V obrazložitvi sklepa bi bilo treba poudariti, da je neprekinjeno delovanje delavskega soodločanja ne le v interesu zaposlenih delavcev, temveč tudi v interesu zavoda RTV Slovenija in v širšem družbenem interesu. Zaradi navedenih razlogov bi lahko prišlo do precej dolgotrajne prekinitve delovanja Sveta delavcev, kar bi lahko vodilo do pasiviziranja delavskega soupravljanja in različnih zlorab, ki bi jih sicer lahko preprečil Svet delavcev.

Dolgoročneje gledano bi bilo mogoče pravno praznino zapolniti s spremembo ZSDU ali takšno razlago Ustavnega sodišča, ki bi preprečila oziroma otežila prekinitev kontinuitete delovanja Sveta delavcev. V praksi rednih sodišč je bilo kar nekaj primerov, da so zaradi reševanja konkretnih zadev podala ustvarjalno razlago ustavne in zakonske ureditve, kar je sicer značilno za ustavnosodno odločanje. Takšen primer je bil v zadnjem času sodba Vrhovnega sodišča RS št. II Ips 5/2021, ki je odločila, da finančne sankcije, vezane na poslančev izstop iz politične stranke ali njene poslanske skupine v času mandata, prekomerno posegajo v svobodni mandat poslanca, zaradi česar so tovrstne sankcije v pogodbah med poslancem in njegovo politično stranko nične. Takšen ustvarjalen poseg rednega sodišča je izraz ustavnoskladne razlage zakona, zaradi katere ni več nujno interveniranje Ustavnega sodišča.

V konkretnem primeru je nujno najti takojšnjo rešitev, da ne bi prišlo do zastoja delavskega soupravljanja v RTV Slovenija v nasprotju z duhom in črko 75. člena Ustave in ni mogoče čakati na sodbo Vrhovnega ali Ustavnega sodišča. Zato se kot najprimernejša rešitev ponuja podaljšanje mandata članov Sveta delavcev, ki bi lahko opravljal nujne zadeve do sprejema pravnomočne odločbe sodišča. Takšna odločitev bi izražala odgovoren odnos vseh in vsakogar do spoštovanja ustavne ureditve, njene uporabe in razlage v korist varstva človekovih pravic, v konkretnem primeru varstva ustavne pravice do delavskega soodločanja.

Smiselno je zastaviti vprašanje, ali bi takšna rešitev bila sorazmerna in ali bi lahko uspešno prestala oceno ustavnosti pred Ustavnim sodiščem. Na obe vprašanji je mogoče odgovoriti pritrdilno. Predlagana rešitev je zgrajena na ustavnoskladni razlagi in uporabi ZSDU. Hkrati je sorazmerna, kolikor bi omogočala odločanje Sveta delavcev samo o nujnih zadevah, saj bi to pomenilo, da je bil za zavarovanje pravice do soupravljanja uporabljen najmanj invaziven ukrep. Če bi bila takšna rešitev vključena v ZSDU gotovo ne bi bila ustavno sporna na podlagi t. i. Schumannove formule (o kateri govori opomba št. 4), saj bi upoštevala, kako ustava rešuje druge primere podaljšanja mandata (ministrov, ustavnih sodnikov) in zagotavljala, da ne bi prihajalo do škodljive diskontinuitete delovanja svetov delavcev.

Vprašanje ustavnosti predlaganega delnega podaljšanja mandata članov Sveta Delavcev RTV Slovenija je pomembno preučiti  zaradi tega, ker bi lahko izpodbijanje podaljšanja mandata privedlo do odločanja Ustavnega sodišča, pa tudi z vidika presoje ustreznosti podaljšanja mandata članov Sveta delavcev samega. Do rešitve, ki zagotavlja varstvo pravice delavcev do soodločanja, je mogoče torej priti po dveh poteh: z delnim podaljšanjem mandata članov Sveta delavcev ali na podlagi ugotovitve Ustavnega sodišča, da obstoji v ZSDU neustavna pravna praznina, ker takšnega podaljšanja ne omogoča. Druga rešitev, ki bi vodila do dopolnitve ZSDU, je morda primerna na abstraktni ravni in za prihodnje podobne primere, ni pa primerna za konkretno zadevo, ker zahteva preveč časa za uresničitev.

Ljubljana, 22. junija 2021

dr. Ciril Ribičič

* * *

Pravno mnenje odvetnika mag. Janeza Tekavca:

V zvezi z vašim vprašanjem, kakšne so pravne možnosti za odlog volitev v svet delavcev zaradi spremenjenih okoliščin, ali je možno podaljšanje mandata obstoječega sveta delavcev, ali so predvidene sankcije, če volitve niso izvedene v roku, kakšna je posledica poteka mandata, če volitve niso izvedene v roku, ki ga določa zakon, podajam

pravno mnenje:

Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) v 45. členu določa, da se volitve v svet delavcev opravijo najmanj 15 dni pred iztekom mandatne dobe članov sveta delavcev. ZSDU nadalje v 42. členu določa, da so volitve veljavne če, če se jih je udeležila več kot polovica delavcev z aktivno volilno pravico. Če se je volitev udeležila polovica ali manj kot polovica delavcev, je mogoče nove volitve izvesti šele po šestih mesecih. V 107. členu ZSDU pa je delodajalec lahko celo kaznovan z globo med 4.000 in 20.000 EUR, če volitev ne organizira tako, da se jih lahko udeležijo vsi delavci.

Zakon zahteva, da se volitve izvedejo najmanj 15 dni pred iztekom mandatne dobe članov sveta delavcev, vendar pa hkrati daje izreden pomen temu, da se volitev lahko udeležijo vsi delavci, ter določa, da so volitve neveljavne, če se jih udeleži le polovica ali manj delavcev, tako da je v tem primeru dopustno nove volitve organizirati šele po šestih mesecih.

V okoliščinah pandemije in ukrepov v zvezi s tem, se pojavi vprašanje konkurence med dvema zakonskima obveznostima in sicer na eni strani obveznostjo izvedbe volitev v predpisanih rokih in na drugi strani obveznostjo zagotovitve pogojev, da se bodo lahko volitev udeležili vsi delavci.

Ker je na eni stranki kršitev zahteve za organiziranje volitve na način, ki omogoča udeležbo vseh delavcev, sankcionirana kot prekršek, na drugi strani pa zahteva za izvedbo volitev najmanj 15 dni pred iztekom mandatne dobe članov sveta delavcev ni opredeljena kot prekršek, lahko sklepamo, da je zakonodajalec dal večji pomen temu, da se volitev lahko udeležijo vsi delavci, kot pa da so volitve izvedene najkasneje 15 dni pred iztekom mandata obstoječega sveta delavcev. Da je primarno varovana možnost udeležbe na volitvah, sam rok za izvedbo pa ima manjši pomen, kaže tudi dejstvo, da 43. člen ZSDU določa, da se v primeru razveljavitve volitev opravijo ponovne volitve v 60 dneh po pravnomočnosti sklepa volilne komisije o neveljavnosti volitev. Nadalje pa to izkazuje tudi že omejeni 42. člen, ki pogojuje veljavnost volitev z volilno udeležbo več kot polovice delavcev in določa, da se volitve ponovijo, šele čez 6 mesecev, če ta udeležba ni dosežena.

Glede na poudarjeno zahtevo zakona, da mora biti vsem omogočena udeležba na volitvah in da se mora volitev udeležiti več kot polovica delavcev, da so veljavne, mora volilna komisija v prvi vrsti zagotoviti izpolnjevanje zahteve, da se volitev lahko udeležijo vsi delavci.

Ob zahtevi, da mora biti vsem delavcev omogočeno sodelovanje na volitvah je verjetno potrebno tudi določbo 16. člena ZSDU, ki določa, da mora svet delavcev objaviti sklep o razpisu volitev največ 90 in najmanj 60 dni pred iztekom mandatne dobe članov sveta delavcev, izvesti na način, da se delavcem v prvi vrsti sploh omogoči, da lahko sodelujejo na volitvah, tako v smislu pasivne kot tudi aktivne volilne pravice ter možnosti izvedbe volilnih opravil tako v času priprave na volitve kot tudi na sam dan izvedbe volitev.

Volitve je zato po moji oceni dopustno izpeljati le v času, ko ne veljajo ukrepi zaradi pandemije oziroma drugi ukrepi, ki bi delavcem preprečili ali omejili možnost sodelovanja na volitvah. Temu primerno je potrebno tudi izbrati čas objave sklepa o razpisu volitev. Čas objave razpisa volitev ne sme delavcem ovirati niti aktivne niti pasivne volilne pravice. Ocenjujem, da bi bilo v nasprotju za namenom zakona, če bi bil sklep o razpisu volitev objavljen v času, ko delavcem ne bi bilo omogočeno zbiranje podpore kandidatom v skladu s 27. členom ZSDU ali bi bila ta možnost omejena, kot tudi, če bi bilo onemogočeno ali omejeno izvajanje kandidacijska postopka (27. do 34. č len ZSDU) ter druga predvolilna opravila.

Če volitve niso izvedene najmanj 15 dni pred iztekom mandata obstoječega sveta delavcev, pride s potekom mandata do podobnega pravnega položaja, kot če volitve sicer so izvedene vendar se jih ne udeleži zadostno število delavcev (42. člen ZSDU) ali če so volitve naknadno razveljavljene (43. člen ZSDU). Ker se ne konstituira nov svet delavcev še nadaljuje z delom obstoječi svet delavcev s tem pa pride do dejanskega podaljšanja delovanja obstoječega sveta delavcev in s tem tudi mandata posameznih članov sveta delavcev. Iz ZSDU namreč ni razbrati, da bi v takšnem primeru svet delavcev prenehal obstajati in da ne bi bilo sveta delavcev v primeru, če novi svet delavcev ne bi bil konstituiran najkasneje do zadnjega dne mandata obstoječega sveta delavcev. Ker je svet delavcev permanentna oblika sodelovanja delavcev pri upravljanju menim, da obstoječi svet delavcev nadaljuje z delom do konstituiranja novega sveta delavcev, ne glede na to ali do konstituiranja novega sveta

delavcev pride najkasneje do zadnjega dne mandatne dobe obstoječega sveta delavcev ali kasneje, tako da ni dopustno vmesno obdobje, ko sveta delavcev ne bi bilo.

Datum: 14. december 2021

mag. Janez Tekavc

[1] Upokojeni redni  profesor ustavnega prava ter parlamentarnega in volilnega prava na Pravni fakulteti v Ljubljani, zaslužni profesor Univerze v Ljubljani, nekdanji ustavni sodnik in dolgoletni član Beneške komisije pri Svetu Evrope.

[2] Širše: Nastajanje slovenske ustave, Izbor gradiv Komisije za ustavna vprašanja (1990-91), ur. dr. Miro Cerar in Gorazd Perenič, II. zvezek, str. 750-766.

[3] Svet delavcev RTV Slovenija je namreč kljub epidemiji začel postopke volitev v zakonskih rokih in volilni komisiji skladno s 24. členom ZSDU predal vsa pooblastila, da skrbi za zakonitost volitev članov sveta delavcev. Epidemiološkim razmeram primerno je Svet delavcev RTV Slovenija prilagodil pravilnik o volitvah, razširila se je namreč pravica volivcev, ki bi želeli glasovati po pošti, volilna komisije je izvedla tudi tridnevne predčasne volitve, kjer je bila izjemno visoka volilna udeležba, in sicer se jih je udeležilo 15-odstotkov volivcev. Ravno zaradi epidemiološki razmer je bilo na zavodu pridobljeno pravno mnenje, ki pravi, da ni dopustno obdobje, ko sveta delavcev ne bi bilo. (Petra Bezjak Cirman, Sodišče prepovedalo organizacijo volitev v svet delavcev RTV SLO, Ekonomska demokracija – revija Združenja svetov delavcev Slovenija, št. 3/2021, str. 26).

[4] Po t. i. Schumannovi formuli lahko ustavno sodišče razveljavi predpis, ki krši z ustavo določene človekove pravice in svoboščine. Dr. Aleš Galič poudarja, da je ustavno sodišče pristojno preveriti, ali je sodišče dalo neki določbi takšen omejujoč pomen, kakršnega niti zakon sam ne bi smel izrecno določiti. Prim. tudi dr. Janez Čebulj, Neustavna razlaga in uporaba 68.a člena ZDavP-2 ter določb o zastaranju v finančnih preiskavah, Pravna praksa, št. 19/2015.

V februarju se svetu delavcev izteče 4 letni mandat. Podjetje je v težavah, zato bo odpustilo 100 delavcev (od 300-tih) kot tehnološki višek. Svet delavcev in sindikat sta program presežnih delavcev potrdila v lanskem letu, v začetku letošnjega leta pa so pričeli deliti obvestila o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Zanima nas, ali delavci, ki so prejeli to obvestilo, lahko volijo nove člane v SD in ali lahko kandidirajo za člana SD.

Dokler odpovedi pogodb o zaposlitvi (v danem primeru gre za redne odpovedi iz poslovnih razlogov) ne stopijo v veljavo, konkretni delavci uživajo vse pravice, vezane na obstoj delovnega razmerja. Zato tudi ni nobene pravne podlage za morebitno odrekanje aktivne in pasivne volilne pravice tem delavcem, če bodo volitve novega sveta delavcev potekale še v času, ko njhovo delovno razmerje še traja.

To pomeni, da je treba pri pripravi volitev novega sveta delavcev v vseh pogledih (npr. pri določanju števila članov novega sveta, ki je po zakonu odvisno od skupnega števila delavcev v podjetju) upoštevati formalno stanje zaposlenih na dan volitev. Zakon namreč ureja vse potrebne mehanizme in ukrepe za normalno funkcioniranje sveta delavcev v primeru morebitnih naknadnih sprememb v številu in strukturi zaposlenih v podjetju, pri čemer sta v tem smislu pomembni zlasti določbi 4. odstavka 10. člena in 1. odstavka 47. člena ZSDU. Prva rešuje problem morebitne spremembe (v vašem primeru bistvenega zmanjšanja) števila zaposlenih v podjetju med trajanjem mandatne dobe sveta delavcev, in sicer tako, da se število članov sveta delavcev med trajanjem mandatne dobe ne spremeni, ne glede na spremembo števila delavcev z aktivno volilno pravico v podjetju. Druga pa rešuje problem morebitnega prenehanja delovnega razmerja in s tem mandata posameznim članom sveta delavcev (v vašem primeru konkretnim sedanjim presežnim delavcem, ki bi bili morda izvoljeni za člane sveta delavcev), in sicer preko instituta njihovega nadomeščanja z neizvoljenimi kandidati, ki so dobili največ glasov, v določenih primerih pa tudi preko instituta nadomestnih volitev (če mandat preneha več kot tretjini čalnov sveta delavcev).

V primeru morebitne izvolitve nekaterih delavcev, ki so že prejeli odpoved pogodbe o zaposlitvi (a ta na dan volitev še ni stopila v veljavo), za člane sveta delavcev se odpira zanimivo vprašanje prenehanja njihovega delovnega razmerja iz naslova že podane odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Novi zakon o delovnih razmerjih namreč v 113. členu zagotavlja članom sveta delavcev varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi brez soglasja sveta delavcev, in sicer v času trajanja mandata ter še eno leto po njegovem prenehanju. Menimo pa, da v danem primeru omenjena določba ZDR ni uporabna. Soglasje sveta delavcev je namreč potrebno le v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi že izvoljenemu članu sveta delavcev, v danem primeru pa so odpovedi podane še pred volitvami sveta delavcev, kar pomeni, da bodo stopile v veljavo neodvisno od morebitnega (ne)soglasja sveta delavcev. Delodajalec v danem primeru konkretnih odpovedi pogodb o zaposlitvi niti ni več dolžan predložiti v soglasje svetu delavcev.

Iz navedenih razlogov morebitna izvolitev v svet delavcev delavcem, ki so že prejeli odpoved pogodbe o zaposlitvi, ne more zagotoviti varstva pred odpovedjo. Ne glede na to, da ni formalnih ovir za njihovo izvolitev, bi bilo torej kandidiranje teh delavcev za člane sveta delavcev v dani situaciji bolj ali manj nesmiselno. Koristno bi torej bilo, če bi upravičeni predlagatelji kandidatov za člane novega sveta delavcev (sindikati, skupine delavcev s podpisi) to dejstvo tudi ustrezno upoštevali v kandidacijskem postopku.

Eden izmed sindikatov v podjetju je vložil predlog svojega kandidata za člana sveta delavcev dva dni po izteku (s sklepom sveta delavcev določenega) tritedenskega roka za zbiranje predlogov kandidatov in zahteva, da ga volilna komisija kljub temu uvrsti na kandidatno listo. Volilna komisija, ki jo vodim, je v dilemi kako ravnati. Kaj svetujete?

Volilna komisija se mora pri vodenju volilnega postopka za svet delavcev strogo držati predpisane procedure, posebej še, če gre za možne bistvene kršitve postopka, ki bi utegnile imeti za posledico neveljavnost volitev v primeru pritožbe katerega izmed kandidatov. Prav volilna komisija je namreč odgovorna za zakonitost tega postopka.

Zakonsko določeni rok za prijave kandidatov (29. člen ZSDU) je brez dvoma prekluzivnega značaja, tako da predlogov, ki so vloženi po preteku tega roka, ni mogoče upoštevati oziroma konkretnih kandidatov ni mogoče uvrstiti na kandidatno listo za volitve članov sveta delavcev, in sicer ne glede na to, kdo je predlagatelj. Morebitno neupoštevanje omenjenega dejstva bi zato vsekakor pomenilo bistveno kršitev postopka z zgoraj omenjenimi pravnimi posledicami. Tega pa si volilna komisija seveda ne sme privoščiti, ker bi s tem zavestno prevzela odgovornost za morebitno razveljavitev celotnega volilnega postopka.

Svetujem vam torej, da ne glede na morebitne pritiske zainteresiranih subjektov znotraj podjetja vztrajate pri tem, da konkretnega predloga kandidata, ki je bil vložen po preteku predpisanega roka, volilna komisija ne upošteva oziroma ga skladno s kogentno določbo 2. odstavka 31. člena ZSDU kot prepozno vloženega zavrne s posebnim sklepom. Kandidat in njegov predlagatelj pa imata skladno z zakonom konkretno kandidaturo, če menita, da je kljub vsemu zakonita, možnost uveljaviti v pritožbenem postopku pred delovnim in socialnim sodiščem skladno z določbo 33. člena ZSDU.

Eden od članov sveta delavcev je napovedal svoj odstop s funkcije, ker zapušča družbo. Kakšen postopek mora v tem primeru izpeljati svet delavcev?

V primeru predvidenega prenehanja delovnega razmerja članu sveta delavcev ni potrebno izvesti postopka odstopa člana s funkcije, ampak mu mandat kot članu sveta delavcev po določbi 46. člena ZSDU preneha samodejno, in sicer z dnem prenehanja delovnega razmerja. V tem primeru zadostuje ustrezen ugotovitveni sklep sveta delavcev, s katerim se ugotovi omenjeno dejstvo. Istočasno pa mora svet delavcev skladno z določbo prvega odstavka 47. člena ZSDU (prav tako z ustreznim ugotovitvenim sklepom) nadomestiti konkretnega člana sveta delavcev, ki mu je prenehal mandat, s kandidatom, ki je med neizvoljenimi kandidati na volitvah dobil največ glasov. Če sta dva kandidata za člana sveta delavcev na volitvah dobila enako število glasov postane nadomestni član sveta delavcev tisti kandidat, ki ima daljšo delovno dobo v družbi.

Če pa član sveta delavcev, ki mu bo prenehalo delovno razmerje, kljub zgoraj povedanemu pred tem uradno, to je s pisno izjavo, poda svojo odstop iz sveta delavcev, pa naj svet delavcev ta odstop le sprejme s posebnim sklepom. Z dnem, ko svet delavcev sprejme pisno izjavo o odstopu, je po določbi 2. odstavka 46. člena ZSDU odstop veljaven. Tudi v tem primeru je potrebno v nadaljevanju nadomestiti manjkajočega člana sveta delavcev na zgoraj opisani način.

Če so bile volitve v svet delavcev izvedene na podlagi t.i. zaprte kandidatne liste in ni na voljo neizvoljenih kandidatov, ki bi nadomestili manjkajočega člana, pa mora svet delavcev oceniti ali je potrebno izvesti nadomestne volitve. Nadomestne volitve so skladno z določbo 2. odstavka 47. člena ZSDU sicer obvezne le v primeru, če pred potekom mandatne dobe iz kakršnega koli razloga preneha mandat več kot tretjini članov sveta delavcev in jih ni mogoče nadomestiti po opisanem postopku. Zlasti v primerih, ko je svet delavcev sestavljen v skladu z določbo 28. člena ZSDU (predstavniki organizacijskih enot ali posebnih skupin delavcev), pa je nadomestne volitve smiselno izvesti v vsakem primeru, ko posamezna organizacijska enota ali posebna skupina delavcev ostane brez svojega predstavnika v svetu delavcev. Le na ta način je namreč mogoče ohraniti želeno strukturo sveta delavcev, ki naj bi odražala organizacijsko strukturo družbe oziroma strukturo zaposlenih v družbi.

Pred 10 dnevi smo imeli volitve za nov svet delavcev. Skladno s poslovnikom »delavci družbe glasujejo na volitvah o kandidatih iz svoje organizacijske enote« (na zadnjih volitvah smo imeli 3 organizacijske enote). Za nove volitve pa je svet delavcev sprejel sklep, da kandidati sicer kandirajo vsak v svoji organizacijski enoti, volitve pa se izvedejo tako, da vsak volilni upravičenec voli vse kandidate, torej iz vseh organizacijskih enot, kar ima seveda lahko bistvene posledice za izid volitev.

Glede na to, da je to v neskladju z veljavnim poslovnikom, nas zanima, ali je izid takih volitev legitimen? Ali lahko in kako posameznik doseže kasnejšo razveljavitev? Kako uveljaviti odgovornost prejšnjega sveta delavcev za navedene nezakonitosti? Kaj predlagate, glede na to, da se nekateri izmed kandidatov čutijo prizadeti?

Nesporno je, da je bil z opisanim postopkom volitev članov novega sveta delavcev kršen veljavni poslovnik sveta delavcev, kar bi utegnilo predstavljati utemeljen razlog za razveljavitev volitev. Ni pa to nujno, kajti možno je, da bi se sodišče v danem primeru postavilo na stališče, da je bil s sklepom sveta delavcev o drugačnem načinu izvedbe volitev kot ga predpisuje poslovnik, v bistvu spremenjen poslovnik in tega ne bi štelo kot bistvene kršitve volilnega postopka. Tudi spremembe in dopolnitve poslovnika namreč svet delavcev sprejema v obliki svojega sklepa, za sprejem katerega običajno niti ni predvidena kaka kvalificirana večina.

Kakorkoli že, pa je v danem primeru (glede na to, da so bile volitve pred 10 dnevi) že potekel prekluzivni rok za morebitno izpodbijanje volitev, ki ga določa prvi odstavek 53. člena ZSDU. Ta se namreč glasi: »V primeru bistvenih kršitev postopka volitev, ki so ali bi lahko vplivale na zakonitost in pravilnost volitev, predlagatelji in kandidati za člane sveta delavcev lahko zahtevajo v osmih dneh na pristojnem sodišču razveljavitev volitev.«

Iz citirane zakonske določbe je torej razvidno, da lahko razveljavitev volitev zahtevajo samo predlagatelji in kandidati za člane sveta delavcev, in sicer najkasneje v roku 8 dni. V nasprotnem se volitve kljub morebitnim nepravilnostim v volilnem postopku štejejo kot veljavne.

Glede na to, da izvedenih volitev ni več mogoče razveljaviti, predlagam, da novi svet delavcev sedanje nezakonito stanje (neskladnost med določili poslovnika sveta delavcev in dejanskim načinom izvedbe volitev) vsaj naknadno sanira na ta način, da ustrezno spremeni poslovnik in ga uskladi s sklepom, na podlagi katerega so bile izvedene volitve. Tudi tak način izvedbe volitev je namreč pravno dopusten in ni v neskladju z ZSDU, če se svet delavcev zanj odloči.

Kar zadeva morebitno odgovornost članov prejšnjega sveta delavcev zaradi nepravilnosti v postopku volitev za nov svet delavcev, pa jo bo brez dvoma težko realizirati v praksi. Za uveljavljanje morebitne odškodninske odgovornosti ni nikakršnih pogojev, odpoklic kot edina sankcija za neustrezno opravljanje soupravljalskih funkcij pa zaradi prenehanja mandata ne pride več v poštev.

Za kakršnokoli učinkovito ukrepanje v smislu odprave ugotovljenih nepravilnosti je torej zaradi poteka zakonsko predpisanih rokov prepozno. Predlagatelji in kandidati za člane sveta delavcev, ki se čutijo tako ali drugače prizadeti, bi morali pač pravočasno ukrepati, za kar zakon sicer daje dovolj možnosti že tekom samega postopka (glej določbe 31., 32. in 33. člen ZSDU), poleg tega pa, kot rečeno, tudi še po končanih volitvah (53. člen ZSDU). Vendar pa je možnost uporabe teh ukrepov po zakonu vezana na določene roke, ki so prekluzivnega značaja, kar pomeni, da ukrepanje po preteku teh rokov ni več možno.

Skupina delavcev je podala zahtevo za odpoklic več članov sveta delavcev. V zahtevi je navedla razloge za odpoklic za vsakega člana posebej, priložen pa je bil tudi seznam delavcev – predlagateljev (ime in priimek, delovno mesto) s podpisi. Volilna komisija pa je zahtevala dopolnitev vloge (zahteve), in sicer z naslovi točnega bivališča, poleg tega pa naj bi predlagatelji določili še vodjo skupine, s katerim bo volilna komisija lahko kontaktirala. To zahtevo je volilna komisija naslovila kar na predsednika sveta delavcev. Zanima nas ali lahko volilna komisija zahteva še te podatke, in ali mora skupina delavcev imenovati vodjo ki kontaktira z volilno komisijo.

Kaj naj kot svet delavcev storimo v treh dneh, ko moramo dopolniti našo zahtevo, saj se nam zdijo te dodatne zahteve popolnoma neutemeljene?

Ravnanje volilne komisije nima popolnoma nobene pravne podlage in svet delavcev, na katerega je naslovila svojo zahtevo, naj jo na to nemudoma opozori.

Kot prvo si volilna komisija ne more kar sama izmišljati takšnih ali drugačnih obveznih »prilog« k zahtevi za odpoklic člana sveta delavcev in na tej osnovi zahtevati njeno dopolnitev, tako kot je to storila v konkretnem primeru in s tem brez dvoma močno prekoračila svoje pristojnosti. Omenjena zahteva mora biti opremljena s smiselno enakimi prilogami kot zakon predvideva za kandidature članov sveta delavcev na predlog skupine delavcev (2. odst. 27. člena ZSDU), kar pomeni, da je potrebno v danem primeru priložiti podpise delavcev – predlagateljev. In prav ničesar drugega ne zahteva zakon, še najmanj pa podatke o bivališču delavcev – predlagateljev ter določitev »vodje skupine«, s katerim bi lahko volilna komisija kontaktirala. S skupino delavcev, ki je predlagala odpoklic članov sveta delavcev, volilna komisija neposredno nima kaj »kontaktirati«.

Kot drugo svet delavcev nima v postopkih za odpoklic posameznih svojih članov prav nobene funkcije, razen morda določitve datuma glasovanja o odpoklicu na podlagi obvestila volilne komisije o zakonitosti vložene zahteve (Opomba: To bi izhajalo iz strogo analogne uporabe določil ZSDU o volilnem postopku, vendar je verjetno bolj smotrno, da datum glasovanja razpiše kar volilna komisija sama. V nasprotnem primeru bi namreč lahko prišlo do blokade razpisa glasovanja s strani sveta delavcev, katerega člani naj bi bili odpoklicani). Zato je v vprašanju omenjena zahteva volilne komisije, naslovljena na predsednika sveta delavcev, povsem brezpredmetna in tudi ne more imeti nobenih pravnih učinkov. Če svet delavcev na to zahtevo ne bo reagiral (v treh dneh), volilna komisija iz tega razloga ne bo mogla zavrniti oziroma zavreči zahteve za odpoklic. Če je namreč zahteva za odpoklic članov sveta delavcev vložena na podlagi zbranih podpisov, bi morala volilna komisija v smislu določbe 1. odstavka 31. člena ZSDU morebitno zahtevo za njeno dopolnitev javno objaviti v družbi (ne preko predsednika sveta delavcev).

Zaradi svojega napačnega ravnanja v zgoraj opisanem smislu je sedaj tudi volilna komisija že zamudila tridnevni rok, v katerem bi imela z javno objavo v družbi pravico zahtevati dopolnitev prejete zahteve za odpoklic članov sveta delavcev s podpisi. Zato je prisiljena ugotoviti, da je vložena zahteva za odpoklic zakonita in jo objaviti v smislu določbe 34. člena ZSDU. Kolikor bo volilna komisija ravnala drugače, pa bodo imeli predlagatelji zoper njen sklep pravico do pritožbe v 8 dneh.

V naši družbi sta doslej delovali dve ločeni enoti. Mesec dni pred volitvami se je odprla še tretja enota, kjer so zaposleni samo delavci za določen čas 6 mesecev. Na volitvah smo izvolili tudi enega predstavnika iz te enote v svet delavcev. Ali je tem delavcem pripadala aktivna volilna pravica čeprav so zaposleni za določen čas in ni šlo za novoustanovljeno družbo?

Po določbi prvega odstavka 12. člena zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) imajo pravico voliti predstavnike v svet delavcev (aktivna volilna pravica) vsi delavci, ki delajo v družbi nepretrgoma najmanj šest mesecev. Za presojo aktivne volilne pravice torej ni bistveno delovno razmerje za določen ali nedoločen čas, ampak trajanje zaposlitve posameznika v družbi do dneva volitev. Vsi delavci, ki so bili do tega dneva v delovnem razmerju najmanj šest mesecev, imajo pravico voliti svoje predstavnike v svet delavcev. Podobno velja tudi za pasivno volilno pravico (pravica biti izvoljen v svet delavcev). Po določbi 13. člena istega zakona imajo namreč pasivno volilno pravico vsi delavci, ki imajo aktivno volilno pravico in so zaposleni v družbi nepretrgoma najmanj 12 mesecev.

V letošnjem letu pričakujemo statusno spremembo družbe, verjetno pripojitev ali pa združitev. Kateri so pogoji za »imenovanje sveta v skladu zakonom« pri novem delodajalcu po 67. a členu ZSDU oziroma v katerem primeru se članstvo ohrani?

Določba 67. a člena ZSDU v prvem in drugem odstavku pravi: “(1) Če pride zaradi pravnega prenosa podjetja ali dela podjetja, izvedenega na podlagi zakona, drugega predpisa, pravnega posla oziroma pravnomočne sodne odločbe ali zaradi združitve do spremembe delodajalca, član sveta delavcev ohrani svoj status, če pri delodajalcu prevzemniku obstajajo pogoji za njegovo imenovanje v skladu z zakonom. (2) Prejšnji odstavek se ne uporablja, če so izpolnjeni pogoji za novo imenovanje sveta delavcev.«

Določba je prav glede vprašanja, ki ga postavljate zelo nejasna, tako da sem glede tega tudi sam v dilemi, neke uradne ali druge kolikor toliko jasne razlage pa doslej v pravni literaturi še nisem zasledil. Kot prvo moti že pojem »imenovanje«, kajti člani sveta delavcev so po zakonu izvoljeni in ne imenovani. Pogoji za izvolitev sveta delavcev pa so podani pri vsakem delodajalcu po 1. členu ZSDU, ki zaposluje več kot 20 delavcev, tako da je res težko ugotoviti kakšne morebitne druge »zakonske pogoje«, razen navedenega, je imel zakonodajalec v mislih, in v katerih konkretnih primerih je ta določba v resnici sploh aktualna. Po tej logiki so namreč »pogoji za novo imenovanje sveta delavcev« izpolnjeni praktično v vseh primerih, ki jih zajema določba, kar bi pomenilo, da je le-ta nesmiselna. Vendar pa je treba upoštevati načelo »lex nihil frustra facit« (zakon ničesar ne predpiše brez razloga oziroma tja v en dan), zaradi česar ni mogoče zaradi njene navidezne nelogičnosti pristati na morebiten takšen zaključek, ampak je nujno najti razlago, ki bo ustrezala razumnemu preudarku (»lex semper intendit, quod convenit rationi« – zakon vedno namerava tisto, kar ustreza razumnemu preudarku).

Edino, kar bi utegnilo privesti do neke smiselne razlage citirane določbe, je morda dejstvo, da pogoji za novo imenovanje sveta delavcev načeloma niso izpolnjeni, dokler ne poteče mandat sedanjemu svetu delavcev. Po mojem mnenju je tako mogoče to določbo v praksi smiselno uporabiti v primeru, če so vsi člani sveta delavcev (in vsi delavci, ki jih zastopa) prešli k novemu delodajalcu, tako da lahko svet delavcev kot celota tudi pri njem nadaljuje z opravljanjem svojih zastopniških funkcij do konca mandata. Če preide le del kolektiva in z njimi le del članov obstoječega sveta delavcev (kadar gre za »prenos dela podjetja«), ti člani sveta delavcev pri novem delodajalcu uživajo le varstvo v smislu 3. odstavka 67. a člena ZSDU, ne morejo pa (kot posamezniki) več opravljati soupravljalskih funkcij.

Ob navedeni predpostavki je torej mogoče določbo 1. odstavka 67. a člena ZSDU razlagati tako, da svet delavcev v primeru pripojitve (celotne) družbe k drugi družbi ali v primeru združitve (spojitve) družbe z drugo družbo ohrani svoj status zastopnika »prevzetih delavcev« tudi pri novem delodajalcu. Kljub dilemam, ki se v zvezi s tem odpirajo, ta rešitev vsekakor ima svojo notranjo logiko, kajti v nasprotnem primeru bi statusna sprememba družbe lahko za konkretne delavce pomenila poslabšanje njihovega pravnega položaja zaradi nemožnosti uresničevanja soupravljalskih pravic v skladu z zakonom (vsaj začasno – do izvolitve novega »enotnega« sveta delavcev pri novem delodajalcu). In prav to je imel verjetno zakonodajalec s citirano določbo namen preprečiti.

Povedano velja tudi v primeru, če je v družbi, h kateri se konkretna družba pripaja ali s katero se združuje, pred statusno spremembo že obstajal svet delavcev, kajti ta svet delavcev lahko zastopa le tiste delavce, ki so ga izvolili, ne pa tudi (novo)prevzetih delavcev. Prevzeti delavci imajo zato pravico k novemu delodajalcu prenesti tudi »svoj« že izvoljeni svet delavcev. Tako v primeru pripojitve ene družbe k drugi kot v primeru združitve dveh prej samostojnih družb navedeno seveda pomeni, da bosta pri novem delodajalcu začasno obstajala dva sveta delavcev kot zastopnika prejšnjih ločenih kolektivov zaposlenih, kar vsekakor predstavlja izjemo od načela »ena družba – en svet delavcev«, ki pa je logična posledica doslednega spoštovanja določbe 67. a člena ZSDU. Delodajalec bo pač moral v tem primeru do izvolitve novega sveta delavcev s strani »združenega« kolektiva zaposlenih enakopravno sodelovati z dvema svetoma delavcev kot enakopravnima zastopnikoma celotnega kolektiva, kar pa ob uveljavitvi ustreznih metod dela (npr. skupni sestanki) načeloma ne bi smelo predstavljati posebno hudega problema. Ne nazadnje v številnih podjetjih obstaja več različnih sindikatov, s katerimi morajo delodajalci sodelovati na smiselno enak način.

Problem v zvezi s tem, ki ga zakon ne rešuje, pa je vprašanje, kdaj nastopijo pogoji za izvolitev novega (enotnega) sveta delavcev v združenem kolektivu, kajti mandati obeh »začasnih« svetov delavcev se seveda običajno ne pokrivajo, tako da je razpis novih volitev težko vezati na iztek mandata samo enega ali drugega. Po drugi strani pa so, kot je bilo uvodoma omenjeno, pogoji za izvolitev in nastop funkcije novega sveta delavcev načeloma izpolnjeni šele po preteku mandata prejšnjemu oziroma prejšnjima.

Toda slej ko prej je pri novem delodajalcu pač treba priti do novega (enotnega) sveta delavcev, zato je v vsakem primeru treba poiskati neko smiselno rešitev tega vprašanja, ki bo ohranila »ratio« določbe 1. odstavka 67. a člena ZSDU (t.j. preprečitev »soupravljalskega vakuuma« za katerikoli del novega oziroma združenega kolektiva zaposlenih), obenem pa ne bo po nepotrebnem preveč odstopala od siceršnjih pravil o rokih za izvedbo volitev sveta delavcev. Verjetno pa v opisani situaciji realno ni možno najti rešitve, ki ne bi »skrajšala« mandata vsaj enemu od obeh svetov delavcev. Zato bi bila najprimernejša rešitev, po kateri bi bil datum volitev za nov svet delavcev in nastop njegove funkcije vezan na iztek krajšega izmed obeh mandatov ob upoštevanju določbe 1. odstavka 45. člena ZSDU (volitve se opravijo najkasneje 15 dni pred iztekom tega mandata, novi svet delavcev pa začne izvrševati svoje pravice od dneva izteka tega mandata). Hkrati naj bi seveda (predčasno) prenehal mandat tudi drugemu od obeh »začasnih« svetov delavcev. To izjemo od zakonskih določil o trajanju mandata sveta delavcev pa je vsekakor mogoče upravičiti z močnejšo pravico delavcev do uresničevanja sodelovanja pri upravljanju, ki jo, kot rečeno, skuša varovati (sicer dejansko nekoliko nerodno zapisana) določba 67. a člena ZSDU.

Volitve sveta delavcev so bile izvedene pred tednom dni in konstitutivna seja novoizvoljenega sveta delavcev še ni sklicana. Že po izvedenih volitvah pa je sindikat v podjetju ugotovil, da je med novoizvoljenimi člani tudi vodja sektorja prodaje in nabave, ki je med drugim tudi član kolegija glavnega direktorja. Ali gre za delavca, ki po zakonu nima aktivne in pasivne volilne pravice, in če je tako, kako sanirati očitno napako volilne komisije?

Skladno z določili 12. in 13 . člena zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju člani vodilnega osebja in njihovi družinski člani nimajo aktivne in pasivne volilne pravice za svet delavcev. V zvezi z opredelitvijo pojma »vodilno osebje« sicer obstaja kar nekaj dilem (glej odgovor na vprašanje »Koga šteti med vodilno osebje«), ki jih je treba v takšnih primerih rešiti kot predhodno vprašanje. Zato vam priporočam, da to vprašanje temeljito proučite, preden se odločite za takšno ali drugačno ukrepanje. Organizacija dela in delitev pristojnosti med vodilnimi delavci je namreč zelo različna od podjetja do podjetja in prav lahko se izkaže, da kljub nazivu »vodja« ta delavec v konkretnem primeru v resnici nima nekih resnejših posebnih pooblastil in odgovornosti, ki bi bile nezdružljive oz. v koliziji s funkcijo člana sveta delavcev.

Če pa se bo nesporno ugotovilo, da delavec vendarle sodi v kategorijo delavcev s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, pa velja naslednje: Ker so v danem primeru volitve že izvedene (roki za morebitno izpodbijanje zakonitosti vloženih predlogov kandidatov za člane sveta delavcev v smislu določil 30. do 34. člena ZSDU pa so že zdavnaj potekli in iz teh razlogov ni možno več razveljavljati volitev) je po mojem mnenju možno nastalo situacijo sanirati le s pomočjo smiselne uporabe določbe 46. člena ZSDU. Po tej določbi preneha mandat članu sveta delavcev med drugim, če »izgubi pravico biti voljen v svet delavcev«. To pomeni, da bi morala volilna komisija (že pred konstitutivno sejo novoizvoljenega sveta delavcev, kajti v nasprotnem primeru bo lahko sporni član izvoljen celo za predsednika sveta delavcev) sprejeti ugotovitveni sklep, da konkretni delavec, ki je bil sicer pravnoformalno veljavno izvoljen v svet delavcev, ne more nastopiti mandata, ker je delavec s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, in da v tem primeru namesto njega skladno z določbo 47. člena ZSDU postane član sveta delavcev tisti kandidat za člana sveta delavcev, ki je med neizvoljenimi kandidati dobil največ glasov. Če so bile volitve izvedene na podlagi zaprte kandidatne liste, pa sta možni dve opciji – izvedejo se lahko nadomestne volitve samo za konkretnega člana sveta delavcev, ki mu je prenehal mandat, ali pa svet delavcev nadaljuje delo v okrnjeni sestavi. Nadomestne volitve so namreč po zakonu nujne le, če preneha mandat več kot tretjini vseh članov sveta delavcev.

Določba 16. člena zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) pravi, da mora svet delavcev objaviti sklep o razpisu volitev največ 90 in najmanj 60 dni pred iztekom mandatne dobe članov sveta delavcev. Kakšen je postopek razpisa volitev za svet delavcev, če sedanji svet delavcev ne spoštuje najkrajšega roka za razpis volitev?

Po določilih ZSDU je za razpis volitev v novi svet delavcev pristojen izključno (sedanji) svet delavcev. Le v novoustanovljeni družbi volitve razpiše zbor delavcev hkrati s sklepom o oblikovanju (prvega) sveta delavcev.

To pomeni, da tudi v primeru, če svet delavcev to svojo dolžnosti zanemari, do preteka njegovega mandata volitev za novi svet delavcev ne more razpisati noben drug organ v družbi. Šele po preteku njegovega mandata bi v bistvu nastopila situacija, ko bi družba ostala brez sveta delavcev kot edinega za razpis volitev pristojnega organa in bi bilo mogoče v ta namen sklicati zbor delavcev po analogiji z določili o razpisu volitev v novoustanovljeni družbi. Pripomniti pa velja, da je ignoriranje dolžnosti razpisa novih volitev v predpisanem roku vsekakor lahko utemeljen razlog za odpoklic najodgovornejših članov, predvsem predsednika sveta delavcev.

Drugače pa ima po našem mnenju svet delavcev, ki je zamudil 60 dnevni rok iz 1. odst. 16. člena ZSDU, še naprej pravico (in dolžnost) razpisati volitve tudi kasneje, vse do izteka svojega mandata. Menimo namreč, da ta rok ni prekluzivnega značaja, ampak je določen le v interesu zagotavljanja nepretrgane kontinuitete v delovanju delavskih predstavništev v družbi, to je v interesu izogibanja t. i. soupravljalskemu vakuumu (družba je določen čas brez sveta delavcev), do katerega lahko pride, če so volitve za novi svet dalavcev izvedene šele po izteku mandata prejšnjemu. Tako je 60 dnevni rok tudi izračunan (novi svet delavcev naj bi bil izvoljen vsaj 15 dni pred iztekom mandata prejšnjemu, za izvedbo volilnih opravil, upoštevaje 21 dnevni rok za kandidiranje ter 3 dnevne roke za morebitno dopolnjevanje predlogov kandidatov ter 8 dnevne pritožbene roke, pa je potrebno minimalno 45 dni).

Če torej svet delavcev zamudi 60 dnevni rok za razpis volitev, s tem tvega nastanek t. i. soupravljalskega vakuuma, za kar je lahko tudi odgovoren, ni pa to razlog za morebitno neveljavnost kasneje (vendar še v času trajanja njegovega mandata) razpisanih volitev.

Dva člana sveta delavcev bosta zaradi službenega odhoda v tujino odsotna nekaj mesecev. Kako ju lahko v svetu delavcev za ta čas nadomestimo?

Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) vprašanja morebitnega »začasnega nadomeščanja« članov sveta delavcev neposredno ne ureja. Tudi instituta »namestnikov članov sveta delavcev« zakon ne pozna. Zato pride pri reševanju tega vprašanja v poštev le smiselna uporaba določil o nadomeščanju članov sveta delavcev, ki jim preneha mandat, o čemer govori 47. člen ZSDU. To pomeni, da lahko začasno odsotne člane sveta delavcev v času odsotnosti nadomestijo tisti kandidati za člane sveta delavcev, ki so na volitvah med neizvoljenimi kandidati dobili največ glasov (vendar ne manj kot 5%). Svet delavcev lahko torej te kandidate z ugotovitvenim sklepom začasno »kooptira« v svojo sestavo.

V času nadomeščanja imajo nadomestni člani vse pravice in obveznosti članov sveta delavcev, vključno s pravico do morebitne nagrade za neprofesionalno opravljanje te funkcije, zaradi česar je treba o opravljeni začasni nadomestitvi članov v svetu delavcev obvestiti tudi upravo družbe. Edini resnejši problem, ki se odpira v tej zvezi, pa je problem zagotavljanja t.i. delovnopravne imunitete nadomestnim članom sveta delavcev. Nobenega dvoma ni, da je treba v času nadomeščanja tudi nadomestnim članom sveta delavcev priznati delovnopravno imuniteto, ki jo zakon priznava »rednim« članom. Vprašanje pa je ali bi v primeru sodnega spora vzdržalo tudi stališče, da jim delovnopravna imuniteta v smislu 67. člena ZSDU v zvezi s 113. členom ZDR pripada tudi še eno leto po prenehanju začasnega opravljanja te funkcije. Po mojem mnenju ni podlage, da bi jim to pravico odrekali, kajti v nasprotnem primeru se lahko postavi pod vprašaj sam smisel tega pravnega instituta.

Kolikor so bile volitve izvedene na podlagi t.i. zaprte kandidatne liste in torej začasno odsotnih članov sveta delavcev ni mogoče nadomestiti na zgoraj opisani način, pa bo treba najti kako drugo možnost za začasno izpopolnitev sestave sveta delavcev (npr. imenovanje nadomestnih članov, ki pa v tem primeru formalno nimajo glasovalne, ampak samo posvetovalno pravico, na zboru delavcev). Vendar pa takšna rešitev lahko v praksi vzdrži le po načelu »če ni tožnika, ni sodnika«. Zato je vsekakor potrebno predhodno pridobiti soglasje uprave družbe, da bo tako sestavljenemu svetu delavcev priznavala legitimiteto. V nasprotnem primeru pa to seveda nima nobenega smisla, ampak je bolje, če svet delavcev začasno deluje v okrnjeni sestavi, ali če se tudi formalno izvedejo nadomestne volitve za »začasne člane sveta delavcev« (kolikor manjka več kot tretjina članov). Nadomestne volitve pa so seveda prav tako smiselne le v primeru dalj časa trajajoče odsotnosti članov sveta delavcev.

Ob gornjem razmišljanju se torej vsekakor odpira vprašanje, če vendarle ne bi veljalo uzakoniti tudi institut voljenih »namestnikov članov sveta delavcev, o čemer bi kazalo odpreti razpravo ob prvih naslednjih spremembah in dopolnitvah ZSDU.

Glede na zgoraj omenjene nejasnosti in nedorečenosti pa je na mestu poudariti, da ob današnji tele-komunikacijski tehnologiji ni nobenih ovir, da člani sveta delavcev sodelujejo na sejah tudi iz tujine. Naprimer preko video klicev oziroma drugih ustreznih aplikacij. Zato predlagamo, da seje sveta delavcev prilagodite na način, da bojo lahko tudi člani sveta delavcev v tujini sodelovali. To je vsekakor še najlažja in najbolj ustrezna rešitev. Namreč ravno v času epidemije COVID-19 so na ta način delovali brez težav številni organi upravljanja in vodenja družb in delavcev.

Vprasanje: Ali se lahko na glasovnici posebej določijo kandidati za predsednika sveta delavcev?

Ali mora imeti svet delavcev svoj žig in žiro račun?

Svoje žige in žiro račune imajo le pravne osebe, kar pa svet delavcev ni. Svet delavcev je le eden izmed organov v podjetju oziroma gospodarski družbi, ki je pravna oseba s svojim žigom in žiro računom. Poleg tega bodo žigi tako ali tako v praksi slej ko prej ukinjeni, saj jih v večini držav sploh ne uporabljajo (razen morda državni organi) kot elementa za identifikacijo v poslovnih razmerjih.

Svet delavcev bo torej pri svojem delovanju uporabljal (kolikor bo to sploh potrebno) žig svojega podjetja, s svojimi sredstvi pa bo posloval preko žiro računa podjetja, v okviru katerega bo v ta namen odprta posebna postavka.

Zanima nas ali podjetje plačuje (pol)profesinoalnega člana sveta delavcev iz sredstev, ki so namenjena svetu delavcev ali pa ga mora plačati iz ” ostalih” sredstev?

Določba 1. odstavka 65. člena zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) pravi: »Delodajalec krije nujne stroške za delo sveta delavcev, najmanj pa stroške potrebnih prostorov za seje, sprejem strank in delo poklicnih članov sveta delavcev, stroške materialnih sredstev, ki jih svet delavcev uporablja, in stroške administrativnega osebja za delo sveta delavcev.«

Stroški plačila poklicnih članov sveta delavcev iz 64. člena ZSDU, kamor uvrščamo tudi t.i. polprofesionalce, torej spadajo med »nujne« stroške za delo sveta delavcev, ki jih mora delodajalec kriti neposredno na podlagi zakona in niso odvisni od takšnega ali drugačnega participacijskega dogovora. To pomeni, da ta sredstva ne smejo zajedati v dogovorjeno višino sredstev po 2. odstavku 65. člena, ki so posebej dogovorjena za pokrivanje drugih potrebnih stroškov delovanja sveta delavcev (plačilo zunanjih svetovalnih institucij oziroma strokovnjakov, nakup strokovne literature, članarine v združenjih itd.).

Ali so člani sveta delavcev upravičeni do plačila ur, ki so jih porabili, ko so se udeležili skupnega posvetovanja z upravo, katerega je le-tega sklicala izven rednega delovnega časa? Kako je s potnimi stroški?

Skupno posvetovanje med svetom delavcev in delodajalcem se v praksi izvede kot skupna seja sveta delavcev in vodstva podjetja oziroma njegovih pooblaščencev. Zato glede skupnega posvetovanja veljajo vse tiste pravice članov sveta delavcev, ki jih ZSDU določa v svojem 62. členu glede sej sveta delavcev. To pa pomeni naslednje:

• vsak član sveta delavcev ima pravico do pet plačanih ur mesečno za seje sveta delavcev,
• seje sveta delavcev so praviloma med delovnim časom,
• če je seja izven delovnega časa, se ta čas po izrecni določbi 3. odstavka citiranega člena šteje za delovni čas in je (v prej omenjenem okviru petih ur) tako tudi plačan.

Iz povedanega izhaja, da izvrševanje soupravljalskih funkcij članov sveta delavcev zakon v materialnem pogledu v bistvu šteje kot izvrševanje delovnih obveznosti. Zato je bolj ali manj logično, da članom sveta delavcev pripadajo tudi potni stroški, če morajo na sejo sveta delavcev v zvezi s skupnim posvetovanjem pripotovati iz drugega kraja.

Določba 3. odstavka 64. člena ZSDU o plači poklicnih članov sveta delavcev je nejasna in iz nje ni razvidno:

• ali se kot “plača, ki jo prejemajo zaposleni v družbi z enako izobrazbo”, šteje izhodiščna ali povprečna plača za ustrezen tarifni razred;
• ali se v povprečje plač za enako izobrazbo (če gre npr. za visoko izobrazbo) štejejo tudi plače delavcev s posebnimi pooblastili in odgovornostmi.

Kako torej šteti kot osnovo za določitev plače poklicnega člana sveta delavcev po omenjeni določbi ZSDU?

1.

Ni sporno, da izračun plače profesionalnega člana sveta delavcev, če se le-ta odloči za “plačo, ki jo prejemajo zaposleni z enako izobrazbo”, lahko temelji le na povprečju teh plač. Teoretično sicer obstaja tudi možnost, da bi s prej omenjenim pojmom (v navednicah) razumeli izhodiščno plačo za ustrezen tarifni razred, vendar pa bi takšna razlaga pomenila logični nesmisel. Izhodiščna plača je namreč najnižja možna osnovna plača za določen tarifni razred in v nobenem primeru za profesionalnega člana sveta delavcev ne more biti ugodnejša od tiste, ki jo je prejemal pred nastopom funkcije.

Poleg tega pravni pojem “plača” obsega tako osnovno plačo kot tudi del plače iz naslova delovne uspešnosti in razne dodatke.

2.

S pojmom “zaposleni” razumemo vse osebe, ki imajo sklenjeno delovno razmerje s podjetjem, in sicer ne glede na njihov status in funkcije v delovnem procesu. V primerih, ko zakon (ZSDU) dejansko skuša ločeno obravnavati posamezne kategorije zaposlenih, pa izrecno uporablja dva diferencirana pojma in govori ali o “delavcih” (pretežna večina vseh določil zakona) ali posebej o ”delavcih s posebnimi pooblastili in odgovornostmi” (12. člen).

V določbi 64. člena je uporabljen splošen pojem “zaposleni”, ki ga kot rečeno ni mogoče tolmačiti drugače, kot smo navedli zgoraj. Tudi delavci s posebnimi pooblastili in odgovornostmi so s podjetjem v delovnem razmerju na podlagi pogodbe o zaposlitvi. Zato je jasno, da tudi njihove plače sodijo v isto kategorijo kot plače ostalih delavcev. Ne nazadnje jih nihče nikoli (v nobenih statistikah) ne prikazuje in obravnava ločeno in ni videti razloga, da bi tako ravnali v primeru, ko iščemo pravilno razlago določbe 64. člena ZSDU glede plače profesionalnih članov sveta delavcev.

Edino logično izjemo lahko predstavljajo plače članov uprave, katerih razmerje s podjetjem temelji na drugačni pogodbi kot je klasična delovnopravna pogodba o zaposlitvi. Gre za pogodbo po 262 členu zakona o gospodarskih družbah (ZGD-1). Pri izračunu obravnavanih povprečij je torej mogoče izvzeti le plače članov uprave, ne pa plač ostalih delavcev s posebnimi pooblastili in odgovornostmi.

Funkcija predsednika sveta delavcev v naši družbi je poklicna. Sedanji predsednik, ki je pravkar nastopil mandat, je pred izvolitvijo na to funkcijo delal na delovnem mestu z zahtevano V. stopnjo strokovne izobrazbe. Delal je v več izmenah in zaradi vplivov okolja prejemal dodatke skladno s podjetniško kolektivno pogodbo. Do kakšne plače je upravičen na funkciji predsednika sveta delavcev glede na določbo 64. člena ZSDU. Kljub višji osnovni plači na sedanji funkciji, je njegova plača nižja od plače (skupaj z dodatki) na prejšnjem delovnem mestu.

Pri odgovoru na vaše vprašanje je bistvenega pomena dejstvo, da zakon v 64. členu govori o “plači”, ne zgolj o osnovni plači, ki je samo ena od sestavin (dejanske) plače delavca. Zato je Združenje svetov delavcev v zvezi s tem zavzelo naslednje stališče:

Če naj bi bila plača poklicnega člana sveta delavcev enaka »plači, ki jo je prejemal pred izvolitvijo«, je treba zaradi ustrezne izravnave vsakomesečnih nihanj v višini plače pri izračunu izhajati iz povprečja zneskov dejansko prejetih plač za zadnje trimesečje, kar je tudi siceršnja praksa v vseh primerih izračunov takšnih ali drugačnih pravic na osnovi plače. Po določbi 126. člena ZDR-1 je (dejanska) plača delavca sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov. In vse te sestavine (v bruto znesku) je treba upoštevati tudi v danem primeru. Dejstvo je, da profesionalni član sveta delavcev na tej funkciji nima možnosti zaslužka iz naslova delovne uspešnosti, opravljanja plačanih nadur, nedeljskega dela itd.. Zato je, če naj s profesionalizacijo na tej funkciji ne bo materialno prikrajšan, pri izračunu njegove plače vsekakor treba upoštevati prav vse prejemke, ki so v zadnjih treh mesecih sestavljali njegovo dejansko bruto plačo iz naslova dela na prejšnjem delovnem mestu, ne morda zgolj osnovno plačo.

1.Delodajalec se izogiba podpisu participacijskega dogovora, ne zagotavlja pa tudi zakonskega minimuma sredstev. Ali je participacijski dogovor obvezen akt in ali lahko svet delavcev tak dogovor tako ali drugače izsili?

2. Kako pripraviti delodajalca k realizaciji že dogovorjenih zadev, ki pa jih ne izvaja (naročilo pisarniškega materiala, realizacija zagotovitve prostorov za potrebe SD, poklicni člani SD)?

1.

Izhajajoč iz določil 1. in 2. odstavka 5. člena ZSDU so predmet participacijskega dogovora lahko predvsem štiri možne vsebine, in sicer:

a) podrobnejša ureditev uresničevanja pravic, ki jih določa že zakon (npr. individualnih participacijskih pravic iz 88. člena ZSDU);

b) vprašanja, glede katerih že zakon izrecno odkazuje na ureditev določenih vprašanj v participacijskem dogovoru (npr. obseg finančnih sredstev po 65. členu ZSDU);

c) določitev morebitnih drugih načinov uresničevanja soupravljalskih pravic, poleg tistih, ki jih določa že zakon (npr. skupni odbori delodajalca in sveta delavcev, pravica do sodelovanja predsednika sveta delavcev pri delu uprave ipd.);

d) možna določitev večjega obsega participacijskih pravic kot ga določa že zakon (npr. dodatno število ur za izobraževanje, za posvetovanje z delavci ipd).

Tretji in četrti od zgoraj navedenih vprašanj (točka c in d) sodita med t. i. fakultativno vsebino, prvi in drugi sklop vprašanj (točki a in b) pa predstavljata obvezno vsebino participacijskega dogovora. Vsaj glede ureditve slednjih je torej participacijski dogovor obvezen akt, kar je mogoče sklepati tudi iz dikcije 2. odstavka 5. člena ZSDU o tem, kaj »se uredi« (ne kaj se »lahko« uredi) s participacijskim dogovorom.

In kako lahko svet delavcev tudi dejansko doseže ureditev omenjenih vprašanj v primeru nepripravljenosti vodstva za ustrezen dogovor? Predvsem s pomočjo uporabe določbe 66. člena ZSDU, ki pravi:

»Če svet delavcev in delodajalec ne dosežeta sporazuma glede vprašanj iz 63. člena in 65. člena tega zakona, lahko vsak od njiju zahteva, da o njih odloča arbitraža.

Arbitraža pri svoji odločitvi upošteva ekonomski položaj družbe in potrebe sveta delavcev.«

Participacijski dogovor, takšen ali drugačen, torej v družbi mora obstajati ves čas, ko obstaja tudi svet delavcev, kajti ta brez urejenosti določenih vprašanj v tem dogovoru (npr. materialni in drugi pogoji za njegovo delo, zlasti pa ustrezna sredstva po 65. členu ZSDU) preprosto sploh ne more normalno funkcionirati. Na to še posebej jasno kaže prav citirana določba 66. člena ZSDU, ki za primer “nedogovora” pooblašča arbitražo, da odloči o ključnih vprašanjih iz “obvezne” vsebine tega dogovora.

2.

V primeru kršitve pravic sveta delavcev s strani delodajalca ima svet delavcev na splošno na razpolago različne pravne ukrepe, zlasti pa:

a) sprožitev arbitražnega spora po določilih 99. do 106. člena ZSDU,

b) sprožitev kolektivnega spora pred delovnim sodiščem glede »soupravljalskih vprašanj«, določenih z zakonom o delovnih in socialnih sodiščih,

c) zahteva za intervencijo inšpekcije za delo po določilih zakona o inšpekciji dela,

d) prijava inšpekciji za delo zaradi prekrška po določilih 107. člena ZSDU,

e) ovadba za kaznivo dejanje po določbi 200. člena kazenskega zakonika RS.

Vodstvo podjetja že od samega začetka delavskim predstavnikom v nadzornem svetu odreka pravico do sejnin in drugih nagrad za delo, ki se sicer priznavajo zunanjim predstavnikom delničarjev v tem organu. V zadnjem času pa so nam začeli odtegovati tudi del dopusta za čas, prebit na sejah nadzornega sveta. Ali obstaja zakonska podlaga za takšno početje?

Podobno pomanjkljivost ZSDU kot v primeru vprašanja sredstev za izobraževanje ugotavljamo tudi glede ureditve vprašanja materialnih in drugih pogojev za delovanje predstavnikov delavcev v nadzornih svetih. Tudi tega vprašanja ZSDU namreč ne ureja izrecno, zaradi česar so v praksi vse pogostejši primeri, ko se predstavnikom delavcev v nadzornih svetih odreka pravica do običajnih sejnin in nagrad za delo, ki se sicer brez problemov priznavajo “zunanjim” članom NS, ali ko se jim poskuša celo odvzemati letni dopust na račun ur, prebitih na sejah NS ipd.

Nadzorni svet je enoten organ, v katerem so tako predstavniki delničarjev kot tudi predstavniki delavcev v vseh pogledih (torej tako pri pravicah, kot tudi pri obveznostih in odgovornostih) enakopravni člani.

Sejnine, ki jih prejemajo člani NS, so po svoji pravni naravi predvsem nagrada za delo (priprava na sejo, študij gradiva, sodelovanje na seji, konzultacije itd.), zaradi česar ni videti tehtnih razlogov za morebitno drugačno obravnavanje notranjih in zunanjih članov NS glede pravice do plačila sejnine.

Nadomestilo plače za čas sodelovanja na sejah NS je vsem članom pravno gledano dolžna kriti družba, v kateri NS deluje. Družba je torej dolžna za zunanje člane svojega NS povrniti morebitno nadomestilo plače tistim družbam, v katerih so le-ti v delovnem razmerju (če dobi ustrezen reparacijski zahtevek). Prav tako in po isti logiki je dolžna kriti nadomestilo plače svojim notranjim članom (predvsem predstavnikom delavcev). Prav nobene pravne osnove pa

ni, da se slednjim za čas sodelovanja na sejah NS odteguje njihov letni dopust. Sodelovanje v NS je namreč nesporno interes družbe in ne interes posameznega člana.

Tudi plačilo za članstvo in delo v NS po 284. členu zakona o gospodarskih družbah pripada vsem zunanjim in notranjim članom enako, kajti tudi njihova materialna in moralna odgovornost iz naslova članstva v NS je popolnoma enaka.

Glede na že omenjene primere, ko se v praksi poskuša brez sleherne pravne podlage predstavnike delavcev v NS tudi v materialnem pogledu tretirati diskriminatorno v primerjavi s predstavniki delničarjev v istem organu, bi tudi tovrstne dileme kazalo posebej urediti s participacijskimi dogovori znotraj podjetij. Zakon namreč ne ureja posebej tudi drugih pogojev za delo predstavnikov delavcev v NS, kot npr. pravica do izobraževanja, možnost angažiranja zunanjih strokovnjakov itd., čeprav so lahko ključnega pomena za njihovo uspešno delo.

ZGD-1

284. člen 
(plačilo članom nadzornega sveta)
Članom nadzornega sveta se lahko za njihovo delo zagotovi plačilo, kar določi statut ali skupščina. Plačilo mora biti v ustreznem razmerju z nalogami članov nadzornega sveta in finančnim položajem družbe. Člani nadzornega sveta ne morejo biti udeleženi pri dobičku. V družbi, s katere vrednostnimi papirji se trguje na organiziranem trgu, je treba plačilo članom nadzornega sveta določiti v skladu z 294.a členom tega zakona.

Ker izobraževanje in usposabljanje za učinkovito opravljanje soupravljalskih funkcij zagotovo sodi med najpomembnejše dolžnosti in odgovornosti slehernega člana sveta delavcev, nas zanima kako bi bilo mogoče s poslovnikom sveta delavcev urediti to njihovo odgovornost v povezavi (tudi) s pridobitvijo »certifikata ZSDS«?

Ustrezna strokovna usposobljenost je brez dvoma res eden od osnovnih in bolj ali manj samoumevnih pogojev za učinkovito opravljanje funkcije člana sveta delavcev in je zato tudi v Etičnem kodeksu članov svetov delavcev posebej opredeljena ne samo kot pravica, ampak tudi kot dolžnost slehernega člana. Pri tem je nujno na ustrezen način zagotoviti, da bo prav vsak član obvezno pridobil vsaj nekatera najbolj elementarna potrebna znanja z naslednjih področij:

• sistem korporacijskega upravljanja in vloga predstavnikov delavcev v organih družb (uprava, NS in UO)
• osnove sistema delavskega soupravljanja in vsebina dela sveta delavcev
• ekonomika in finančno poslovanje gospodarskih družb
• kadri, organizacija, pravna varnost zaposlenih in komuniciranje.

Prav to pa je tudi namen in smisel „sistema certificiranja temeljnih znanj za člane svetov delavcev”, ki se že od leta 2008 izvaja v okviru Združenja svetov delavcev Slovenije (ZSDS). Certifikat se namreč podeljuje na podlagi opravljenega t.i. temeljnega tečaja za člane svetov delavcev, ki obsega 27 izobraževalnih ur (tri izobraževalne dneve) in zajema zaokrožen program tem z zgoraj navedenih področij. Po svojem bistvu pa je certifikat ZSDS potrdilo, da je posameznik absolviral omenjeni program in s tem pridobil osnovno strokovno usposobljenost za opravljanje funkcije člana sveta delavcev.

Dolgoročni cilj prizadevanj za dvig kakovosti delovanja svetov delavcev in sistema sodelovanja delavcev pri upravljanju nasploh je zato vsekakor ta, da bi omenjeni certifikat sčasoma postal neke vrste splošen pogoj za opravljanje funkcije člana sveta delavcev. Podlaga za to pa naj bi bila predvsem ustrezna poslovniška ureditev uresničevanja odgovornosti za izpolnjevanje dolžnosti članov svetov delavcev glede izobraževanja in usposabljanja, najmanj pa za pridobitev zgoraj navedenih neobhodnih temeljnih znanj, ki so predmet certifikata.

V ta namen je ZSDS na posebnem strokovnem posvetu o uresničevanju soupravljalske odgovornosti leta 2007 oblikovalo predlog ustreznih sprememb in dopolnitev poslovnikov svetov delavcev, ki konkretno obravnavano odgovornost članov svetov delavcev, posebej še tisto, ki se nanaša na pridobitev certifikata ZSDS, tudi ustrezno pravno zaokrožajo, in sicer na naslednji način:

1. etični kodeks članov svetov delavcev naj bi bil s posebno določbo opredeljen kot priloga in sestavni del poslovnika sveta delavcev, s čimer tudi dolžnost izobraževanja in usposabljanja, določena v 7. členu kodeksa, postane ne samo moralna, ampak tudi pravna zaveza vsakega člana, ki jo je mogoče tudi ustrezno sankcionirati;

2. vsak kandidat za člana sveta delavcev naj bi že hkrati z izjavo o strinjanju s kandidaturo podal tudi posebno izjavo in zavezo, da bo skladno z omenjeno dolžnostjo najkasneje v roku enega leta po izvolitvi pridobil certifikat združenja svetov delavcev o opravljenem temeljnem izobraževanju za člane sveta delavcev;

3. če kot član sveta delavcev kasneje te zaveze ne izpolni, ima svet delavcev pravico uporabiti eno izmed sankcij (vključno s pobudo za morebiten odpoklic), ki so predvidene za kršitev etičnega kodeksa v posebnem poglavju poslovnika o uresničevanju odgovornosti članov.

V nadaljevanju povzemamo vse zgoraj navedene konkretne določbe etičnega kodeksa in vzorca poslovnika sveta delavcev, ki jih je treba obravnavati v medsebojni povezavi.

Etični kodeks članov svetov delavcev

Dolžnost izobraževanja in usposabljanja

7. člen

Dolžnost in odgovornost, ne samo pravica, vsakega člana sveta delavcev je, da se izobražuje in usposablja za učinkovito opravljanje soupravljalskih funkcij, in sicer najmanj v zakonsko določenem obsegu v organiziranih oblikah specializiranega izobraževanja in usposabljanja, po potrebi pa tudi z dodatnim samoizobraževanjem.

Član sveta delavcev je osebno odgovoren za morebitne negativne posledice svoje pomanjkljive usposobljenosti za opravljanje funkcije.

Vzorec ustreznih poslovniških določil

I. Določbe v poglavju o volitvah in oblikovanju sveta

… člen

Priloga in sestavni del tega poslovnika je tudi Etični kodeks članov svetov delavcev, sprejet na skupščini Združenja svetov delavcev Slovenije dne 18. 10. 2010.

Volilna komisija je dolžna vsakemu kandidatu za člana sveta delavcev takoj po uradni vložitvi kandidature posredovati besedilo etičnega kodeksa z obrazložitvijo in ga pozvati, da poleg že podpisane izjave o strinjanju s kandidaturo še pred dokončnim oblikovanjem kandidatne liste za volitve podpiše tudi izjavo z naslednjim besedilom: »Podpisani …………. – kandidat za člana sveta delavcev izjavljam, da sem seznanjen z etičnim kodeksom članov svetov delavcev in ga bom v primeru izvolitve dosledno spoštoval pri svojem delu.«. Izjava kandidatov, ki še niso pridobili certifikata združenja svetov delavcev o opravljenem temeljnem izobraževanju za člane sveta delavcev, pa se dopolni še z besedilom, ki se glasi: »Prav tako se zavezujem najkasneje v enem letu po morebitni izvolitvi pridobiti certifikat združenja svetov delavcev o opravljenem temeljnem izobraževanju za člane sveta delavcev.«

Volilna komisija ima pravico pred volitvami na ustrezen način seznaniti volivce z imeni

II. Določbe v poglavju o uresničevanju odgovornosti članov

… člen

Svet delavcev je dolžan izvajati ukrepe za dosledno spoštovanje določil etičnega kodeksa v praksi. V ta namen je dolžan tekoče reagirati na morebitne primere kršitev določil etičnega kodeksa s strani posameznih članov sveta, najmanj enkrat letno pa na podlagi kritičnega poročila predsednika ali na drugi ustrezni strokovni podlagi (rezultati samoocenjevanja in medsebojnega ocenjevanja članov po vnaprej dogovorjeni metodologiji, predhodna anketa med zaposlenimi in podobno) na svoji seji celovito analizirati tudi delovanje vseh svojih članov z vidika določil etičnega kodeksa in sprejeti program ukrepov za odpravo ugotovljenih odklonov.

… člen

Zoper posameznega člana sveta delavcev, ki je kršil določila etičnega kodeksa, je mogoče v odvisnosti od vrste in teže ugotovljene kršitve uporabiti enega izmed naslednjih ukrepov:

• opomin predsednika sveta delavcev
• interni opomin sveta delavcev
• javni opomin sveta delavcev
• odvzem pravice do nagrade in drugih ugodnosti iz naslova funkcije
• pobuda za začetek postopka za odpoklic.

Predsednik sveta izreče opomin iz prve alinee prejšnjega odstavka tega člena enemu ali več članom sveta delavcev po svoji presoji, vendar ga mora na seji sveta delavcev vsaj ustno obrazložiti.

Vse ostale ukrepe iz prvega odstavka tega člena sprejema svet delavcev s svojim sklepom na podlagi razprave, v kateri mora biti omogočeno sodelovanje tudi prizadetim članom. Ukrep odvzem pravice do nagrade in drugih ugodnosti iz naslova funkcije se lahko izreče hkrati s pobudo za začetek postopka za odpoklic ali z javnim opominom sveta delavcev.

Izrek ukrepa zoper člana ni mogoč, če je le-ta opravičeno odsoten s seje sveta.

… člen

Sprejeti ukrepi iz prejšnjega člena se protokolirajo v zapisniku seje sveta.

Član sveta, ki mu je bil izrečen katerikoli ukrep iz prejšnjega člena, ima pravico vložiti ugovor zoper ukrep v 8 dneh od objave zapisnika seje, na kateri je bil sprejet. O ugovoru odloča svet delavcev na prvi naslednji seji, njegov sklep pa je dokončen in izvršljiv.

V našem podjetju imamo individualno upravo (direktorja). Z izvolitvijo članov sveta delavcev in z izvolitvijo novega predsednika sveta delavcev, član uprave ne prisostvuje na sejah sveta delavcev. Tako se vsa vprašanja in pobude članov sveta delavcev posredujejo pisno. Odgovori so tudi v pisni obliki. Čeprav je v participacijskem dogovoru zapisano, da se odgovori posredujejo v enem mesecu, so ti roki daljši. Zanima me, ali je omenjena praksa, da član uprave ne sodeluje na sejah sveta delavcev, pravilna in sprejemljiva? Konec koncev je sogovornik sveta delavcev uprava, katera naj bi zato na sejah tudi sodelovala.

V vašem vprašanju omenjena praksa uprave seveda načeloma ni niti sprejemljiva niti priporočljiva pot za uresničevanje sistema sodelovanja delavcev pri upravljanju v smislu ZSDU. Na ta način namreč ni mogoče uresničevati niti črke niti duha zakona. Izrecne določbe o obvezni prisotnosti direktorja oziroma uprave na sejah sveta delavcev sicer v zakonu ni, mogoče pa je v tem smislu tolmačiti tako določbo 86. člena, ki pravi, da se svet delavcev in delodajalec sestajata na zahtevo enega ali drugega, in sicer praviloma enkrat mesečno zaradi uresničevanja različnih pravic in obveznosti po tem zakonu, kakor tudi določbe o skupnem posvetovanju (91. in 92. člen ZSDU), ki predpostavlja neposredno usklajevanje stališč med svetom delavcev in delodajalcem, katerega predstavnik je uprava. Tudi celovito uresničevanje pravice sveta delavcev do obveščenosti po 89. členu ZSDU si je težko predstavljati brez neposredne prisotnosti članov uprave na sejah, tako da lahko člani sveta delavcev neposredno postavljajo vprašanja, izražajo mnenja itd.

Skratka, popolnoma se strinjam z vami, da je direktor (uprava) sogovornik svetu delavcev, pri čemer je to vlogo v praksi praktično nemogoče uresničevati samo v pisni obliki. Primarno vlogo ima vsekakor neposredno ustno komuniciranje na tej relaciji, pisna gradiva in pisne oblike komuniciranja pa so lahko le dobrodošla dopolnitev, ki je uporabna v določenih primerih.

Kljub temu, da smo svet delavcev ustanovili že konec leta 2000, še vedno nismo prejeli nobenih finančnih sredstev za svoje delo. Participacijski sporazum naj bi bil sicer tik pred podpisom. Kako bi lahko od podjetja dobili vsaj sredstva, nujna za delovanje sveta delavcev, to je sredstva, ki so omenjena v 1. odstavku 65. člena ZSDU.

Sredstva za delovanje sveta delavcev po 1. odstavku 65. člena mora delodajalec zagotoviti že neposredno na podlagi zakona, ne glede na obstoj participacijskega dogovora. Če torej delodajalec v tem pogledu kljub ustreznim zahtevam in opozorilom neposredno krši določila zakona, bo moral svet delavcev nemudoma sprožiti spor pred arbitražo na podlagi določil 99. do 105. člena ZSDU. Arbitražna odločba bo za delodajalca obvezujoča. Poleg tega ima svet delavcev na razpolago tudi uporabo kazenskih določb ZSDU (11. točka 107. člena ZSDU), angažiranje inšpekcije za delo in celo morebitno ovadbo za kaznivo dejanje “kršitev pravic do sodelovanja pri upravljanju in sindikalnih pravic” po 207. členu kazenskega zakonika RS, ki v prvem odstavku pravi:

“(1) Kdor s kršitvijo predpisov ali splošnih aktov prepreči ali onemogoči delavcem izvrševanje pravic do sodelovanja pri upravljanju ali te pravice zlorabi ali ovira njihovo uresničevanje, se kaznuje z denarno kaznijo ali z zaporom do enega leta.”

V kakšnih primerih oz. situacijah lahko namestniki zamenjajo člane sveta delavcev. V podjetju smo namreč izvolili 5 članov sveta delavcev in 5 namestnikov. Na eni od sej pa se je pojavil problem nesklepčnosti zaradi bolezenske odsotnosti enega člana, zaradi službene zadržanosti drugega in zaradi pasivnosti in želje po odstopu tretjega člana sveta delavcev. Ali v takih situacijah lahko manjkajoče člane sveta delavcev nadomestijo njihovi namestniki?

Treba je poudariti, da zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) instituta “namestnikov članov sveta delavcev” ne pozna. Po zakonu torej člani sveta delavcev ne morejo imeti svojih namestnikov, ki bi lahko veljavno odločali kot polnopravni člani v primeru odsotnosti posameznih članov.

Le v primeru, ko posameznemu članu sveta delavcev preneha mandat iz kakršnegakoli razloga po 46. členu ZSDU, postane namesto njega za preostanek mandatne dobe član sveta delavcev tisti kandidat za člana sveta delavcev, ki je med neizvoljenimi kandidati za člane sveta delavcev na volitvah dobil največ glasov, vendar ne manj kot 5% glasov tistih, ki so glasovali. To je edina oblika nekakšnega “nadomestnega” članstva, ki ga pozna ZSDU (glej 47. ZSDU).

Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju sicer pozna le institut “namestnika predsednika sveta delavcev”, ki ga ureja v določbi 2. odstavka 55. člena. Vendar pa je treba opozoriti, da je tudi namestnik predsednika sveta delavcev, tako kot predsednik, izvoljen (na prvi seji sveta delavcev) izmed članov sveta delavcev, in se ne voli posebej na splošnih volitvah.

Tudi neprofesionalnim članom svetov delavcev so lahko za njihovo delo priznane določene materialne stimulacije oziroma nagrade. V kakšni obliki se izplačujejo in ali se izplačujejo iz “rednih” sredstev sveta delavcev ali posebej?

Delo v svetu delavcev je precej zahtevno in odgovorno. Potrebno se bo dodatno izobraževati, včasih angažirati tudi izven rednega delovnega časa ter se izpostavljati na različnih področjih. Zato je vsekakor primerno in priporočljivo delo članov sveta, ki niso (pol)profesionalci, tudi ustrezno materialno nagraditi, čeprav zakon tega posebej ne predvideva. Tako višino kakor tudi obliko in način njihovega izplačevanja je treba ustrezno urediti v splošnih aktih (poslovnik sveta delavcev, participacijski dogovor).

Nagrade za delo neprofesionalnih članov sveta delavcev se lahko predvidijo v različnih oblikah. V poštev pridejo dodatki v ustreznem odstotku na redno plačo, ki jo prejema posamezni član sveta delavcev. Druga varianta je fiksni znesek nagrade, ki je enak za vse člane sveta delavcev in se izplačuje mesečno, trimesečno, polletno ali enkrat letno. Možno je nadalje, da se višina nagrade posameznemu članu sveta delavcev določa v odvisnosti od njegove aktivnosti in uspešnosti pri izvrševanju nalog. To pride zlasti v poštev v tistih primerih, ko si člani sveta delavcev med seboj razdelijo področja, za katera so posebej zadolženi in odgovorni (npr. ekonomsko področje, varstvo pri delu in delovne razmere, socialna vprašanja, standard delavcev itd.). Ponekod so se odločili tudi za klasične sejnine, možne pa so seveda tudi še kake druge izvirne rešitve glede materialnih stimulacij za delo neprofesionalnih članov sveta delavcev. V primernost posameznih omenjenih možnih oblik nagrajevanja se seveda na tem mestu ne moremo spuščati.

Praviloma bi bilo sredstva za tovrstne nagrade treba oblikovati posebej in ne v okviru rednih sredstev za delo sveta delavcev, o čemer bi se bilo treba izrecno dogovoriti s participacijskim dogovorom. Manj priporočljivo je za nagrajevanje namenjati del skupnih sredstev, ki so s strani podjetja zagotovljena za delo sveta delavcev, čeprav teoretično tudi ta možnost seveda ni izključena. V tem primeru je treba zadevo ustrezno regulirati s poslovnikom sveta delavcev. Vsekakor pa je treba pri tem paziti, da ne bo ogrožena osnovna dejavnost sveta delavcev.

V družbi deluje svet delavcev, predsednik sveta delavcev pa svojo funkcijo opravlja profesionalno. Potem ko svet delavcev ni dal soglasja na predlog odločitve po 95. členu ZSDU, je prišlo do zaostritve odnosov med predsednikom uprave in predsednikom sveta delavcev. Predsednik uprave je predsedniku sveta delavcev prepovedal kontaktiranje z delavci brez vednosti vodilnega delavca N.M.. Predsednik uprave zahteva od predsednika sveta delavcev, da mora v primeru, ko gre na razgovor s katerim koli delavcem, zaposlenim v družbi, o tem predhodno obvestiti vodilnega delavca N.M.. Povedati mu mora, v kateri obrat gre in s kom namerava tam govoriti. Ko pride v obrat, se mora najprej javiti direktorju obrata in mu povedati, s kom namerava govoriti. Šele po vseh teh javljanjih in obvestilih sme vzpostaviti stik s konkretnim delavcem.

Predsednik sveta delavcev ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za delovno mesto »poklicni predsednik sveta delavcev«. V opisu delovnega mesta ima tudi nalogo, da izvaja reden neposreden stik z zaposlenimi in jim je na razpolago za razgovore. Med obveznostmi delavca ima v pogodbi določilo, da mora svoje delo opravljati vestno, strokovno, pravočasno in po navodilih delodajalca oz. nadrejenega in je odgovoren za kvaliteto opravljenega dela.

Zanima nas vaše strokovno mnenje, ali sme predsednik uprave kontrolirati predsednika sveta delavcev pri vzpostavljanju kontaktov z zaposlenimi delavci na način, kot je opisan zgoraj.

V vprašanju opisani nadzor delodajalca nad delom poklicnega predsednika sveta delavcev je po mojem mnenju pravno nesprejemljiv in pomeni oviranje aktivnosti člana sveta delavcev v smislu 56. člena Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU), ki med drugim predstavlja tudi prekršek po 8. točki 107. člena istega zakona. Zato predlagam, da svet delavcev v zvezi s tem zahteva ustrezno intervencijo inšpekcije za delo.

Delovno razmerje poklicnega člana sveta delavcev z delodajalcem ima glede vsebine medsebojnih pravic in obveznosti brez dvoma nekatere logične posebnosti v primerjavi z delovnim razmerjem ostalih zaposlenih pri delodajalcu. Čeprav jih zakon izrecno ne ureja, pa jih je seveda z uporabo ustreznih pravno-interpretacijskih metod treba upoštevati pri reševanju konkretnih odprtih pravnih vprašanj iz omenjenega delovnega razmerja. Pri tem je bistvenega pomena predvsem pravno načelo, da »zakon vedno namerava tisto, kar ustreza razumnemu preudarku« (lex semper intendit, quod convenit rationi).

Dejstvo je namreč, da temeljna vsebina delovnega razmerja in s tem predmet pogodbe o zaposlitvi poklicnega člana sveta delavcev ni delo v okviru »organiziranega delovnega procesa delodajalca«, ki se opravlja »po navodilih in pod nadzorom delodajalca« (4. člen ZDR), temveč poklicna »funkcija« (64. člen ZSDU), katere vsebino in način opravljanja določata poseben zakon (ZSDU) in svet delavcev samostojno na tej podlagi, ne pa delodajalec s svojimi splošnimi akti in navodili. Z drugimi besedami to pomeni, da t.i. delovnopravna oblast delodajalca po nobeni logiki ne more zajemati tudi vsebine in načina opravljanja funkcije poklicnega člana sveta delavcev.

Medsebojne pravice in obveznosti delodajalca in poklicnega člana sveta delavcev iz delovnega razmerja so torej v primerjavi z »običajnim« delovnim razmerjem močno omejene. Z vidika delodajalca je zaposlitev določenega števila poklicnih članov sveta delavcev in pokrivanje stroškov njihovih plač ter drugih materialnih pravic iz delovnega razmerja zakonska obveznost, tako da s te strani ni podana niti »prostovoljnost« kot eden bistvenih elementov klasičnega delovnega razmerja. Po drugi strani pa je poklicni član sveta delavcev za opravljanje svoje funkcije v celoti odgovoren le svetu delavcev in zaposlenim, ki so ga izvolili, medtem ko ga nasproti delodajalcu zavezujejo le dolžnost spoštovanja predpisanega reda in discipline pri delodajalcu (»hišnega reda«) ter varovanja poslovnih skrivnosti, prepoved nepotrebnega motenja delovnega procesa in povzročanja škode delodajalcu ter nekatere druge »splošne« obveznosti delavcev iz delovnega razmerja.

Po zakonu se lahko način opravljanja določenih nalog (poklicnih ali nepoklicnih) članov sveta delavcev v nekaterih primerih določi le sporazumno med poslovodstvom in svetom delavcev (glej npr. 4. odst. 63. člena ZSDU), nikoli pa tega delodajalec ne more odrejati z enostranskimi pravnimi akti. To bi namreč lahko v celoti izničilo možnost uspešnega uresničevanja interesov in varstva pravic zaposlenih preko sveta delavcev. In to seveda v celoti velja tudi glede izbire načina individualnega in kolektivnega kontaktiranja članov sveta delavcev z zaposlenimi, ki je brez dvoma eden temeljnih predpogojev za učinkovito uresničevanje zakonskih pristojnosti sveta delavcev, kot so določene v 87. člen ZSDU, in sicer:

• skrbi za to, da se izvajajo zakoni in drugi predpisi, sprejete kolektivne pogodbe ter doseženi dogovori med svetom delavcev in delodajalcem;
• predlaga ukrepe, ki so v korist delavcev;
• sprejema predloge in pobude delavcev in jih v primeru, da so upravičeni, upošteva pri dogovarjanju z delodajalcem;
• pomaga pri vključevanju v delo invalidom, starejšim in drugim delavcem, ki jim je zagotovljeno posebno varstvo.

Zlati z vidika učinkovitega opravljanja t.i. varstvene funkcije sveta delavcev v smislu prve alineje 87. člena ZSDU (ugotavljanje morebitnih kršitev in ustrezno ukrepanje na tej podlagi) je seveda povsem nevzdržno, da bi lahko delodajalec na način, opisan v vprašanju, izvajal neposreden nadzor nad konkretnimi delavci, ki so svetu delavcev posredovali določene informacije o takšnih ali drugačnih kršitvah. Jasno je namreč, da se posamezniki pod temi pogoji (zaradi bojazni pred morebitnimi »sankcijami« delodajalca) ne bi bili pripravljeni izpostavljati z odkritimi neposrednimi razgovoru s predsednikom sveta delavcev. Zato gre v danem primeru, kot rečeno, vsekakor za prikrito, vendar zelo resno oviranje opravljanja normalnih aktivnosti predsednika sveta delavcev s strani delodajalca.

V smislu zgoraj povedanega bi delodajalec lahko v zvezi z organizacijo individualnih razgovorov predsednika sveta delavcev s posameznimi delavci med delovnim časom lahko upravičeno postavil le zahtevo, da se razgovori opravijo na način, ki bo čim manj moteče vplival na potek delovnega procesa. Izbira takšnega načina v vsakem posameznem primeru pa je seveda lahko odvisna le od konkretnih razmer in okoliščin na konkretnem delovnem mestu. Zahteva po predhodnem formalnem (na)javljanju vsakega posameznega razgovora tem ali onim direktorjem pa v tem pogledu kajpak ne rešuje ničesar in dejansko lahko služi le vzpostavljanju nedopustnega nadzora delodajalca nad zaposlenimi in nad delom poklicnega člana oziroma predsednika sveta delavcev.

Sestavo novega sveta delavcev bi želeli ustrezno prilagoditi organizacijski strukturi družbe, vendar bi to zahtevalo povečanje števila članov nad število, ki izhaja iz določbe 10. člena ZSDU, upoštevaje skupno število delavcev družbe. Ali se je mogoče s t.i. participacijskim dogovorom v družbi dogovoriti za večje število članov sveta delavcev?

Določbe 10. člena zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU), ki je sama po sebi sicer res zapisana v kogentni obliki, ni mogoče razlagati izven konteksta temeljnih načel omenjenega zakona. Eno teh načel je namreč tudi načelo zakonskega minimuma, ki izhaja iz določil 1. in 2. odstavka 5. člena zakona, in s katerim zakon omogoča ustrezno prilagodljivost pri dogovarjanju o obsegu in načinih izvajanja participacijskih pravic v smeri ustvarjanja morebitnega t.i. nadstandardnega nivoja delavske participacije na prostovoljni podlagi in upoštevaje konkretne okoliščine v posameznem podjetju. Načelo zakonskega minimuma pomeni, da kogentno določene participacijske pravice (in načini) iz tega zakona predstavljajo le minimalen obseg zagotovljenih pravic, medtem ko je z dogovorom med svetom delavcev in delodajalcem vedno mogoče svetu delavcev priznati več pravic kot jih zagotavlja zakon. Tudi zakonsko določeno število članov sveta delavcev v odvisnosti od števila zaposlenih v konkretni družbi je torej le minimalno zagotovljen (številčni) obseg sveta delavcev, ki pa ga je zaradi čim boljšega prilagajanja strukture sveta delavcev dejanski strukturi zaposlenih ali organizacijski strukturi podjetja dogovorno vedno mogoče ustrezno povečati. Določba 8. člena ZSDU glede tega seveda ni relevantna, kajti njen namen nikakor ni »derogirati« omenjenega načela, temveč le poudariti nujnost upoštevanja stanja (lahko tudi dogovorjenega) na dan razpisa.

Pravno nedopusten bi bil torej na podlagi določil veljavnega ZSDU le morebiten dogovor za manjše število članov sveta delavcev od zakonsko predpisanega, nikoli pa obratno. Posebej pa velja poudariti, da svet delavcev ob razpisu volitev ne more samostojno in enostransko določiti večjega števila članov od tistega, ki je določen v 10. členu ZSDU, temveč le na podlagi morebitnega predhodnega pisnega dogovora z delodajalcem.

Člani sveta delavcev so – čeprav bi nam po zakonu (64. člen ZSDU) pripadala dva poklicna člana – odločili, da v naši družbi te funkcije ne bo nihče opravljal poklicno, in da se to posebej zapiše tudi v participacijski dogovor z delodajalcem. Je takšna določba dogovora zakonita?

Tisto, kar neposredno zagotavlja že zakon, je minimum (»načelo zakonskega minimuma«), s t.i. participacijskem dogovorom pa je po 2. odst. 5. člena ZSDU mogoče določiti le »več soupravljalskih pravic kot jih določa ta zakon«.

Določbe participacijskega dogovora, s katerimi se svetu delavcev in zaposlenim zagotavlja manj pravic kot jih kot minimalne zagotavlja zakon, so zato seveda nične. V konkretnem primeru jih torej ni mogoče šteti kot pravne norme, ki bi lahko zavezovale tudi, na primer, svet delavcev v naslednjem mandatu, ampak zgolj kot konkretno odločitev (sklep) konkretnega sveta delavcev, da pač trenutno ne bo realiziral neke zakonsko zagotovljene pravice. V participacijski dogovor pa taka določba zagotovo ne sodi. Gre namreč za akt, ki ima kljub svoji pogodbeni naravi v glavnem značilnosti splošnega akta kot avtonomnega »predpisa«. Tak sklep bi lahko svet delavcev sprejel posebej, ne v sklopu participacijskega dogovora, ki sicer velja za nedoločen čas in se uporablja tudi za čas po izteku mandata konkretnemu svetu delavcev.

Drugače povedano, svet delavcev se lahko (vendar le s sklepom, ne s participacijskim dogovorom) začasno odpove uresničevanju določenih, predvsem nekaterih materialnih zakonsko zagotovljenih pravic, kakršna je tudi pravica do zaposlitve ustreznega števila poklicnih članov sveta delavcev. Ne more pa se v imenu tudi bodočih svetov delavcev odpovedati tem zakonskim pravicam samim.

Zanima nas ali lahko direktor zniža plačo, se pravi določi 10% destimulacijo predsedniku sveta delavcev, ker naj bi med delovnim časom servisiral svoj avtomobil (eno uro – po oceni direktorja).

Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) določa v 67. členu, da med drugim, članu sveta delavcev ni možno znižati plačo, v kolikor ravna v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi. Pri odgovoru na to vprašanje, sta možni dve varianti. Če je predsednik sveta delavcev opravlja svojo funkcijo profesionalno, potem mu direktor ne mora znižati plačo. Saj ni v domeni direktorja, da nadzira in po možnosti sankcionira delo delavskega funkcionarja, ki je izvoljen s strani sveta delavcev. To vlogo ima lahko le svet delavcev.

Če pa predsednik sveta delavcev to vlogo opravlja nepoklicno ali pa opravlja svojo funkcijo za polovični delovni čas, potem je seveda predsednik sveta delavcev, ko opravlja delo na svojem sicerjšnjem delovnem mestu, podvržen navodilom in nadzoru direktorja. V tem primeru, če predsednik krši svoje delovne obveznosti, in med delovnim časom opravlja druge zadeve, potem je seveda lahko kaznovan. Kar se tiče konkretne kazni, pa je potrebno spet dobiti več informacij. Namreč za 10% se lahko delavcu zniža plača le kot disciplinska sankcija. Kar pomeni, da mora imeti družba sprejet pravilnik o disciplinski odgovornosti, ki ureja vse potrebno. Od disciplinskega postopka, pa do zagovora delavca in potencialnih sankcij. Če je vse to urejeno, in je kljub zagovoru predsednika sveta delavcev ugotovljeno, da je dejansko storil kršitev, se mu lahko določi finančna kazen. Ki pa mora biti, kot omenjeno, vnaprej določena.

67. člen

Članu sveta delavcev ni mogoče znižati plače ali proti njemu začeti disciplinskega ali odškodninskega postopka ali ga kako drugače postavljati v manj ugoden ali podrejen položaj, če ravna v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi.

Zanima nas ali lahko direktor zniža plačo, se pravi določi 10% destimulacijo predsedniku sveta delavcev, ker naj bi med delovnim časom servisiral svoj avtomobil (eno uro – po oceni direktorja).

Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) določa v 67. členu, da med drugim, članu sveta delavcev ni možno znižati plačo, v kolikor ravna v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi. Pri odgovoru na to vprašanje, sta možni dve varianti. Če je predsednik sveta delavcev opravlja svojo funkcijo profesionalno, potem mu direktor ne mora znižati plačo. Saj ni v domeni direktorja, da nadzira in po možnosti sankcionira delo delavskega funkcionarja, ki je izvoljen s strani sveta delavcev. To vlogo ima lahko le svet delavcev.

Če pa predsednik sveta delavcev to vlogo opravlja nepoklicno ali pa opravlja svojo funkcijo za polovični delovni čas, potem je seveda predsednik sveta delavcev, ko opravlja delo na svojem sicerjšnjem delovnem mestu, podvržen navodilom in nadzoru direktorja. V tem primeru, če predsednik krši svoje delovne obveznosti, in med delovnim časom opravlja druge zadeve, potem je seveda lahko kaznovan. Kar se tiče konkretne kazni, pa je potrebno spet dobiti več informacij. Namreč za 10% se lahko delavcu zniža plača le kot disciplinska sankcija. Kar pomeni, da mora imeti družba sprejet pravilnik o disciplinski odgovornosti, ki ureja vse potrebno. Od disciplinskega postopka, pa do zagovora delavca in potencialnih sankcij. Če je vse to urejeno, in je kljub zagovoru predsednika sveta delavcev ugotovljeno, da je dejansko storil kršitev, se mu lahko določi finančna kazen. Ki pa mora biti, kot omenjeno, vnaprej določena.

67. člen

Članu sveta delavcev ni mogoče znižati plače ali proti njemu začeti disciplinskega ali odškodninskega postopka ali ga kako drugače postavljati v manj ugoden ali podrejen položaj, če ravna v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi.

Odkar je bil v družbi na podlagi ZGD-1 uveden enotirni sistem upravljanja z upravnim odborom namesto prejšnje uprave in nadzornega sveta, so bili s strani poslovodstva praktično prekinjeni vsi stiki s svetom delavcev. Od takrat nismo imeli več niti enega skupnega sestanka, ne dobivamo več nobenih informacij itd., skratka, na strani »delodajalca« se nihče več ne čuti dolžnega sodelovati s svetom delavcev. Menimo, da bi se tovrstne pristojnosti prejšnje uprave v bistvu morale formalno prenesti na sedanji upravni odbor. Kako naj svet delavcev ukrepa?

Strinjati se velja z vašo ugotovitvijo, da so se z uvedbo enotirnega sistema upravljanja družbe vse pristojnosti in naloge bivše uprave kot zastopnika »delodajalca«, vključno z dolžnostmi, ki jih ima le-ta po zakonu v odnosu do sveta delavcev, formalno prenesle na upravni odbor. Zato je treba ustrezne zahteve v smislu uresničevanja nalog glede zakonsko predpisanega sodelovanja s svetom delavcev nasloviti na predsednika upravnega odbora. Ta je namreč dolžan zagotoviti, da bo potrebne stike s svetom delavcev po ZSDU bodisi uresničeval sam (oziroma upravni odbor kot celota) in neposredno bodisi da bo upravni odbor to nalogo prenesel na izvršnega direktorja oziroma izvršni direktorski odbor, kajti upravni odbor sam odloči katere od svojih zakonskih pristojnosti bo prenesel na izvršne direktorje. Če je upravni odbor že imenoval izvršnega direktorja oziroma odbor izvršnih direktorjev bi bilo verjetno logično, da funkcije prejšnje uprave v odnosu do sveta delavcev prevzame predvsem ta direktor oziroma odbor. Vsekakor pa je treba to vprašanje formalno jasno in nedvoumno rešiti, tako da bo svetu delavcev popolnoma jasno kdo konkretno v tem pogledu nastopa kot uradni zastopnik »delodajalca«.

V tem smislu predlagam, da svet delavcev uporabi določbo novega drugega odstavka 80. člena ZSDU, ki je odprl možnost, da se svet delavcev s takimi problemi obrne neposredno na upravni odbor. Določba namreč pravi: “Nadzorni svet oziroma upravni odbor družbe je dolžan na zahtevo predstavnikov delavcev najmanj enkrat letno obravnavati poročilo sveta delavcev o stanju na področju uresničevanja tega zakona v družbi s predlogom ukrepov in se do njega opredeliti”.

Svet delavcev naj torej nemudoma izkoristi možnost, ki mu jo daje omenjena določba, in sicer ne nujno samo za rešitev omenjenega vprašanja, pač pa tudi vseh drugih problemov povezanih z delovanjem sistema soupravljanja v družbi.

Ko smo se z vodstvom podjetja v okviru sklepanja participacijskega dogovora pogajali o višini sredstev za delovanje sveta delavcev, ni nihče posebej omenjal sredstev za plačilo stroškov izobraževanja (kotizacije, potni stroški) članov sveta delavcev. Bili smo prepričani, da tovrstne stroške krije podjetje izven izpogajane kvote sredstev za delovanje sveta delavcev. Kasneje pa so nam začeli tovrstne stroške evidentirati kar v omenjeno dogovorjeno kvoto, zaradi česar je svet delavcev že precej pred koncem leta izčrpal odobrena sredstva. Kam se v resniči uvrščajo sredstva za izobraževanje članov sveta delavcev?

Sredstva za delovanje sveta delavcev, ki jih je dolžno na podlagi zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) zagotoviti podjetje, se v osnovi delijo na dva dela, in sicer:

a) sredstva za pokrivanje t.i. nujnih stroškov za delo sveta delavcev po določbi 1. odstavka 65. člena ZSDU;

b) druga sredstva za financiranje dela sveta delavcev (2. in 3. odstavek 65. člena ZSDU), ki jih svet delavcev uporablja po lastni presoji.

Nujne stroške za delo sveta delavcev (npr. za potrebne prostore, za delo poklicnih članov sveta delavcev, za stroške materialnih sredstev in administrativnega osebja itd,) podjetje pokriva v celoti in neposredno na podlagi zakona, medtem ko se višina drugih sredstev za financiranje dela sveta delavcev (npr. za stroške zunanjih strokovnih svetovalcev in strokovnih institucij, strokovno literaturo in publikacije, članarine v združenjih ipd.), posebej dogovori s participacijskim dogovorom. Če svet delavcev in delodajalec ne dosežeta sporazuma o višini teh sredstev, lahko vsak od njiju zahteva, da o njih odloči arbitraža (66. člen ZSDU).

Zakon ne določa izrecno v katero od obeh navedenih kategorij sredstev spadajo sredstva za pokrivanje stroškov izobraževanja članov sveta delavcev (kotizacije, potni stroški), zaradi česar o tem vprašanju v podjetjih pogosto prihaja do nesporazumov. Iz teh razlogov bi bilo vsekakor zelo koristno in zaželeno, da se to vprašanje s participacijskimi dogovori na ravni podjetij reši posebej. Žal pa večina participacijskih dogovorov o tem nima posebnih določb.

Če s participacijskim dogovorom ni izrecno določeno drugače, je po mojem mnenju stroške izobraževanja članov sveta delavcev vsekakor treba šteti med t.i. nujne stroške po 65. členu ZSDU, ki jih podjetje krije neposredno na podlagi zakona in ne “zajedajo” v kvoto dogovorjenih sredstev, s katerimi svet delavcev samostojno razpolaga. Kakršnakoli drugačna interpretacija ZSDU pa lahko privede do popolnoma nelogičnih posledic. Pravica do izobraževanja je namreč zakonsko zagotovljena pravica članov sveta delavcev (vsak član ima pravico do 40 plačanih ur za izobraževanje – 63. člen ZSDU), ki jo je seveda mogoče v praksi realizirati le tako, da podjetje pokrije tudi stroške (ne samo proste ure) za takšno izobraževanje.

Sredstva za izobraževanje so brez dvoma daleč največja postavka v okviru celote sredstev za financiranje normalnega delovanja sveta delavcev, zaradi česar je treba ob sklepanju participacijskega dogovora točno vedeti iz katere postavke bodo koriščena. Kolikor naj bi se tovrstni stroški pokrivali iz “drugih sredstev” sveta delavcev, morajo biti seveda ta sredstva planirana bistveno višje kot sicer. Nadvse nekorektno pa je ravnanje nekaterih vodstev podjetij, ki se s svetom delavcev silno “trdo” pogajajo glede višine “drugih sredstev”, nato pa jim na tem kontu evidentirajo še stroške za izobraževanje. V teh primerih seveda ni čudno, da mnogim svetom delavcev še pred koncem leta zmanjka prvotno dogovorjenih sredstev, čeprav niso niti približno izkoristili pravice do izobraževanja v zakonskem obsegu.

Naj torej ponovimo še enkrat – če ni s participacijskim dogovorom izrecno določeno drugače, je treba stroške izobraževanja članov sveta delavcev šteti med t.i. nujne stroške delovanja sveta delavcev.

Podjetje ustanavlja invalidsko podjetje, ki je v 100% lasti matične družbe. Zanima nas kako je s svetom delavcev. So potrebne nove volitve, ali pa lahko isti svet delavcev deluje v obeh družbah?

Strogo formalnopravno gledano lahko svet delavcev opravlja svoje funkcije samo znotraj enega podjetja kot pravne osebe. Če se torej ustanavlja novo (invalidsko) podjetje kot samostojna pravna oseba, bi morali delavci tega podjetja, ne gele na to kdo je njegov lastnik, izvoliti svoj svet delavcev.

Obstajajo pa v praksi znotraj nekaterih koncernov tudi primeri, ko so se ob soglasju vseh poslovodstev dogovorili za skupen svet delavcev, ki opravlja svoje delavskozastopniške funkcije v več družbah (opomba: pri tem pa ne gre za t.i. svet delavcev kapitalsko povezanih družb v smislu določil 73. do 77. člena ZSDU). Ta rešitev pa seveda v praksi zdrži le ob popolnem poprejšnjem soglasju vseh ključnih faktorjev v teh podjetjih (poslovodstva, sindikati, svet delavcev), torej po načelu “če ni tožnika, ni sodnika”. Brez tega se namreč lahko kadarkoli odpre vprašanje legitimnosti takšnega sveta delavcev.

Načeloma naj bi torej, kot rečeno, vsaka družba imela svoj svet delavcev. Le takšna rešitev lahko zdrži tudi morebitno pravno presojo.

Povsem drugo pa je vprašanje “prehodnega” obdobja. V času, dokler ni izvoljen nov svet delavcev v “izločenem” podjetju, če so vanj premeščeni delavci prvotnega podjetja, lako prvotni svet delavcev (do konca svojega mandata) polnopravno izvaja svojo delavskopredstavniško funkcijo tudi v novonastalem podjetju, kajti izvoljen je bil tudi kot predstavnik teh delavcev. Svet delavcev je namreč delavsko predstavništvo v družbah, ne organ upravljanja teh družb. Zato morebitne statusne spremembe tekom njegovega mandata ne vplivajo na njegovo pravico zastopati interese vseh delavcev, ki so ga izvolili.

S participacijskim dogovorom v podjetju je bila za predsednika sveta delavcev dogovorjena osnovna plača za VII. tarifni razred. Ker sedanji predsednik dejansko nima visoke izobrazbe, je ena izmed sodelavk na svet delavcev naslovila protestno pismo (pismo prilagamo), v katerem ga obtožuje grobe kršitve določil 2. odstavka 65. člena ZSDU in zlorabe položaja. V pismu zahteva takojšnjo uskladitev njegove plače z zakonom. Ali je njena zahteva upravičena?

Vaša sodelavka je, sodeč po njenih pisnih pripombah, očitno prepričana, da gre pri konkretni ureditvi vprašanja plače profesionalnega predsednika sveta delavcev v vašem podjetju res za “hudo kršitev zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju”. Takšno prepričanje, iz katerega potem izhajajo tudi njene “najtežje obtožbe” (kot jih sama imenuje), pa žal lahko temelji le na popolnem nerazumevanju določil zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU).

Ko skušamo tako ali drugače interpretirati posamezne določbe ZSDU, kar seveda velja tudi za sporni 64. člen, je namreč treba najprej poznati glavna splošna načela, na katerih zakon temelji. V danem primeru je bistvenega pomena predvsem “načelo avtonomne dograditve participativnih razmerij”, ki je generalno utemeljeno v določbah 1. in 2. odstavka 5. člena zakona. Skladno s tem načelom je namreč mogoče in celo izrecno priporočljivo s t.i. participacijskim dogovorom kot avtonomnim pravnim aktom na ravni posameznega podjetja določiti tudi več participacijskih pravic kot jih določa sam zakon. To pomeni, da so vse pravice (tudi plača profesionalnih članov sveta delavcev) v zakonu določene kot zagotovljeni minimumi, ki pa jih je nadvse priporočljivo po možnosti avtonomno vsebinsko ustrezno prilagoditi konkretnim razmeram v konkretnem podjetju ter jih nadgraditi v smislu širitve zakonskih pravic.

Prav glede plačevanja dela profesionalnih članov svetov delavcev velja, da je takšna avtonomna prilagoditev in dograditev v okviru participacijskega dogovora še posebej nujna, kajti to vprašanje je v zakonu (3. odst. 64. člena) urejeno izrazito neprimerno in pomanjkljivo. O tem smo že večkrat pisali tako v Industrijski demokraciji kot tudi v Splošnem priročniku za delavsko soupravljanje, zato naj tokrat v tej zvezi ponovimo le nekaj najpomembnejših poudarkov:

Zakon v 3. odst. 64. člena določa, da je poklicni član sveta delavcev upravičen do plače, ki ne sme biti nižja od plače, ki jo je prejemal pred izvolitvijo za člana sveta delavcev, ali do plače, ki jo prejemajo zaposleni v družbi z enako izobrazbo, če je ta zanj ugodnejša.

Omenjena zakonska ureditev je slaba predvsem iz dveh razlogov, in sicer:

a)

poklicno delo v svetu delavcev ni posebej ovrednoteno po kriterijih, ki sicer veljajo za vrednotenje zahtevnosti delovnih mest, kar (nekoliko karikirano) pomeni – če bo za profesionalnega člana sveta delavcev imenovana čistilka, bo tudi za zahtevnostno popolnoma neprimerljivo profesionalno delo v svetu delavcev prejemala plačo čistilke;

b)

če bo funkcijo v svetu delavcev profesionalno ali polprofesionalno opravljalo več članov sveta delavcev, bi uporaba zakonskega principa plačevanja tega dela pomenila, da bi le-ti za isto delo lahko prejemali bistveno različne plače, kar je seveda logični nesmisel.

Iz teh razlogov smo že velikokrat apelirali, da bi bilo treba v vseh podjetjih to delo ovrednotiti posebej in po enakih kriterijih kot veljajo za vrednotenje vseh delovnih mest v družbi, tako določeno višino plače za poklicno opravljanje funkcije v svetu delavcev pa zapisati v t.i. participacijski dogovor.

Kakšna je primerna višina takšne plače je seveda posplošeno nemogoče ugibati. Vsekakor je treba upoštevati, da je delo v svetu delavcev tudi strokovno dokaj zahtevno in bi ga bilo zato potrebno po kriteriju zahtevane izobrazbe kategorizirati v višje tarifne razrede. V “vzorcu” participacijskega dogovora (glej Splošni priročnik za delavsko soupravljanje) smo predlagali najmanj VII. tarifni razred in večinska praksa v Sloveniji je temu tudi sledila. Kakor navajate, ste tovrstnim priporočilom sledili tudi v vašem podjetju, kar se mi zdi na podlagi povedanega absolutno pravilno. Konkreten plačilni razred pa naj bi bil kot rečeno praviloma odvisen od ugotovljene stopnje zahtevnosti na podlagi tudi drugih kriterijev (odgovornost, napori, pogoji dela), ki se tudi sicer uporabljajo za vrednotenje delovnih mest v konkretni družbi.

Naj v zvezi s konkretnimi “obtožbami” vaše sodelavke poudarim le še to, da v sodobnih plačnih sistemih velja, da se vrednotijo delovna mesta, ne konkretni delavci. Zato seveda tudi za plačo profesionalnega predsednika sveta delavcev ni bistveno, kakšno izobrazbo ima vsakokratni posameznik, ki to funkcijo opravlja, ampak je bistveno, kako je s participacijskim dogovorom ovrednoteno to “delovno mesto”.

Svet delavcev se je odločil, da bi uveljavil zakonsko možnost poklicnega opravljanja funkcije predsednika sveta delavcev. Ali je v ta namen potrebno predhodno ustrezno dopolniti veljavni participacijski dogovor, ki tega vprašanja (zlasti pogojev za delo profesionalnega člana) za zdaj ne ureja, oziroma v ta namen skleniti poseben pisni dogovor z delodajalcem?

Pravica do (pol)profesionalizacije določenega števila članov sveta delavcev v odvisnosti od števila zaposlenih v družbi je določena v 64. členu Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) in zato ni odvisna od predhodnega dogovora z delodajalcem, ampak jo lahko svet delavcev uveljavi neposredno na podlagi zakona. Svet delavcev torej načeloma delodajalca lahko le obvesti o svoji odločitvi in zahteva, da jo ta v določenem smiselnem roku realizira s sklenitvijo ustrezne pogodbe o zaposlitvi z imenovanim članom sveta delavcev. V tej pogodbi se potem lahko uredijo tudi vse podrobnosti glede pravic iz delovnega razmerja in pogojev za poklicno opravljanje funkcije.

V praksi pa je seveda smiselno, da se bodoči poklicni član sveta delavcev o vseh omenjenih elementih pogodbe o zaposlitvi z delodajalcem ne pogaja sam in individualno, temveč naj se o tem dogovorita svet delavcev in delodajalec, pri čemer pravna oblika tega dogovora ni pomembna. Najprimerneje je seveda, če so vsa ta vprašanja ustrezno rešena že v t.i. participacijskem dogovoru po 5. členu ZSDU, in sicer na splošen način, ne glede na konkretno osebo, ki naj bi to funkcijo opravljala. Možen je tudi poseben pisni dogovor ali pa nenazadnje tudi neposredno pogajanje kar o vsebini konkretne pogodbe o zaposlitvi. Pomembno je le, da se na tak ali drugačen način ustrezno dogovorijo vprašanja, ki so specifična za opravljanje te funkcije v primerjavi z ostalimi delovnimi mesti v družbi. Ta funkcija namreč običajno – za razliko od ostalih delovnih mest – ni posebej in vnaprej sistemizirana ter ovrednotena. Zato se je treba v zvezi s tem posebej dogovoriti zlasti glede višine plače, načina zagotavljanja samostojnosti in neodvisnosti od navodil delodajalca pri opravljanju te funkcije, delovnih prostorov in drugih pogojev za delo, morebitnih pravic do funkcionalnega izobraževanja in usposabljanja zaradi ohranjanja stika s stroko, pravice do vrnitve na isto oz. drugo ustrezno delovno mesto po poteku mandata in podobno.

Ob pogajanjih za participacijski dogovor se nam je zastavilo vprašanje kako urediti status dveh polprofesionalnih članov sveta delavcev po poteku mandata, kajti njuni sedanji delovni mesti takrat verjetno ne bosta več prosti.

Če je član sveta delavcev polprofesionalec, ki opravlja to funkcijo le polovico delovnega časa, polovico pa svoje redno delo, svojega delovnega mesta po koncu mandata iz teh razlogov seveda ne more izgubiti, ker ga formalno sploh nikoli ni zapustil.

Drugače je pri polnih profesionalcih (za 8 ur), ki imajo po koncu mandata le pravico do vrnitve na drugo ustrezno (ne pa na isto) delovno mesto, razen če je tako posebej dogovorjeno s participacijskim dogovorom. Zato je treba v primeru (pol)profesionalizacije članov sveta delavcev vprašanju delovnega mesta po koncu mandata posvetiti posebno pozornost v okviru pogodbe o zaposlitvi, sklenjeni za poklicno opravljanje teh funkcij. V tem okviru je zlasti treba poskrbeti za možnost permanentnega izobraževanja in usposabljanja teh članov v okviru svojega poklica tudi v času trajanja profesionalnega mandata , tako da ne izgubijo stika s stroko in so po koncu mandata pri delodajalcu lažje »zaposljivi«.

Ali 63. člen ZSDU zagotavlja članom sveta delavcev tudi plačilo udeležbe na seminarju, ne samo pravico do 40 plačanih ur letno za izobraževanje?

Določba 1. odstavka 63. člena ZSDU pravi: »Člani sveta delavcev imajo pravico do treh plačanih ur na mesec za posvetovanje z delavci in pravico do 40 plačanih ur na leto za izobraževanje, potrebno za učinkovito delo sveta delavcev.« Dejstvo je torej, da gramatikalna razlaga te določbe res lahko pripelje do sklepa, da je delodajalec dolžan članom sveta delavcev zagotoviti le plačane ure za čas izobraževanja, ne pa tudi stroškov izobraževanja (kotizacije, potni stroški). Vendar pa seveda takšna razlaga ni sprejemljiva, kajti treba je upoštevati načelo »lex semper intendit, quod convenit rationi« (zakon vedno namerava tisto, kar ustreza razumnemu preudarku).

Vsekakor ne more biti razumno morebitno pričakovanje, da se bodo člani svetov delavcev izobraževali za opravljanje soupravljalskih funkcij, če si bodo morali sami plačevati stroške takšnega izobraževanja. Zato je mogoče omenjeno zakonsko določbo razlagati le tako, da zakon zagotavlja članom svetov delavcev potrebno izobraževanje (v obsegu najmanj 40 ur letno) kot pravico. To pravico pa je seveda mogoče realizirati le pod pogojem, da poleg plačanih delovnih ur delodajalec krije tudi stroške tega izobraževanja. Morebitna drugačna razlaga sporne zakonske določbe bi bila brez dvoma v nasprotju z njenim temeljnim namenom.

Stroški za izobraževanje članov sveta delavcev torej po logiki stvari sodijo med. t.i. nujne stroške za delo sveta delavcev po določbi 1. odstavku 65. člena ZSDu, čeprav jih zakon tam posebej ne omenja. A ta določba vsebuje tudi besedico “najmanj”, kar pomeni, da tovrstni stroški v njej niso našteti taksativno. Torej je ob smiselni razlagi te določbe med omenjene stroške treba šteti tudi stroške izobraževanj v obsegu, ki ga zakon določa kot “pravico” članov sveta delavcev.

Izobraževanje vseh članov sveta delavcev je zagotovo eden temeljnih pogojev za njihovo uspešno delo. Kot predsednik sveta sem zahteval, da podjetje pokrije stroške ustreznega razpisanega seminarja za vseh sedem članov, ki so bili izvoljeni, direktor pa je – čeprav še ni izkoriščena dogovorjena kvota sredstev za ta namen – zaradi “varčevanja” dovolil, da se seminarja na stroške podjetja udeleživa le midva z namestnikom. Ali je direktor upravičeno odklonil plačilo stroškov in odobritev plačane odsotnosti za potrebe izobraževanja tudi ostalim članom sveta delavcev?

Zakon zagotavlja vsakemu članu sveta delavcev najmanj pet plačanih dni (40 ur) letno za izobraževanje. Ker gre za zakonsko zagotovljeni minimum, podjetje posameznemu članu sveta delavcev te pravice načeloma ne more odreči.

Direktor torej lahko zavrne dovoljenje za udeležbo določenih članov sveta delavcev na izbranem izobraževanju le v primeru, da bi odsotnost posameznega člana v danem trenutku resneje ogrozila nemoten potek delovnega procesa. Vendar pa mu mora v tem primeru seveda zagotoviti možnost, da pripadajoče število plačanih ur za izobraževanje izkoristi kdaj drugič.

Posebej zanimivo pa je vprašanje dolžnosti pokrivanja stroškov za izobraževanje članov sveta delavcev, in sicer zato, ker zakon le-tega izrecno ne rešuje (govori samo o “plačanih urah” za izobraževanje) in je potrebno odgovor najti šele preko ustrezne interpretacije zakona.

Za odgovor na omenjeno vprašanje sta bistveni predvsem dve določbi ZSDU, in sicer sta to določbi 63. in 65. člena. Prva določa izobraževanje kot “pravico” članov sveta delavcev, druga pa določa obveznost delodajalca, da pokriva “nujne stroške” za delo sveta delavcev. Ker zakon po eni strani določa izobraževanje kot pravico, po drugi pa za pokrivanje stroškov takšnega izobraževanja ne predvideva posebnih sredstev, je torej logično, da je treba tovrstne stroške uvrstiti v kategorijo nujnih stroškov, ki jih je dolžan na podlagi določbe 1. odstavka 65. člena delodajalec pokrivati neposredno. Le v primeru, če se svet delavcev in delodajalec s t. i. participacijskim dogovorom posebej dogovorita, da so stroški za izobraževanje del sredstev, dogovorjenih po 2. ali 3. odst. 65. člena ZSDU (kar pa je na zgoraj povedano lahko tudi vprašljivo), je dolžan svet delavcev kriti stroške izobraževanja svojih članov iz tega zneska. A dokler dogovorjena kvota sredstev v ta namen ni izkoriščena, delodajalec članom sveta delavcev skladno z določbo 4. odstavka 65. člena ZSDU ni upravičen odrekati izobraževanja po lastni presoji.

V našem podjetju delodajalec permanentno krši zakonske pravice sveta delavcev do sodelovanja pri upravljanju po ZSDU. Preprosto jih ignorira, tako da svet delavcev ostaja brez vseh potrebnih (in predpisanih) informacij in brez možnosti skupnega posvetovanja in soodločanja v skladu z zakonom. Pod temi pogoji se postavlja pod vprašaj smiselnost nadaljnjega obstoja sveta delavcev. Ali ga sindikat lahko podpre s stavko oziroma drugimi oblikami sindikalnega boja, da bi mu delodajalec zagotovil vsaj elementarne pogoje za njegovo delovanje v skladu z zakonom?

Prvi odstavek 1. člena veljavnega Zakona o stavki pravi: »Stavka je organizirana prekinitev dela delavcev za uresničevanje ekonomskih in socialnih pravic in interesov iz dela.« Nobenega dvoma ni, da pravica do soupravljanja sodi med »pravice iz dela«. Odprto vprašanje je torej le, ali je to pravico, ki je sicer po 75. členu Ustave RS ustavna pravica delavcev, šteti med tako pomembne in »močne« pravice, da uporaba stavke za njeno obrambo ne bi bila mogla biti v primeru sodnega spora morda obravnavana kot »nesorazmerna«.

O tem je že večkrat odločilo tudi Ustavno sodišče RS, in sicer pritrdilno. Sodelovanje delavcev pri upravljanju je v pravnem redu Slovenije opredeljeno kot ena od »človekovih pravic in temeljnih svoboščin« (6. točka obrazložitve k odločbi US RS, št. U-I-160/03-8). V obrazložitvi odločbe US RS, št. U-I-302/97, je pod točko B)-I glede tega zelo decidirano zapisano: »Ustava v 75. členu zagotavlja delavcem pravico do sodelovanja pri upravljanju v gospodarskih organizacijah. Ta pravica sodi po svoji naravi v okvire norm o človekovih pravicah, ki morajo biti zagotovljene vsem in ki terjajo posebno intenzivno pravno varstvo.« Nobenega dvoma torej ni, da gre v tem primeru za »ekonomsko in socialno pravico delavcev iz dela«, ki je hkrati celo ena od ustavno zagotovljenih »človekovih pravic in temeljnih svoboščin«. Močnejših oziroma bolj neodtujljivih pravic torej sploh ni, zato mora uživati absolutno pravno varstvo. Glede njenega varstva v zakonsko določenih okvirih torej ni mogoče pravno tehtati, ali in koliko posegajo v pravice drugih.

Formalnopravnih problemov z morebitno tovrstno »podporo« sindikatov svetom delavcev in celotnemu sistemu delavske participacije torej ni. In dejstvo je, da bi bila v mnogih primerih v praksi takšna podpora tudi zelo potrebna in dobrodošla, kajti svetom delavcev je uporaba metod sindikalnega boja že po zakonu (7. člen ZSDU) prepovedana. Zato si, kadar so jim s strani delodajalca kršene njihove pravice glede vključevanja v poslovno odločanje, sami žal tudi ne morejo prav veliko pomagati. Zlasti še, ker se je arbitražno reševanje medsebojnih sporov po ZSDU v praksi žal izkazalo kot precej neučinkovito, enako pa velja glede inšpekcijskega nadzora. Prav dejstvo, da doslednega uresničevanja ZSDU v praksi v večini primerov (posebej če gre za »permanentno« in generalno kršenje, kakršnega navajate v vprašanju) ni mogoče učinkovito zagotoviti z neprestanim sprožanjem arbitražnih in prekrškovnih postopkov s strani sveta delavcev, govori v prid možnosti uporabe stavke v ta namen. Res pa je, da stavka ne more biti »prva« izbira. Kljub vsemu je načeloma treba prej poskusiti z uporabo omenjenih pravnih poti, šele če se te v konkretnem primeru izkažejo kot neučinkovite, pride v poštev tudi uporaba stavke kot skrajnega sredstva sindikalnega boja.

Večji problem v praksi je dejanska pripravljenost sindikatov za tovrstno angažiranje. Mnogi sindikati so namreč v svoji »teoriji« svete delavcev prepoznali kot svojo konkurenco, kar je seveda – zlasti še glede na sedanjo zakonsko ureditev nalog in pristojnosti obeh vrst delavskih predstavništev – povsem neutemeljeno. Sindikati in sveti delavcev imajo po veljavni zakonodaji različne naloge in si – ob pametnem delovanju v praksi – v resnici sploh ne morejo konkurirati. Sindikati naj bi v zastopniškem smislu v imenu vseh delavcev »pokrivali« področje urejanja klasičnih delovnih razmerij, urejenih z ZDR in kolektivnimi pogodbami, sveti delavcev pa procese vključevanja (vseh) zaposlenih v poslovno odločanje v podjetjih. Načeloma naj se torej po veljavni zakonodaji področji dela sindikatov in svetov delavcev ne bi »prekrivali«, pač pa naj bi se dopolnjevali in nadgrajevali, zato tudi ne bi smelo prihajati do t. i . konkurenčnega delovanja. Obe vrsti delavskih predstavništev bi morali pravzaprav delovati kot nekakšen enoten »delavski blok«.

Tudi ZSDU sindikatom priznava močan neposreden interes glede zagotavljanja pravice delavcev do sodelovanja pri upravljanju skozi t. i. iniciativno (17. člen), kadrovsko (27. člen) in nadzorno (48. člen) funkcijo. Nobenega dvoma zato ni, da jim je priznana tudi uporaba sredstev in metod sindikalnega boja za obrambo te pravice pred kršenjem s strani delodajalcev. Odgovor na vaše vprašanje je torej absolutno pozitiven. Sindikati bi po mojem mnenju morali vsestransko, tudi z grožnjo in v končni posledici z dejanskim organiziranjem stavke, podpirati svete delavcev pri uresničevanju njihovih zakonskih pravic, pri čemer takšne stavke – pod prej navedenimi pogoji – ne morejo biti prepoznane kot nelegitimne.

Ker sem v zvezi z opravljanjem funkcije člana sveta delavcev prišel v konflikt z vodjo proizvodnje, je ta (iz ozadja seveda) najprej organiziral postopek glasovanja o mojem odpoklicu s te funkcije, ker ta – glede na to, da me delavci podpirajo – ni uspel, pa se je odločil, da se me bo »znebil« s prerazporeditvijo v drug obrat v drugem kraju. Ali me zakon (67. člen ZSDU) varuje pred tovrstno šikanozno prerazporeditvijo in ali sem dolžan postopati skladno s sprejeto odločitvijo vodje proizvodnje?

Z novelo ZSDU-B iz leta 2007 je bil žal spremenjen tudi 67. člen ZSDU, ki je v primerjavi s prvotnim besedilom tega člena žal močno znižal dotedanjo delovnopravno varstvo (imuniteto) članov svetov delavcev, in sicer ravno v segmentu »prerazporejanja« na drugo delo ali iz kraja v kraj. Delovnopravno varstvo članov svetov delavcev je tako zdaj v 67. členu ZSDU in 112. členu ZDR-1 opredeljeno le z nslednjimi prepovedmi:

67. člen ZSDU

Članu sveta delavcev ni mogoče znižati plače ali proti njemu začeti disciplinskega ali odškodninskega postopka ali ga kako drugače postavljati v manj ugoden ali podrejen položaj, če ravna v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi.

112. člen ZDR-1
(predstavniki delavcev)

(1) Delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi:

– članu sveta delavcev, delavskemu zaupniku, članu nadzornega sveta, ki predstavlja delavce, predstavniku delavcev v svetu zavoda ter

– imenovanemu ali voljenemu sindikalnemu zaupniku,

brez soglasja sveta delavcev ali delavcev, ki so ga izvolili, ali sindikata, če ravna v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi, razen če v primeru poslovnega razloga odkloni ponujeno ustrezno zaposlitev pri delodajalcu ali če gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi v postopku prenehanja delodajalca.

(2) Varstvo pred odpovedjo za osebe iz prejšnjega odstavka traja ves čas opravljanja njihove funkcije in še eno leto po njenem prenehanju.

Nobena od citiranih določb torej žal delodajalcu ne prepoveduje več »prerazporejanja« članov sveta delavcev na drugo delo ali iz kraja v kraj brez soglasja sveta delavcev, tako kot je to določal prvotni 67. člen ZSDU. Zato vam v nobenem primeru ne bi svetoval preproste ignorance tovrstne odločitve pristojnega vodilnega delavca, kajti to bi utegnilo povzročiti lahko tudi odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Niste pa v svojem vprašanju podrobneje pojasnili za kakšno »prerazporeditev« pravzaprav gre, tako da bi vam lahko natančneje odgovoril glede dileme ali je ta odločitev sprejeta zakonito ali ne. V tem pogledu je namreč pomembno predvsem vprašanje ali naj bi šlo za drugo delovno mesto, za katero bi vam morali predhodno ponuditi v podpis tudi novo pogodbo o zaposlitvi, ali le za odreditev drugega dela znotraj istega delovnega mesta, kar je seveda bistvena razlika. V tem pogledu je pomembno tudi vprašanje ali je bil v dosedanji pogodbi točno naveden kraj opravljanja dela ali ne.

Ne glede na povedano pa bi vam svetoval, da se takoj obrnete na svet delavcev in zahtevate, da vas zavaruje, če bo ocenil, da je konkretni delovnopravni ukrep posledica opravljanja vaše funkcije v tem organu, in da je torej šikanozne narave. Možni podlagi za ukrepanje sveta delavcev v tem smislu pa sta zlasti dve, in sicer:

1. Po določbi 56. člena ZSDU člani sveta delavcev ne smejo biti ovirani oziroma jim ne sme biti onemogočeno opravljanje njihovih aktivnosti v svetu delavcev, kot tudi ne njihovo redno delo. V vašem primeru je takšno oviranje – če so vaše navedbe točne – skoraj zanesljivo podano. Svet delavcev lahko v tem primeru zahteva takojšnjo intervencijo inšpekcije za delo, kajti gre za prekršek po 8. točki 107. člena ZSDU, za katerega je zagrožena globa v višini od 4.000 do 20.000 evrov za delodajalca kot pravno osebo ter od 1.000 do 2.000 evrov za odgovorno osebo pravne osebe, ki je storila ta prekršek.
2. Sporno ravnanje delodajalca, če ni utemeljeno z dejanskimi potrebami delovnega procesa, bi bilo eventualno mogoče obravnavati tudi kot dejanje t.i. mobinga (trpinčenja na delovnem mestu) v smislu 47. člena ZDR-1, ki se glasi:

47. člen

(varovanje dostojanstva delavca pri delu)

(1) Delodajalec je dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu.

(2) O sprejetih ukrepih iz prejšnjega odstavka mora delodajalec pisno obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije).

(3) Če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prvim odstavkom tega člena, je dokazno breme na strani delodajalca.

Skratka, predlagam vam, da od sveta delavcev, katerega član ste, nemudoma zahtevate ustrezno opredelitev do tega problema in tudi morebitno ukrepanje v zgoraj navedenem smislu. Po potrebi pa lahko sami posebej sprožite tudi individualni spor za varstvo pravic iz delovnega razmerja po določilih 200. člena ZDR-1. Najbolj priporočljivo bi bilo hkratno ukrepanje po obeh linijah.

Uprava je poslala svetu delavcev v mnenje predlog Pravilnika o poslovni skrivnosti. Na kaj naj bo svet delavcev pri tem posebej pozoren?

Z vidika sveta delavcev so ti pravilniki zelo pomembni predvsem zaradi tega, ker z njihovo pomočjo – če so neustrezni – ponekod poskušajo institut poslovne skrivnosti zlorabiti med drugim tudi za prekinjanje logičnih in nujnih povezav med sveti delavcev in njihovimi predstavniki v organih družbe. Tako naj bi bilo, npr. vse, kar se dogaja na nadzornem svetu (NS) oz. upravnem odboru (UO), “poslovna skrivnost”, zaradi česar predstavniki delavcev v tem organu ne morejo niti predhodno pridobivati stališč in usmeritev sveta delavcev kot svoje »baze« za odločanje na NS/UO, niti ne smejo poročati o sprejetih odločitvah NS/UO, kar je seveda povsem nesprejemljivo in v nasprotju z duhom in črko ZSDU.

Ne gre namreč pozabiti, da ZSDU s tem, ko v 68. členu izrecno določa dolžnost članov sveta delavcev glede varovanja poslovnih skrivnosti družbe, očitno predpostavlja, da ima svet delavcev za učinkovito uresničevanje svojih zastopniških funkcij načeloma pravico tudi do vpogleda v informacije, ki sicer štejejo kot poslovna skrivnost. Zgolj dejstvo, da je določen podatek s strani NS/UO označen kot poslovna skrivnost, torej nikakor še ne pomeni, da svet delavcev z njimi avtomatično ne sme biti seznanjen s strani svojih predstavnikov v tem organu. Konec koncev, kako naj izvaja nadzor nad njimi in njihovim delom (v obliki zakonsko določene pravice do odpoklica), če pa enostavno sploh ne ve kaj in kako v resnici odločajo kot člani NS/UO.

Zato vedno priporočamo svetom delavcev, da skušajo v te pravilnike vnesti ustrezne določbe, ki bi tovrstne »komunikacijske blokade« preprečile. V tem smislu so pomembne predvsem določbe o “stopnjah” poslovne skrivnosti ter o načinu ravnanja s poslovnimi skrivnostmi, ki so predmet obravnave na NS/UO.

Gre predvsem za to, da mora biti vsaka poslovna skrivnost označena z eno od treh (lahko tudi več) temeljnih stopenj zaupnosti, od katerih je samoumevno odvisen tudi krog ljudi, ki sme zanjo zvedeti, na primer:

• “strogo zaupno” – informacije lahko dobijo samo člani uprave in NS/UO ter posebej pooblaščene druge osebe;
• “zaupno” – informacije lahko dobijo vsi organi družbe in delavska predstavništva, vključno s svetom delavcev, vendar morajo člani informacije varovati kot zaupne in jih ne smejo sporočati naprej delavcem;
• “interno” – informacije so dostopne vsem delavcem, ne pa tudi zunanjim osebam.

In skladno s tem naj bi se (posamično) presojalo in označevalo tudi vsako posamezno gradivo ali drugi podatki za NS/UO, ki seveda po nobeni logiki ne morejo biti poslovna skrivnost kar a priori. Posebej pa velja v tem pogledu v pravilnik dodati še nekaj specifičnih določb o pogojih za določitev teh gradiv in podatkov kot poslovno skrivnost in o ravnanju z njimi. Na primer, da:

• so lahko dnevni redi, gradiva, vsebina razprav ter sklepi in zapisniki sej organov družbe določeni kot poslovna skrivnost le, če posamezen organ tako odloči z obrazloženim sklepom (s tem, da če predsednik organa ob sklicu seje označi vabilo in gradivo za sejo kot poslovno skrivnost, mora biti ta odločitev na seji naknadno potrjena, v nasprotnem se oznaka zaupnosti umakne);
• se listine in dokumenti, ki so poslovna skrivnost, evidentirajo v posebnem registru, v katerem se posebej vpiše tudi podatek o „stopnji tajnosti« konkretnega dokumenta v skladu z zgoraj predlagano (ali drugo podobno) klasifikacijo;
• lahko predstavniki delavcev v organih družbe (nadzorni svet, uprava, upravni odbor) člane sveta delavcev, ki jih zakon posebej zavezuje k varovanju poslovnih skrivnosti, seznanijo z vsemi podatki iz prve alineje, razen s tistimi, ki so utemeljeno označeni kot strogo zaupni in morajo ostati izključno v krogu članov uprave in nadzornega sveta oziroma upravnega odbora.
• morajo biti člani sveta delavcev pred obravnavo posameznih vprašanj iz pristojnosti NS/UO posebej opozorjeni na podatke, ki so poslovna skrivnost;
• lahko člani sveta delavcev, ki pri svojem delu v tej funkciji izvejo podatke, ki so poslovna skrivnost, te podatke sporočajo naprej delavcem le, če so označeni zgolj z oznako ”interno”, in podobno.

Ker ZSDU ne govori o izrabi letnega dopusta, nas zanima, če direktor lahko samovoljno ne odobri poklicnemu članu sveta delavcev izrabo dopusta, čeprav je bil o tem obveščen že dva meseca prej in tudi v mesečnem poročilu je bilo to pravočasno navedeno, tako da bi lahko računovodstvo obračunalo odsotnost, kar pa se ni zgodilo?

Glede načina izrabe letnega dopusta delavcev nasploh obstaja samo ena zakonska določba, in sicer je to določba 163. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1), ki pravi:

“(1) Letni dopust se izrablja upoštevaje potrebe delovnega procesa ter možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter upoštevaje njegove družinske obveznosti.

(2) Starši šoloobveznih otrok imajo pravico izrabiti najmanj teden dni letnega dopusta v času šolskih počitnic.

(3) Delavec ima pravico izrabiti en dan letnega dopusta na tisti dan, ki ga sam določi, o čemer mora obvestiti delodajalca najkasneje tri dni pred izrabo.

(4) Delodajalec lahko delavcu odreče izrabo letnega dopusta po drugem in tretjem odstavku tega člena, če bi odsotnost delavca resneje ogrozila delovni proces.”

Podrobnosti v zvezi s tem vprašanjem (način dogovarjanja o izrabi dopusta, dolžnost obveščanja delodajalca in roki, način evidentiranja izrabe itd.) so lahko in bi načeloma tudi morale biti ustrezno urejene v podjetniški kolektivni pogodbi ali v pogodbi o zaposlitvi. Glede na specifike opravljanja funkcije profesionalnega člana sveta delavcev pa bi bilo še posebej priporočljivo to problematiko posebej urediti s participacijskim dogovorom po 5. členu ZSDU in skladno s tem tudi s konkretno pogodbo o zaposlitvi. Če take ureditve ni, pa je treba odgovor na vaše vprašanje poiskati skozi ustrezno interpretacijo 1. odstavka citirane določbe ZDR-1.

Iz določbe jasno izhaja, da je treba pri dogovarjanju med delavcem in delodajalcem o izrabi letnega dopusta po eni strani upoštevati potrebe delovnega procesa, po drugi pa potrebe in interese delavca in njegove družine. To pomeni, da delodajalec lahko načeloma zavrne izrabo letnega dopusta skladno s predlogom delavca le, če bi predlagana izraba letnega dopusta lahko ogrozila normalen potek delovnega procesa. Kolikor ta razlog v konkretnem primeru ni podan, pa zavrnitev odobritve izrabe dopusta delavcu s strani delodajalca v bistvu lahko pomeni le šikanozno ravnanje brez podlage v objektivnih potrebah in okoliščinah.

Izhajajoč iz predpostavke, da mora profesionalni član sveta delavcev po logiki stvari izrabo svojega letnega dopusta prilagajati potrebam delovanja sveta delavcev (to je namreč njegov »delovni proces«), ne siceršnjemu delovnemu procesu v organizaciji, in da je svet delavcev pri tem načeloma neodvisen od navodil delodajalca, je mogoče sklepati, da delodajalec v danem primeru ne more upravičeno odkloniti predlagane izrabe letnega dopusta profesionalnemu članu sveta delavcev. Takšna odklonitev bi bila, kot rečeno, dopustna le v primeru morebitnega obstoja posebnih okoliščin v smislu 4. odstavka citiranega člena ZDR-1, s katerimi bi lahko delodajalec utemeljil odklonitev, in ob pogoju predhodne pridobitve soglasja sveta delavcev za takšno odklonitev v smislu 67. člena zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU). V nasprotnem primeru je mogoče takšno ravnanje delodajalca obravnavati kot »postavljanje člana sveta delavcev v manj ugoden položaj« v smislu 2. odstavka omenjene določbe ZSDU in s tem kot kršitev t.i. delovnopravne imunitete članov sveta delavcev. Zato predlagam, da v danem primeru ustrezno reagira tudi svet delavcev.

V zvezi z volitvami novega sveta delavcev nas zanima kdaj novoizvoljeni svet delavcev nastopi svoj mandat? Volitve smo imeli v avgustu, staremu svetu delavcev pa naj bi potekel mandat 19. septembra. Novi svet delavcev se je konstituiral 3. oktobra pred štirimi leti, ko je bil izvoljen predsednik in podpredsednik.

Za ugotavljanje začetka in konca mandata sveta delavcev je ključnega pomena določba 45. člena zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU), ki se glasi:

»Volitve v svet delavcev se opravijo najmanj 15 dni pred iztekom mandatne dobe članov sveta delavcev.

Volilne rezultate ugotovi in razglasi volilna komisija najkasneje v petih dneh po izvedbi volitev.

Po en izvod zapisnika o delu volilne komisije se vroči organu upravljanja in direktorju družbe ter drugim predstavnikom iz 22. člena tega zakona.

Zapisnik se javno objavi tako, da je dostopen vsem delavcem v družbi.

Z razglasitvijo volilnih izidov se šteje svet delavcev za izvoljenega, pravice in obveznosti pa izvršuje od dneva, ko staremu svetu delavcev preneha mandat.«

Po določbi 5. odstavka citiranega člena ZSDU se novi svet delavcev šteje za izvoljenega z razglasitvijo volilnih izidov, pravice in obveznosti pa izvršuje od dneva, ko staremu svetu delavcev preneha mandat. Z drugimi besedami – novi svet delavcev, ki mora biti sicer po zakonu izvoljen najmanj 15 dni pred iztekom mandata prejšnjemu (1. odst. 45. člena ZSDU), nastopi svoj mandat z dnem, ko preteče mandat staremu.

Če je, kot pišete, staremu svetu delavcev potekel mandat 19. septembra, se torej v danem primeru ta datum (ne glede na datum konstitutivne seje) šteje kot začetek mandata novemu svetu delavcev. Kolikor pa bi bile volitve novega sveta delavcev izvedene šele po izteku mandata prejšnjemu, kar se v praksi sicer pogosto dogaja (roki za izvedbo volitev so namreč instrukcijski, ne prekluzivni), pa bi se kot datum začetka mandata novemu svetu delavcev štel datum konstitutivne seje, kajti svet delavcev postane “operativen” v smislu izvrševanja svojih pravic in dolžnosti šele z dnem, ko dobi svojega predsednika in namestnika.

Datum konstitutivne seje je torej pomemben le za ugotovitev kdaj je prejšnjeu svetu delavcev dejansko prenehal mandat. Z dnem konstitutivne seje je namreč začel teči mandat prvoizvoljenemu svetu delavcev v družbi, ki se je končal na isti dan čez šriti leta. Zato je ta datum – če so bile volitve vedno izvedene pravočasno v smislu 1. odstavka 45. člena – odločilnega za ugotavljanje začetka in konca mandata vseh naslednjih svetov delavcev v družbi.

V letošnjem letu pričakujemo statusno spremembo družbe, verjetno pripojitev k drugi družbi ali pa spojitev obeh družb. Kateri so pogoji za »imenovanje sveta v skladu zakonom« pri novem delodajalcu po 67. a členu ZSDU oziroma v katerem primeru se članstvo ohrani?

Določba 67. a člena ZSDU v prvem in drugem odstavku pravi: “(1) Če pride zaradi pravnega prenosa podjetja ali dela podjetja, izvedenega na podlagi zakona, drugega predpisa, pravnega posla oziroma pravnomočne sodne odločbe ali zaradi združitve do spremembe delodajalca, član sveta delavcev ohrani svoj status, če pri delodajalcu prevzemniku obstajajo pogoji za njegovo imenovanje v skladu z zakonom. (2) Prejšnji odstavek se ne uporablja, če so izpolnjeni pogoji za novo imenovanje sveta delavcev.«

Določba je prav glede vprašanja, ki ga postavljate zelo nejasna, tako da glede tega ostaja odprtih nekaj dilem, neke uradne ali druge kolikor toliko jasne razlage pa doslej v pravni literaturi še nisem zasledil. Kot prvo moti že pojem »imenovanje«, kajti člani sveta delavcev so po zakonu izvoljeni in ne imenovani. Pogoji za izvolitev sveta delavcev pa so podani pri vsakem delodajalcu po 1. členu ZSDU, ki zaposluje več kot 20 delavcev, tako da je res težko ugotoviti kakšne morebitne druge »zakonske pogoje«, razen navedenega, je imel zakonodajalec v mislih, in v katerih konkretnih primerih je ta določba v resnici sploh aktualna. Po tej logiki so namreč »pogoji za novo imenovanje sveta delavcev« izpolnjeni praktično v vseh primerih, ki jih zajema določba, kar bi pomenilo, da je le-ta nesmiselna. Vendar pa je treba upoštevati načelo »lex nihil frustra facit« (zakon ničesar ne predpiše brez razloga oziroma tja v en dan), zaradi česar ni mogoče zaradi njene navidezne nelogičnosti pristati na morebiten takšen zaključek, ampak je nujno najti razlago, ki bo ustrezala razumnemu preudarku (»lex semper intendit, quod convenit rationi« – zakon vedno namerava tisto, kar ustreza razumnemu preudarku).

Edino, kar bi utegnilo privesti do neke smiselne razlage citirane določbe, je morda dejstvo, da pogoji za novo imenovanje sveta delavcev načeloma niso izpolnjeni, dokler ne poteče mandat sedanjemu svetu delavcev. Po mojem mnenju je tako mogoče to določbo v praksi smiselno uporabiti v primeru, če so vsi člani sveta delavcev (in vsi delavci, ki jih zastopa) prešli k novemu delodajalcu, tako da lahko svet delavcev kot celota tudi pri njem nadaljuje z opravljanjem svojih zastopniških funkcij do konca mandata. Če preide le del kolektiva in z njimi le del članov obstoječega sveta delavcev (kadar gre za »prenos dela podjetja«), ti člani sveta delavcev pri novem delodajalcu uživajo le varstvo v smislu 3. odstavka 67. a člena ZSDU, ne morejo pa (kot posamezniki) več opravljati soupravljalskih funkcij.

Ob navedeni predpostavki je torej mogoče določbo 1. odstavka 67. a člena ZSDU razlagati tako, da svet delavcev v primeru pripojitve (celotne) družbe k drugi družbi ali v primeru združitve (spojitve) družbe z drugo družbo ohrani svoj status zastopnika »prevzetih delavcev« tudi pri novem delodajalcu. Kljub dilemam, ki se v zvezi s tem odpirajo, ta rešitev vsekakor ima svojo notranjo logiko, kajti v nasprotnem primeru bi statusna sprememba družbe lahko za konkretne delavce pomenila poslabšanje njihovega pravnega položaja zaradi nemožnosti uresničevanja soupravljalskih pravic v skladu z zakonom (vsaj začasno – do izvolitve novega »enotnega« sveta delavcev pri novem delodajalcu). In prav to je imel verjetno zakonodajalec s citirano določbo namen preprečiti.

Povedano velja tudi v primeru, če je v družbi, h kateri se konkretna družba pripaja ali s katero se združuje, pred statusno spremembo že obstajal svet delavcev, kajti ta svet delavcev lahko zastopa le tiste delavce, ki so ga izvolili, ne pa tudi (novo)prevzetih delavcev. Prevzeti delavci imajo zato pravico k novemu delodajalcu prenesti tudi »svoj« že izvoljeni svet delavcev. Tako v primeru pripojitve ene družbe k drugi kot v primeru združitve dveh prej samostojnih družb navedeno seveda pomeni, da bosta pri novem delodajalcu začasno obstajala dva sveta delavcev kot zastopnika prejšnjih ločenih kolektivov zaposlenih, kar vsekakor predstavlja izjemo od načela »ena družba – en svet delavcev«, ki pa je logična posledica doslednega spoštovanja določbe 67. a člena ZSDU. Delodajalec bo pač moral v tem primeru do izvolitve novega sveta delavcev s strani »združenega« kolektiva zaposlenih enakopravno sodelovati z dvema svetoma delavcev kot enakopravnima zastopnikoma celotnega kolektiva, kar pa ob uveljavitvi ustreznih metod dela (npr. skupni sestanki) načeloma ne bi smelo predstavljati posebno hudega problema (ne nazadnje v številnih podjetjih obstaja več različnih sindikatov, s katerimi morajo delodajalci sodelovati na smiselno enak način). V zadnjem času pa se je v tem pogledu v praksi uveljavila rešitev, da se oba, oziroma vsi (če je prišlo do združitve več družb) sveti delavcev združijo v enega (z ustrezno večjim številom članov (seštevek članov vseh prej samostojnih SD), ki potem začasno deluje naprej kot »enotno« predstavništvo vseh zaposlenih. Ta je verjetno iz navedenega praktičnega razloga res najprimernejša.

Problem v zvezi s tem, ki ga zakon ne rešuje, pa je vprašanje, kdaj nastopijo pogoji za izvolitev novega (enotnega) sveta delavcev v združenem kolektivu, kajti mandati obeh »začasnih« svetov delavcev se seveda običajno ne pokrivajo, tako da je razpis novih volitev težko vezati na iztek mandata samo enega ali drugega. Po drugi strani pa so, kot je bilo uvodoma omenjeno, pogoji za izvolitev in nastop funkcije novega sveta delavcev načeloma izpolnjeni šele po preteku mandata prejšnjemu oziroma prejšnjima.

Toda slej ko prej je pri novem delodajalcu pač treba priti do novega (enotnega) sveta delavcev, zato je v vsakem primeru treba poiskati neko smiselno rešitev tega vprašanja, ki bo ohranila »ratio« določbe 1. odstavka 67. člena ZSDU (t.j. preprečitev »soupravljalskega vakuuma« za katerikoli del novega oziroma združenega kolektiva zaposlenih), obenem pa ne bo po nepotrebnem preveč odstopala od siceršnjih pravil o rokih za izvedbo volitev sveta delavcev. Verjetno pa v opisani situaciji realno ni možno najti rešitve, ki ne bi bodisi »skrajšala« bodisi »podaljšala mandata enemu od obeh svetov delavcev. Nobena od obeh opcij ni strogo v skladu za zakonom. A če izhajamo iz stališča, da je treba v novi družbi po možnosti čim prej vzpostaviti »nov« svet delavcev, ki bo sestavljen v skladu z 10. členom ZSDU, je načeloma primernejša rešitev, po kateri bi bil datum volitev za nov svet delavcev in nastop njegove funkcije vezan na iztek krajšega izmed obeh mandatov ob upoštevanju določbe 1. odstavka 45. člena ZSDU (volitve se opravijo najkasneje 15 dni pred iztekom tega mandata, novi svet delavcev pa začne izvrševati svoje pravice od dneva izteka tega mandata). Hkrati naj bi seveda (predčasno) prenehal mandat tudi drugemu od obeh »začasnih« svetov delavcev.

Ob pogoju, da je predhodno dosežen ustrezen pisni sporazum z delodajalcem v smislu 5. člena ZSDU, pa je možno glede obravnavanega vprašanja najti tudi drugačne rešitve, ki iz takšnih ali drugačnih razlogov morda bolj ustrezajo konkretni situaciji. Če imamo, denimo, opravka s situacijo, ko se obema dotedanjima svetoma delavcev mandat izteka, ali obratno, da sta ga oba šele dobro nastopila, je možna tudi drugačna dogovorna rešitev obravnavanega vprašanja. In sicer. bodisi da se svet delavcev nove združene družbe izvoli šele z iztekom »daljšega« od obeh mandatov, bodisi da se sporazumno določi nek smiseln rok za čim prejšnjo izvolitev sveta delavcev nove (združene) družbe, čeprav ne sovpada z iztekom mandata nobenemu od obeh svetov delavcev.

Obe zgoraj omenjeni izjemi od zakonskih določil o trajanju mandata sveta delavcev pa je vsekakor mogoče upravičiti z močnejšo pravico delavcev do uresničevanja sodelovanja pri upravljanju, ki jo, kot rečeno, skuša varovati (sicer dejansko nekoliko nerodno zapisana) določba 67. člena ZSDU. Bistveno je, da je rešitve takšna, da ne krši pravice delavcev ene ali druge prvotne družbe do legitimnega delavskega predstavništva, ki so ga izvolili. V nobenem trenutku, dokler pač ni izvoljen nov, »enoten« svet delavcev v novi družbi, v tej ne ostanejo brez svojih legitimni predstavnikov, ki so jih izvolili že v prejšnji družbi.

Mimogrede, enako izhodiščno načelo je treba uporabiti v primeru razdelitve družbe na dve ali več novih samostojnih družb. Svet delavcev prvotne družbe v tem primeru ohrani svojo funkcijo tudi v novih družbah. V tem primeru pač – vse do izteka svojega mandata – še naprej deluje kot »enotno« delavsko predstavništvo delavcev vseh novih družb in kot tako uresničuje svoje zakonske pristojnosti v odnosu do poslovodstev in drugih organov vseh teh družb. Dejstvo je namreč, da svet delavcev ni »organ« družbe (tako kot, na primer, uprava in nadzorni svet), ki s prenehanjem družbe samodejno »ugasnejo«, ampak je predstavništvo delavcev, ki so ga ti izvolili (za mandat štirih let), zaradi česar je morebitno vmesno statusno preoblikovanje družbe med trajanjem njegovega mandata za njegov nadaljnji status irelevantno. Prenehanje družbe zaradi statusnih sprememb (združitve ali razdelitve) torej ne pomeni tudi samodejnega prenehanja sveta delavcev. Takšno stališče je bilo v nekaterih primerih že uveljavljeno tudi v sodni praksi. Delovno in socialno sodišče v Ljubljani je s Sklepom X Pd 1983/2009 v podobnem primeru razdelitve družbe zavzelo naslednje stališče (citat iz obrazložitve): »Sodišče predlagatelju v zvezi z vprašanjem njegove legitimnosti in aktivne legitimacije pritrjuje, da zgolj zato, ker je prišlo do preoblikovanja delodajalca ni mogoče delavcem odvzeti pravice v zvezi s sodelovanjem pri upravljanju preko sveta delavcev. Sploh v konkretnem primeru, ko gre po izvedeni reorganizaciji v okviru predlagatelja za zastopanje istih delavcev. V zvezi s tem sta upoštevani tudi okoliščini, da mandat članom sveta delavcev traja štiri leta in se še ni iztekel, ter da je lahko postopek izvedbe volitev v novi svet delavcev izredno dolgotrajen. Delavci pa ne smejo biti v vmesnem obdobju od reorganizacije do izvolitve članov novega sveta delavcev brez teh svojih pomembnih predstavnikov kolektivnega sodelovanja pri upravljanju. Drži tudi ocena predlagatelja, da v spornem primeru ne gre za nobenega izmed primerov prenehanja mandata članov sveta delavcev po 46. členu ZSDU.«

Po določilih ZSDU svet delavcev ob obstoju določenih pogojev od delodajalca lahko zahteva poklicne predstavnike sveta delavcev. Ali je tako delovno mesto potrebno sistemizirati? Ali je potrebno speljati celoten postopek posvetovanja s svetom delavcev in pridobiti mnenje sindikatov?

Kar zadeva vprašanje sistemiziranja delovnega mesta profesionalnega člana sveta delavcev sta relevantni predvsem mnenji Inšpektorata Republike Slovenije za delo in Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve. Delovno mesto predsednika sveta delavcev ne sodi v »redno« sistemizacijo delovnih mest (in v tovrstni splošni akt delodajalca), ampak ga je treba sistemizirati posebej. In sicer v participacijskem dogovoru in v konkretni pogodbi o zaposlitvi za to delo, ki sicer ni »delovno mesto« v okviru »rednega« delovnega procesa pri delodajalcu, ampak je »funkcija«. Postopka za eno in drugo pa sta seveda povsem ločena in medsebojno nepovezana, tako da vas zakonske določbe o postopku sprejemanja sistemizacije delovnih mest po sistemu skupnega posvetovanja (91. do 94. člen ZSDU) glede tega ne zavezujejo. Ker torej pri tem ne gre za spremembo splošnega akta o sistemizaciji DM, pravno-postopkovno gledano tudi ni potrebno zahtevati mnenja sindikata v smislu prvega odstavka 10. člena ZDR-1. Seveda pa je treba pri tem »dogovarjanju« (zaradi primerljivosti vrednotenja) kolikor je mogoče vseeno upoštevati splošno metodologije za sistemizacijo in vrednotenje delovnih mest v konkretnem podjetju.

Na splošno se je torej treba zavedati, da v danem primeru ne gre za opravljanje dela »rednega« delovnega procesa pri delodajalcu, ampak za specifično »funkcijo«. Zato profesionalni delavec na tej funkciji preprosto že po logiki stvari pri svojem delu ne more biti – razen glede splošnih pravil reda in discipline ter varstva pri delu v podjetju – podvržen ne direktivni in ne disciplinski oblasti delodajalca, ampak je – če malce poenostavimo – v teh pogledih njegov »delodajalec« lahko izključno le svet delavcev (tako glede odrejanja vsebine kot tudi načina dela, izrabe delovnega časa in dopustov ter drugih odsotnosti z dela ipd.). Pri tem je povsem nepomembno, v kateri »organizacijski oddelek« (običajno je to splošno-kadrovski) je formalno uvrščen z »organigramom« podjetja – v delovnem smislu je profesionalni član sveta delavcev »podrejen« izključno samo svetu delavcev, ne morda direktorju ali vodji konkretne organizacijske enote. Če bi bil profesionalni član v tem pogledu kakorkoli »podrejen« delodajalcu, bi namreč ta funkcija v celoti izgubila svoj temeljni smisel in namen.

Eno ključnih vprašanj pri opredeljevanju tega »delovnega mesta« v participacijskem dogovoru in konkretni pogodbi o zaposlitvi je torej – kako zagotoviti njegovo popolno neodvisnost od njegovih »formalno nadrejenih« v poslovnem procesu. Poleg tega pa je treba ob sklepanju tovrstnih pogodb o zaposlitvi upoštevati še nekaj drugih »specifik« (npr. pravico do vzdrževanja stika s stroko na prejšnjem delovnem mestu tudi med trajanjem mandata na tej funkciji zaradi možnosti vrnitve na isto delo po prenehanju mandata; zagotovila za čas po prenehanju mandata itd.).

Ali se lahko v skladu z Zakonom o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) v participacijskem dogovoru določi, da mora delodajalec predložiti v soglasje svetu delavcev sprejem splošnih aktov s katerimi se natančneje urejajo pravice, obveznosti in položaj delavcev na podlagi zakona, če niso urejeni s kolektivno pogodbo? Ali se lahko v istem dogovoru avtonomno določi 30-dnevni rok (namesto 8-dnevnega zakonskega roka), v katerem se mora svet delavcev opredeliti do predloga?

Izhodišče za odgovor na obe postavljeni vprašanji predstavljata določbi 1. in 2. odstavka 5. člena ZSDU, ki urejata bistvo in ključne vsebine t. i. participacijskega dogovora, ki se glasita:

»Poleg načinov sodelovanja delavcev pri upravljanju, določenih z 2. členom tega zakona, se lahko z dogovorom med svetom delavcev in delodajalcem določijo tudi drugi načini sodelovanja delavcev pri upravljanju.

S pisnim dogovorom med svetom delavcev in delodajalcem se podrobneje uredi uresničevanje pravic iz tega zakona ter druga vprašanja, za katera je s tem zakonom tako določeno, lahko pa se dogovori tudi več soupravljalskih pravic delavcev, kot jih določa ta zakon.«

Če natančneje analiziramo omenjeni določbi, lahko ugotovimo, da naj bi se po intenciji zakona s participacijskim dogovorom urejale predvsem štiri vsebine (sklopi vprašanj), in sicer:

1. podrobnejša ureditev uresničevanja tistih participacijskih pravic, ki jih določa že zakon;
2. ureditev vseh tistih vprašanj, glede katerih že zakon napotuje na participacijski dogovor;
3. morebitni drugi načini sodelovanja delavcev pri upravljanju, poleg tistih, ki jih določa že zakon;
4. morebitne dodatne ali večje soupravljalske (participacijske) pravice delavcev, kot jih določa že zakon.

Skladno z zgoraj navedenim pod četrto točko je torej s tem dogovorom vedno mogoče avtonomno dogovoriti več participacijskih pravic oziroma t. i. nadstandardni nivo participacije v primerjavi z zakonom. In v to kategorijo možnih vsebin bi vsekakor lahko sodila tudi določba, ki bi – poleg vprašanj iz 95. in 96. člena ZSDU – kot predmet obveznega predhodnega soglasja sveta delavcev določila tudi “sprejem splošnih aktov, s katerimi se natančneje urejajo pravice, obveznosti in položaj delavcev na podlagi zakona, če niso urejeni s kolektivno pogodbo”. Ne glede na to, kakšne pristojnosti sveta delavcev v zvezi s tem določata (ali ne določata) ZDR-1 in ZSDU, bi bila torej takšna določba participacijskega dogovora v celoti skladna s črko in duhom (intencijo) določbe 5. člena ZSDU.

Nekoliko bolj sporno pa je, ali je mogoče na ta način presojati tudi določbo, ki bi namesto 8-dnevnega roka, v katerem ima svet delavcev pravico zavrniti svoje soglasje, določa 30-dnevni rok. Določba 97. člena ZSDU (“Delodajalec ne sme sprejeti odločitev, če je v osmih dneh svet delavcev zavrnil soglasje.”) je namreč izrazito kogentne (zapovedujoče), ne dispozitivne narave. Zato bi bilo s participacijskim dogovorom načeloma mogoče določiti daljši rok le, če bi to skladno z zgoraj povedanim pomenilo “več pravic” v smislu določbe 2. odstavka 5. člena ZSDU, kar pa je nekoliko vprašljivo. Težko je namreč pravno prepričljivo utemeljiti tezo, da podaljšanje roka za opredelitev sveta delavcev pomeni “večjo participacijsko pravico”, čeprav ni izključeno. Kljub temu pa se je mogoče glede tega postaviti na stališče, da takšna določba – čeprav ni “v skladu” z zakonom – tudi ni “v nasprotju” z zakonom. Povedano drugače: menim, da (ob nekoliko širšem pravnem gledanju na intencijo 5. člena ZSDU o možnosti avtonomnega dogovora za “nadstandardni” nivo soupravljanja v posamezni organizaciji) takšna določba (če se delodajalec in svet delavcev tako dogovorita) ni nezakonita in je v tem primeru lahko tudi pravno zavezujoča za delodajalca. Namen zakonodajalca ni bil kakorkoli omejevati avtonomen razvoj soupravljanja v skladu z interesi obeh partnerjev, ampak določiti le “zagotovljeni minimum”, ki omogoča uresničevanje delavske participacije tudi v primeru, če posebnega avtonomnega dogovora ni.

Kolikor ta določba v pogajanjih ne bo obstala (obstane pa lahko le ob pogoju obojestranskega soglasja), bi morda veljalo napore sveta delavcev usmeriti v to, da se problem relativno kratkega roka (8 dni) za opredeljevanje glede podaje zahtevanega soglasja k odločitvi delodajalca reši na ta način, da se v participacijskem dogovoru določi specifičen način uporabe te zakonske določbe. In sicer tako, da se štejejo “delovni” dnevi, s čimer se izognemo problemu, ko ti roki tečejo tudi takrat, ko se svet delavcev ne more sestati.

Vprašanje:

V naši družbi smo člani sveta delavcev s strani direktorja pod vse večjim pritiskom, ki se izvaja na več načinov:

• rednega dela na terenu, ki je glede na našo dejavnost osnovna oblika opravljanja delovnih obveznosti, nam ne odobrava neposredno nadrejeni, ampak kar sam direktor neposredno, čeprav to ni njegova »običajna« funkcija, ampak jo po svoji volji izvaja izključno samo glede članov sveta delavcev.
• skozi to nam pogosto to naše redno delo tudi preprečuje oziroma ovira,
• prav tako nam na različne načine posredno preprečuje, ali pa celo izrecno prepoveduje udeležbo na sejah sveta delavcev,
• ukvarja se z našim zdravstvenim stanjem itd.

Kaj nam lahko svetujete, kako naj ukrepamo?

Odgovor:

Iz napisanega gre sklepati, da v vašem primeru s strani delodajalca prihaja do hujšega kršenja določbe 56. člena ZSDU, ki pravi:

56. člen

Člani sveta delavcev ne smejo biti ovirani, oziroma jim ne sme biti onemogočeno opravljanje njihovih aktivnosti v svetu delavcev, kot tudi ne njihovo redno delo.

Možni načini ukrepanja v teh primerih so lahko:

• bodisi neformalni (običajno se poskuša najprej z njimi, če okoliščine to dopuščajo)
• bodisi formalni oziroma pravni.

Pri tem velja opozorilo, da jih je mogoče uporabiti tudi hkrati in vzporedno v različnih kombinacijah, ali pa v obliki stopnjevanja od »milejših« neformalnih proti »ostrejšim« formalnim. Vse to je seveda odvisno od konkretnih okoliščin v posameznem podjetju in osebnosti konkretnih akterjev, zato zahteva temeljit premislek pred dejanskim ukrepanjem.

***

Formalnopravni postopki, ki jih ima svet delavcev na razpolago, so predvsem naslednji:

1. Sprožitev arbitražnega spora po 99. členu ZSDU zaradi kršitve citirane določbe 56. člena. Vendar v danem primeru od arbitraže ni moč pričakovati kakih konkretnih »pravnih« učinkov (arbitraža namreč lahko le ugotovi kršitev in zapove direktorju, da v bodoče opusti sporna ravnanja, medtem ko sankcij ne more izrekati), temveč kvečjemu »moralne«. Ali bi bili v danem primeru vsaj slednji doseženi, pa je stvar vaše ocene.
2. Prijava IRSD – Inšpektoratu RS za delo zaradi prekrška delodajalca po 8. točki 107. člena ZSDU (»če ovira ali onemogoča opravljanje aktivnosti članov sveta delavcev ali njihovo redno delo (56. člen)«), za katerega je zagrožena globa od 4.000 do 20.000 evrov za pravno osebo in od 1.000 do 2.000 evrov za odgovorno osebo pravne osebe.
3. Ovadba za kaznivo dejanje Kršitve pravic do sodelovanja delavcev pri upravljanju in kršitve sindikalnih pravic po 200. členu Kazenskega zakonika RS, ki se v prvem odstavku glasi: »(1) Kdor s kršitvijo predpisov ali splošnih aktov prepreči ali onemogoči delavcem uresničevanje pravic do sodelovanja pri upravljanju ali te pravice zlorabi ali ovira njihovo uresničevanje, se kaznuje z denarno kaznijo ali zaporom do enega leta.«

Možni neformalni ukrepi pa segajo vse od pozivov delodajalcu k prenehanju kršenja ZSDU, pa vse do zahteve nadzornemu svetu, da sprejme ustrezne ukrepe zoper poslovodstvo.

V danem primeru lahko priporočamo naslednji vrstni red ukrepanja:

1. Svet delavcev naj na svoji seji analizira problem s konkretnimi spornimi ravnanji delodajalca, utemelji svojo ugotovitev o kršenju 56. člena ZSDU in ponovno pozove direktorja k spremembi njegovih spornih ravnanj s hkratnim opozorilom, da bo svet delavcev v nasprotnem prisiljen ukrepati z vsemi pravnimi in nepravnimi sredstvi, ki so mu na razpolago v zgoraj navedenem smislu (ta se lahko primeroma tudi navedejo, kajti možno je, da se direktor ne zaveda, da je lahko, če bo s temi svojimi ravnanji nadaljeval, v končni fazi obtožen in kaznovan tudi za zgoraj navedeno kaznivo dejanje).
2. Če to ne bi zaleglo, naj svet delavcev nemudoma pripravi poročilo nadzornemu svetu po 2. odstavku 80. člena ZSDU (citat: »Nadzorni svet oziroma upravni odbor družbe je dolžan na zahtevo predstavnikov delavcev najmanj enkrat letno obravnavati poročilo sveta delavcev o stanju na področju uresničevanja tega zakona v družbi s predlogom ukrepov in se do njega opredeliti.«), v katerem naj posebej izpostavi tudi problem eklatantnega kršenja 56. člena ZSDU s strani direktorja ter predlaga nadzornemu svetu ustrezno ukrepanje. (Opomba: Pripravo tega poročila vam predlagamo tudi sicer, torej ne samo zaradi rešitve konkretnega problema, ampak tudi zaradi izboljšanja drugih vidikov soupravljanja v družbi, kar je tudi njegov namen.)
3. V primeru, da se stvari ne bi izboljšale pa se pristopi najprej k prijavi delodajalca IRSD-ju zaradi prekrška po 8. točki 107. člena ZSDU, nato pa v skrajnem primeru tudi k ovadbi za kaznivo dejanje kršitve pravic do sodelovanja pri upravljanju po 200. členu KZ RS.

Vprašanje:

V naši družbi smo člani sveta delavcev s strani direktorja pod vse večjim pritiskom, ki se izvaja na več načinov:

• rednega dela na terenu, ki je glede na našo dejavnost osnovna oblika opravljanja delovnih obveznosti, nam ne odobrava neposredno nadrejeni, ampak kar sam direktor neposredno, čeprav to ni njegova »običajna« funkcija, ampak jo po svoji volji izvaja izključno samo glede članov sveta delavcev.
• skozi to nam pogosto to naše redno delo tudi preprečuje oziroma ovira,
• prav tako nam na različne načine posredno preprečuje, ali pa celo izrecno prepoveduje udeležbo na sejah sveta delavcev,
• ukvarja se z našim zdravstvenim stanjem itd.

Kaj nam lahko svetujete, kako naj ukrepamo?

Odgovor:

Iz napisanega gre sklepati, da v vašem primeru s strani delodajalca prihaja do hujšega kršenja določbe 56. člena ZSDU, ki pravi:

56. člen

Člani sveta delavcev ne smejo biti ovirani, oziroma jim ne sme biti onemogočeno opravljanje njihovih aktivnosti v svetu delavcev, kot tudi ne njihovo redno delo.

Možni načini ukrepanja v teh primerih so lahko:

• bodisi neformalni (običajno se poskuša najprej z njimi, če okoliščine to dopuščajo)
• bodisi formalni oziroma pravni.

Pri tem velja opozorilo, da jih je mogoče uporabiti tudi hkrati in vzporedno v različnih kombinacijah, ali pa v obliki stopnjevanja od »milejših« neformalnih proti »ostrejšim« formalnim. Vse to je seveda odvisno od konkretnih okoliščin v posameznem podjetju in osebnosti konkretnih akterjev, zato zahteva temeljit premislek pred dejanskim ukrepanjem.

***

Formalnopravni postopki, ki jih ima svet delavcev na razpolago, so predvsem naslednji:

1. Sprožitev arbitražnega spora po 99. členu ZSDU zaradi kršitve citirane določbe 56. člena. Vendar v danem primeru od arbitraže ni moč pričakovati kakih konkretnih »pravnih« učinkov (arbitraža namreč lahko le ugotovi kršitev in zapove direktorju, da v bodoče opusti sporna ravnanja, medtem ko sankcij ne more izrekati), temveč kvečjemu »moralne«. Ali bi bili v danem primeru vsaj slednji doseženi, pa je stvar vaše ocene.
2. Prijava IRSD – Inšpektoratu RS za delo zaradi prekrška delodajalca po 8. točki 107. člena ZSDU (»če ovira ali onemogoča opravljanje aktivnosti članov sveta delavcev ali njihovo redno delo (56. člen)«), za katerega je zagrožena globa od 4.000 do 20.000 evrov za pravno osebo in od 1.000 do 2.000 evrov za odgovorno osebo pravne osebe.
3. Ovadba za kaznivo dejanje Kršitve pravic do sodelovanja delavcev pri upravljanju in kršitve sindikalnih pravic po 200. členu Kazenskega zakonika RS, ki se v prvem odstavku glasi: »(1) Kdor s kršitvijo predpisov ali splošnih aktov prepreči ali onemogoči delavcem uresničevanje pravic do sodelovanja pri upravljanju ali te pravice zlorabi ali ovira njihovo uresničevanje, se kaznuje z denarno kaznijo ali zaporom do enega leta.«

Možni neformalni ukrepi pa segajo vse od pozivov delodajalcu k prenehanju kršenja ZSDU, pa vse do zahteve nadzornemu svetu, da sprejme ustrezne ukrepe zoper poslovodstvo.

V danem primeru lahko priporočamo naslednji vrstni red ukrepanja:

1. Svet delavcev naj na svoji seji analizira problem s konkretnimi spornimi ravnanji delodajalca, utemelji svojo ugotovitev o kršenju 56. člena ZSDU in ponovno pozove direktorja k spremembi njegovih spornih ravnanj s hkratnim opozorilom, da bo svet delavcev v nasprotnem prisiljen ukrepati z vsemi pravnimi in nepravnimi sredstvi, ki so mu na razpolago v zgoraj navedenem smislu (ta se lahko primeroma tudi navedejo, kajti možno je, da se direktor ne zaveda, da je lahko, če bo s temi svojimi ravnanji nadaljeval, v končni fazi obtožen in kaznovan tudi za zgoraj navedeno kaznivo dejanje).
2. Če to ne bi zaleglo, naj svet delavcev nemudoma pripravi poročilo nadzornemu svetu po 2. odstavku 80. člena ZSDU (citat: »Nadzorni svet oziroma upravni odbor družbe je dolžan na zahtevo predstavnikov delavcev najmanj enkrat letno obravnavati poročilo sveta delavcev o stanju na področju uresničevanja tega zakona v družbi s predlogom ukrepov in se do njega opredeliti.«), v katerem naj posebej izpostavi tudi problem eklatantnega kršenja 56. člena ZSDU s strani direktorja ter predlaga nadzornemu svetu ustrezno ukrepanje. (Opomba: Pripravo tega poročila vam predlagamo tudi sicer, torej ne samo zaradi rešitve konkretnega problema, ampak tudi zaradi izboljšanja drugih vidikov soupravljanja v družbi, kar je tudi njegov namen.)
3. V primeru, da se stvari ne bi izboljšale pa se pristopi najprej k prijavi delodajalca IRSD-ju zaradi prekrška po 8. točki 107. člena ZSDU, nato pa v skrajnem primeru tudi k ovadbi za kaznivo dejanje kršitve pravic do sodelovanja pri upravljanju po 200. členu KZ RS.

Družba se je pred kratkim preoblikovala iz delniške družbe v družbo z omejeno odgovornostjo. Svet delavcev je že v postopku preoblikovanja zahteval, da se v preoblikovani družbi, ki sicer zaposluje več kot 500 delavcev, vzpostavi tudi funkcija delavskega direktorja skladno z ZSDU, a je dobil odgovor poslovodstva, da »imenovanje delavskega direktorja v družbah z omejeno odgovornostjo ni v skladu z 78. členom ZSDU«. Ali to drži?

Stališče poslovodstva družbe, da imenovanje delavskega direktorja v družbi z omejeno odgovornostjo ni v skladu z ZSDU, ni točno. To stališče namreč temelji na izključno strogo gramatikalni (jezikovi) razlagi določbe 78. člena ZSDU, ki se glasi:

»Sodelovanje delavcev pri upravljanju v organih družbe se uresničuje preko predstavnikov delavcev v organih vodenja in nadzora družbe, in sicer:

1. v dvotirnem sistemu upravljanja preko predstavnikov delavcev v nadzornem svetu družbe ali nadzornem odboru zadruge (v nadaljnjem besedilu: nadzorni svet), lahko pa tudi preko predstavnika delavcev v upravi družbe ali v upravnem odboru zadruge (v nadaljnjem besedilu: delavski direktor);
2. v enotirnem sistemu upravljanja preko predstavnikov delavcev v upravnem odboru in v komisijah upravnega odbora, lahko pa tudi preko predstavnika delavcev med izvršnimi direktorji družbe ali zadruge.«

Res je sicer, da ta določba govori o delavskem direktorju kot predstavniku delavcev v »upravi družbe« (ali – v primeru enotirnega upravljanja – »med izvršnimi direktorji«), kar naj bi (glede na to, da sta uprava ali upravni odbor z izvršnimi direktorji po ZGD-1 opredeljena izključno kot poslovodstvo v delniški družbi) ob uporabi omenjene pravno-interpretacijske metode pomenilo, da je tudi funkcija delavskega direktorja možna izključno le v delniških družbah. A takšna razlaga je preprosto vzeta iz konteksta drugih določil in tudi iz »duha« (smisla in namena) zakona kot celote. Zato je treba za ustrezen odgovor na predmetno vprašanje uporabiti tudi druge ustrezne pravno-interpretacijske metode, zlasti logično in teleološko oziroma namensko.

Kot prvo, zakon vedno namerava tisto, kar ustreza razumnemu preudarku (lat. lex semper intendit, quod convenit rationi). V danem primeru je očitno, da je imel zakonodajalec namen uzakoniti posebno obliko delavskega predstavništva tudi v poslovodstvu večjih družb (z več kot 500 zaposlenimi) in s tem zagotoviti možnost vpliva interesov zaposlenih tudi na ključne poslovodne odločitve, kar je povsem v skladu s sodobnimi trendi na področju menedžmenta in korporacijskega upravljanja. Logično vprašanje, ki se postavlja, je torej: kakšen razumen preudarek, bi pravzaprav lahko zakonodajalca vodil do zaključka, da je – glede na samo poslovno bistvo in namen oziroma cilj uvedbe sistema delavskega soupravljanja na splošno – smiselno in potrebno takšno obliko soupravljanja (tj. funkcijo delavskega direktorja) uzakoniti le v delniških družbah, ne pa tudi v enako velikih družbah z omejeno odgovornostjo in drugih oblikah gospodarskih družb?

Takšnega smisla sporne določbe 78. člena ZSDU zagotovo ni najti po nobeni logiki, zato njena omenjena strogo gramatikalna razlaga nikakor ne more privesti do pravilne uporabe zakona v skladu z načelom razumnega preudarka. Čeprav ZSDU resda ni izrecno določil obvezne analogne uporabe določbe 78. člena o delavskih predstavnikih v organih vodenja in nadzora v vseh oblikah gospodarskih družb, ne samo v delniških, je torej treba to analogijo upoštevati že po splošnih pravnih pravilih.

Konkretno, če je delavski direktor v delniški družbi predstavnik delavcev v »upravi« ali »med izvršnimi direktorji«, ni prav nobenega razloga, da ne bi bil v družbi z omejeno odgovornostjo pač predstavnik delavcev »med poslovodji« kot obliki poslovodstva d.o.o. po ZGD-1. Tudi po tem zakonu ima d.o.o. namreč lahko več poslovodij, se pravi kolektivno poslovodstvo. Takšen predstavnik delavcev med poslovodji v d.o.o. zagotovo ne bi imel prav nič manj smisla kot ga ima, denimo, delavski direktor kot predstavnik delavcev med izvršnimi direktorji ali v upravi delniške družbe.

Kot drugo, zakon tudi sicer nikjer direktno ne omenja zgolj »delniške« družbe, uporablja pa po drugi strani v citirani določbi 78. člena splošni pojem »organi vodenja in nadzora družb«, kar še dodatno govori v prid našemu zgoraj predstavljenemu stališču in bi lahko predstavljalo tudi drugo plat morebitne strogo gramatikalne razlage konkretne (in drugih) določb ZSDU v poglavju »V. Sodelovanje delavcev v organih družbe«. Torej, če zakon ne določa, da delavci lahko sodelujejo le v organih delniške družbe, potem razlage, ki skušajo na ta način zožiti njegovo uporabo, pomenijo »nasilje nad zakonom« in so nedopustne. Zakaj bi gramatikalno razlagali smo tisti (drugi) del konkretnega člena, ki uporablja nazive organov delniške družbe, ne pa tudi tistega njenega (prvega) dela (in tudi naslova poglavja kot celote), ki govori o »organih vodenja in nadzora družb« na splošno?

Konec koncev ZGD-1 dopušča tudi družbenikom d.o.o.-jev in drugih družb, da z ustanovitvenim aktom določijo kot organe vodenja in nadzora nadzorni svet in upravo ali upravni odbor po vzoru na delniško družbo, in nikjer ne določa, da so to lahko samo organi delniške družbe. Določa le, da so pač v delniški družbi pod določenimi pogoji ti organi obvezni, ne pa, da jih druge družbe ne morejo imeti. Tudi iz tega razloga torej – četudi uporabimo strogo gramatikalno razlago zakona – ni mogoče poenostavljeno sklepati, da se določba 78. člena in druge iz konkretnega poglavja o sodelovanju delavcev v organih družbe v organih družbe avtomatično nanašajo izključno na delniške družbe.

Kot tretje, tudi če bi bilo res, da je imel zakonodajalec v določbah od 78. do 84. a člena ZSDU v mislih le delniške družbe, še vedno ne bi držalo, da morebitno imenovanje delavskega direktorja v družbi z omejeno odgovornostjo ne bi bilo »v skladu z 78. členom ZSDU«. Kot že rečeno, te določbe ni mogoče razlagati izven konteksta celotnega zakona, pri čemer ne gre spregledati zlasti njegovega 5. člena, ki napotuje na t. i. participacijski dogovor med delodajalcem in svetom delavcev, s katerim je mogoče določiti tudi »več participacijskih pravic« in/ali »druge načine sodelovanja delavcev pri upravljanju«, poleg tistih, ki jih določa zakon. S participacijskim dogovorom je torej vedno mogoče vzpostaviti funkcijo delavskega direktorja tudi v drugih oblikah gospodarskih družb in – skladno z določbo tretjega odstavka 81. člena ZSDU – celo tudi v družbah z manj kot 500 zaposlenimi.

Skratka, nobenega vsebinskega ali formalnega razloga ni, da svet delavcev ne bi mogel na podlagi ZSDU legitimno zahtevati vzpostavitve funkcije delavskega direktorja tudi v družbi z omejeno odgovornostjo.

V svetu delavcev razmišljamo o odpoklicu in zamenjavi dosedanjega predstavnika delavcev v nadzornem svetu, ker je postal medtem eden izmed vodilnih delavcev (drugi nivo menedžmenta), čeprav pa je res, da nima t. i. individualne menedžerske pogodbe. Deloma pa je vzrok za nameravani odpoklic tudi v tem, da kot predstavnik delavcev v NS ni upošteval stališč in usmeritev sveta delavcev pri svojem odločanju. Zanima pa nas ali:

• je obvezno v obvestilu o zamenjavi skupščini navesti razloge za zamenjavo,
• je potrebno zagotoviti možnost predhodnega »zagovora« aktualnega predstavnika pred odpoklicem,
• je treba tudi za kandidate, ki naj bi zamenjali predstavnika, izvesti širši kandidacijski postopek, ali pa so lahko izbrani kar na seji sveta delavcev,
• je možno novega predstavnika izvoliti samo za cel mandat, ali pa le za čas, ko bi prenehal mandat odpoklicanemu?

Morebitna zamenjava predstavnika delavcev v NS je avtonomna pravica sveta delavcev, tako da skupščini ni potrebno posebej pojasnjevati razlogov zanjo. Skupščina namreč nima nobene konstitutivne vloge pri izvolitvi oziroma odpoklicu le-teh, temveč se s tem, kot pravi zakon (79. člen ZSDU) samo »seznani«. Prav tako ni potrebno omogočiti posebnega predhodnega »zagovora« dosedanjemu predstavniku, posebej še, če je glavni razlog ta, ki ga navajate.

Če torej svet delavcev meni, da dosedanji predstavnik glede na svojo novo funkcijo ne more več učinkovito zastopati interesov delavcev v NS, je to povsem zadosten razlog za zamenjavo in predlagam, da jo tako tudi utemeljite v svojem sklepu. Pri tem ni bistveno, ali ima konkretni predstavnik formalno sklenjeno t. i. individualno pogodbo ali ne. Seveda se ima vsak razrešeni član NS pravico pritožiti na sodišče, vendar skoraj ni možnosti, da bi (ob tako obrazloženih razlogih za zamenjavo) pri tem tudi uspel. Predlagam torej čim manj »kompliciranja« z utemeljevanjem morebitnega odpoklica, kajti, kot rečeno, gre za povsem avtonomno pravico sveta delavcev, da sam presoja, kdo je lahko primeren predstavnik delavskih interesov v NS in kdo ne in koga sme in koga ne izvoliti oziroma ga odpoklicati.

Za kandidate za novega predstavnika delavcev v NS pa je seveda potrebno izpeljati celoten postopek, kakor je predviden v poslovniku sveta. V nasprotnem bi bilo mogoče upoštevaje določbo 7. odstavka 79. člena ZSDU (»Način izvolitve in odpoklica članov nadzornega sveta ali upravnega odbora oziroma njegovih komisij, ki so predstavniki delavcev, se podrobneje določi s poslovnikom sveta delavcev«) njegovo izvolitev izpodbijati.

Kar zadeva mandat novega predstavnika delavcev v NS je dejstvo, da ta v bistvu samo »vstopi« v mandat prejšnjega, kar pomeni, da mandata ne začne na novo, ampak le konča mandat prejšnjega. Predčasne volitve predstavnikov delavcev v NS, razen v primeru odpoklica ali drugega razloga za prenehanje njihovega mandata, seveda niso možne. Možne so samo »nadomestne« volitve v zgoraj obravnavanem smislu.

Uprava je pripravila predlog za spremembo statuta družbe, v katerem je predvideno, da naj bi delavci sicer imeli pravico do dveh predstavnikov v nadzornem svetu, vendar – če te pravice ne izkoristijo – lahko vse člane nadzornega sveta voli skupščina. Je takšna ureditev sprejemljiva?

Določba o tem, da vseh šest članov nadzornega sveta izvoli skupščina, če svet delavcev ne »izrabi« pravice izvoliti svojih predstavnikov, je po mojem mnenju absolutno nesprejemljiva in nezakonita z vidika določbe 78. členom ZSDU, ki daje delavcem pravico do predstavništva v nadzornem svetu, v povezavi s 1. odstavkom 79. člena ZSDU, ki se glasi: »Število predstavnikov delavcev v nadzornem svetu se določi s statutom družbe, vendar ne sme biti manjše od ene tretjine članov in ne večje od polovice vseh članov nadzornega sveta družbe.«

Skupščina torej lahko imenuje toliko članov nadzornega sveta, kolikor jih po statutu pripada predstavnikom delničarjev, mesta za delavske predstavnike pa morajo ostati »rezervirana«, ne glede na to kdaj se svet delavcev odloči izkoristiti svojo zakonsko pravico. Zakon namreč ne postavlja nobenega roka do kdaj mora svet delavcev opraviti izvolitev svojih predstavnikov. To pomeni, da bi bilo že morebitno ugotavljanje dejstva, da »svet delavcev svoje pravice ni izkoristil« (kar naj bi bilo podlaga za omenjeno rezervno opcijo) v praksi popolnoma neizvedljivo. Naslednji pravno nerešljiv problem pa bi predstavljalo vprašanje prenehanja mandata »odvečnim« predstavnikom delničarjev, ki so bili izvoljeni s strani skupščine. Instituta pogojne izvolitve zakon ne pozna, odpoklic in razrešitev pa lahko opravi samo skupščina. Naj bi to pomenilo, da bi delavci z izvolitvijo svojih predstavnikov v skladu s statutom morali čakati do naslednjega zasedanja skupščine, da bi dobili na razpolago statutarno zagotovljena mesta v nadzornem svetu? Skratka, s tem ko bi skupščina »zapolnila« domnevno prosta mesta delavskih predstavnikov v nadzornem svetu s predstavniki delničarjev, bi bila v bistvu delavcem odvzeta omenjena pravica, da kadarkoli imenujejo svoje predstavnike v ta organ.

Torej, ne samo da je sporna določba brez kakršne koli zakonske podlage, ampak predvidena rezervna opcija tudi v praksi sploh ni izvedljiva. Določbo je treba nujno črtati, kajti ne nazadnje ne služi ničemur koristnemu. Predstavniki delničarjev imajo v vsakem primeru v nadzornem svetu večino, tako da lahko po potrebi nadzorni svet nemoteno deluje tudi brez delavskih predstavnikov. Zato predlagane rešitve ni mogoče utemeljiti ne s pravnimi, ne z vsebinskimi argumenti.

V zvezi s tem velja opozoriti, da iz zgoraj navedenih razlogov v praksi v večini primerov tudi ni mogoče uskladiti mandatov članov nadzornega sveta, ki so predstavniki delničarjev, z mandati predstavnikov delavcev v tem organu. Njihova izvolitev je lahko opravljena v zelo različnih obdobjih, mandatna doba, ki je določena v statutu in je za vse enaka, pa začne teči z njihovo izvolitvijo in vpisom v sodni register. Za delavske predstavnike velja, da je postopek njihove izvolitve končan, ko svet delavcev o tem obvesti skupščino. Tudi to je eden od razlogov, zaradi katerih morebitno začasno zapolnjevanje »prostih mest« delavskih predstavnikov v nadzornem svetu s predstavniki delničarjev, imenovanih na skupščini družbe, ne pride v poštev.

V poslovniku sveta delavcev ni posebej urejen postopek odpoklica predstavnikov delavcev v nadzornem svetu družbe (NS) v skladu z Zakonom o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU). Katere določbe je mogoče v tem primeru smiselno uporabiti? Ali je svet delavcev dolžan izvesti postopek odpoklica na zahtevo enega izmed reprezentativnih sindikatov? Po veljavnem poslovniku svet delavcev izvoli predstavnike na predlog svojih članov, medtem ko sindikatov ni med »upravičenimi predlagatelji« kandidatov.

Glede postopka odpoklica predstavnikov delavcev v nadzornem svetu ZSDU v celoti odkazuje na ureditev v poslovniku sveta delavcev, saj v 7. odst. 79. člena določa: »Način izvolitve in odpoklica članov nadzornega sveta ali upravnega odbora oziroma njegovih komisij, ki so predstavniki delavcev, se podrobneje določi s poslovnikom sveta delavcev.«

Poslovnik sveta delavcev je torej edini akt, s katerim je mogoče urediti ta postopek, ki je – za razliko od zakonsko urejenega postopka odpoklica članov sveta delavcev – v celoti prepuščen avtonomiji sveta delavcev. To pomeni, da v primeru pravne praznine (če torej poslovnik sveta delavcev odpoklica posebej ne ureja) ni mogoče v ta namen analogno oz. smiselno uporabiti zakonskih določil o odpoklicu članov sveta delavcev, ampak le določbe poslovnika o načinu izvolitve predstavnikov delavcev v nadzorni svet. Morebitna analogna uporaba določil ZSDU o volitvah in odpoklicu članov sveta delavcev v ta namen ni mogoča tudi zato, ker predstavniki delavcev v nadzornem svetu niso voljeni neposredno, temveč jih voli in odpoklicuje svet delavcev.

Z drugimi besedami to pomeni, da je treba v obravnavanih primerih šteti, da je odpoklic predstavnika delavcev v nadzornem svetu v bistvu antipod njegovi izvolitvi in da zato načeloma za oboje velja smiselno enak postopek, in sicer tako glede predlaganja kot glede glasovanja. Tisti, ki je po poslovniku sveta delavcev upravičeni predlagatelj kandidatov za predstavnike delavcev v nadzornem svetu, je po drugi strani lahko tudi upravičeni predlagatelj oz. zahtevatelj za njihov odpoklic, postopek glasovanja sveta delavcev o odpoklicu pa je smiselno enak postopku glasovanja o izvolitvi. Pri tem seveda vsak upravičeni predlagatelj lahko predlaga odpoklic le za tiste predstavnike, ki so bili izvoljeni na njegov predlog.

V danem primeru so po določilih veljavnega poslovnika upravičeni predlagati kandidate za predstavnike delavcev v nadzorni svet izključno le člani sveta delavcev, ne pa tudi sindikati ali skupine delavcev s podpisi. Zato so izključno le člani sveta delavcev lahko tudi »zahtevatelji« postopka za odpoklic, medtem ko so sindikati ali skupine delavcev glede tega lahko le v vlogi »pobudnikov« za morebiten začetek tega postopka.

Upoštevaje zgoraj povedano iz tega izhaja, da v danem primeru svet delavcev na zahtevo enega izmed reprezentativnih sindikatov v družbi formalno ni dolžan začeti postopka za odpoklic predstavnika delavcev v nadzornem svetu. Vsekakor pa je smiselno, da to zahtevo obravnava kot »pobudo« (enako kot vse druge najrazličnejše pobude posameznikov ali organiziranih skupin delavcev) in se do nje opredeli. Če oceni, da je utemeljena, lahko s svojim sklepom, ki odraža večinsko voljo članov, začne postopek odpoklica. Za (obvezen) začetek postopka za odpoklic oziroma razpis glasovanja o odpoklicu pa zadostuje tudi, če se s pobudo poistoveti in jo »posvoji« samo posamezen član ali manjši del članov sveta delavcev, vendar jo morajo v tem primeru ti vložiti posebej (pisno ali ustno na zapisnik) v obliki lastne »zahteve« za začetek postopka za odpoklic.

V vsakem primeru pa vam seveda priporočam, da aktualno pravno praznino čim prej zapolnite in sprejmete ustrezne spremembe in dopolnitve poslovnika sveta delavcev, s katerimi bo ustrezno urejen tudi postopek odpoklica predstavnikov delavcev v nadzornem svetu. Poslovnik mora biti namreč »živ« akt, ki ga mora svet delavcev čim bolj sproti izpopolnjevati na podlagi potreb in izkušenj iz prakse.

Prosimo za odgovor na vprašanje, kje je določeno, da mora biti v nadzornem svetu družbe z omejeno odgovornostjo, v kateri je 11 zaposlenih, tudi predstavnik delavcev?

Če ima družba nadzorni svet, imajo delavci po splošnih določbah 78. in 79. člena Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) pravico vanj izvoliti najmanj eno tretjino do največ eno polovico svojih predstavnikov, in sicer ne glede na konkretno pravno organizacijsko obliko družbe (delniška družba, družba z omejeno odgovornostjo itd.). Vendar pa ta zakonska obveznost ne velja za majhne družbe, ki po 84. a členu ZSDU niso zavezane k uporabi omenjenih določil o delavskih predstavnikih v organih družbe (lahko pa takšna predstavništva določijo na prostovoljni podlagi s svojim statutom oziroma družbeno pogodbo).

Majhne družbe so v določbi 55. člena Zakona o gospodarskih družbah (ZGD-1) v primerjavi z mikro družbami opredeljene takole:

»(2) Mikro družba je družba, ki izpolnjuje dve od teh meril:

• povprečno število delavcev v poslovnem letu ne presega deset,
• čisti prihodki od prodaje ne presegajo 700.000 eurov, in
• vrednost aktive ne presega 350.000 eurov.

(3) Majhna družba je družba, ki ni mikro družba po prejšnjem odstavku, in ki izpolnjuje dve od teh meril:

• povprečno število delavcev v poslovnem letu ne presega 50,
• čisti prihodki od prodaje ne presegajo 8.000.000 eurov, in
• vrednost aktive ne presega 4.000.000 eurov.«

Odgovor na vaše vprašanje je torej v celoti odvisen od tega, v katero kategorijo velikosti sodi konkretna družba na podlagi zgoraj citiranih določb ZGD-1. Po kriteriju števila zaposlenih bi vsekakor sodila med majhne družbe, treba pa je za vsak primer preveriti še ostala dva relevantna kriterija (višina čistih prihodkov in vrednost aktive).

Velja pa opozoriti, da nadzorni svet v družbah z omejeno odgovornostjo, tudi v večjih, po zakonu tudi sicer ni obvezen organ. V teh družbah se omenjeni organ lahko (ali pa ne) oblikuje z družbeno pogodbo.

V koncernu, ki ga sestavljajo delniška družba in štiri hčerinske družbe (d.o.o.), smo v skladu z zakonom (ZSDU) ustanovili svete delavcev za vsako družbo posebej. Težave so nastale pri imenovanju predstavnikov delavcev v nadzorni svet delniške družbe, ki jih je imenoval svet delavcev kapitalsko povezanih družb. Svet delavcev delniške družbe je vztrajal, da se v nadzorni svet imenuje njihov kandidat, ostali sveti delavcev pa so se čutili v neenakopravnem položaju glede na število zaposlenih v ostalih družbah. Kako urediti enakopraven odnos med sveti delavcev po vseh družbah?

Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) tega vprašanja neposredno ne rešuje. Glede na to, da ne določa, kateri svet delavcev je pristojen za imenovanje predstavnikov delavcev v nadzorni svet koncerna, pa so mogoče različne rešitve, ki jih morajo sveti delavcev kapitalsko povezanih družb konkretizirati z medsebojnim dogovorom po 74. členu ZSDU v odvisnosti od specifik koncerna. Po našem mnenju so smiselne predvsem naslednje osnovne rešitve:

Če gre za klasični holding koncern, pri katerem je izključna dejavnost obvladujočega podjetja financiranje drugih podjetij in upravljanje s kapitalskimi deleži v teh podjetjih, ima pravico vse predstavnike zaposlenih v nadzorni svet obvladujočega podjetja imenovati skupni svet delavcev kapitalsko povezanih družb. Delavci, zaposleni v tem podjetju, namreč opravljajo samo neke vrste servisno službo za upravljanje celotnega koncerna in je tudi njihovo število običajno zanemarljivo v primerjavi s številom delavcev, ki so v delovnem razmerju v odvisnih družbah.

Če pa gre za koncern, pri katerem obvladujoče podjetje tudi samo opravlja neko samostojno gospodarsko dejavnost z lastnimi zaposlenimi, pa imajo le-ti pravico v nadzorni svet svojega podjetja imenovati vsaj enega predstavnika, medtem ko preostale imenuje skupni svet delavcev kapitalsko povezanih družb. Konkretna sestava takih koncernov je namreč zelo različna. Število zaposlenih je lahko v obvladujočem podjetju bistveno večje kot v vseh ostalih (odvisnih, hčerinskih) podjetjih skupaj ali obratno, možne pa so tudi različne vmesne situacije. Zato je treba skladno s tem konkretni dogovor o pristojnosti za imenovanje predstavnikov v nadzorni svet obvladujočega podjetja prepustiti svetom delavcev samim. Vodstvo podjetja se v ta dogovor nima pravice vtikati, kajti kot rečeno zakon glede tega ne vsebuje nobenih kogentnih norm.

Zanima nas vaše mnenje glede vprašanja, ali naj bi bil predsednik sveta delavcev praviloma tudi predstavnik delavcev v nadzornem svetu?

Za razliko od nekaterih teoretikov s področja korporacijskega prava, ki trdijo, da tudi delavski predstavniki v nadzornem svetu v resnici ne zastopajo interesov delavcev, ampak nekakšen “interes družbe”, osebno trdno stojim na stališču, da predstavniki delavcev sedijo v nadzornem svetu zato, da tam zastopajo interese delavcev in le-te soočajo z interesi delničarjev, lastnimi interesi podjetja in interesi okolja (teorija podjetja kot skupnosti “deležnikov”). Ne nazadnje je glede tega popolnoma nedvoumen tudi ZSDU, ki v 80. členu pravi: “Člani nadzornega sveta, ki so predstavniki delavcev, zastopajo interese vseh delavcev v okviru pooblastil, ki jih ima nadzorni svet, v skladu s posebnim zakonom in statutom družbe.”

To pa pomeni, da morajo imeti v načelu delavski predstavniki v nadzornem svetu čim bolj tesne vezi s svetom delavcev kot neposredno voljenim organom, ki predstavlja delavce. Konec koncev delavske predstavnike v nadzorni svet izvoli svet delavcev in ima zato v razmerju do njih tudi t. i. usmerjevalno (oblikovanje stališč in smernic za delovanje v nadzornem svetu) in nadzorno (možnost odpoklica) funkcijo.

Povedano ne pomeni, da morajo biti vsi predstavniki delavcev v nadzornem svetu avtomatično tudi člani sveta delavcev. Vsekakor pa je priporočljivo, da omenjeno povezavo zagotavlja vsaj eden izmed njih, in v tem primeru je verjetno najbolj logična rešitev, da je to predsednik.

Gornje stališče izhaja predvsem iz dosedanjih izkušenj, ki kažejo, da so v praksi zelo močne tendence, ko se poskuša na vse mogoče načine pretrgati povezava med svetom delavcev in predstavniki delavcev v nadzornem svetu. Najbolj pogosto se v ta namen zlorablja institut “poslovne tajnosti”, ki so ga ponekod prav s tem namenom prignali že do pravil absurdov. Takšnim in podobnim nesmiselnim poskusom pa se je mogoče zaenkrat še najbolj učinkovito upreti prav s pomočjo obravnavanih personalnih povezav v sistemu delavskih predstavništev in zahtevo po takojšnji in smiselni ureditvi vprašanja varovanja poslovnih skrivnosti skladno z določili 39. člena zakona o gospodarskih družbah.

Znotraj sveta delavcev obstajajo deljena mnenja glede koristnosti imenovanja zunanjega predstavnika delavcev v nadzornem svetu. Sindikat, ki predstavlja od 378 redno zaposlenih 250 delavcev, ima svoj predlog za notranjega kandidata, na drugi strani pa je svet delavcev dobil predlog skupine 9 delavcev za zunanjega kandidata. Glede na to, da poslovnik določa “predstavnike delavcev v nadzorni svet izvoli svet delavcev s tajnim glasovanje izmed kandidatov, ki jih predlagajo reprezentativni sindikati ali določeno število delavcev«, se postavlja vprašanje, ali je predlog skupine delavcev formalno sploh veljaven?

V vašem primeru gre očitno za pomanjkljivo ureditev spornega vprašanja v poslovniku sveta delavcev oziroma za t.i. pravno praznino, ki jo je treba reševati po splošnih pravnih pravilih, kar pomeni z analogno uporabo sorodnega predpisa. To pa je v danem primeru lahko le določba 27. člena ZSDU, ki ureja pravico predlaganja kandidatov za člane sveta delavcev. Ob smiselni uporabi te določbe bi lahko kandidate za predstavnike delavcev v nadzornem svetu poleg reprezentativnih sindikatov v vašem konkretnem primeru predlagala s podpisi le skupina najmanj 38 (desetina) delavcev z aktivno volilno pravico. Podpisi 9 delavcev vsekakor ne zadostujejo za veljavno kandidaturo.

Drugače pa je skladno z usmeritvami združenja svetov delavcev, sprejetimi na posebnem tematskem posvetu, imenovanje zunanjih predstavnikov delavcev v nadzorni svet načeloma vsekakor priporočljivo, če je na razpolago dovolj mest v nadzornem svetu. V praksi se je doslej najbolje obnesla kombinacija notranjih in zunanjih predstavnikov delavcev v nadzornem svetu.

Svet delavcev je v podjetju, ki deluje na različnih lokacijah, razpisal kandidacijski postopek za izvolitev predstavnikov delavcev v nadzornem svetu, kajti poleg sindikatov in članov sveta delavcev ima kandidate za to funkcijo pravico predlagati tudi določeno število delavcev s podpisi. V razpisu je bil določen datum začetka (tri dni po seji sveta delavcev) in datum zaključka štirinajstdnevnega roka za vlaganje kandidatur. Eden izmed članov sveta delavcev, ki je odhajal na daljšo službeno pot, je iz tega razloga predlog kandidata (ta je bil kasneje tudi izvoljen) poslal po pošti že pred uradnim začetkom, torej izven razpisnega roka. Ali je treba zato kandidacijski postopek razveljaviti in ponoviti? Kako je z glasovanjem po pošti – ali lahko članica sveta delavcev, ki je na porodniškem dopustu, glasuje po pošti?

Kandidacijski postopek (pa tudi vse druge odločitve sveta delavcev) je potrebno razveljaviti in ponoviti le v primerih, ko gre za bistveno kršitev formalnih procesnih pravil, ki bi utegnile vplivati na končni izid postopka oziroma določene odločitve. V danem primeru po našem mnenju niti približno ne gre za tovrstno kršitev postopka, tako da bi bilo ponavljanje postopka bolj ali manj le izgubljanje dragocenega časa in energije.

Svet delavcev je v konkretnem primeru moral posebej določiti tudi datum začetka (ne samo datum zaključka) roka za predlaganje kandidatov izključno zato, ker je zaradi dislociranosti posameznih organizacijskih enot v podjetju sicer nemogoče zagotoviti, da bi bil razpis kandidacijskega postopka na vseh oglasnih deskah objavljen na isti dan, zaradi česar bi bil lahko vprašljiv tudi datum zaključka razpisa. Če svet delavcev ne bi ravnal tako, bi se namreč v praksi lahko zgodilo, da bi se predpisani »štirinajstdnevni rok« za vložitev kandidatur v različnih enotah (začel in) končal različno, kar pa je seveda nedopustno. Samo iz tega razloga je tudi lahko prišlo do situacije, ko je bila ena od kandidatur zaradi objektivnih razlogov vložena celo prej, preden je uradno začel teči kandidacijski rok.

Za pravilnost samega kandidacijskega postopka je bistvenega pomena le datum, s katerim je možnost vlaganja pravnoveljavnih kandidatur zaključena. Prav nobenega razloga pa ni za oporekanje pravne veljavnosti kandidaturam, vloženim pred tem datumom (vendar po sprejetju sklepa sveta delavcev o razpisu kandidacijskega postopka), kajti datum uradnega začetka teka kandidacijskega roka je bil kot rečeno posebej določen le zaradi prej navedenih razlogov, medtem ko sam po sebi nima nobenega globljega ozadja ali pomena. Drugače je kot vemo običajno, da rok za vlaganje kandidatur začne teči že z naslednjim dnem od dneva, ko je svet delavcev sprejel sklep o razpisu kandidacijskega postopka (če ga je seveda objektivno možno takoj tudi objaviti). V konkretnem primeru je predlog kandidata vložila članica sveta delavcev, ki je vedela, da je bil kandidacijski postopek že razpisan, kar še dodatno govori v prid nesmiselnosti morebitnega razveljavljanja postopka iz formalnih razlogov.

Na podlagi povedanega menimo, da svet delavcev lahko nadaljuje s postopkom volitev predstavnika delavcev v nadzornem svetu.

Kar zadeva vprašanje formalne dopustnosti volitev po pošti za opravičeno (zaradi porodniškega dopusta) odsotno članico sveta delavcev, pa je po našem mnenju bistveno predvsem vprašanje, ali so s poslovnikom sveta delavcev predvidene javne ali tajne volitve. Če so določene tajne volitve, je ključnega pomena za odgovor na postavljeno vprašanje dejstvo, da v danem primeru z glasovanjem po pošti ne bi bilo mogoče zagotoviti tajnosti glasovanja konkretne članice sveta delavcev. Kolikor pa so s poslovnikom predvidene javne volitve, pa zoper morebitno glasovanje po pošti ni videti utemeljenih razlogov. Seveda pa mora biti tak način glasovanja v poslovniku posebej urejen.

S predlaganimi spremembami statuta družbe je predvideno, da se k sedanjemu besedilu določbe, ki ureja funkcijo delavskega direktorja, doda še dostavek, ki pravi:”če ni z zakonom drugače določeno.” Kakšen naj bi bil smisel takšne statutarne določbe?

1. Ali je delavski direktor ob izpolnjenem pogoju števila zaposlenih obvezna funkcija in ali se lahko le ta opravlja tudi neprofesionalno?
2. Ali so za imenovanje članov SD v NZ potrebni še kakšni posebni zakonski pogoji (izobrazba ipd.)?

Prvi in drugi odstavek 81. člena zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) se glasita:

»Družba z dvotirnim upravljanjem, kjer je zaposlenih več kot 500 delavcev, ima delavskega direktorja, ki ga predlaga v upravo družbe svet delavcev.«

»V družbi z enotirnim sistemom upravljanja, ker je zaposlenih več kot 500 delavcev, je na predlog sveta delavcev eden izmed predstavnikov delavcev v upravnem odboru imenovan za izvršnega direktorja.«

Iz dikcije teh določb je sklepati, da je delavski direktor, oziroma t.i. izvršni delavski direktor, če gre za družbo z enotirnim upravljanjem (v nadaljevanju bomo govorili le o »delavskem direktorju«) v večjih gospodarskih družbah obvezna funkcija. Tudi Ustavno sodišče RS je v odločbi št. U-I-268/06 v zvezi s tem zapisalo: »Prvi in drugi odstavek 81. člena ZSDU urejata obvezno imenovanje delavskega direktorja oziroma izvršnega direktorja izmed predstavnikov delavcev v upravnem odboru (v nadaljevanju izvršni direktor za socialna in kadrovska vprašanja) v družbah, kjer je zaposlenih več kot 500 delavcev, tretji odstavek istega člena pa omogoča imenovanje delavskega direktorja oziroma izvršnega direktorja za socialna in kadrovska vprašanja tudi v družbah, kjer je zaposlenih manjše število delavcev, vendar le, če se tako dogovorita svet delavcev in delodajalec.«

Vendar v praksi seveda ni tako, kajti vse je odvisno od sveta delavcev, ki je edini, ki lahko predlaga nadzornemu svetu oz. upravnemu odboru kandidata za delavskega direktorja. Če torej sveta delavcev v podjetju ni, ali če le-ta delavskega direktorja iz takšnih ali drugačnih razlogov ne predlaga, delavski direktor pač ne more biti imenovan. V Sloveniji je tako kljub bistveno večjemu številu podjetij z več kot 500 zaposlenimi danes samo okoli 25 do 30 delavskih direktorjev.

Nikjer ni predpisano, da bi se funkcija delavskega direktorja lahko opravljala le profesionalno. V praksi se tako pojavlja veliko število primerov, ko imenovani delavski direktorji to funkcijo opravljajo le »dodatno«, ob svojem rednem delu (predvsem z udeležbo na sejah in v drugih kolektivnih oblikah dela uprave oz. upravnega odbora), za kar prejemajo tudi posebno nagrado. Takšna oblika opravljanja te funkcije (delavski direktor kot »minister brez listnice«) je tudi sicer načeloma veliko bližje njeni izvirni zakonski zamisli kot pa denimo primeri, ko je delavski direktor istočasno tudi kadrovski menedžer ali direktor kakega drugega v upravi zastopanega poslovnega področja.

Za imenovanje predstavnikov delavcev v nadzorni svet oziroma upravni odbor družbe niso predpisani nobeni posebni pogoji, ampak se tudi glede le-teh uporabljajo splošne določbe zakona o gospodarskih družbah (ZGD), ki se nanašajo na člane sveta delavcev. Gre zlasti za določbo 2. odst.255. člena ZGD, ki se glasi:

»(2) Član organa vodenja ali nadzora je lahko vsaka poslovno sposobna fizična oseba, razen osebe:

• ki je že član drugega organa vodenja ali nadzora te družbe;
• ki je bila pravnomočno obsojena zaradi kaznivega dejanja zoper gospodarstvo, delovno razmerje in socialno varnost, pravni promet, upravljanje družbenih sredstev in naravna bogastva ter družbeno in zasebno premoženje, in sicer za pet let po pravnomočnosti sodbe, vendar ne prej kot dve leti po prestani kazni zapora;
• ki ji je bil izrečen varnostni ukrep prepovedi opravljanja poklica in sicer dokler traja prepoved;
• če je bil kot član organa vodenja ali nadzora podjetja, nad katerim je bil začet stečajni postopek, pravnomočno obsojen na plačilo odškodnine upnikom v skladu z zakonom, ki ureja finančno poslovanje podjetij o odškodninski odgovornosti, in sicer za dve leti po pravnomočnosti sodbe.«

Ali zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju zagotavlja ustrezne materialne in druge pogoje za delo delavskih predstavnikov v nadzornem svetu, podobno kot jih zagotavlja članom sveta delavcev?

V svetu delavcev spreminjamo poslovnik. Podanih je bilo tudi nekaj spreminjevalnih predlogov v zvezi s postopkom izvolitve predstavnikov delavcev v nadzornem svetu, za katere bi želeli vaše mnenje ali nasvet, in sicer:

a) do sedaj smo imeli določbo, da lahko kandidirajo osebe z vsaj III stopnjo izobrazbe – razmišljanja so, da se ta omejitev odpravi;

b) predlagana je dopolnitev poslovnika z določbo, da lahko kandidirajo le zaposleni v družbi – sedaj imamo uveljavljeno prakso, da imamo v delavskem predstavništvu tako zaposlene kot tudi zunanjega člana, trenutno uglednega ekonomista.

Če izhajamo iz stališč in priporočil, ki so bila v zvezi s postavljenimi vprašanji oblikovana v okviru Združenja svetov delavcev slovenskih podjetij, sta oba navedena predloga za spremembe in dopolnitve poslovnika vašega sveta delavcev neprimerna. Priporočila ZSDSP gredo glede obeh vprašanj namreč ravno v obratno smer, in sicer:

a) Z vidika prizadevanj za izboljšanje izobrabene strukture delavskih predstavnikov v nadzornih svetih, je celo priporočljivo, če poslovnik sveta delavcev vsebuje ustrezno določilo o vsaj minimalni zaželeni strokovni izobrazbi kandidatov. Funkcija člana nadzornega sveta je namreč strokovno zelo zahtevna, tako da jo je brez ustreznih strokovnih znanj skoraj nemogoče zares kvalitetno opravljati. Za delavske predstavnike v nadzornem svetu torej načeloma ni dovolj, če so izkazano »delavsko pripadni«. To je le en pogoj. Drugi pa je, kot rečeno, ustrezna strokovna usposobljenost, ki omogoča kvalitetno in konstruktivno sodelovanje pri sprejemanju tudi najzahtevnejših odločitev znotraj nadzornega sveta. Pri tem s pojmom »strokovna usposobljenost« razumemo tako stopnjo formalne izobrazbe, ki zagotavlja potrebna splošna znanja, kot tudi različna specialistična upravljalska znanja, prilagojena potrebam delovanja članov nadzornih svetov, ki jih je mogoče pridobiti s funkcionalnim izobraževanjem.

Res pa je, da stopnja strokovne izobrazbe kandidata za člana nadzornega sveta v poslovniku sveta delavcev načeloma ne more biti opredeljena kot apriorni izločilni kriterij, ampak praviloma le v obliki priporočila upravičenim predlagateljem kandidatov (sindikati, skupine delavcev s podpisi itd.) za kandidiranje ustreznih kandidatov. Zakon namreč tega kriterija ne postavlja, tako da bi v primeru sodnega spora lahko sodišče odločilo, da gre za nedopustno omejevanje pasivne volilne pravice za člane nadzornih svetov.

b) Iz istih razlogov je priporočljivo tudi kadrovanje zunanjih strokovnjakov za člane nadzornega sveta – predstavnike delavcev, posebej še, če notranjih primanjkuje. Pa še en razlog je, ki izrazito govori v prid tej rešitvi, in sicer to, da so zunanji člani popolnoma neodvisni od uprav, ki sicer sodelujejo na sejah nadzornega sveta. Zunanji člani nadzornih svetov torej veliko lažje kot »notranji« po potrebi tudi resno »zaostrijo« določeno problematiko, ki je v interesu delavcev, kar je v določenih primerih velika prednost.

Predlagam torej, da pred sprejetjem predlaganih sprememb in dopolnitev poslovnika sveta delavcev najprej resno preverite, kakšni interesi pravzaprav v resnici vodijo predlagatelje. Dejstvo je namreč, da se je v zadnjem času začel opažati množičen prodor čisto navadnega karierizma in pridobitništva pri kadrovanju delavskih predstavnikov v nadzorne svete. Te funkcije namreč postajajo zaradi razmeroma visokih sejnin in nagrad članom nadzornih svetov zelo privlačne, tako da so se zanje začeli resno potegovati najrazličnejši ljudje, tako tisti, ki nimajo niti najosnovnejših izobrazbenih in drugih pogojev za njihovo zares kvalitetno opravljanje, kakor tudi tisti, ki se prej nikoli in ob nobeni priložnosti niso izkazali kot »borci za delavske pravice«. To pa naj bi bila, kot rečeno, dva glavna kriterija za tovrstno kadrovanje.

V letošnjem letu bo treba v našem podjetju zaradi poteka mandata ponovno voliti predstavnike delavcev v nadzorni svet. Zato potrebujemo usmeritve, koga, glede na delovno mesto, ki ga zaseda, ni mogoče izvoliti v nadzorni svet. Vemo, da predpisi niso jasni in po eni od razlag so v nadzorni svet lahko izvoljeni vsi delavci, razen članov uprave in delavcev, ki za nadzorni svet pripravljajo poročila o poslovanju in v družbi sooblikujejo poslovno politiko. Kakšno je vaše stališče?

Kot že sami ugotavljate, predpisi glede obravnavanega vprašanja niso dovolj jasni. Niti zakon o gospodarskih družbah (ZGD), niti zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) namreč ne vsebujeta izrecnih določil o tem vprašanju. Zato bi ob gramatikalni razlagi pozitivne zakonodaje dejansko lahko prišli do stališča, da so kot predstavniki zaposlenih v nadzorni svet lahko izvoljeni vsi delavci, razen članov uprave, kar pa bi seveda nasprotovalo intenciji predpisov o delavski participaciji. V danem primeru torej gramatikalna interpretacijska metoda ni uporabna, temveč je treba uporabiti logično razlago veljavnih zakonskih določil.

V tem smislu se vsekakor lahko strinjamo z mnenjem vrhovnega sodišča, da ne more biti član nadzornega sveta nekdo, ki mu je v družbi poverjeno delo (npr. izdelava periodičnih obračunov, letnih poročil, planskih aktov, sooblikovanje poslovne politike …), zaradi katerega je tesno povezan z upravo in zaradi katerega je pod neposredno kontrolo nadzornega sveta. Vendar je to omejitev, ki načeloma velja nasplošno za vse “notranje” člane nadzornega sveta (npr. predstavnike notranjih delničarjev), ne samo za predstavnike zaposlenih. Glede članov nadzornega sveta, ki so v ta organ posebej izvoljeni kot zastopniki interesov vseh zaposlenih s strani sveta delavcev, pa bi bilo potrebno dodatno upoštevati še določila in intencijo ZSDU. Osnovno pravilo, ki bi moralo veljati v tem smislu, je po našem mnenju naslednje: Osebe, ki po določilih ZSDU nimajo pasivne volilne pravice za svet delavcev (vodilno osebje in njihovi družinski člani), načeloma tudi ne morejo biti izvoljeni za predstavnike delavcev v nadzornem svetu!

Po določbi 2. odstavka 12. člena v zvezi s 13. členom ZSDU nimajo aktivne in pasivne volilne pravice za svet delavcev direktor, delavci s posebnimi pooblastili in odgovornostmi ter prokurist (vodilno osebje) ter njihovi družinski člani (zakonec, otroci (zakonski ali nezakonski, posvojenci in pastorki), vnuki, starši (oče, mati, očim in mačeha), posvojitelji ter bratje in sestre).

Žal se praksa pri tem ne more zanesljivo opreti na prav nobene vnaprej določene formalne kriterije, naprimer na dejstvo obstoja t.i. individualne pogodbe ali na mesto, ki ga konkretni delavec zaseda v hierarhični organizacijski strukturi podjetja oziroma na t.i. menedžerski lestvici znotraj podjetja. Zakaj?

“Individualne pogodbe” se danes v podjetjih uporabljajo za zelo različne namene in v zelo različnem obsegu. V nekaterih podjetjih se je uveljavila praksa, da poleg vodilnih delavcev sklepajo “individualne pogodbe” tudi pomembnejši strokovnjaki, ki sicer niso tretirani kot vodstveno osebje po 72. členu ZDR-1. V teh primerih “individualna pogodba“ zagotovo ne more biti kriterij za presojo obravnavanega vprašanja. Nadalje v nekaterih podjetjih “individualne pogodbe” sklepajo samo člani uprave, čeprav je popolnoma jasno, da to v resnici niso edina dela s posebnimi pooblastili in odgovornostmi v podjetju. Za razliko od tega pa v nekaterih drugih podjetjih zahajajo v drug ekstrem, in sicer, da prav vse delavce, ki o čemerkoli odločajo v poslovnem procesu, vključno z najnižjimi “ mojstri (preddelavci)” v proizvodnji, silijo v podpis “individualne pogodbe”. Tudi v teh primerih torej formalni obstoj “individualne pogodbe” ne more služiti kot podlaga za smiselno opredeljevanje tistih vodilnih delavcev, ki jim po ZSDU ni mogoče priznati aktivne in pasivne volilne pravice za svet delavcev.

Tudi kriterij organizacijsko – menedžerske ravni, na kateri se formalno nahaja posamezni vodilni delavec, ni univerzalno uporaben. Nekako samo po sebi umevno je, da člani sveta delavcev ne morejo biti člani uprave in menedžerji druge ravni, torej tisti, ki so neposredno podrejeni upravi. Glede vodilnih delavcev naslednjih nižjih nivojev pa je lahko že vprašanje. Vse je namreč odvisno od konkretne organizacijske strukture v posameznem podjetju. V nekaterih podjetjih z visoko hierarhično organizacijsko strukturo obstaja tudi po 6 ali več takšnih ravni, medtem ko imajo v drugih največ dve ali tri. V prvih pomeni tretja raven še razmeroma zelo visok položaj na menedžerski lestvici, v drugih pa so na tej hierarhični ravni že “ mojstri (preddelavci)” v proizvodnji.

Univerzalnega odgovora na vprašanje kdo so delavci, ki imajo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi v skladu z 72. členom Zakona o delovnih razmerjih v smislu določbe 12. člena ZSDU torej ni. Praksa mora pri presoji tega vprašanja izhajati iz konkretnih razmer v posameznem podjetju in oceniti konkreten obseg pooblastil, ki jih ima dotični delavec. Pri tem so seveda predmet tovrstne presoje zlasti tista njegova pooblastila, ki se nanašajo na odločanje o pravicah in obveznostih njegovih podrejenih delavcev iz delovnega razmerja. V tej zvezi pa je mogoče dati le en sam kolikor toliko zanesljiv, po svoje pa lahko tudi ključen napotek, in sicer: Član sveta delavcev, in s tem seveda tudi ne njegov predsednik, v nobenem primeru ne more biti vodstveni delavec, katerega pooblastila obsegajo med drugim tudi sprejemanje odločitev iz 93., 94., 95. in 96. člena ZSDU, ki so po zakonu predmet skupnega posvetovanja s svetom delavcev ali soodločanja s soglasjem sveta delavcev. To bi namreč pomenilo, da tak delavec pri omenjenih odločitvah nastopa v dvojni vlogi. Prav to pa je tisto, kar je želel preprečiti ZSDU s prepovedjo pasivne volilne pravice. Članstvo vodstvenih delavcev z ožjimi pooblastili v svetu delavcev pa je manj sporno.

Nesporno je torej, da člani sveta delavcev kot rečeno ne morejo biti člani uprave in upravi neposredno podrejeni menedžerji. Glede vseh ostalih vodstvenih delavcev pa je treba to vprašanje presojati od primera do primera z uporabo gornjega napotka. Vsekakor pa velja odsvetovati tudi zahajanje v drug ekstrem, po katerem noben vodstveni delavec, ki je pooblaščen karkoli odločati v poslovnem procesu, avtomatično ne more biti član sveta delavcev. (Opomba: V Nemčiji imajo naprimer t.i. uslužbenci oziroma nameščenci celo zakonsko zagotovljeno sorazmerno zastopstvo v svetu delavcev, pri čemer pa za razliko od našega, že sam zakon določa temeljne kriterije za ugotavljanje kdo od njih sodi med t.i. »vodilne uslužbence« brez aktivne in pasivne volilne pravice za svet delavcev in določa organe za arbitriranje o tem vprašanju.)

V javnem podjetju je nadzorni svet še v času veljavnosti podjetniške kolektivne pogodbe sprejel pravilnik o plačah. Ali je nadzorni svet sploh pristojen sprejemati pravilnik o plačah in ali lahko z njim posega v veljavne KP?

Stališča pravnih teoretikov in sodne prakse glede vprašanja, ali je nadzorni svet pristojen neposredno sprejemati kakršne koli poslovne odločitve, vključno tiste s področja delovnih razmerij, ali ne, so različna. Osebno se pridružujem stališču, da je nadzorni svet po svoji naravi nadzorni organ v ožjem pomenu besede in torej ne more neposredno sprejemati nobenih poslovnih odločitev, z izjemo imenovanja in razrešitve članov uprave ter zastopanja družbe v razmerju do uprave.

Pri tem izhajam iz določbe 281. člena ZGD-1, ki pristojnosti nadzornega sveta opredeljuje takole:

(1) Nadzorni svet nadzoruje vodenje poslov družbe.

(2) Nadzorni svet lahko pregleduje in preverja knjige ter dokumentacijo družbe, njeno blagajno, shranjene vrednostne papirje in zaloge blaga ter druge stvari. Za izvrševanje teh pravic lahko pooblasti posameznega člana, komisijo ali za določene naloge tudi posebnega izvedenca. Pri sklenitvi pogodbe z izvedencem zastopa družbo predsednik nadzornega sveta. Predsednik nadzornega sveta zastopa družbo tudi pri sklenitvi pogodbe z revizorjem letnega in konsolidiranega letnega poročila

(3) Nadzorni svet lahko od uprave zahteva kakršnekoli informacije, potrebne za izvajanje nadzora. Če statut tako določa, lahko te informacije zahteva tudi vsak posamezen član nadzornega sveta, uprava pa pošlje zahtevane informacije nadzornemu svetu kot organu.

(4) Nadzorni svet lahko skliče skupščino. Nadzorni svet da skupščini predlog za imenovanje revizorja, ki mora temeljiti na predlogu revizijske komisije.

(5) Vodenje poslov se ne more prenesti na nadzorni svet. Statut ali nadzorni svet lahko določi, da se smejo posamezne vrste poslov opravljati le z njegovim soglasjem. Če nadzorni svet zavrne soglasje, lahko uprava zahteva, da o soglasju odloči skupščina. Za sklep, s katerim skupščina da soglasje, je potrebna večina najmanj treh četrtin oddanih glasov.

Tudi sprejem pravilnika o plačah in drugih splošnih aktov je torej v pristojnosti uprave, v poštev pa pride le morebitno soglasje nadzornega sveta k takšnim odločitvam uprave.

Ne glede na vprašanje, kateri organ je pristojen za sprejem pravilnika o plačah, pa s tem pravilnikom ni mogoče posegati v že veljavno podjetniško kolektivno pogodbo kot dvostranski akt, ki ga v imenu zaposlenih sklepa sindikat. Dokler je torej v veljavi podjetniška kolektivna pogodba, istih vprašanj ni mogoče urejati s pravilnikom kot splošnim aktom. S takšnim pravilnikom bi bilo mogoče le dodatno urediti posamezna vprašanja, ki niso posebej urejena s podjetniško kolektivno pogodbo.

Avgusta letos je potekel mandat članu nadzornega sveta, ki je predstavnik delavcev, skupščina družbe pa je bila že v mesecu juliju, ko svet delavcev še ni izvolil novega. Ali je glede na določbo 6. odstavka 79. člena zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) za izpopolnitev nadzornega sveta in začetek delovanja novega predstavnika delavcev v tem organu potrebno izvesti še eno skupščino, ki bo verificirala njegov mandat? Kako je z vpisom novega predstavnika delavcev v nadzornem svetu v sodni register?

ZSDU v 6. odstavku 79. člena določa, da predstavnike delavcev, ki so člani nadzornega sveta ali upravnega odbora oziroma njegovih komisij, izvoli in odpokliče svet delavcev in s tem seznani skupščino družbe. Tako izvolitev kot odpoklic predstavnikov delavcev v organih vodenja in nadzora družbe sta torej v izključni pristojnosti sveta delavcev, ki način izvolitve in odpoklica podrobneje določi s svojim poslovnikom (7. odstavek 79. člena ZSDU). To pomeni, da skupščina družbe na izvolitev delavskih predstavnikov v nadzornem svetu nima nikakršnega vpliva in v zvezi s tem tudi ne sprejema nobenih sklepov konstitutivnega značaja (npr. o verifikaciji njihovega mandata), temveč obvestilo o njihovi izvolitvi le »vzame na znanje« kot informacijo. Zato je za samo veljavnost sklepa o izvolitvi in začetek mandata predstavnikov delavcev v nadzornem svetu popolnoma irelevantno kdaj skupščina družbe ustrezno obvestilo sveta delavcev, ki ga mora le-ta sicer vročiti upravi družbe kot upravičenemu sklicatelju skupščine, uvrsti na svoj dnevni red.

Gornjo trditev potrjuje tudi dejstvo, da je po določbi 25. člena Uredbe o vpisu družb in drugih pravnih oseb v sodni register predlogu za vpis spremembe članov nadzornega sveta oz. upravnega odbora, ki so predstavniki delavcev, potrebno priložiti le sklep sveta delavcev o njihovem imenovanju, ne pa tudi ugotovitvenega sklepa skupščine o seznanitvi z njihovo izvolitvijo. Vpis novih članov organov vodenja in nadzora, ki so predstavniki delavcev, je torej mogoče in potrebno opraviti takoj, ko uprava prejme obvestilo sveta delavcev, naslovljeno na skupščino družbe, o njihovi izvolitvi. K takojšnji objavi in prijavi spremembe članov nadzornega sveta v sodni register pa upravo izrecno zavezuje določba 277. člena Zakona o gospodarskih družbah (ZGD-1).

Na podlagi povedanega lahko novoizvoljeni predstavniki delavcev nastopijo svoj mandat takoj po vročitvi obvestila sveta delavcev o njihovi izvolitvi upravi, zakonu pa je v celoti zadoščeno, če skupščina to obvestilo uvrsti na dnevni red prve naslednje seje. Pa tudi če skupščina omenjenega obvestila sveta delavcev sploh ne obravnava, to na veljavnost izvolitve in začetek delovanja predstavnikov delavcev v nadzornem svetu nima nobenega vpliva.

Nekateri člani našega sveta delavcev so mnenja, da mandat delavskega direktorja traja, dokler svet delavcev ne zahteva njegove zamenjave. Ali delavski direktor nima zakonsko določenega mandata?

Članstvo v vseh organih gospodarske družbe, pa tudi sicer, je časovno omejeno z zakonsko ali v splošnih aktih družbe določenim mandatom, kar seveda velja tudi za delavskega direktorja kot člana uprave družbe. Delavski direktor je v vseh pogledih enakopraven član uprave, kar pomeni, da zanj v celoti veljajo določbe zakona o gospodarskih družbah (ZGD), razen glede tistih specifik njegovega statusa, ki jih posebej določa zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU). Ker ZSDU mandata delavskega direktorja ne določa posebej, se torej glede trajanja njegovega mandata uporabljajo neposredno določbe ZGD o trajanju mandata članov uprave. Ta pa je po določbi omejen na dobo največ šestih let z možnostjo neomejenega ponovnega imenovanja.

Položaj delavskega direktorja je v obravnavanem pogledu specifičen le v toliko, da se začetek in konec njegovega mandata (tako kot velja tudi za predstavnike delavcev v nadzornem svetu) pogosto ne ujema z začetkom in koncem mandata ostalih članov organa. Njegov petletni mandat, če ni s statutom družbe za člane uprave določena krajša mandatna doba, namreč začne teči z dnem, ko ga na predlog sveta delavcev nadzorni svet imenuje, kar pa ni nujno istočasno z imenovanjem ostalih članov uprave.

Svet delavcev v našem podjetju razmišlja o predčasnih volitvah iz razloga skrajšanja mandata. Glavni razlog je, da hočemo naslednjemu sklicu sveta delavcev omogočiti več časa za izbiro in imenovanje predstavnikov delavcev v nadzorni svet. Novi svet delavcev naj bi namreč nastopil mandat konec februarja, nov nadzorni svet pa nastopi mandat v začetku aprila, kar pomeni, da je samo en mesec časa za novi svet delavcev, da izvede kandidacijski postopek in imenovanje predstavnikov v nadzornem svetu. Po naših izkušnjah (ko smo to sami morali izpeljati v prvem mandatu) je v tako kratkem času izredno težko opraviti kvalitetne pogovore s kandidati in narediti izbiro.

Trenutno razmišljamo o kolektivnem odstopu vseh članov sveta delavcev, kar bi po 47. členu (zamenjava več kot tretjine članov) pripeljalo do nadomestnih volitev.

Vprašanja:

1. Ali stari člani nadaljujejo z delom do izvolitve novega sveta delavcev ali pa je podjetje do izvolitve brez sveta delavcev?
2. Ali novoizvoljeni svet delavcev na nadomestnih volitvah začne svoj mandat takoj in s tem začne teči tudi 4 letni mandat (in tako dosežemo želeni zamik)?
3. Ali obstaja kakršenkoli drug način za skrajšanje mandata in s tem zamik volitev v svet delavcev in imenovanja predstavnikov delavcev v nadzorni svet?

Pot za dosego želenega cilja, ki jo predlagate, je po mojem mnenju pravno močno sporna in je osebno ne bi priporočal. Institut nadomestnih volitev pa je za te namene zagotovo neuporaben. Dejstvo je namreč, da nadomestno izvoljenim članom po logiki stvari štiriletni mandat ne začne teči od začetka, ampak se izteče z dnem, ko bi prenehal mandat prvotnim članom sveta delavcev, kar načeloma velja tudi v primeru, če odstopi celoten svet delavcev. Vsaka drugačna razlaga bi bila nedvomno v nasprotju z namenom tega zakonskega instituta. To pomeni, da z morebitnimi nadomestnimi volitvami ne bi ničesar rešili v smislu želenega cilja.

Kar zadeva vprašanje nadaljevanja dela »starega« sveta delavcev do izvolitve novega, je treba poudariti, da stari svet delavcev vedno dela do konca svojega mandata, po izteku mandata pa ne more več sprejemati nobenih pravno veljavnih sklepov. Zakon pa ne dopušča nikakršnega »umetnega« skrajševanja mandata iz takšnih ali drugačnih razlogov.

Rešitev vaše zadrege bi po mojem mnenju kazalo iskati v tem, da kandidacijski postopek (razpis, zbiranje predlogov kandidatov itd.) izvede še »stari« svet delavcev, samo izbiro oziroma izvolitev predstavnikov delavcev v nadzorni svet pa prepusti novemu svetu delavcev. V tem primeru bi mesec dni časa novemu svetu delavcev vsekakor lahko povsem zadostovalo tako za razgovore s kandidati kot tudi za druga potreba opravila za kakovostno izbiro. Pogoj pa je seveda, da bi bilo konstituiranje novega sveta delavcev izvedeno takoj po volitvah.

Poleg tega vam predlagam, da (preden se lotevate takšnih ali drugačnih aktivnosti z obravnavanim namenom) preverite, kako je pravzaprav z mandatom sedanjih delavskih predstavnikov v nadzornem svetu. Le-tem namreč mandat začne teči z dnem, ko so bili izvoljeni s strani sveta delavcev in ni nujno, da se pokriva z mandatom predstavnikov delničarjev v nadzornem svetu. Morda boste po tem preverjanju celo ugotovili, da jim pravzaprav mandat še ni potekel in je torej vaša skrb za pravočasno izvolitev novih povsem odveč. Poleg tega načeloma ni nobene škode, če bodo delavski predstavniki izvoljeni v nadzorni svet nekoliko kasneje kot predstavniki delničarjev, razen če ni aprila meseca predvidena že tudi seja novega nadzornega sveta (opomba: iz vprašanja namreč ni razvidno kaj pomeni, da novi nadzorni svet »nastopi« aprila meseca, torej – ali bo takrat skupščina šele izvolila predstavnike delničarjev, ali bo novi nadzorni takrat že imel prvo sejo).

V nadzornem svetu imamo tri predstavnike delavcev, pri čemer je po določilih poslovnika sveta delavcev predsednik sveta delavcev član nadzornega sveta po funkciji. Ker je bil pred kratkim izvoljen nov svet delavcev, sprašujemo, ali je s tem potekel tudi mandat predstavnikov delavcev v nadzornem svetu in kako opraviti njihovo zamenjavo?

Načeloma ni mogoče trditi, da so predstavniki delavcev v nadzorni svet imenovani samo za čas trajanja mandata sveta delavcev, kajti vprašanje trajanja mandata vseh članov nadzornega sveta (torej tudi delavskih predstavnikov v tem organu) ureja zakon o gospodarskih družbah. Ta pa določa štiriletni mandat članov nadzornega sveta (od datuma izvolitve oz. vpisa v sodni register dalje) in to velja brez izjeme.

Povsem drugo vprašanje pa je ali se mandati obeh vrst predstavnikov v nadzornem svetu (delničarjev in delavcev) medsebojno pokrivajo. Praviloma tega ni mogoče zagotoviti, kajti svet delavcev, ki voli predstavnike delavcev in skupščina družbe, ki voli predstavnike delničarjev v nadzorni svet, običajno tega imenovanja ne opravljata hkrati. Mandat predstavnikov delavcev se torej običajno ne sklada z mandatom predstavnikov delničarjev, čeprav imajo oboji štiriletnega.

Povedano pomeni, da z zamenjavo sveta delavcev ne pride avtomatično tudi do formalne zamenjave predstavnikov delavcev v nadzornem svetu, čeprav bi to sicer vsekakor utegnilo imeti določeno logiko. A žal predpisi tega ne dopuščajo. Zato je morebitne tovrstne zamenjave delavskih predstavnikov mogoče opravljati le po postopku odpoklica (iz nekrivdnih razlogov), ki ga predvideva 79. člen zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju. V vašem primeru je verjetno edino na ta način mogoče tudi zares dosledno realizirati poslovniško določbo, da je predsednik sveta delavcev predstavnik delavcev v nadzornem svetu.

Če torej želite realizirati omenjeno poslovniško določbo, lahko to storite le na ta način, da svet delavcev tudi formalno odpokliče (z obvezno navedbo, da gre za nekrivdni odpoklic) in razreši prejšnjega predsednika sveta delavcev kot predstavnika delavcev v nadzornem svetu in z ugotovitvenim sklepom imenuje (načeloma s štiriletnim mandatom, ki pa je lahko pravno tudi malce sporen, kajti »nadomestna« izvolitev načeloma pomeni, da novi član le vstopi v mandat prejšnega) v nadzorni svet novega predsednika sveta delavcev. Ali boste na enak način opravili zamenjavo tudi preostalih predstavnikov delavcev v nadzornem svetu, je stvar vaše odločitve, pri čemer pa je treba vedeti, da je za njihovo izvolitev potrebno izpeljati poslovniško predvideni postopek (njihove zamenjave ni mogoče opraviti z ugotovitvenim sklepom, tako kot pri predsedniku). Mandat novoizvoljenim predstavnikom delavcev v nadzornem svetu začne teči z dnem, ko svet delavcev o njihovi izvolitvi obvesti skupščino (bistven je torej datum uradne »notifikacije«, ki se opravi tako, da se ustrezno obvestilo naslovi na skupščino in izroči upravi kot pooblaščenemu sklicatelju skupščine), kajti skupščina se s tem samo seznani in ničesar ne sklepa, tako da sam datum seje skupščine v tem pogledu ni relevanten.

Za konec bi vam priporočil le še naslednje: Pred vrati so letna poročila in skupščine, ki bodo med drugim odločale tudi o morebitnih nagradah članom nadzornih svetov. V danem primeru ne bi bilo »fair«, če bi bili te nagrade namesto dosedanjih predstavnikov delavcev v nadzornem svetu deležni novoimenovani predstavniki. Zato bi veljalo razmisliti o tem, da se kljub vsemu z imenovanjem novih članov s strani sveta bodisi počaka do prve skupščine družbe, če bo ta v kratkem (v tem primeru bi bilo pač treba začasno spregledati poslovniško določbo o predsedniku sveta delavcev kot članu nadzornega sveta po funkciji – kršitev namreč ni takšne narave, da bi imela za posledico morebitno nelegitimnost nadzornega sveta), ali pa, da se zamenjava sicer opravi takoj, a z dodatnim sklepom o upravičenosti do morebitne nagrade za delo v nadzornem svetu v preteklem poslovnem letu.

Svetu delavcev je že potekel štiriletni mandat, predstavnik delavcev v nadzornem svetu pa je bil izvoljen na prvi seji sveta delavcev po izvolitvi. Skupščina družbe je pred kratkim imenovala nove predstavnike delničarjev v nadzorni svet s štiriletnim mandatom. Kaj je z mandatom predstavnika delavcev v nadzornem svetu? Kdaj je začel teči in ali je že potekel? Ali bi moral svet delavcev razpisati nove volitve? Ali je svet delavcev obligatoren organ?

Za imenovanje in razreševanje predstavnikov delavcev v nadzornem svetu je pristojen izključno svet delavcev, ki s tem skupščino družbe le seznani (79. člen ZSDU). Mandat predstavnikov delavcev v nadzornem svetu torej začne teči z dnem, ko je svet delavcev skupščino pisno seznanil z njihovo izvolitvijo. Pri tem je za začetek mandata bistven datum, ko je svet delavcev obvestilo za skupščino vročil upravi kot njenemu upravičenemu sklicatelju, ne datum, ko skupščina to obvestilo tudi dejansko uvrsti na dnevni red svoje seje.

Če je, upoštevaje povedano, predstavniku delavcev v nadzornem svetu potekel štiriletni mandat, svet delavcev pa še ni imenoval novega, bo nadzorni svet do nadaljnjega deloval le s člani, ki so predstavniki delničarjev. Kolikor je tudi svetu delavcev že potekel mandat, pa bo treba najprej izvoliti še nov svet delavcev.

Če dosedanji svet delavcev ni razpisal volitev za nov svet delavcev do konca svojega mandata, bo treba za izvolitev uporabiti določbe ZSDU o oblikovanju sveta delavcev v novoustanovljeni družbi. Najprej bo torej treba sklicati zbor delavcev skladno z določbo 18. člena ZSDU. Pri tem se lahko zbor delavcev seveda glede oblikovanja sveta delavcev opredeli tudi negativno, kajti kolektivno sodelovanje delavcev pri upravljanju v smislu ZSDU je fakultativna pravica, ne dolžnost delavcev. Če se odpovedo pravici do oblikovanja sveta delavcev, se s tem seveda odpovedo tudi vsem drugim oblikam kolektivne delavske participacije (predstavništvo v nadzornem svetu, delavski direktor).

Uprava je za letošnjo skupščino pripravila predlog sprememb in dopolnitev statuta delniške družbe, v katerem je predvideno, da po izvolitvi delavskih predstavnikov v nadzornem svetu s strani sveta delavcev te predstavnike imenuje še skupščina družbe na prvi naslednji seji. Menda naj bi bilo to potrebno zaradi uskladitve mandatov med predstavniki delavcev in predstavniki delničarjev v nadzornem svetu. Ali je takšna ureditev skladna z zakonom?

Skladno z določbo 6. odst. 79. člena ZSDU predstavnike delavcev v nadzornem svetu izvoli in odpokliče svet delavcev in s tem skupščino le seznani. To pomeni, da svet delavcev naslovi na skupščino pisno obvestilo o izvolitvi in takšno obvestilo vroči upravi kot zakonitemu sklicatelju skupščine, s čemer je opravljeno vse, kar zakon zahteva za izvolitev delavskih predstavnikov v nadzornem svetu. Z dnem takšne seznanitve skupščine predstavnikom delavcev v nadzornem svetu tudi začne teči mandat, in sicer ne glede na to kdaj (in ali sploh) je to obvestilo uvrščeno na dnevni red skupščine. Skupščina namreč pri izvolitvi delavskih predstavnikov v nadzornem svetu nima popolnoma nobene konstitutivne vloge.

Tako izvolitev kot tudi razrešitev predstavnikov delavcev v nadzornem svetu je torej v celoti stvar sveta delavcev in njegovega poslovnika, tako da to vprašanje načeloma niti ne more biti materija statuta, ki ga sprejemajo delničarji. Zato predlog, po katerem naj bi bila skupščina po novem statutu pristojna za imenovanje že izvoljenih predstavnikov delavcev v nadzornem svetu, ne pride v poštev.

Predvsem je treba v zvezi s tem tudi povedati, da iz veljavnih predpisov ni mogoče povsem jasno razbrati ločnice med pojmoma “izvolitev” in “imenovanje”. Ne da bi se posebej poglabljali v to vprašanje, pa je mogoče trditi, da obe vrsti postopkov nista kompatibilni v tem smislu, da bi bil lahko katerikoli predstavnik (velja nasplošno) najprej izvoljen na pristojnem organu, nato pa bi ga moral kak drug organ še imenovati. Takšna rešitev bi bila izven vsake pravne logike.

Morebitno neskladje mandatov predstavnikov delavcev in predstavnikov delničarjev v nadzornem svetu pa bi bilo treba rešiti na kak drug način. Naprimer z naslednjo določbo: “Z dnem, ko se izteče mandat predstavnikom delničarjev, se izteče tudi mandat predstavnikov delavcev v nadzornem svetu, ne glede na datum njihove izvolitve in začetka mandata.” Vendar bi to moral določiti zakon, medtem ko bi bilo dopustnost takšne določbe v statut družbe še proučiti.

Dva kandidata za člana nadzornega sveta sta pri glasovanju v svetu delavcev dobila enako število glasov, pri čemer poslovnik sveta delavcev ne predvideva t. i. drugega kroga glasovanja. Kako rešiti nastalo situacijo?

Po določbi 7. odst. 79. člena ZSDU se način izvolitve in odpoklica članov nadzornega sveta, ki so predstavniki delavcev, podrobneje uredi s poslovnikom sveta delavcev. V danem primeru imamo torej opravka s pravno praznino, ki jo je mogoče rešiti le z analogno uporabo drugih ustreznih določil ZSDU. V tem smislu pride v poštev predvsem določba 2. odst. 42. člena ZSDU, ki se sicer nanaša na volitve članov sveta delavcev. Po tej določbi je v primeru enakega števila glasov na volitvah izvoljen tisti kandidat, ki ima daljšo delovno dobo v družbi.

Delavski direktor je v določbi 78. člen ZSDU opredeljen kot delavski predstavnik v upravi družbe, torej kot član uprave. Kaj pa, če ima družba s statutom določeno individualno upravo, kar je po zakonu o gospodarskih družbah možno?

Zakon o gospodarskih družbah (ZGD-1) v določbi 2. odstavka 265. člena res dopušča možnost, da ima uprava delniške družbe enega ali več članov (direktorjev), kar se uredi s statutom posamezne družbe. Po drugi strani pa je treba poudariti, da zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) kot pogoj za imenovanje delavskega direktorja ne postavlja kolektivne uprave, ampak je bistveno pri tem število zaposlenih v družbi. Določba 1. odstavka 81. člena ZSDU namreč pravi, da ima delavskega direktorja družba, ki zaposluje več kot 500 delavcev. To pa pomeni, da družbe z več kot 500 zaposlenimi enostavno ne bodo mogle imeti individualne uprave, ampak bo uprava vedno najmanj dvoosebna (“poslovni” direktor in delavski direktor).

Pravno popolnoma nesprejemljiva so namreč stališča nekaterih teoretikov, da ZSDU glede tega vprašanja ni v skladu z ZGD, zaradi česar se uporablja samo ustrezna določba ZGD. Zakoni med seboj niso v razmerju nadrejenosti in podrejenosti. Za reševanje morebitnih kolizij med zakoni se uporabljata načeli “lex specialis” in “lex posterior”, po obeh omenjenih načelih pa so za reševanje konkretnega vprašanja odločilne določbe ZSDU.

Pravnih dilem torej v tem pogledu ni. Bolj problematična so nekatera praktična vprašanja, povezana z načinom delovanja takšnih “dvoosebnih” uprav. Ta vprašanja pa bo verjetno morala sčasoma rešiti kar praksa sama.

281. člen ZGD-1

(4) Vodenje poslov se ne more prenesti na nadzorni svet. Statut ali nadzorni svet pa lahko določita, da se smejo določene vrste poslov opravljati le z njegovim soglasjem. Če nadzorni svet zavrne soglasje, lahko uprava zahteva, da o soglasju odloči skupščina. Za sklep, s katerim skupščina da soglasje, je potrebna večina najmanj treh četrtin oddanih glasov.”

Tudi sprejem pravilnika o plačah in drugih splošnih aktih je torej v pristojnosti uprave, v poštev pride le morebitno soglasje nadzornega sveta k takšnim odločitvam uprave.

Ne glede na vprašanje, kateri organ delniške družbe je pristojen sprejemati pravilnik o plačah, pa s tem pravilnikom ni mogoče posegati v že veljavno podjetniško kolektivno pogodbo kot dvostranski akt, ki ga v imenu zaposlenih sklepa sindikat. Predpisi o delovnih razmerjih (in ZDR-1) namreč dopuščajo urejanje teh vprašanj na ravni podjetja bodisi s podjetniško kolektivno pogodbo, bodisi s splošnim aktom. Dokler je torej v veljavi podjetniška kolektivna pogodba, istih vprašanj ni mogoče urejati s pravilnikom kot splošnim aktom. S takšnim pravilnikom bi bilo mogoče dodatno urediti le vprašanja, ki niso posebej urejena s podjetniško kolektivno pogodbo.

Ali je glede na predpise in prakso v Sloveniji združljivo, da v družbi z dvotirnim sistemom delavski direktor kot član uprave še obdrži/opravlja funkcijo predsednika sindikata ali sindikalnega zaupnika oziroma predsednika ali člana sveta delavcev v podjetju?

Zakon tega vprašanja sicer izrecno ne ureja, smiselna razlaga zakonskih določil pa vsekakor vodi v zaključek, da funkcija delavskega direktorja v dvotirnem sistemu upravljanja načeloma ni združljiva s funkcijo predsednika sindikata ali sindikalnega zaupnika oziroma predsednika ali člana sveta delavcev v družbi. Delavski direktor je namreč po ZSDU polnopravni član uprave, uprava pa je »sogovornik« v imenu delodajalca tako sindikatu kot svetu delavcev. Hkratno opravljanje obeh funkcij v isti osebi bi torej že po logiki stvari pomenilo očiten konflikt interesov. Pri urejanju določenih vprašanj na tej relaciji (zlasti v primeru kolektivnih pogajanj med upravo in sindikati) bi se moral delavski direktor verjetno iz tega razloga tudi sicer sploh izločiti.

V načelu pa povedano seveda v enaki meri velja tudi za predstavnika delavcev med izvršnimi direktorji v enotirnem sistemu upravljanja. Funkcije tekočega vodenja poslov namreč upravni odbori v enotirnem sistemu upravljanja običajno prenesejo na izvršne direktorje.

Glede nezdružljivosti funkcije člana sveta delavcev in delavskega direktorja kot enakopravnega člana poslovodstva pa velja dodatno opozoriti še na določbi 12. in 13. člena ZSDU, ki članom poslovodstva izrecno odreka aktivno in pasivno volilno pravico za svet delavcev. Nekdo, ki je član poslovodstva, torej tudi po zakonu ne more biti hkrati član sveta delavcev.

Če je torej predsednik oz. namestnik predsednika sindikata ali sveta delavcev imenovan za delavskega direktorja ali predstavnika delavcev med izvršnimi direktorji, bi moral po mojem mnenju s svoje prejšnje funkcije odstopiti.

Smo delniška družba v 100-odstotni tuji lasti. Že več kot pol leta imamo izvoljen in konstituiran svet delavcev, vendar ne moremo izvoliti svojih predstavnikov v nadzorni svet podjetja, in sicer preprosto zaradi tega, ker statut družbe sploh ne predvideva dvopartitne sestave tega organa. Kljub večkratnim pozivom upravi, da se zadeva uredi, stanje še naprej ostaja enako. Ali je mogoče izpodbijati veljavnost sedanjega statuta in kako naj svet delavcev ukrepa?

Statut vaše družbe ne določa predstavništva delavcev v nadzornem svetu, zaradi česar je delavcem onemogočeno realizirati eno izmed najpomembnejših zakonsko določenih oblik kolektivne participacije pri upravljanju.

Po določbi 153. člena Ustave RS morajo biti podzakonski predpisi in splošni akti v skladu z ustavo in zakoni. Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (Ur. l. RS št. 42/93) pa v 1. odst. 79. člena določa, da se število predstavnikov delavcev v nadzornem svetu, ki ne sme biti manjše od ene tretjine in ne večje od polovice članov NS, določi s statutom družbe.

Evidentno je torej, da statut vaše delniške družbe, ki ne ureja omenjenega vprašanja, ni v skladu z zakonom, ignoriranje pobud sveta delavcev za ustrezno dopolnitev statuta s strani pristojnih organov družbe pa predstavlja zelo hudo kršitev zakonsko zagotovljenih pravic delavcev, ki bi utegnila predstavljati celo kaznivo dejanje “kršitev pravic do sodelovanja pri upravljanju” po določbi 200. člena Kazenskega zakonika RS. Ta namreč določa: “Kdor s kršitvijo predpisov ali splošnih aktov prepreči ali onemogoči delavcem izvrševanje pravic do sodelovanja pri upravljanju ali te pravice zlorabi ali ovira njihovo uresničevanje, se kaznuje z denarno kaznijo ali z zaporom do enega leta.”

V tej zvezi se odpira tudi vprašanje odgovornosti pristojnega notarja za omenjeno neskladnost statuta z veljavno zakonodajo. Po določbi 1. odst. 183. člena Zakona o gospodarskih družbah mora biti namreč statut delniške družbe izdelan v obliki notarskega zapisa. Skladno z določili Zakona o notariatu pa bi bil dolžan notar pred sestavo notarske listine opozoriti na omenjeno nezakonitost, zaradi katere utegnejo biti konkretne določbe statuta družbe o nadzornem svetu izpodbojne. Za ugotavljanje morebitne odgovornosti notarja je pristojna Notarska zbornica Slovenije.

Nadaljevanje protipravnega stanja, v katerem je delavcem onemogočeno uresničevanje pravice do sodelovanja v nadzornem svetu družbe, je seveda popolnoma nedopustno. Zato je treba doseči takojšnjo uskladitev statuta družbe z veljavnim Zakonom o sodelovanju delavcev pri upravljanju. V ta namen pridejo v poštev zlasti naslednji načini ukrepanja s strani sveta delavcev:

1.

Svet delavcev naj naslovi tudi pisno zahtevo na upravo družbe, da brez odlašanja pripravi predlog za ustrezno dopolnitev statuta in nemudoma skliče skupščino družbe, ki je pristojna sprejemati spremembe in dopolnitve statuta. Hkrati je treba upravo pozvati naj se v primernem roku do te zahteve opredeli in o tem obvesti svet delavcev zaradi morebitnega nadaljnjega ukrepanja.

2.

Istočasno naj svet delavcev naslovi ustrezno pobudo tudi na notarja, ki je statut izdelal v obliki notarskega zapisa. Kolikor notar ne bo posredoval v okviru svojih pristojnosti, naj svet delavcev o tem obvesti Notarsko zbornico Slovenije zaradi morebitnega ugotavljanja njegove odgovornosti skladno s statutom zbornice.

3.

Če v določenem roku s strani pristojnih organov ne bodo storjeni omenjeni ukrepi za takojšnjo odpravo sedanjega protipravnega stanja, mora svet delavcev zahtevati ukrepanje inšpektorja za delo na podlagi določbe 2. člena Zakona o inšpekciji dela, ki je dolžan v skrajnem primeru zoper odgovorne osebe podati tudi kazensko ovadbo v smislu že citirane določbe 200. člena KZ RS.

4.

V skrajnem primeru pa svetu delavcev seveda ostaja tudi možnost sodnega uveljavljanja zakonsko zagotovljenih pravic do sodelovanja pri upravljanju. Vprašanje možnosti izvolitve predstavnikov delavcev v nadzorni svet po določbi 5. odst. 6. člena Zakona o delovnih in socialnih sodiščih (Ur. l. RS št. 19/94) namreč predstavlja podlago za možno sprožitev kolektivnega spora, v okviru katerega lahko sodišče skladno z določbo 57. člena istega zakona razveljavi sporna določila statuta kot splošnega akta in jih po potrebi delno ali v celoti nadomesti s svojim sklepom.

Svet delavcev je ob obravnavi gradiva za sejo nadzornega sveta podjetja delavskim predstavnikom v nadzornem svetu dal izrecno navodilo naj glasujejo proti predlaganemu sprejetju poročila o zaključku investicije (razlog: domnevna neracionalna uporaba razpoložljivih investicijskih sredstev). Na seji nadzornega sveta pa se je izkazalo, da so po podani obrazložitvi predsednika uprave tudi vsi delavski predstavniki glasovali za sprejem poročila. Ali si to lahko privoščijo?

Za izvolitev in odpoklic predstavnikov delavcev v nadzorni svet podjetja je po določbi 2. odst. 79. člena ZSDU pristojen svet delavcev. To pomeni, da so predstavniki delavcev za svoje delo v nadzornem svetu odgovorni svetu delavcev, ki jim torej načeloma lahko določa tudi stališča in usmeritve glede njihovega odločanja v tem organu.

Nikakor pa predstavniki delavcev v nadzornem svetu pri svojem odločanju na stališča in usmeritve sveta delavcev formalno niso strogo vezani, kar pomeni da nimajo t. i. imperativnega mandata. Vsaj zakon tega izrecno ne določa.

Načeloma je dolžnost vsakega predstavnika, da v organu, katerega član je, sicer avtentično predstavi stališča svoje “baze”, vendar jih mora potem v procesu sprejemanja odločitve organa usklajevati s stališči predstavnikov, ki v organu zastopajo druge interesne skupine. Takšen normalen proces usklajevanja različnih interesov pri poslovnem odločanju pa bi bil v primeru, da bi bodisi predstavniki delavcev, bodisi predstavniki delničarjev prihajali na seje nadzornega sveta z imperativnim mandatom, v celoti onemogočen in blokiran.

Seveda pa je treba po drugi strani upoštevati tudi možnost, da bo svet delavcev včasih vendarle zahteval od svojih predstavnikov v nadzornem svetu, da glede posameznih pomembnejših vprašanj striktno vztrajajo pri vnaprej določenem stališču (npr. glede imenovanja konkretnih članov uprave ipd.). V tem primeru se bodo z morebitnim zavestnim drugačnim ravnanjem pač sami izpostavili tveganju, da jih bo svet delavcev odpoklical in razrešil njihovih funkcij v nadzornem svetu. V končni posledici namreč kljub vsemu nikakor ni mogoče svetu delavcev odrekati pravne in naravne pravice, da sam odloča o primernosti ravnanj tistih, ki naj bi v nadzornem svetu predstavljali in zastopali interese delavcev.

Ali je v okviru zakonsko urejenega sistema delavske participacije predvideno tudi sodelovanje delavcev v skupščini družbe?

Skupščina delničarjev je organ, ki ga sestavljajo le lastniki družbe, in sodelovanje delavcev (če niso istočasno tudi delničarji) pri odločanju v skupščini družbe v zakonu ni posebej predvideno kot oblika delavskega soupravljanja iz naslova dela.

Vsekakor pa je mogoče s t. i. participacijskim dogovorom predvideti tudi možnost, da na zasedanju skupščine sodelujejo predstavniki sveta delavcev. Nedvomno so namreč vsa vprašanja, o katerih je pristojna odločati skupščina, še kako zanimiva tudi za zaposlene (npr. delitev dobička, statusna vprašanja podjetja itd.). Pri tem pa se je seveda treba zavedati, da predstavniki delavcev na skupščini ne morejo imeti pravice glasovanja, kajti glasovanje na skupščini poteka izključno po kapitalskem principu (število glasov je odvisno od števila delnic). Bistveno je, da se jim omogoča v razpravi predstaviti stališča sveta delavcev do vprašanj, ki so na dnevnem redu, tako, da lahko skupščina, če to želi, interese delavcev pri svojem odločanju ustrezno upošteva.

Če s splošnimi akti ne bo posebej predvidena zgoraj obravnavana možnost, pa bodo stališča sveta delavcev na skupščini lahko predstavili predstavniki delavcev v nadzornem svetu družbe. Člani nadzornega sveta imajo namreč pravico sodelovanja na zasedanju skupščine že na podlagi določil zakona o gospodarskih družbah.

Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju v poglavju o sodelovanju delavcev v organih družbe določa predstavništvo delavcev nadzornem svetu in delavskega direktorja kot predstavnika delavcev v upravi družbe. Kako naj pravico do sodelovanja v organih družbe realiziramo delavci v družbi z omejeno odgovornostjo, ki nima nadzornega sveta in uprave kot organov upravljanja, poleg tega pa družba šteje manj kot 500 zaposlenih?

Glede na to, da v družbah z omejeno odgovornostjo po ZGD-1 nadzorni svet ni obvezen organ, se lahko družbeniki odločijo, da ga ne bodo oblikovali. V tem primeru seveda delavci objektivno ne morejo realizirati svojega predstavništva v nadzornem svetu kot ene izmed najpomembnejših oblik sodelovanja delavcev pri upravljanju.

Vendar to ne pomeni, da v družbi ni mogoče uveljaviti ustreznih nadomestnih oblik sodelovanja delavcev pri upravljanju. Skladno z določbo 1. odst. 5. člena ZSDU se namreč s t. i. participacijskim dogovorom lahko določijo tudi drugi načini sodelovanja delavcev pri upravljanju poleg tistih, ki jih določa zakon.

Če ni v družbeni pogodbi drugače določeno, opravlja v primeru, da v d.o.o. ni nadzornega sveta, njegove funkcije skupščina družbenikov. Po določbi 505. člena v zvezi s 1. odst. 507. člena ZGD-1 namreč skupščina družbenikov med drugim odloča tudi o naslednjih vprašanjih, ki so sicer v pristojnosti nadzornega sveta:

• postavitvi in odpoklicu poslovodij;
• ukrepih za pregled in nadzor dela poslovodij;
• postavitvi prokurista in poslovnega pooblaščenca;
• uveljavitvi zahtevkov družbe proti poslovodjem ali družbenikom v zvezi s povračilom škode, nastale pri ustanavljanju ali poslovodenju.

To pomeni, da je mogoče nemožnost imenovanja predstavnikov delavcev v nadzorni svet vsaj deloma nadomestiti na ta način, da se s participacijskim dogovorom omogoči sodelovanje predstavnikov sveta delavcev na sejah skupščine, kadar le-ta odloča o zgoraj navedenih vprašanjih. Pri tem pa imajo predstavniki sveta delavcev na seji skupščine seveda lahko le pravico do razprave brez pravice glasovanja. Glasovanje v skupščini namreč poteka po kapitalskem principu.

Ko razmišljamo o teoretično možnih oblikah sodelovanja delavcev v organih d.o.o., seveda pride v poštev tudi uveljavitev instituta delavskega direktorja kot predstavnika delavcev v poslovodstvu družbe. Določba 515. člena ZGD-1 namreč omogoča, da ima d.o.o. lahko tudi več poslovodij, pri čemer lahko delujejo skupno (kolektivno poslovodstvo) ali kot posamični poslovodje. Če je poslovodstvo kolektivno, je lahko njegov član tudi delavski direktor s funkcijami po ZSDU. Ker gre v vašem primeru za družbo z manj kot 500 zaposlenimi, je odločitev o uvedbi delavskega direktorja fakultativna.

Nadzorni svet je na predlog uprave sprejel sklep, da delavskim predstavnikom v tem organu, ki so v delovnem razmerju v družbi, ne pripadajo sejnine. Kje je zakonska podlaga za takšno odločitev?

Nadzorni svet delniške družbe je sicer dvopartitno sestavljen organ (predstavniki delničarjev in predstavniki zaposlenih), vendar pa v vseh pogledih deluje kot enoten organ. To pa pomeni, da so po logiki stvari vsi člani popolnoma enakopravni, ne glede na to, kdo jih izvoli in čigave interese v tem organu zastopajo.

Prav nobene zakonske podlage ni za tezo, po kateri naj bi bili predstavniki delavcev v tem organu diskriminirani pri sejninah oziroma drugih oblikah nagrajevanja in prejemkov članov, ki sicer pripadajo predstavnikom delničarjev. Če so lahko in morajo biti enakopravni pri odločanju in prevzemanju materialne odgovornosti za vse odločitve nadzornega sveta, morajo biti seveda deležni tudi vseh materialnih ugodnosti iz naslova članstva v tem organu.

V zvezi s kandidacijskim postopkom za izvolitev predstavnikov delavcev v nadzorni svet poslovnik sveta delavcev določa naslednje: “Začetek kandidacijskega postopka in rok za prijavo kandidatov, ki jih lahko predlagajo sindikat, najmanj 10% delavcev s podpisi in člani sveta delavcev, objavi svet delavcev na v podjetju običajen način. Svet delavcev izvoli v nadzorni svet družbe najmanj enega člana sveta delavcev.” Ker se je prav v tem času zaradi novih volitev ob izteku mandata zamenjal tudi svet delavcev sam, je stari svet delavcev s sklepom z dne 26.7.2000 razpisal kandidacijski postopek, ki naj bi trajal do 22. avgusta, oblikovanje predloga kandidata iz vrst članov sveta delavcev pa prepustil novemu svetu delavcev, ki pa se bo moral šele konstituirati. Kdaj se v tem primeru šteje, da je kandidacijski postopek dejansko zaključen, in ali se morebitne kandidature, vložene po 22. avgustu, vendar pred oblikovanjem končne kandidatne liste za volitve v okviru novega sveta delavcev štejejo za prepozne in s tem tudi neveljavne?

V normalnih okoliščinah, ko volitve za člane nadzornega sveta – predstavnike delavcev časovno ne bi sovpadale tudi z “menjavo” sveta delavcev samega (ob izteku mandata) tako kot v danem primeru, bi bilo vprašanje kdaj je kandidacijski postopek dejansko zaključen lahko popolnoma nesporno. Poslovnik SD namreč v 28. členu jasno določa, da “začetek kandidacijskega postopka in rok za prijavo kandidatov za nadzorni svet objavi svet delavcev na v podjetju običajen način”, kar je svet delavcev s sklepom z dne 26.7.2000 tudi storil. Po tem sklepu naj bi kandidacijski postopek trajal do 22. 8.2000.

Problem pa je tokrat v tem, da se je prav v tem času zamenjal tudi svet delavcev (nove volitve), pri čemer je stari svet delavcev odločil prepustiti oblikovanje kandidature za tistega člana nadzornega sveta, ki mora biti skladno z določbo poslovnika SD izvoljen “iz vrst članov sveta delavcev” novemu svetu delavcev. To seveda pomeni, da kandidacijski postopek že objektivno ni mogel biti zaključen do 22. avgusta (kot je bilo razpisano), ampak bo lahko zaključen šele, ko bo kandidatna lista kompletirana tudi s tem kandidatom, to pa je lahko šele na eni izmed bodočih sej novega sveta delavcev. Iz poslovniške določbe namreč jasno izhaja, da postavljeni rok za predlaganje kandidatov velja tudi za omenjenega kandidata in v tem smislu zavezuje tudi sam svet delavcev in ne le morebitne druge predlagatelje kandidatov (sindikat, najmanj 10% delavcev s podpisi). Iz tega razloga pač tudi postavljenega datuma v konkretnem primeru ni mogoče šteti kot datum, ko je bil dejansko zaključen kandidacijski postopek, ampak zgolj kot orientacijski rok za prijavo kandidatov s strani drugih predlagateljev. Kot tak pa seveda ne more biti podlaga za presojo veljavnosti oziroma neveljavnosti morebitnih kasneje vloženih kandidatur. Če je bil iz objektivnih razlogov zaključek kandidacijskega postopka (in s tem oblikovanje končne liste kandidatov) premaknjen na čas, ko se bo v ta namen sestal novi svet delavcev, torej ni videti pravno utemeljenih razlogov, zaradi katerih bi bilo mogoče razglasiti za neveljavne kandidature, ki bodo pravilno vložene do tega datuma (torej tudi po prvotno določenem datumu – 22. avgust).

Poslovnik sveta delavcev glede rokov za kandidiranje je bil torej v danem primeru vsekakor vsaj v enem delu kršen že iz objektivnih razlogov. Če pa bodo poslovniška določila dosledno spoštovana samo v enem delu, ne pa v celoti, bo to v vsakem primeru lahko komurkoli predstavljalo podlago za izpodbijanje volitev, izvedenih na tej osnovi. To bodo med drugim lahko tudi vsi kandidati, katerih kandidature bodo eventualno zavrnjene kot prepozne, če bodo vložene po 22. avgustu, vendar pa še pred oblikovanjem zaključne kandidatne liste.

Na podlagi povedanega v vsakem primeru obstaja velika verjetnost (glede na to, da se že sedaj pojavljajo takšne in drugačne dileme o zakonitosti celotnega kandidacijskega postopka), da bodo na tej osnovi izvedene volitve predstavnikov delavcev v nadzorni svet sporne in eventualno tudi pravno izpodbojne. Zato bi bilo v izogib morebitnim kasnejšim zapletom najbolje, če bi novi svet delavcev dosedanji kandidacijski postopek enostavno razveljavil in ga v celoti ponovil, ali pa iz navedenih razlogov vsaj uradno podaljšal rok za prijavo kandidatov do dneva, ko bo predvidoma tudi sam imenoval svojega kandidata skladno z določbo poslovnika SD in oblikoval končno kandidatno listo kot rezultat zaključenega kandidacijskega postopka. Svetu delavcev torej priporočam izbiro te variante za saniranje dosedanjih pomanjkljivosti v kandidacijskem postopku, kajti vse druge rešitve bodo lahko kot rečeno tako ali drugače sporne in bi utegnile po nepotrebnem povzročiti neželene zaplete.

Kako je lahko mandat predstavnikom kapitala in predstanikov zposlenih v nadzornem svetu razlicen oziroma se jim različno iztece? Ali ni mandat v nadzornem svetu vedno 4 leta?

Trajanje mandata vseh članov nadzornegs sveta je res enako, torej štiri leta, vendar pa se pogosto začne in konča različno za predstavnike delničarjev in predstavnike delavcev.

Načeloma začne članom kateregakoli organa teči mandat z dnem, ko so izvoljeni. Nadzorni sveti so sestavljeni dvopartitno, torej iz predstavnikov delavcev in predstavnikov delničarjev, pri čemer so tudi organi, ki jih imenujejo oziroma izvolijo različni. Prve izvoli svet delavcev, druge pa skupščina delničarjev, tako da, čeprav imajo oboji štiriletni mandat, pogosto pride do različnega začetka in konca mandatov, kajti tudi imenovanje ni opravljeno istočasno. Zakon glede morebitne uskladitve mandatov obeh vrst predstavnikov v nadzornih svetih ne določa ničesar, tako da mandati pač tečejo ločeno. V praksi pa to niti ne povzroča kakih posebnih problemov, tako da niti ni videti posebnih razlogov za izrecno zakonsko ureditev tega vprašanja.

Eden izmed kandidatov za delavskega direktorja se je zaradi domnevnih postopkovnih napak pritožil na svet delavcev, ki je nadzornemu svetu predlagal drugega kandidata. Kako reševati takšno pritožbo?

Kako tovrstne pritožbe reševati, je dejansko posebno vprašanje, kajti ne zakon ne poslovnik sveta delavcev o tem ne vsebujeta nobenih določb. Gre torej za primer, ki ga je po splošnih pravnih načelih mogoče reševati le s smiselno uporabo predpisov, ki se nanašajo na sorodna vprašanja. V tem smislu pa v danem primeru verjetno pridejo v poštev le določbe ZSDU, ki se nanašajo na volitve članov sveta delavcev, in sicer konkretno določba 53. člena ZSDU, ki v prvem odstavku pravi: »V primeru bistvenih kršitev postopka volitev, ki so ali bi lahko vplivale na zakonitost in pravilnost volitev, predlagatelji in kandidati za člane sveta delavcev lahko zahtevajo v osmih dneh na pristojnem sodišču razveljavitev volitev.« Ob upoštevanju tudi določb zakona o delovnih in socialnih sodiščih, ki med kolektivnimi delovnimi spori določa tudi s spore o sodelovanju delavcev pri upravljanju, zlasti pa v zvezi z določbo 1. odstavka 45. člena tega zakona (»Udeleženec v postopku je oseba, organ ali združenje, ki je vložil predlog (predlagatelj postopka) ter oseba, organ ali združenje, proti kateremu je predlog vložen (nasprotni udeleženec)«), bi to pomenilo, da bi moral kandidat za delavskega direktorja sklep sveta delavcev o predlogu za delavskega direktorja, s katerim se ne strinja, v bistvu izpodbijati pred pristojnim delovnim sodiščem, ne s pritožbo na svet delavcev. O pritožbah zoper določene odločitve namreč načeloma ne more odločati isti organ, ki je odločitev sprejel, svet delavcev pa nima instančnega organa.

Iz teh razlogov bi se moral svet delavcev v danem primeru izreči za nepristojnega za odločanje o predmetni pritožbi in pritožnika napotiti na sodišče, s tem da so mu morebitni pritožbeni roki (osem dni v smislu 53. člena ZSDU) načeloma varovani, ker je bila pritožba vložena pravočasno, čeprav na nepristojen organ. Kolikor omenjeni rok še ni potekel, pa bi bilo pritožnika smiselno opozoriti, naj za vsak primer raje vloži pritožbo neposredno na sodišče. V vsakem primeru pa je takšen ali drugačen sklep sveta delavcev dokončen in izvršljiv, tako da morebitna pritožba kandidata na delovno sodišče ne more zadržat izvršitve oziroma nemotenega nadaljevanja postopka imenovanja delavskega direktorja v skladu s predlogom sveta delavcev. Če bo delovno sodišče morda kljub vsemu povedanemu odločilo drugače, pa bo mogoče postopek imenovanja delavskega direktorja ponoviti naknadno.

Ali lahko svet delavcev kot enega izmed predstavnikov delavcev v nadzornem svetu imenuje zunanjega strokovnjaka, ki ni zaposlen v podjetju?

Niti zakon o gospodarskih družbah (ZGD), niti zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) ne postavljata nikakršne omejitve glede tega, koga lahko svet delavcev imenuje v nadzorni svet podjetja kot predstavnika delavcev. Zato je seveda kot predstavnik delavcev v nadzornem svetu lahko imenovan zunanji strokovnjak in v praksi so številni sveti delavcev to možnost tudi že uporabili.

Menimo, da je v primerih, ko med zaposlenimi ni ustrezno strokovno izobraženih in drugače primernih kandidatov, imenovanje zunanjih strokovnjakov v nadzorni svet s strani sveta delavcev celo priporočljivo. Nadzorni svet je namreč organ, ki izvaja nadzor nad vodenjem podjetja ter imenuje in razrešuje upravo oziroma (poslo)vodstvo podjetja. To pa je vsekakor strokovno precej visoko zahtevna naloga. Zato zastopanje delavskih interesov v tem organu vsekakor ne bo moglo biti zares učinkovito, če ne bo poverjeno primerno strokovno usposobljenim ljudem. Seveda pa je v obravnavanem primeru še toliko bolj pomembno, da se vzpostavi tesna povezava med svetom delavcev in predstavniki delavcev v nadzornem svetu. Zunanji strokovnjak, ki ne pozna notranjih razmer v podjetju, bo namreč težko deloval v smeri čim bolj učinkovitega uveljavljanja interesov zaposlenih brez vsaj okvirnih usmeritev sveta delavcev glede posameznih vprašanj, o katerih se odloča v nadzornem svetu. Če pa bo takšna povezava vzpostavljena, bo kombinacija z zunanjim članom predstavnikom delavcev v nadzornem svetu lahko zelo učinkovita.

Direktor je obvestil svet delavcev, da naj zaradi zmanjšanja skupnega števila članov nadzornega sveta tudi svet delavcev izvoli, namesto dosedanjih dveh, le enega predstavnika delavcev v ta organ. Skupščina še ni bila sklicana, tako da statut družbe v tem smislu še ni spremenjen. Ali je svet delavcev dolžan opraviti zahtevano spremembo in do kdaj?

Določba  254. člena Zakona o gospodarskih družbah (ZGD-1) pravi, da število članov nadzornega sveta in njegovo sestavo določa statut družbe v skladu z zakonom. S tem povezana je tudi določba 1. odstavka 79. člena zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU), ki pravi: »Število predstavnikov delavcev v nadzornem svetu se določi s statutom družbe, vendar ne more biti manjše od ene tretjine članov in ne večje od polovice vseh članov nadzornega sveta družbe….«.

Iz citiranih zakonskih določil nedvoumno izhaja, da je morebitne spremembe v številu in sestavi nadzornega sveta mogoče izpeljati le na podlagi predhodne spremembe statuta družbe. Šele ko bo sprejet statut družbe, je torej tudi svet delavcev dolžan izpeljati ustrezne postopke za »zmanjšanje« števila svojih predstavnikov v nadzornem svetu. To lahko stori kadarkoli in ni vezan na tokratno sejo skupščine družbe. Določba 2. odstavka 79. člena ZSDU sicer res zahteva, da svet delavcev o izvolitvi svojih predstavnikov v nadzorni svet obvesti skupščino družbe, vendar pa ta »notifikacija« nima nobenih konstitutivnih učinkov. Ni torej bistveno kdaj skupščina to obvestilo uvrsti na dnevni red svoje seje (lahko tudi šele naslednje leto), izvoljeni predstavniki delavcev pa lahko nastopijo mandat (uprava pa mora opraviti njihov vpis v sodni register) takoj, ko je svet delavcev uradno posredoval omenjeno obvestilo.

Ali je glede na predpise in prakso v Sloveniji združljivo, da v družbi z dvotirnim sistemom delavski direktor kot član uprave še obdrži/opravlja funkcijo predsednika sindikata ali sindikalnega zaupnika oziroma predsednika ali člana sveta delavcev v podjetju?

Zakon tega vprašanja sicer izrecno ne ureja, smiselna razlaga zakonskih določil pa vsekakor vodi v zaključek, da funkcija delavskega direktorja v dvotirnem sistemu upravljanja načeloma ni združljiva s funkcijo predsednika sindikata ali sindikalnega zaupnika oziroma predsednika ali člana sveta delavcev v družbi. Delavski direktor je namreč po ZSDU polnopravni član uprave, uprava pa je »sogovornik« v imenu delodajalca tako sindikatu kot svetu delavcev. Hkratno opravljanje obeh funkcij v isti osebi bi torej že po logiki stvari pomenilo očiten konflikt interesov. Pri urejanju določenih vprašanj na tej relaciji (zlasti v primeru kolektivnih pogajanj med upravo in sindikati) bi se moral delavski direktor verjetno iz tega razloga tudi sicer sploh izločiti.

V načelu pa povedano seveda v enaki meri velja tudi za predstavnika delavcev med izvršnimi direktorji v enotirnem sistemu upravljanja. Funkcije tekočega vodenja poslov namreč upravni odbori v enotirnem sistemu upravljanja običajno prenesejo na izvršne direktorje.

Glede nezdružljivosti funkcije člana sveta delavcev in delavskega direktorja kot enakopravnega člana poslovodstva pa velja dodatno opozoriti še na določbi 12. in 13. člena ZSDU, ki članom poslovodstva izrecno odreka aktivno in pasivno volilno pravico za svet delavcev. Nekdo, ki je član poslovodstva, torej tudi po zakonu ne more biti hkrati član sveta delavcev.

Če je torej predsednik oz. namestnik predsednika sindikata ali sveta delavcev imenovan za delavskega direktorja ali predstavnika delavcev med izvršnimi direktorji, bi moral po mojem mnenju s svoje prejšnje funkcije odstopiti.

Eden izmed predstavnikov delavcev v NS družbe je izrazil željo po zamenjavi, kot razlog pa je navedel družinske probleme. Zanima nas postopek njegove zamenjave s strani sveta delavcev.

Postopek zamenjave člana NS je v načelu enak kot postopek izvolitve, določen pa je izključno s poslovnikom sveta delavcev. Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) namreč v 79. členu določa le, da predstavnike delavcev v NS izvoli in odpokliče svet delavcev, pri čemer se način izvolitve in odpoklica določi s poslovnikom sveta delavcev.

Konkretni član nadzornega sveta naj torej svetu delavcev najprej poda pisno izjavo o odstopu s funkcije in zanj navede tudi razloge. Svet delavcev naj ga nato s potrebno večino glasov le razreši (ne odpokliče, kajti odpoklic načeloma pomeni podlago za krivdno razrešitev!) kot člana NS zaradi odstopa in skladno z določili svojega poslovnika izvede postopek za izvolitev novega predstavnika delavcev v NS (razpis kandidacijskega postopka, glasovanje o kandidatih ter obvestitev skupščine o novoizvoljenem članu).

Ali lahko v skladu z Zakonom o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) v participacijskem dogovoru določimo, da mora delodajalec predložiti v soglasje svetu delavcev sprejem splošnih aktov, s katerimi se natančneje urejajo pravice, obveznosti in položaj delavcev na podlagi zakona, če niso urejeni s kolektivno pogodbo? Ali lahko v istem dogovoru avtonomno določimo 30-dnevni rok (namesto 8-dnevnega zakonskega roka), v katerem se mora svet delavcev opredeliti do predloga in eventualno zavrniti svoje soglasje?

Izhodišče za odgovor na obe postavljeni vprašanji predstavljata določbi 1. in 2. odstavka 5. člena ZSDU, ki urejata bistvo in ključne vsebine t. i. participacijskega dogovora, ki se glasita:

»Poleg načinov sodelovanja delavcev pri upravljanju, določenih z 2. členom tega zakona, se lahko z dogovorom med svetom delavcev in delodajalcem določijo tudi drugi načini sodelovanja delavcev pri upravljanju.

S pisnim dogovorom med svetom delavcev in delodajalcem se podrobneje uredi uresničevanje pravic iz tega zakona ter druga vprašanja, za katera je s tem zakonom tako določeno, lahko pa se dogovori tudi več soupravljalskih pravic delavcev, kot jih določa ta zakon.«

Če natančneje analiziramo omenjeni določbi, lahko ugotovimo, da naj bi se po intenciji zakona s participacijskim dogovorom urejale predvsem štiri vsebine (sklopi vprašanj), in sicer:

1. podrobnejša ureditev uresničevanja tistih participacijskih pravic, ki jih določa že zakon;
2. ureditev vseh tistih vprašanj, glede katerih že zakon napotuje na participacijski dogovor;
3. morebitni drugi načini sodelovanja delavcev pri upravljanju, poleg tistih, ki jih določa že zakon; 4.morebitne dodatne ali večje soupravljalske (participacijske) pravice delavcev, kot jih določa že zakon.

Skladno z zgoraj navedenim pod četrto točko je torej s tem dogovorom vedno mogoče avtonomno dogovoriti več participacijskih pravic oziroma t. i. nadstandardni nivo participacije v primerjavi z zakonom. In v to kategorijo možnih vsebin bi vsekakor sodila tudi določba, ki bi – poleg vprašanj iz 95. in 96. člena ZSDU – kot predmet obveznega predhodnega soglasja sveta delavcev določila tudi “sprejemom splošnih aktov, s katerimi se natančneje urejajo pravice, obveznosti in položaj delavcev na podlagi zakona, če niso urejeni s kolektivno pogodbo”. Ne glede na to, kakšne pristojnosti sveta delavcev v zvezi s tem določata (ali ne določata) ZDR-1 in ZSDU, bi bila torej takšna določba participacijskega dogovora v celoti skladna s črko in duhom (intencijo) določbe 5. člena ZSDU.

Nekoliko bolj sporno pa je, ali je mogoče na ta način presojati tudi določbo, ki bi namesto 8-dnevnega roka, v katerem ima svet delavcev pravico zavrniti svoje soglasje, določa 30-dnevni rok. Določba 97. člena ZSDU (“Delodajalec ne sme sprejeti odločitev, če je v osmih dneh svet delavcev zavrnil soglasje.”) je namreč izrazito kogentne (zapovedujoče), ne dispozitivne narave. Zato bi bilo s participacijskim dogovorom načeloma mogoče določiti daljši rok le, če bi to skladno z zgoraj povedanim pomenilo “več pravic” v smislu določbe 2. odstavka 5. člena ZSDU, kar pa je nekoliko vprašljivo. Težko je namreč pravno prepričljivo utemeljiti tezo, da podaljšanje roka za opredelitev sveta delavcev pomeni “večjo participacijsko pravico”, čeprav ni izključeno. Kljub temu pa se je mogoče glede tega postaviti na stališče, da takšna določba – čeprav ni “v skladu” z zakonom – tudi ni “v nasprotju” z zakonom. Povedano drugače – menimo, da (ob nekoliko širšem pravnem gledanju na intencijo 5. člena ZSDU o možnosti avtonomnega dogovora za “nadstandardni” nivo soupravljanja v posamezni organizaciji) takšna določba (če se delodajalec in svet delavcev tako dogovorita) ni nezakonita in je v tem primeru lahko tudi pravno zavezujoča za delodajalca. Namen zakonodajalca ni bil kakorkoli omejevati avtonomen razvoj soupravljanja v skladu z interesi obeh partnerjev, ampak določiti le “zagotovljeni minimum”, ki omogoča uresničevanje delavske participacije tudi v primeru, če posebnega avtonomnega dogovora ni.

Kolikor ta določba v pogajanjih ne bo obstala (obstane pa lahko le ob pogoju obojestranskega soglasja), bi morda veljalo napore sveta delavcev usmeriti v to, da se problem relativno kratkega roka (8 dni) za opredeljevanje glede podaje zahtevanega soglasja k odločitvi delodajalca reši na ta način, da se v participacijskem dogovoru določi specifičen način uporabe te zakonske določbe. In sicer tako, da se štejejo “delovni” dnevi, s čimer se izognemo problemu, ko ti roki tečejo tudi takrat, ko se svet delavcev ne more sestati.

Dogaja se, da se počitniški objekti ne vzdržujejo, zaradi česar po določenem času pride do stanja, ko niso več zanimivi, takrat pa se potem prodajajo pod ceno. Seveda je ob prodaji skladno z določbo 95. člena ZSDU potrebno soglasje SD. Zanima nas, ali je dolžan delodajalec vzdrževati objekte v takšnem stanju, da je zagotovljena njihova normalna uporaba? Ali lahko SD v nasprotnem primeru zahteva, da se objekti obnovijo oz. postavijo v stanje normalne uporabnosti? Kakšne so na splošno pristojnosti sveta delavcev glede teh vprašanj?

V zvezi s postavljenim vprašanjem je treba ločiti med nalogami oziroma funkcijami in pristojnostmi sveta delavcev. V konkretnem primeru to pomeni naslednje:

Svet delavcev ima po zakonu »pristojnost« soodločati – to je podati (ali zavrniti) svoje soglasje k predlagani odločitvi – o prodaji oziroma drugačni obliki razpolaganja s počitniškimi zmogljivostmi, pri čemer je ta pristojnost podprta tudi s sankcijo ničnosti odločitve delodajalca, če svet delavcev soglasje zavrne. Vendar pa pojem »razpolaganje« s počitniškimi zmogljivostmi ne vključuje tudi njihovega vzdrževanja. Po zakonu torej svet delavcev v zvezi z vzdrževanjem počitniških zmogljivosti nima neposredno nobenih pristojnosti. Povsem nekaj drugega pa je vprašanje, ali je skrb za ustrezno vzdrževanje tovrstnih objektov lahko ena izmed splošnih »nalog oziroma funkcij« sveta delavcev.

Odgovor na to vprašanje pa je seveda absolutno pozitiven in izhaja tako iz splošne vloge sveta delavcev, da »predlaga ukrepe, ki so v korist delavcev« (87. člen), kakor tudi da deluje v interesu podjetja, pri čemer ima v ta namen pravico dajati takšne ali drugačne iniciative vodstvu družbe. In v okvir te vloge vsekakor sodi tudi skrbno gospodarjenje s počitniškimi zmogljivostmi, ki so del sredstev podjetja, hkrati pa namenjena neposrednemu zadovoljevanju konkretnih interesov zaposlenih. V tem okviru lahko naslavlja na delodajalca tudi določene pobude in zahteve.

Morebitna zahteva sveta delavcev po vzdrževanju in ustrezni obnovi počitniških zmogljivosti je torej povsem v skladu z njegovo splošno vlogo, vendar pa takšna zahteva ni neposredno podprta tudi z ustreznimi zakonskimi sankcijami (npr. ničnost morebitne odločitve delodajalca, pravica »veta« ipd.), ki bi jo lahko uporabil v primeru, če delodajalec njegove zahteve ne upošteva. Gre torej za nalogo, ne pa za pristojnost sveta delavcev (o čemerkoli odločati v tej zvezi). V vsakem primeru pa je lahko takšna zahteva podlaga za zavrnitev soglasja s strani sveta delavcev glede prodaje posameznih objektov, če svet delavcev oceni, da bi bili prodani »pod ceno«, kolikor ne bi bili pred prodajo ustrezno obnovljeni.

Ali mora svet delavcev dati soglasje (pisno) na reorganizacijo podjetja in na novo sistemizacijo delovnih mest?

V osnovi je treba ločiti tri stopnje participativnosti oziroma participativnega vpliva sveta delavcev po zakonu o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU, in sicer:

• obveščanje sveta delavcev (89. in 90. člen ZSDU),
• skupno posvetovanje z delodajalcem (91. do 94. člen ZSDU),
• soodločanje sveta delavcev s soglasjem k odločitvam delodajalca (95. in 96. člen ZSDU).

Sinonim za (v vprašanju uporabljeni izraz) “reorganizacija” je zakonski pojem “spremembe v organizaciji proizvodnje”, ki je omenjen v 89. členu ZSDU. Ta člen pa določa vprašanja, o katerih mora delodajalec svet delavcev samo obveščati, in sicer, upoštevaje tudi določbo 90. člena ZSDU, pred sprejemom dokončne odločitve. Pri odločitvah, ki sodijo pod pojem »reorganizacija«, se torej participacijski vpliv sveta delavcev konča pri tem, da lahko v predhodni obravnavi izrazi določena (za delodajalca neobvezujoča) stališča, mnenja, zahteve, predloge itd., ki so v interesu delavcev v zvezi s konkretno predlagano reorganizacijo.

Nekoliko močnejši je participacijski vpliv sveta delavcev na sprejemanje sistemizacije delovnih mest v družbi. Po določbi druge alinee 94. člena v zvezi z 91. členom ZSDU mora namreč delodajalec glede sistemizacije obveščati svet delavcev in poleg tega organizirati tudi skupno posvetovanje, in sicer najmanj 15 dni pred njenim sprejetjem. Rok za posredovanje potrebnih informacij, na podlagi katerih lahko svet delavcev oblikuje ustreza stališča za skupno posvetovanje, je pa je 30 dni pred sprejetjem sistemizacije. Cilj skupnega posvetovanja je “prizadevanje delodajalca za uskladitev stališč s svetom delavcev”. Gre torej za obveznost precej bolj poglobljenega usklajevanja med obema partnerjema participativnih razmerij kot v primeru iz 89. in 90. člena ZSDU. Če do uskladitve, kljub resnemu prizadevanju z obeh strani, ne pride, pa delodajalec kljub vsemu ni vezan na stališča sveta delavcev.

Nobena od obeh odločitev, na kateri se nanaša vaše vprašanje, torej še ne sodi v kategorijo “soodločanja” v pravem pomenu besede, kjer delodajalec ne more sprejeti odločitve brez predhodnega soglasja sveta delavcev. Ima pa svet delavcev tako v primeru obveščanja kot v primeru skupnega posvetovanja t.i. pravico veta, če delodajalec svojo obveznost (glede obveščanja in/ali skupnega posvetovanja) v odnosu do sveta delavcev krši. Gre za pravico začasnega zadržanja odločitve delodajalca in istočasne sprožitve arbitražnega spora po 98. členu ZSDU.

Delodajalec je 25. februarja vse sindikate obvestil o spremembi sistemizacije (uvedbi novih delovnih mest) in predvideni zaposlitvi 32 novih zaposlenih. Slednji naj bi oz. so že nastopili delo s 1. marcem, ko naj bi tudi začela veljati nova sistemizacija. Ker pri tem ni obvestil sveta delavcev, niti opravil skupnega posvetovanja v skladu z določili participacijskega dogovora, vas vljudno naprošamo za pravno mnenje, kako naj svet delavcev ukrepa v tem primeru.

Sprememba sistemizacije delovnih mest in potrebe po novih delavcih sta dve od tistih zadev, o katerih je skladno s 94. členom ZSDU potrebno predhodno skupno posvetovanje med delodajalcem in svetom delavcev. Če delodajalec krši svojo dolžnost zahtevati skupno posvetovanje s svetom delavcev, lahko svet delavcev v skladu z 98. členom ZSDU s svojim sklepom zadrži odločitev delodajalca (v konkretnem primeru sprejetje sprememb sistemizacije in zaposlitev novih delavcev) in sproži arbitražni spor, in sicer v 8 dneh od dneva, ko je bil obveščen o sprejemu odločitve delodajalca. To pomeni, da odločitve delodajalca, ki jih navajate v vprašanju, v nobenem primeru ne morejo biti sprejete mimo sveta delavcev.

Če svet delavcev torej želi, se lahko posluži zgoraj navedene »pravice veta«, vendar pa je vprašanje, koliko je to zdaj, ko so novi delavci že zaposleni in njihovih pogodb o zaposlitvi ni mogoče »stornirati« za nazaj, sploh še smiselno. A ker je nekaj vendarle treba ukreniti, da se tovrstne kršitve pravic sveta delavcev s strani delodajalca ne bi več ponavljale, bi predlagal, da svet delavcev raje razmisli o prijavi delodajalca inšpekciji za delo zaradi prekrška po 16. točki 107. člena ZSDU. Če delodajalec ne zahteva skupnega posvetovanja glede statusnih in kadrovskih vprašanj v roku 15 dni pred sprejemom odločitve, se namreč pravna oseba kaznuje za prekršek z globo od 4.000 do 20.000 EUR, odgovorna oseba pa z globo od 1.000 do 2.000 EUR. V skrajnem primeru pa pride v tem pogledu v poštev tudi ovadba za kaznivo dejanje kršitve pravic do sodelovanja pri upravljanju in kršitve sindikalnih pravic po 200. členu Kazenskega zakonika Republike Slovenije, ki v prvem odstavku pravi: »(1) Kdor s kršitvijo predpisov ali splošnih aktov prepreči ali onemogoči delavcem izvrševanje pravic do sodelovanja pri upravljanju ali te pravice zlorabi ali ovira njihovo uresničevanje, se kaznuje z denarno kaznijo ali z zaporom do enega leta.«

Svet delavcev naj se glede konkretnega načina ukrepanja v danem primeru odloči na podlagi celovitejše presoje okoliščin. Če bo ocenil, da je šlo za načrtno ignoriranje soupravljalskih pravic sveta delavcev s strani delodajalca in da se utegnejo tovrstne kršitve ponavljati tudi v bodoče, vsekakor svetujem najostrejšo obliko ukrepanja s hkratno uporabo obeh zgoraj navedenih možnih načinov. V nasprotnem primeru pa se seveda svet delavcev (posebej še glede na to, da gre v konkretnem primeru za takšno kršitev, katere posledic za nazaj ni mogoče sanirati) lahko zaenkrat po potrebi odloči tudi samo za opozorilo delodajalcu na storjeno kršitev in grožnjo z ustreznimi ukrepi v primeru bodočih tovrstnih kršitev.

Paleta možnih načinov ukrepanja v danem primeru je torej precej široka. Vendar pa univerzalnega recepta seveda ni, ampak je treba konkretne ukrepe prilagajati konkretnim okoliščinam posameznega primera.

Poslovodstvo nas (svet delavcev) pogosto opozarja, naj se ne vtikamo v upravljalske odločitve, ki presegajo naloge in pristojnosti sveta delavcev. Zanima nas ali so zadeve, ki sodijo v pristojnost sveta delavcev kot delavsko predstavništvo, po vsebini omejene? S katerimi pravilniki in zakoni?

Zaposleni so (poleg lastnikov in menedžmenta) brez dvoma ena ključnih skupin t.i. notranjih déležnikov družbe, od katerih (motivacije in pripadnosti) je po eni strani zelo neposredno odvisna njena poslovna uspešnost in katerih interesi so po drugi strani zelo neposredno vezani na njeno usodo. Zato pravzaprav prav vse, kar se dogaja »v družbi« in »z družbo«, torej vsaka pomembnejša nameravana ali sprejeta poslovna odločitev, tako ali drugače, bodisi posredno bodisi neposredno, zadeva tudi zaposlene in vpliva na njihov položaj in interese. V bistvu torej ni prav nobenega pomembnejšega poslovnega vprašanja (razen morda delitve tistega dela bilančnega dobička, ki je namenjen za dividende in o katerem lahko odločajo izključno lastniki), ki ne bi v končni posledici logično »zanimalo« tudi zaposlenih in s tem sveta delavcev kot formalnega zastopnika njihovih interesov v družbi.

Iz teh razlogov načeloma ni nobene logične, še manj pa pravne podlage za kakršno koli ločevanje poslovnih odločitev na tiste, ki so lahko, in na tiste, ki bojda ne morejo biti »predmet soupravljanja«. In česa takšnega zato tudi ni najti ne v zakonu, ne v kakršnih koli drugih pravnih aktih. Res pa je seveda, da je konkretna »intenzivnost« interesa zaposlenih glede različnih poslovnih vprašanj lahko zelo različna. Glede nekaterih vprašanj je ta interes razmeroma šibak in zgolj posreden, glede drugih pa zelo močan in zelo neposreden. V prvem primeru zadostuje, da so o teh vprašanjih le ustrezno informirani, v drugem pa seveda želijo imeti na sprejete odločitve čim močnejši vpliv, kar je tudi logično.

Zato je skladno s tem tudi ZSDU določil različne stopnje intenzivnosti participacijskega vpliva oziroma vključevanja sveta delavcev v procese poslovnega odločanja, ki se raztezajo od pravice do obveščenosti v skladu z 89. in 90. členom preko pravice do skupnega posvetovanja v skladu z določili 91. do 94. člena do soodločanja s soglasjem v skladu z določili 95. in 96. člena. Zgoraj omenjeno načelo, da so v pristojnosti sveta delavcev sicer prav vsa vprašanja, ki so v interesu zaposlenih, pa je v zakonu realizirano skozi določbo 87. člena, ki med »pristojnostmi« sveta delavcev v drugi alineji določa tudi pristojnost predlaganja (kakršnih koli – brez omejitev) »ukrepov, ki so v korist delavcev«. Iz te določbe torej zelo jasno in nedvoumno izhaja, da lahko svet delavcev samoiniciativno odpira kakršno koli poslovno problematiko, ki je posredno ali neposredno v interesu delavcev (ne glede ali zakon to posebej določa ali ne) in v zvezi z njo poslovodstvu in organom družbe postavlja vprašanja ali zahteve, daje opozorila, pobude in predloge itd. (predlagalna vloga).

Če torej na kratko povzamemo odgovor na vaše vprašanje, bi lahko rekli naslednje: Edini kriterij in omejitev za določanje »delokroga« sveta delavcev je »interes delavcev« glede posameznih poslovnih vprašanj, ki pa ni (in po logiki stvari seveda tudi ne more biti) vnaprej opredeljen s kakršnimi koli predpisi ali drugimi pravnimi akti. Pravno reguliran je le način uresničevanja participacijskega vpliva sveta delavcev glede posameznih vprašanj. Zakon točno določa zadeve, o katerih mora biti svet delavcev obveščen ali konzultiran in o katerih ima pravico soodločanja, medtem ko ima glede vseh drugih vprašanj v interesu delavcev seveda le t.i. predlagalno vlogo v smislu 2. alineje 87. člena. Lahko torej samoiniciativno postavlja razna vprašanja ter podaja najrazličnejše pobude, predloge in zahteve. Najmanj te pravice pa mu ni mogoče oporekati pri nobenem vprašanju, za katerega argumentirano oceni, da je v interesu zaposlenih.

Uprava je pripravila predlog sprememb in dopolnitev pravilnika o razporeditvi delovnega časa v podjetju, ki so med zaposlenimi povzročile precejšnje razburjenje. Zanima nas kakšne so pristojnosti in priporočljiva ravnanja sveta delavcev oziroma sindikata pri sprejemanju tovrstnih odločitev?

Takšna ali drugačna razporeditev delovnega časa znotraj okvirov, dogovorjenih s kolektivno pogodbo, je tipičen primer t.i. organizacijskih poslovnih odločitev, ki na delojemalski strani sodijo v pristojnost sveta delavcev, ne sindikata. S kolektivno pogodbo, ki jo z delodajalcem sklepa sindikat, se dogovori trajanje (dnevnega, tedenskega, letnega) delovnega časa kot pravica in obveznost delavcev iz delovnega razmerja, konkreten način organizacije tako dogovorjenega delovnega časa pa je prepuščen odločitvi delodajalca, pri sprejemanju katere ima skladno z določili zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) pravico v imenu zaposlenih sodelovati svet delavcev. Le če se odločitev, tako kot v danem primeru, sprejema v obliki splošnega akta, ima tudi sindikat skladno z določbo 1. odstavka 10. člena ZDR-1 pravico k predlogu tega akta podati svoje mnenje v roku osmih dni.

Čeprav ZSDU med t.i. participacijskimi pristojnostmi sveta delavcev problematike razporejanja oziroma organizacije delovnega časa ne omenja izrecno, pa je glede na zgoraj povedano popolnoma nesporno, da ta problematika sodi v okvir določbe 7. alinee 89. člena ZSDU (»spremembe v organizaciji proizvodnje«), torej med odločitve, o katerih mora delodajalec obveščati svet delavcev. Zakon v določbi 90. člena posebej zahteva, da mora delodajalec o tovrstnih odločitvah obveščati svet delavcev predhodno, torej pred sprejemom dokončne odločitve, ne šele naknadno. Smisel takšne zakonske določbe pa je seveda v tem, da je svetu delavcev na ta način omogočeno pravočasno oblikovanje stališč, pripomb in predlogov, s katerimi naj bi se zavarovali interesi zaposlenih. Svet delavcev se je torej ne samo upravičen, ampak v nekem smislu tudi dolžan s svojimi iniciativami aktivno vključiti v vsebinsko oblikovanje tovrstnih odločitev.

V konkretnem primeru gre za zelo občutljivo vprašanje, ki zelo neposredno zadeva interese zaposlenih. Zato velja v takšnem primeru posebej priporočiti svetu delavcev, da svoja stališča oblikuje v tesni povezavi z vsemi zaposlenimi in po predhodnem posvetovanju z njimi. V ta namen ima med drugim skladno z zakonom pravico sklicati zbor(e) delavcev, primerna pa je, upoštevajoč konkretne okoliščine v posameznem podjetju, lahko tudi uporaba drugih oblik t.i. osebnega izjavljanja delavcev (podpisovanje posebnih pisnih izjav oziroma peticij, predhodni referendum ipd.).

Svet delavcev je dobil v skupno posvetovanje predlog nove sistemizacije delovnih mest, v kateri so nazivi delovnih mest po našem mnenju zelo dolgi in komplicirani. Kako poimenovati delovno mesto v sistemizaciji? Ali naj bo to usklajeno s poklici in nazivi iz šifranta poklicev? Kaj naj v zvezi s tem predlaga svet delavcev?

V organizacijski teoriji izraz delovno mesto pomeni najmanjšo organizacijsko enoto v organizaciji. To je pojav, ki označuje mesto v organizacijskem razporedu, ne pa prostor ali lokacijo, kot se pogosto pojmuje v ljudskem razumevanju.

Naziv delovnega mesta naj bo izbran tako, da najbolj verodostojno izraža vsebino dela na njem. Imenovan naj bo po nosilcu oziroma izvajalcu dela (npr. sortirec), ne pa po opravilu (npr. sortiranje) ali po delovnem sredstvu (npr. sortirka). Naziv naj bo kratek. Na poimenovanje delovnega mesta vpliva delitev dela. Bolj kot je delo deljeno, manjši segment delovnega procesa pokriva. V tem primeru se delovno mesto poimenuje po delovni operaciji (npr. šivalka gumbnic, v konfekciji) oziroma po nalogi ali funkciji v delovnem procesu (npr. razvojni tehnolog). V primeru majhne delitve dela, kjer posameznik pokriva širše področje dela, je možno, da izvajalec opravlja vsa dela, ki jih zajema nek poklic, zato se bo naziv delovnega mesta identificiral z nazivom poklica. Tako bomo lahko v majhnem konfekcijskem podjetju imeli naziv delovnega mesta, ki se pokriva z imenom poklica, npr. šivilja (šivilja perila), krojač (krojač moških oblek). Delovno mesto kot najmanjša organizacijska enota je lahko celo samostojna organizacija, kar je slučaj pri podjetjih posameznika, ko ta kot samostojni podjetnik predstavlja hkrati delovno mesto. V tem primeru naziv »direktor« pokriva celotno dejavnost organizacije.

Problem poimenovanja delovnih mest se v tem času pojavlja zlasti pri združevanju delovnih mest, k čemur sili novi zakon o delovnih razmerjih zaradi težavnega premeščanja delavcev po formalno sklenjeni pogodbi o zaposlitvi. V tem primeru bomo poskušali najti naziv, ki bo najbolj ustrezno izrazil bistveno vsebino združenih delovnih mest. Za primer naj navedemo združitev dveh delovnih mest: »administrator« in «knjigovodja«. Možen naziv bi bil lahko »knjigovodja – administrator« ali »knjigovodski administrator« (z izborom del enake zahtevnosti).

Neprimerni so nazivi delovnih mest, ki zaradi izbranih besed moralno dvomljivega pomena ali smešenja povzročajo pri njihovi uporabi (npr.javnem razpisu) neugodne asociacije. Taki so npr. nazivi v mesni industriji: naziv »ubijalec živine«; v rudarstvu: »ropar stojk«; v predelovalni industriji npr. »luknjičarka«.

Odgovor pripravil: dr. Ivan Kejžar

Svet delavcev je prejel obvestilo direktorja družbe, da sklicuje skupno posvetovanje s svetom delavcev o nameravani pripojitvi družbe (d.o.o.) drugi družbi (prav tako d.o.o.) znotraj koncerna, in sicer brez kakršnega koli priloženega »elaborata« o namenu, ciljih in predvidenih učinkih te statusne spremembe. Rok za zahtevano skupno posvetovanje naj bi bil 8 dni od prejema zahteve, nameravana pripojitev pa naj bi bila potem formalno izvedena že v treh tednih. Je izvedba takšnega posvetovanja sploh smiselna in skladna z ZSDU in kakšno ravnanje v zvezi s tem svetujete svetu delavcev?

Pripojitev družbe spada med statusne spremembe, glede katerih je skladno z določbo 94. člena ZSDU potrebno predhodno skupno posvetovanje delodajalca s svetom delavcev, in sicer po postopku, določenem v 91. in 92. členu ZSDU. Po pregledu obvestila direktorja o nameravani pripojitvi in zahteve za skupno posvetovanje, ki ste jo priložili vprašanju, ugotavljam, da predvideni postopek skupnega posvetovanja v danem primeru ni skladen z zakonom.

Po določbi 91. člena ZSDU mora delodajalec obveščati svet delavcev in mu posredovati »potrebne informacije« najmanj 30 dni pred sprejemom odločitve, rok za predlagano skupno posvetovanje pa mora biti najmanj 15 dni pred sprejemom odločitve. Ta določba, če jo presojamo v povezavi tudi z določbo 92. člena istega zakona, torej predpostavlja dvoje:

a) kot prvo, takšne predhodne informacije svetu delavcev glede vsebine nameravane odločitve (razlogi, cilji, posledice itd.), da bo lahko svet delavcev na podlagi njih oblikoval svoja stališča ter morebitne pripombe, pobude in predloge;

b) kot drugo, zagotovljen vsaj 15-dnevni rok od dneva prejema »potrebnih informacij« do dneva predvidenega skupnega posvetovanja, v katerem ima svet delavcev možnost proučiti prejete informacije in na podlagi njih oblikovati svoja stališča za skupno posvetovanje, vključno z morebitnimi konkretnimi pripombami, predlogi in pobudami.

Smisel skupnega posvetovanja je namreč po določbi 92. člena ZSDU »prizadevanje za uskladitev stališč« med svetom delavcev in delodajalcem, kar pomeni, da mora tudi svet delavcev priti na skupno posvetovanje z že izdelanimi stališči, kar pa praviloma zahteva sklic posebne ločene seje SD za pripravo na skupno posvetovanje. V nasprotnem pač v smislu ZSDU ni mogoče govoriti o »skupnem posvetovanju«, ampak kvečjemu o »obveščanju« sveta delavcev, kar seveda ni enaka stopnja participativnih pravic. Ni torej mogoče na isti skupni seji delodajalca in sveta delavcev opraviti tako »informiranja« kot »skupnega posvetovanja«.

V zvezi s povedanim naj posebej opozorim, da je treba zgoraj navedene določbe ZSDU razlagati v povezavi z določili direktive EU o obveščanju in posvetovanju z delavci (Direktiva 2002/14/ES). Ta v 2. in 4. členu med drugim določa:

(f) “obveščanje” pomeni ponos podatkov predstavnikom delavcev s strani delodajalca, da se jim omogoči seznaniti se z neko zadevo in jo preučiti;

(g) “posvetovanje” pomeni izmenjavo stališč in uvedbo dialoga med predstavniki delavcev in delodajalcem.

3. Obveščanje se opravi v času, na način in z vsebino, ki zlasti predstavnikom delavcev omogoča, da informacije ustrezno preučijo in se po potrebi pripravijo na posvetovanje.

4. Posvetovanje se opravi:

(a) tako, da se zagotovi primeren čas, način in vsebina posvetovanja;

(b) na ustrezni ravni uprave in predstavnikov delavcev, odvisno od teme razprave;

(c) na podlagi informacij, ki jih delodajalec priskrbi v skladu s členom 2(f), in mnenja, ki ga imajo predstavniki delavcev pravico oblikovati;

(d) tako, da se predstavnikom delavcev omogoči, da se sestanejo z delodajalcem ter dobijo odgovor na vsako mnenje, ki ga oblikujejo, in razloge za tak odgovor;

(e) da bi dosegli dogovor o odločitvah, v okviru pooblastil delodajalca iz odstavka 2(c).

Dejstvo je, da v danem primeru svet delavcev ni prejel nobene »potrebne informacije« pač pa le obvestilo o nameravani odločitvi s pozivom na skupno posvetovanje, ki naj bi bilo poleg tega opravljeno prej kot v 15 dneh od prejema obvestila in prej kot v 30 dneh od nameravane izvedbe predlagane odločitve. To pa pomeni, da svetu delavcev ni omogočeno kvalificirano in pravočasno oblikovanje stališč, potrebnih za kakovostno skupno posvetovanje, in da zato niso izpolnjeni pogoji za zakonito izvedbo zahtevanega skupnega posvetovanja.

Svet delavcev naj torej na podlagi prejetega obvestila in zahteve direktorja za skupno posvetovanje nemudoma zahteva predhodno predložitev tudi »potrebnih informacij« oz. ustreznega elaborata v zvezi z nameravano pripojitvijo ter preložitev datuma skupnega posvetovanja, ki mu bo omogočila ustrezno pripravo na skupno posvetovanje, t.j. proučitev problema in oblikovanje stališč. V zvezi s tem naj delodajalca opozori tudi na pravne posledice nespoštovanja zgoraj navedenih postopkovnih določil ZSDU v zvezi s skupnim posvetovanjem. Če delodajalec krši omenjena določila, ima namreč svet delavcev na razpolago vsaj dve pravni možnosti, in sicer:

a) začasno zadržanje odločitve delodajalca in sprožitev arbitražnega spora v skladu z določbo 98. člena ZSDU, kar bi v danem primeru pomenilo, da nameravana pripojitev družbe ne bi mogla biti realizirana najmanj do konca arbitražnega postopka;

b) zahteva za intervencijo inšpekcije dela, vključno z eventualno prijavo za prekršek po 16. točki 107. člena ZSDU, za katero je zagrožena globa v višini od 4.000 do 20.000 evrov za pravno in od 1.000 do 2.000 evrov za odgovorno osebo pravne osebe.

Kaj je razumeti s pojmom »osnove za izrabo letnega dopusta« po 95. členu ZSDU, h katerim je potrebno soglasje sveta delavcev?

Upoštevajoč določila novega ZDR res ni povsem jasno kaj razumeti pod pojmom »osnove za odločanje o izrabi letnega dopusta in odločanje o drugih odsotnostih z dela«. Kaj so to osnove za določanje trajanja pripadajočega letnega dopusta delavca (npr. starost, invalidnost, delovna doba, število otrok itd.) ali pravice do drugih plačanih in neplačanih odsotnosti z dela (razne osebne okoliščine, praznovanja, zdravstveni razlogi itd.) je še dokaj jasno. Težje pa je v kontekstu novega ZDR razložiti prej omenjeni pojem, ki ga omenjeni zakon sicer ne pozna. Zdi se, da je mogoče edino smiselno razlago najti v t. i. letnem delovnem koledarju oziroma letnem razporedu delovnega časa po 2. odstavku 148. člena ZDR. Samo ta akt je, upoštevajoč določbi 4. odstavka 148. člena ZDR-1 in 1. odstavka 166. člena ZDR , pravzaprav lahko smiselna »osnova za odločanje o izrabi letnega dopusta in drugih odsotnosti z dela«. Običajno je njegova sestavina tudi t. i. plan kolektivnih dopustov, če je pri delodajalcu taka oblika izrabe letnih dopustov predvidena.

Zgoraj povedano torej pomeni, da mora delodajalec o letnem delovnem koledarju po 2. odstavku 148. člena obvestiti delavce in sindikate, po določbi 95. člena ZSDU pa pred tem obvezno pridobiti soglasje sveta delavcev.

Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju kot enega izmed načinov vplivanja sveta delavcev na poslovne odločitve vodstva podjetja v 91. do 94. členu določa tudi “skupno posvetovanje”. Kaj lahko stori svet delavcev, če uprava ne upošteva stališč sveta delavcev pri sprejemanju odločitve?

Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) odgovarja na postavljeno vprašanje v določbi 92. člena, ki se glasi: “Skupno posvetovanje med svetom delavcev in delodajalcem predstavlja dolžnost delodajalca, da seznani svet delavcev o predvidenih odločitvah glede statusnih in kadrovskih vprašanj, se z njim posvetuje in si prizadeva za uskladitev stališč.”

Smisel “skupnega posvetovanja” je torej v skupnih prizadevanjih za uskladitev morebitnih različnih stališč glede predvidene poslovne odločitve, ki je predmet skupnega posvetovanja med svetom delavcev in vodstvom (upravo) podjetja. To pomeni, da uprava formalno ni vezana na stališča in pripombe sveta delavcev in v skrajnem primeru lahko po opravljenem skupnem posvetovanju odloči po svoje. Nekateri iz tega vlečejo sklep, da je skupno posvetovanje pravzaprav nesmiselno, ker svet delavcev na podlagi zakona tako ali tako ne more uveljaviti svojega “prav”, če se uprava s tem ne strinja. Vendar pa je takšno razumevanje te participativne pravice sveta delavcev v osnovi strahotno zgrešeno.

Osebno štejem “skupno posvetovanje” kot eno izmed najpomembnejših možnosti za učinkovito delovanje sveta delavcev kljub njegovi navidezni formalni “nemoči” glede oblikovanja dokončne odločitve. Treba je namreč izhajati iz dejstva, da celotna ideja delavske participacije temelji na “duhu sodelovanja” med notranjimi udeleženci poslovnega procesa v podjetju (lastniki, menedžerji, zaposleni), ki je v njihovem skupnem interesu. Prav ta skupni interes, in ne morda zakonska prisila, predstavlja tudi podlago tovrstnega sodelovanja in nujnega medsebojnega upoštevanja. Glavno “orožje” sveta delavcev so torej lahko le argumenti. Če ti ne zaležejo, ne bo zalegel niti zakon. Zato je treba prihodnost delavske participacije dejansko iskati le v novi kulturi odnosov in notranjega komuniciranja v sodobnem podjetju. Brez dvoma že nastopa čas, ko tudi najbolj “zakrknjeni” menedžerji spoznavajo, da brez upoštevanja interesov zaposlenih pri sprejemanju pomembnejših poslovnih odločitev v podjetju, le-tega ni več mogoče uspešno voditi. Svet delavcev naj torej svoje možnosti vpliva išče predvsem v pogovarjanju in dogovarjanju z vodstvom podjetja, čeprav se morda (pogosto vsaj v začetku) zdi, da je vse skupaj brezpredmetno. Toda, le to je pravi način, ki bo v prihodnosti zagotovo pripeljal do pravih rezultatov.

Zakon je zato lahko samo opora in najnujnejša zaščita razvoju delavske participacije, pravo vsebino pa ji lahko dajo le njeni udeleženci. Če svet delavcev in vodstvo podjetja nista sposobna doseči konstruktivnega medsebojnega dialoga, pa tega seveda ne more nadomestiti noben zakon.

Kakšne so konkretne pristojnosti odbora za VZD je v celoti stvar sveta delavcev, ki mora skladno z določbo 1. odstavka 59. člena ZSDU pristojnosti svojih odborov določiti s poslovnikom. Kar zadeva pristojnost, navedeno v vašem vprašanju, bi po mojem mnenju po logiki stvari vsekakor sodila v delokrog tega odbora.

Vedeti pa je treba, da so odbori sveta delavcev po ZSDU v bistvu le delovna telesa sveta delavcev, medtem ko neposrednih pristojnosti v odnosu do delodajalca nimajo. Določba 60. člena ZSDU namreč pravi: “Odbori sveta delavcev obravnavajo vprašanja iz svoje pristojnosti in o svojih zaključkih ter predlogih obvestijo svet delavcev, ki o tem sprejme končno odločitev.” V tem smislu bi bilo seveda primerneje kot o pristojnostih v pravem pomenu besede govoriti o nalogah odbora.

Odgovor na vaše vprašanje se torej glasi: Naloga odbora za VZD je vsekakor tudi oblikovanje pobud in pripomb k osnutku ureditve strukture odgovornosti na področju VZD v podjetju, vendar jih ne more nasloviti neposredno na delodajalca, ampak le na svet delavcev v obliki predlogov sklepov, ki naj jih le-ta sprejme in jih potem posreduje delodajalcu v svojem imenu.

Prilagam možen vzorec Poslovnika o delu odbora za VZD, kakršnega naj bi sprejel svet delavcev.

—————————————————————————————————————–

Vzorec

Svet delavcev družbe ……………………………………………………………………………………….

je na podlagi 59. člena Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (v nadaljevanju: ZSDU) na svoji seji dne ………………………………… sprejel naslednji

P O S L O V N I K

ZA DELO ODBORA ZA VARNOST IN ZDRAVJE PRI DELU

I. SPLOŠNE DOLOČBE

1. člen

Svet delavcev ugotavlja, da nova slovenska zakonodaja o varnosti in zdravju pri delu konkretizira in razširja njegove pristojnosti na tem področju, ki so opredeljene v 91 in 92. členu ZSDU, s čemer izpostavlja naloge svetov delavcev, ki morajo na tem področju prevzeti aktivnejšo vlogo pri uveljavljanju pravic zaposlenih znotraj družb.

2. člen

Svet delavcev ustanavlja odbor za varnost in zdravje pri delu (v nadaljevanju: odbor) z namenom, da združi znanje in poznavanje celotnega delovnega procesa ter izkoristi svoje pristojnosti pri obravnavi in razreševanju vseh problemov, ki zadevajo zagotavljanje varnega in zdravega dela.

3. člen

Svet delavcev s tem poslovnikom določa način ustanovitve, sestavo, pristojnosti, način dela in druga vprašanja v zvezi z delovanjem odbora.

II. OBLIKOVANJE ODBORA

4. člen

Odbor šteje ………………… članov. V skladu z 59. členom ZSDU je lahko največ ena tretjina članov odbora sestavljena iz delavcev, ki niso člani sveta delavcev.

Kandidate za člane odbora določi svet delavcev na lastno pobudo ali na predlog v družbi zastopanih reprezentativnih sindikatov.

Svet delavcev imenuje tudi predsednika odbora in njegovega namestnika.

O ustanovitvi odbora, njegovi sestavi in pristojnosti svet delavcev obvesti upravo družbe, s katero se dogovori tudi o ustreznih pogojih za njegovo delovanje.

5. člen

V odboru morajo biti po možnosti člani, ki imajo ustrezno znanje s področja varnosti in zdravja pri delu ter zelo dobro poznajo vse delovne procese, ki se odvijajo v družbi.

6. člen

Prvo sejo odbora skliče predsednik sveta delavcev, vodi pa jo predsednik odbora.

Predsednik odbora pripravlja, sklicuje in vodi seje ter predstavlja in zastopa odbor.

V odsotnosti predsednika opravlja vse njegove funkcije namestnik predsednika odbora.

III. ODLOČANJE ODBORA

7. člen

Odbor spremlja stanje v družbi na svojem delovnem področju, obravnava posamezna vprašanja in probleme na lastno pobudo ali na zahtevo sveta ter v zvezi s tem svetu delavcev posreduje tudi ocene, stališča in predloge sklepov ter ukrepov v dokončno odločitev.

Odbor sprejema ocene in oblikuje stališča ter predloge sklepov na svojih sejah, ki so sklepčne, če je na seji prisotna večina članov (več kot polovica). Odbor lahko sprejema ocene in oblikuje stališča ter predloge sklepov tudi, če ni sklepčen, za sprejem sklepov pa je potrebno zagotoviti njegovo sklepčnost. Odbor sprejema vse svoje odločitve praviloma soglasno. Če soglasja ni mogoče doseči, odbor odloči z navadno večino glasov prisotnih članov.

Glasovanje o sprejemu odločitev je javno.

8. člen

Seje odbora so javne, razen v primerih, ko se obravnavajo zaupni podatki in dokumenti družbe ter drugi dokumenti z oznako poslovne, uradne ali državne tajnosti. Javnost je izključena tudi, ko se tako odloči odbor iz drugih utemeljenih razlogov.

IV. SKLIC ODBORA IN POTEK SEJE

9. člen

Predsednik sklicuje odbor s pisnim vabilom praviloma vsaj 5 dni pred sejo.

Izjemoma lahko predsednik skliče sejo odbora tudi po telefonu ali z neposrednim ustnim obveščanjem članov in v krajšem roku, če temu ne nasprotuje več kot polovica tako povabljenih članov odbora.

10. člen

Predsednik odbora lahko na sejo povabi strokovnjake iz družbe ali izven nje, vodilno osebje, predstavnike sindikatov in druge osebe, ki bi po njegovem mnenju ali po mnenju večine članov odbora s svojim sodelovanjem lahko pripomogle k večji strokovnosti sprejetih odločitev.

Osebam iz prvega odstavka se obvezno pošlje gradivo za ustrezno točko dnevnega reda.

11. člen

Predsednik odbora mora sklicati sejo, če to zahteva najmanj ena tretjina članov odbora, predsednik sveta delavcev, delavski direktor ali reprezentativni sindikat v družbi.

Če predsednik odbora ne skliče seje odbora, jo ima pravico sklicati predsednik sveta delavcev.

Predsednik odbora mora biti vabljen na vsako sejo sveta delavcev.

12. člen

Predsednik vodi sejo odbora tako, da imajo možnost povedati svoje stališče in izraziti svoje mnenje pred sprejemom odločitve vsi člani odbora in vse na sejo povabljene osebe. Predlog sklepa lahko da na glasovanje šele, ko oceni, da so obravnavana vprašanja dovolj razčiščena za odločanje.

Predsednik odbora lahko pred odločanjem zahteva, da se za čas glasovanja vse osebe, ki niso člani odbora, začasno umaknejo s seje.

Posamezni član odbora je lahko na lastno željo ali po sklepu odbora izločen pri glasovanju o določenih zadevah, če za to obstajajo utemeljeni razlogi.

13. člen

O poteku seje se piše zapisnik. Zapisnikarja na predlog predsednika določi odbor na seji. Seje se lahko tudi snemajo na magnetofonski trak.

Zapisnik vsebuje:

• datum, čas in kraj seje ter udeležence,
• sprejeti dnevni red seje,
• kratke povzetke razprav o posameznih točkah dnevnega reda,
• sprejete odločitve in izid glasovanja, če ni bilo mogoče doseči soglasja,
• ločena mnenja, ki se na zahtevo posameznega člana izrecno zapišejo,
• datum sestave zapisnika.

Zapisnik podpišeta predsednik odbora oz. predsedujoči seje ter zapisnikar, potrdi pa ga odbor na naslednji seji.

14. člen

Zapisnik prejmejo vsi člani odbora, predsednik sveta delavcev in posebej vabljene osebe, ki so sodelovale na seji odbora.

V. PRISTOJNOSTI ODBORA

15. člen

Pristojnosti odbora se nanašajo na obravnavo vprašanj, ki zadevajo področje varnosti in zdravja pri delu in so omejene s pristojnostmi sveta delavcev ter drugih delavskih predstavništev na tem področju, ki jim jih zagotavljajo mednarodni pravni viri (konvencije, pogodbe, smernice EU) in domači pravni viri (ustava, zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju, zakon o varnosti in zdravju pri delu ter na njegovi podlagi izdani podzakonski predpisi, predpisi s področja delovnih razmerij, predpisi s področja zdravstvenega varstva in zavarovanja, predpisi s področja pokojninskega in invalidskega zavarovanja ter kolektivne pogodbe in splošni akti delodajalca).

16. člen

Odbor opravlja predvsem naslednje naloge:

• nadzoruje izvajanje predpisov s področja varnosti in zdravja pri delu ter izvajanje ukrepov za zagotavljanje varnega in zdravega dela,
• sodeluje z delodajalcem oz. njegovimi predstavniki (strokovnimi službami…), s katerimi se mora o vseh vprašanjih varnosti in zdravja pri delu medsebojno obveščati, posvetovati ter pripravljati predloge za soodločanje v skladu z ZSDU in ZVZD,
• sodeluje pri razvijanju celovite varnostne politike v družbi, ki vključuje tehnologijo, organizacijo dela, delovne pogoje, medčloveške odnose ter ostale dejavnike delovnega okolja,
• obravnava predloge, pripombe in druge informacije delavcev, ki se nanašajo na vprašanja varnosti in zdravja pri delu,
• daje pobude in predloge za izvedbo ukrepov, katerih namen je varovanje življenja, zdravja in delovne zmožnosti delavca, preprečevanje poškodb pri delu, poklicnih bolezni in bolezni, ki so posledica dela oz. so z delom povezane,
• zahteva oz. svetu delavcev posreduje zahtevo za inšpekcijsko nadzorstvo inšpekcije za delo, kadar meni, da delodajalec ni zagotovil varnostnih ukrepov.

Odbor ima pravico do obveščenosti in do vpogleda v vse podatke, pomembne za njegovo delo, omogočeni pa mu morajo biti tudi razgovori z delavci in opravljanje potrebnih anket ter inšpekcijskih pregledov.

17. člen

Odbor izvaja svoje aktivnosti zlasti na naslednji način:

• določi glavna področja dela in izmed svojih članov imenuje njihove nosilce,
• organizira, izvaja ali omogoči usposabljanje članov odbora za čimbolj strokovno in učinkovito delo,
• izvaja razgovore, intervjuje in ankete z delavci ter pridobiva poročila strokovnih delavcev oz. služb in na podlagi zbranih informacij oblikuje ocene, stališča in predloge sklepov ter ukrepov, ki jih posreduje svetu delavcev v dokončno odločitev,
• izdeluje letno poročilo o svojem delu in problemih ter predlaganih ukrepih za izboljšanje varnosti in zdravja pri delu,
• izdeluje letni program svojega dela,
• zagotavlja popolno informiranost in usklajenost svojega delovanja s svetom delavcev in ostalimi delavskimi predstavništvi v družbi,
• sodeluje s sekcijo za varnost in zdravje pri delu pri Združenju svetov delavcev slovenskih podjetij, ki zagotavlja tekočo strokovno pomoč, organizira potrebna izobraževanja s tega področja ter razvija nove oblike in metode dela odborov za varnost in zdravje pri delu v praksi.

VI. ODGOVORNOST ČLANOV ODBORA

18. člen

Člani odbora so za svoje delo odgovorni svetu delavcev, ki jih je tudi imenoval v odbor. Odbor enkrat letno svetu delavcev posreduje letni program in poročilo o svojem delu ter stanju in problemih na področju varnosti in zdravja pri delu v družbi. Sklep o sprejemu programa in poročila sprejme svet delavcev na svoji seji, na kateri tudi širše oceni razvoj celovite varnostne politike v družbi, ki vključuje tudi tehnologijo, organizacijo dela, delovne pogoje, medčloveške odnose ter ostale dejavnike delovnega okolja.

VII. KONČNE DOLOČBE

19. člen

Ta poslovnik se sprejme z večino glasov vseh članov sveta delavcev in začne veljati takoj, ko je sprejet.

Spremembe in dopolnitve tega poslovnika se sprejemajo na enak način kot poslovnik.

Kraj in datum:

Predsednik sveta delavcev:

Ali je mogoče besedilo 2. odstavka 91. čl. ZSDU »Potrebne informacije mora…« razumeti kot da je delodajalec dolžan informacijo posredovati v pisni obliki? Ali lahko delodajalec obseg te informacije skrči po svoji volji in sicer z obrazložitvijo, da je del informacij poslovna skrivnost – kljub temu, da ne obstaja noben splošni akt, ki bi opredeljeval kaj je v podjetju poslovna skrivnost?

Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) ne opredeljuje izrecno načina dolžnega obveščanja sveta delavcev s strani delodajalca, kar velja tako za posebne določbe o obveščanju sveta delavcev (89. in 90 člen) kot tudi za določbe o skupnem posvetovanju (91. do 94. člen). Zato bi neposredno na podlagi zakona težko konstruirali zahtevo po obveznem pisnem obveščanju sveta delavcev pred skupnim posvetovanjem, ampak je treba način le-tega podrobneje opredeliti v participacijskem dogovoru.

Tako ustno kot pisno obveščanje imata vsak svoje prednosti in slabosti, tako da je najprimernejši način obveščanja odvisen od konkretne vsebine in ga je treba le-tej tudi prilagajati. Najučinkovitejša pa je običajno kombinacija obeh navedenih načinov. Iz teh razlogov je smiselno v participacijskem dogovoru vnaprej določiti vsebine, glede katerih mora delodajalec obvezno ali vsaj na podlagi posebne zahteve predsednika sveta delavcev pripraviti potrebne informacije tudi v pisni obliki.

V primeru predhodnega obveščanja sveta delavcev za potrebe priprave skupnega posvetovanja v smislu določbe 91. člena ZSDU je treba upoštevati predvsem dejstvo, da morajo biti ustrezne informacije pripravljene tako, da bo svet delavcev lahko na tej podlagi izoblikoval jasno stališče pred skupnim posvetovanjem. Na samem skupnem posvetovanju gre namreč za to, da se poskušajo stališča sveta delavcev in delodajalca po možnosti uskladiti (92. člen ZSDU), kar pomeni, da svet delavcev ne more na skupni seji šele oblikovati svojega stališča. Kolikor torej delodajalec ne pripravi potrebne informacije v pisni obliki, je potrebno (najmanj 15 dni pred skupnim posvetovanjem in 30 dni pred sprejetjem konkretne poslovne odločitve) sklicati posebno sejo sveta delavcev, na kateri delodajalec posreduje potrebne informacijo v ustni obliki. Šele na tej podlagi lahko svet delavcev oblikuje stališče in nato organizira skupno posvetovanje. Če pa je informacija s strani podana v predpisanem roku v pisni obliki, poseben predhodni »informativni« sestanek sveta delavcev ni potreben, ampak je potrebna le še »pripravljalna« seja sveta delavcev zaradi oblikovanja stališč za skupno posvetovanje.

Skladno z določili 39. člena ZGD-1 je potrebno v družbi sprejeti poseben pisni sklep (lahko tudi v obliki splošnega akta), s katerim se določijo podatki, ki se štejejo za poslovno skrivnost, način njihovega varovanja ter odgovornost oseb, ki so dolžne varovati poslovno skrivnost. S tem sklepom morajo biti seznanjeni družbeniki, delavci, člani organov in druge osebe, ki so dolžne varovati poslovno skrivnost (med njimi so skladno z določbo 68. člena ZSDU tudi člani sveta delavcev). Kolikor takšnega sklepa ni, ni podlage za razglasitev določenih podatkov za poslovno skrivnost. Vsekakor pa nima nobenega smisla organizirati skupnega posvetovanja, če svetu delavcev pod krinko »poslovne skrivnosti« niso posredovane vse relevantne informacije v zvezi z določeno poslovno odločitvijo. Tudi če so določeni podatki dejansko poslovna skrivnost, jih imajo na podlagi že omenjene določbe 68. člena ZSDU člani sveta delavcev pravico izvedeti (in seveda tudi varovati) v zvezi z opravljanjem svoje funkcije.

Letno poročilo je do obravnave na NS poslovna skrivnost. Menite, da bi svet delavcev lahko takšno poročilo prejel in obravnaval preden ga obravnava NS podjetja?

Ne samo, da letno poročilo svet delavcev lahko, ampak je tudi edino smiselno, da ga obravnava pred sejo NS, ki poročilo dokončno sprejme. Samo tako lahko NS pri tem upošteva tudi morebitna stališča mnenja in predloge sveta delavcev. Po določbi 90. člena ZSDU namreč letno poročilo spada med zadeve, o katerih mora biti svet delavcev (prav zaradi možnosti dajanja mnenj) obveščen predhodno, torej pred dokončnim sprejetjem. Ne nazadnje mora svet delavcev v zvezi s tem oblikovati tudi stališča in usmeritve za predstavnike delavcev v nadzornem svetu, ki bodo odločali o potrditvi oz. sprejetju letnega poročila. Ne gre namreč pozabiti, da letno poročilo ni samo poročilo v ožjem pomenu besede, ampak pomemben strateški dokument, ki – poleg analize preteklega poslovanja – v okviru t.i. poslovnega poročila vsebuje tudi »pričakovani razvoj družbe«.

Pri tem posebej opozarjam tudi na določbo 68. člena ZSDU, ki izrecno omogoča obravnavo podatkov, ki so poslovna skrivnost, tudi na svetu delavcev. Dejstvo, da je neko gradivo označeno kot poslovna skrivnost, torej samo po sebi ne predstavlja nobene ovire za obravnavo na svetu delavcev. Mora pa biti seveda zagotovljeno, da so člani sveta delavcev v teh primerih opozorjeni na dolžnost varovanja poslovne skrivnosti skladno z navedenim členom.

Uprava je sprejela sklep o oddaji maloprodajne trgovine v najem. Svet delavcev je za odločitev izvedel iz sklepov kolegija, obravnave na svetu delavcev pa nismo imeli. Občutek imamo, da je sicer za prizadete delavce to dobra rešitev, za poslovne cilje pa ne najboljša. Ali svet delavcev krši svoje dolžnosti, če ne reagira?

V danem primeru oddaje maloprodajne trgovine v najem ne gre za statusno spremembo v smislu 94. člena ZSDU, tako da ni predpisano obvezno predhodno posvetovanje uprave s svetom delavcev pred sprejetjem te odločitve. V vsakem primeru pa gre za zmanjšanje gospodarske dejavnosti, glede katere bi moral biti svet delavcev predhodno obveščen skladno z določbo 89. in 90. člena ZSDU.

Kršitev določil o obveznosti obveščanja sveta delavcev je po določbi 98. člena istega zakona lahko podlaga za to, da svet delavcev uporabi ukrep začasnega zadržanja odločitve delodajalca in istočasno sproži arbitražni spor za njeno razveljavitev. Težko vam svetujem ali bi bilo v vašem primeru smiselno ta ukrep tudi dejansko uporabiti, posebej še, ker nimate izdelanega jasnega stališče glede utemeljenosti in smiselnosti sporne odločitve o oddaji trgovine v najem. Zato bi morda bilo dovolj, če svet delavcev zaenkrat le opozori upravo na to, da je bila kršena pravica sveta delavcev do predhodne obveščenosti. Kolikor bo medtem izoblikoval tudi jasno stališče do te odločitve, pa je v vsakem primeru prav, da ga čiprej upravi tudi posreduje. Bolje kasneje kot nikoli. Vedno je namreč priporočljivo, če se svet delavcev v okviru danih možnosti aktino vključuje v odločanje o vseh vpršanjih, ki sodijo v njegovo pristojnost.

Na podlagi 95. člena zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju mora delodajalec predložiti v soglasje svetu delavcev predloge odločitev o zadevah, ki so v tem členu taksativno navedene, med drugim tudi v zvezi z razpolaganjem s stanovanjskim skladom, počitniškimi zmogljivostmi in drugimi objekti standarda delavcev. Ali med »druge objekte standarda delavcev« sodi tudi obrat prehrane in kakšne možnosti ima delodajalec, da odproda taka poslovno nepotrebna sredstva, če svet delavcev zavrne soglasje k prodaji?

Določba 97. člena ZSDU pravi, da »delodajalec ne sme sprejeti odločitev, če je v osmih dneh svet delavcev zavrnil soglasje«. Možnosti ukrepanja delodajalca v primeru zavrnitve soglasja s strani sveta delavcev so torej močno omejene, vendar pa to ne pomeni, da je s tem proces odločanja o konkretni zadevi nujno tudi končan.

Če svet delavcev zavrne soglasje h katerikoli odločitvi iz 95. in 96. člena ZSDU, ima delodajalec, izhajajoč pri tem iz logične predpostavke, da svet delavcev svojo odločitev tudi ustrezno argumentira, na izbiro predvsem naslednje možnosti:

• odločitev v celoti umakne, če ne gre za nujno in neodložljivo zadevo,
• spremeni predlog prvotne odločitve skladno s pripombami sveta delavcev in jo le-temu ponovno predloži v soglasje,
• zahteva pogajanja s svetom delavcev za uskladitev stališč in sporazumno oblikovanje konkretne odločitve.

Precej bolj sporna pa je morebitna možnost, da delodajalec v takšnem primeru sproži interesni arbitražni spor in zahteva, da arbitraža s svojo odločitvijo nadomesti soglasje sveta delavcev v smislu določbe 1. odstavka 104. člena ZSDU. Vprašanje je namreč, ali v danem primeru sploh gre za interesni spor v pravem pomenu besede, poleg tega pa je pristojnost arbitraže v teh sporih načeloma dopustna le v dveh primerih, in sicer:

• če se stranki o tem sporazumeta,
• če takšno pristojnost določa neposredno zakon (npr. v primerih iz 66. člena ZSDU, ko gre za nezmožnost strank za sprejem sporazuma, ki po zakonu mora biti sprejet).

Situacije, ko svet delavcev zavrne soglasje k predlagani odločitvi o prodaji obrata prehrane (le-ta vsekakor sodi v kategorijo »drugih objektov standarda delavcev« po določbi 95. člena ZSDU), po mojem mnenju pravno ni mogoče opredeliti ne kot pravni, ne kot interesni soupravljalski spor. Zato je tudi njeno morebitno razreševanje preko arbitraže, določene v ZSDU, izključeno.

V zadevah iz 95. člena ZSDU je namreč pridobitev soglasja sveta delavcev predvidena preprosto kot eno izmed postopkovnih pravil za veljavni sprejem določene odločitve, ne kot ustvarjanje dvostranskega pravnega razmerja, iz katerega lahko izhajajo takšni ali drugačni spori. V tem smislu ima določba o obveznem predhodnem soglasju sveta delavcev k predlagani odločitvi enak pomen kot jo imajo na primer določbe o pristojnosti, sklepčnosti in potrebni večini glasov za veljavnost odločitve, sprejete znotraj določenega organa. Če neko odločitev sprejme nepristojen organ, če ta ob odločanju ni bil sklepčen ali če odločitev ni bila sprejeta s predpisano večino, le-ta pač ne more biti veljavna, pri čemer je, razen v zakonsko izrecno določenih primerih, tudi ni mogoče preprosto nadomestiti z odločitvijo arbitraže ali sodišča. Povsem enako seveda velja v primerih, ko katerakoli odločitev iz 95. člena ZSDU ni bila veljavno sprejeta zaradi pomanjkanja predpisanega soglasja sveta delavcev, kajti svet delavcev je v tem primeru samo eden izmed subjektov odločanja, katerega glas »za« je nujno potreben za sprejem odločitve. Če tega glasu ni, pač tudi ni odločitve, posebej če zakon ne določa nobenih pogojev, pod katerimi svet delavcev sme ali ne sme (upravičeno) zavrniti svojega soglasja. Gre torej v bistvu za smiselno povsem enak primer, kot če nadzorni svet zavrne soglasje k določeni odločitvi uprave, za veljavnost katere je takšno soglasje predpisano s poslovnikom nadzornega sveta.

Konkretno obravnavana odločitev ni takšne narave, da bi jo bilo po zakonu treba neobhodno sprejeti, tako da bi bilo mogoče na tej osnovi v primeru zavrnitve soglasja sveta delavcev zahtevati njen sprejem preko arbitraže ali sodišča, ampak gre za povsem avtonomno poslovno odločitev, o smotrnosti katere tudi sicer ni mogoče arbitrirati oziroma razsojati po pravni poti. Zato tudi morebitna vsebinska (ne)upravičenost odklonitve soglasja sveta delavcev v danem primeru ne more biti predmet arbitražne presoje.

Bistveno drugačna pa je situacija, na primer, pri odločitvah iz 96. člena ZSDU, glede katerih zakon (v drugem odstavku istega člena) točno določa primere, ko lahko svet delavcev upravičeno zavrne soglasje. Zato je morebitna (ne)skladnost zavrnitve soglasja z zakonom v teh primerih na predlog delodajalca vsekakor lahko predmet (pravnega, ne interesnega) arbitražnega spora.

Dejstvo je torej, da delodajalec katerekoli odločitve iz 95. člena ZSDU, za katere je zakonodajalec očitno presodil, da je interes delavcev v zvezi z njimi po moči in pomenu najmanj enakovreden strogo poslovnemu interesu delodajalca, svetu delavcev ne more tako ali drugače enostavno vsiliti, ampak mora na ustrezen način upoštevati njegov enakopraven vpliv na vsebino omenjenih odločitev. V nasprotnem primeru bi namreč zakonski institut »soodločanja sveta delavcev s soglasjem« izgubil sleherni smisel. To pa pomeni, da ima v danem primeru delodajalec na razpolago le eno od uvodoma navedenih možnosti ukrepanja (umik predloga odločitve, njegovo spremembo ali pogajanja s svetom delavcev do ustrezne uskladitve stališč).

Ali sme svet delavcev ob dajanju soglasja k predlogu odločitve o prodaji počitniških zmogljivosti postaviti tudi določene pogoje (npr. da se kupnina vloži v nakup nadomestnih kapacitet)? Kaj se zgodi, če svet delavcev zavrne soglasje, delodajalec pa prodajo kljub temu realizira?

Svet delavcev mora skladno z določbo 95. člena ZSDU predlog za prodajo počitniških kapacitet obravnavati v 8 dneh in se do njega opredeliti. Če se v tem roku ne opredeli, se šteje, da s predlogom soglaša. Če pa v tem roku sogasje zavrne, delodajalec ne sme sprejeti predlagane odločitve (97. člen ZSDU). Kolikor pride do tovrstne »pat pozicije«, je potem na razpolago več možnosti, in sicer:

• delodajalec lahko svoj predlog preprosto umakne,
• lahko se začnejo pogajanja med svetom delavcev in delodajalcem za morebitno kompromisno rešitev,
• delodajalec lahko sprejme morebitne pogoje sveta delavcev in svoj predlog ustrezno spremeni.

Pri odločanju o tem, ali bo podal svoje soglasje in pod kakšnimi pogoji, je svet delavcev po zakonu popolnoma svoboden. Pogojno soglasje, o kakršnem razmišljate, je povsem legitimno. Delodajalec lahko ta pogoj sprejme, ali pa tvega zavrnitev soglasja s strani sveta delavcev.

Če delodajalec glede prodaje počitniških kapacitet zavestno ravna v nasprotju s sklepom (zavrnitvijo soglasja) sveta delavcev, se lahko kaznuje za prekršek po 18. točki 107. člena ZSDU.

Ali se da »veto« na odločitev delodajalca s sklepom sveta delavcev, ali je tudi kakšen drugačen način? Kaj storiti, če delodajalec »veta« ne upošteva?

Začasno zadržanje odločitve delodajalca oziroma tako imenovani veto (ne gre namreč za »veto« v pravem pomenu besede, ampak samo za začasen ukrep) po 98. členu ZSDU je lahko sprejet samo s sklepom sveta delavcev. Pri tem velja opozoriti, da mora svet delavcev po določbi prvega odstavka istega člena istočasno sprožiti tudi arbitražni postopek. Za sprožitev arbitražnega postopka pa se uporablja določba 102. člena ZSDU.

Po določbi 2. odstavka 98. člena ZSDU delodajalec v tem primeru ne more izvršiti odločitve vse do dokončne odločitve arbitraže. Če delodajalec odločitev kljub temu izvrši, je takšna odločitev nična, kar je mogoče uveljaviti prav tako preko arbitraže ali, če takšna rešitev spora ni možna, preko sodišča (ugotovitev ničnosti in vrnitev v prejšnje stanje z vsemi pravnimi posledicami). Poleg tega pa sta podjetje kot pravna oseba in odgovorna oseba pravne osebe odgovorna za prekršek po 19. točki 107. člena zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju.

Pri odgovoru na to vprašanje je predvsem treba jasno ločiti med »obvezno oziroma nujno« in »priporočljivo« vsebino sistemizacije delovnih mest.

Nobenega dvoma ni, da je sistemizacija delovnih mest po določilih zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) v bistvu obvezen organizacijski splošni akt v smislu 1. odstavka 10. člena citiranega zakona, pri čemer pa ni nujno, da se tako tudi imenuje. Zakon namreč naziva »sistemizacija delovnih mest« ne uporablja neposredno, tako da je naziv tega splošnega akta lahko tudi drugačen. Ker pa je po našem mnenju vsebinsko povsem primeren in v praksi tudi že nekako udomačen, ni videti razlogov, da ga ne bi v enaki obliki uporabljali tudi v strokovnih tekstih.

Trditev, da gre za obvezen organizacijski splošni akt pri vsakem delodajalcu (razen pri manjšem, to je pri delodajalcu z 10 ali manj zaposlenimi delavci), je utemeljena s kogentno določbo 2. odstavka 22. člena ZDR-1, ki pravi: »Delodajalec je dolžan s splošnim aktom določiti pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu. Ta obveznost ne velja za manjše delodajalce.« Ta določba pa je naprej tesno povezana še z določbo 1. odstavka 25. člena ZDR-1, ki zahteva navedbo pogojev za opravljanje dela v javni objavi prostih delovnih mest, ter z določbo 3. alinee 1. odstavka 31. člena ZDR-1, ki navaja »naziv delovnega mesta oziroma podatke o vrsti dela s kratkim opisom dela« kot obvezno sestavino pogodb o zaposlitvi.

Upoštevajoč zgoraj citirane določbe ZDR bi torej kot obvezne oziroma nujne sestavine sistemizacije delovnih mest lahko opredelili:

• naziv posameznega delovnega mesta oziroma podatke o vrsti dela,
• (kratek?) opis dela,
• pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu.

Priznati je treba, da se v zvezi navedeno obvezno oziroma nujno vsebino sistemizacije delovnih mest odpira vrsta vprašanj, ki jih bo morala tako ali drugače rešiti šele praksa. Predvsem ni povsem jasno kateri »podatki o vrsti dela« so lahko alternativa nazivu delovnega mesta (v pogodbi o zaposlitvi), kaj pravzaprav pomeni »kratek opis dela« v pogodbi o zaposlitvi (bo torej potreben širši in ožji opis dela v okviru sistemizacije?), kaj vse sodi med »pogoje za opravljanje dela« (vsaj minimalne) in tako naprej.

Kakorkoli že, pri oblikovanju sistemizacije delovnih mest je vsekakor smiselno upoštevati tudi priporočila stroke, ki pa se ne omejujejo zgolj na minimum zakonsko obveznih sestavin, ampak izhajajo iz vprašanja kaj je »koristna« vsebina tega splošnega akta. Pri tem je treba upoštevati različne vidike tega akta oziroma namene, katerim naj bi ta akt služil. Stroka v tem smislu opozarja zlasti na organizacijski vidik, vidik vodenja kadrovskih procesov, motivacijski vidik, vidik varovanja zdravja in varnosti pri delu in podobno. V ta namen se v stroki priporočajo zlasti naslednje sestavine sistemizacije delovnih mest pri opisovanju delovnih mest (po I. Kejžar): A. PODATKI ZA IDENTIFIKACIJO DELOVNEGA MESTA (Organizacijska enota, Naziv delovnega mesta, Šifra delovnega mesta), B. ORGANIZACIJSKO – TEHNIČNI PODATKI O DELOVNEM MESTU (Opis nalog oziroma opravil, Namen oziroma ključna vloga delovnega mesta, Čas trajanja aktivnosti delovnega mesta, Organizacijske povezave in komunikacije – notranje in zunanje, Pristojnosti, Odgovornosti: strokovna – za delovne rezultate, organizacijska – za vodenje, materialna – za delovna sredstva in predmete dela, Sredstva in predmeti dela: delovna sredstva (stroji, naprave, orodja), predmeti dela (materiali, surovine, polizdelki), Delovni pogoji, v katerih se delo opravlja (vplivi delovnega okolja, psiho-socialno okolje), Posebne obremenitve, Varstvo pri delu), C. KADROVSKI PODATKI O DELOVNEM MESTU (Poklic (vrsta in stopnja strokovne izobrazbe), Funkcionalna oziroma dopolnilna znanja – zahtevna in želena, Delovne izkušnje, Telesne dejavnosti, ki jih zahteva delo, Psihofizične sposobnosti (splošne in specifične), Osebnostne zahteve (značilnosti), Druge osebne značilnosti delavca za delo: starost, dopustna invalidnost, itd.

V našem podjetju smo zaposleni 100% lastniki. Zanima nas, ali obstaja pravna podlaga za objavo zapisnikov nadzornega sveta, z ozirom na to, da smo delničarji izvolili nadzorni svet?

Struktura lastništva družbe nima popolnoma nobenega vpliva na predpise o delovanju nadzornega sveta in drugih organov gospodarske družbe. Zato glede morebitne zahteve po objavi zapisnikov sej nadzornega sveta v vaši družbi veljajo povsem enaka pravila kot v primeru družb z zunanjimi lastniki.

V zvezi s tem je treba opozoriti, da ni posebnega zakonskega predpisa, ki bi neposredno urejal vprašanje objave zapisnikov in javnosti dela nadzornega sveta nasploh, ampak je ureditev tega vprašanja prepuščena avtonomnim pravnim aktom v družbi. To pa pomeni, da je to vprašanje mogoče posebej urediti bodisi v statutu družbe, bodisi v poslovniku nadzornega sveta ali pa v kakem drugem splošnem aktu, denimo v pravilniku o poslovni skrivnosti skladno z določbami 39. člena zakona o gospodarskih družbah. Slednji je v obravnavanem smislu vsekakor še najbolj pomemben, kajti vsebinsko gledano je vprašanje dopustnosti objave zapisnikov nadzornega sveta v glavnem odvisno od tega, kaj se v posamezni družbi šteje kot poslovna skrivnost (strogo zaupno, zaupno, interno), kdo o tem odloča in na kakšen način so poslovne skrivnosti v družbi varovane.

Osebno ne vidim prav nobenega razloga, da ne bi bili vsi zapisniki nadzornega sveta v družbi tudi objavljeni (to je načeloma celo zelo koristno za obveščenost in notranja razmerja v kolektivu), razen če vsebujejo podatke, ki so poslovna skrivnost. Pa še pri tem je bistvenega pomena, ali gre za strogo zaupne podatke, ali za podatke nižje stopnje zaupnosti. Sleherni delavec je namreč že po zakonu o delovnih razmerjih dolžan varovati poslovno skrivnost družbe, tako da ni nobenega razloga, da v družbi ne bi bili objavljeni zapisniki sej nadzornega sveta, ki vsebujejo podatke z oznako »interno« kot najnižjo stopnjo zaupnosti. Le pri tistih z oznako »zaupno« in »strogo zaupno« je treba biti previdnejši.

Dejstvo pa je, da se v naši praksi z zaupnostjo sej nadzornih svetov močno in povsem po nepotrebnem pretirava. Ponekod oznako »poslovna skrivnost« dajejo že na vabila za nadzorni svet, kar je, razen v zares izjemnih primerih, popoln nonsenz. Glavni problem pa je v tem, da ima v praksi le malo družb problematiko varovanja poslovnih skrivnosti sploh urejeno skladno z zakonom, tako da je tudi reševanje vprašanja objavljanja zapisnikov sej nadzornega sveta in drugih informacij o njegovem delovanju prepuščeno bolj ali manj le sprotnim odločitvam uprave in predsednika nadzornega sveta oziroma nadzornega sveta samega.

Uprava nam je (svetu delavcev) poslala vabilo na skupno posvetovanje brez kakšnihkoli pisnih gradiv. V 91. členu ZSDU piše, da zahteva le-to delodajalec. Je to pravi način in kaj lahko naredimo v tem primeru?

Smisel skupnega posvetovanja med svetom delavcev in vodstvom po določilih 91. do 94. člena ZSDU je »prizadevanje uprave za uskladitev stališč« s svetom delavcev pred sprejemom določene odločitve o kadrovskih in statusnih vprašanjih (92. člen ZSDU), kar pomeni, da mora svet delavcev priti na takšno skupno posvetovanje z že izdelanimi stališči do določenega vprašanja. V ta namen ZSDU že v 2. odstavku 91. člena izrecno zahteva, da mora delodajalec potrebne informacije svetu delavcev posredovati najmanj 30 dni pred sprejemom odločitve, rok za predlagano skupno posvetovanje pa mora biti najmanj 15. dni pred sprejemom konkretne odločitve.

Če torej uprava v zgoraj navedenem roku svetu delavcev ni posredovala potrebnih celovitih informacij o problematiki, ki naj bi bila predmet skupnega posvetovanja, skupno posvetovanje v smislu ZSDU ne more biti izvedeno. Svet delavcev ima v tem primeru na razpolago dve možnosti, in sicer:

• od uprave lahko naknadno zahteva potrebne informacije in po potrebi tudi podaljšanje predvidenih rokov za izvedbo skupnega posvetovanja,
• že sklicano skupno sejo se lahko tretira zgolj kot informiranje sveta delavcev s strani uprave, »pravo« skupno posvetovanje pa se skliče po preteku 15 dni s tem, da medtem svet delavcev skliče še eno svojo sejo zaradi oblikovanja jasnih stališč za skupno posvetovanje.

In še nekaj. Zakon pravi, da mora delodajalec »zahtevati«, ne »sklicati« skupnega posvetovanja s svetom delavcev. Iz dikcije zakona je torej moč sklepati, da uprava ne more kar enostransko sklicati skupnega posvetovanja mimo predsednika sveta delavcev, ampak naj bi predsednik uprave in predsednik sveta delavcev takšno skupno posvetovanje načrtovala in sklicala skupaj, in sicer tako po vsebini kot rokovno. Le na ta način je namreč mogoče vse skupaj ustrezno pripraviti, tako da se doseže pravi smisel skupnega posvetovanja.

Svet delavcev je zahteval razna poročila v zvezi s poslovanjem, kot so: poročilo o poslovanju s poslovnimi prostori, oddanimi v najem zunanji stranki, ki bi moralo biti tudi v letnem poročilu; četrtletno in letno poročilo porabe sredstev sveta delavcev; finančno poročilo o pogrebni pomoči (pravilnik je nezakonit) in še nekatere druge poslovne informacije. A delodajalec je gluh za zahteve sveta delavcev. Kako naj svet delavcev ukrepa?

Delodajalec mora obveščati svet delavcev o vseh vprašanjih, ki jih določa ZSDU v 89. členu, na zahtevo sveta delavcev pa mora skladno z isto določbo zakona omogočiti tudi vpogled v dokumentacijo, ki je nujna za obveščenost o teh zadevah. Na podlagi vašega vprašanja sicer težko ocenim ali gre v vseh primerih za omenjeno problematiko iz ZSDU, vendar pa, vsaj pri nekaterih, zagotovo gre. Svet delavcev ima v tem primeru na razpolago predvsem naslednje pravne poti:

a) Za ukrepanje v teh primerih je prvenstveno pristojna inšpekcija dela, ki lahko izda bodisi t.i. ureditveno odločbo bodisi (kot prekrškovni organ) začne postopek o prekršku. Zato predlagam, da jo svet delavcev nemudoma obvesti o navedenih kršitvah soupravljalskih pravic sveta delavcev in zahteva njeno ukrepanje, zlasti v smislu postopka za prekršek po 107. členu ZSDU.

b) Poleg tega pride v poštev (v najtežjih primerih) tudi ovadba za kaznivo dejanje po 200. členu kazenskega zakonika R Slovenije, ki pravi: “Kdor s kršitvijo predpisov ali splošnih aktov prepreči ali onemogoči delavcem izvrševanje pravic do sodelovanja pri upravljanju ali te pravice zlorabi ali ovira njihovo uresničevanje, se kaznuje z denarno kaznijo ali zaporom do enega leta.”

c) Opozarjam tudi na pravico “veta” (začasnega zadržanja odločitve delodajalca) po 98. členu ZSDU, ki se je lahko posluži svet delavcev, če delodajalec krši dolžnost obveščanja sveta delavcev po 89. in 90. členu ZSDU.

Ali lahko »veto« na odločitev uprave v skladu z ZSDU vloži predsednik sveta delavcev sam in na kakšen način?

Kot prvo je treba poudariti, da po zakonu svet delavcev nima pravice »veta« v pravem pomenu besede (dokončna prepoved izvršitve določene odločitve), ampak ima v zakonsko določenih primerih le pravico do začasnega zadržanja odločitve delodajalca, pri čemer mora po določbi 1. odstavka 98. člena ZSDU istočasno sprožiti tudi postopek za razreševanje medsebojnega spora. Ta pravica gre seveda svetu delavcev kot organu in je zato ne more sprejeti kar predsednik sveta delavcev samostojno, ampak je potreben ustrezen sklep sveta delavcev.

Sklep sveta delavcev v smislu določbe 98. člena ZSDU mora biti torej v bistvu sestavljen iz dveh delov, in sicer:

a) odločitev o začasnem zadržanju odločitve uprave z obrazložitvijo (razlog za zadržanje je lahko bodisi kršitev dolžnosti predhodnega obveščanja sveta delavcev, bodisi kršitev določil o obveznosti izvedbe predhodnega posvetovanja s svetom delavcev);

b) predlog za začetek arbitražnega postopka v smislu določbe 102. člena ZSDU z obrazložitvijo, s katerim mora svet delavcev že imenovati tudi svojega arbitra.

Sklep se v pisni obliki posreduje upravi, ki v tem primeru ne sme izvršiti svoje odločitve, dokler o spornem vprašanju ne odloči arbitraža.

Rok za vložitev sklepa o zadržanju odločitve delodajalca ni posebej predpisan. To pomeni, da lahko svet delavcev takšen sklep sprejme kadarkoli, ko pač izve za sprejetje sporne odločitve, vse dokler odločitev še ni realizirana. Če je sporna odločitev že izvršena, preden je svet delavcev zanjo sploh izvedel, pa seveda zadržanje ne pride več v poštev, ampak lahko svet delavcev uporabi le še zakonsko predvidene sankcije za kršitev soupravljalskih pravic (npr. prijava sodniku za prekrške, ovadba za kaznivo dejanje ipd.).

Prosimo vas za razlago določbe 7. alineje 89. člena ZSDU »– sprememba v organizaciji proizvodnje«. Kaj po vašem mnenju pomeni sprememba v organizaciji proizvodnje, ki je pri nas predmet vsakokratnih dilem glede vprašanja ali posamezna zadeva sodi v pristojnost sveta delavcev ali ne? Smo namreč podjetje iz storitvene, torej neproizvodne dejavnosti, ki opravlja vse logistične storitve – zračni, pomorski, kopenski prevozi, organizacija transporta, skladiščenje, distribucija, carinsko posredovanje, storitve mejne odprave in podobno.

Vse možne konkretne primere, ki sodijo pod pojem “sprememba v organizaciji proizvodnje”, je kajpak nemogoče našteti taksativno. Prav tako pa po drugi strani zakona, ki velja, kot vemo, za vse vrste gospodarskih družb ne glede na vrsto njihove dejavnosti (proizvodne ali storitvene), seveda ni mogoče razlagati na ta način, da se konkretna določba nanaša le na družbe z “(materialno) proizvodnjo” v pravem pomenu besede. Pojem “proizvodnja” je torej v danem primeru razumeti kot kakršen koli delovni proces v najširšem pomenu besede, ki se odvija v konkretni družbi, ne glede na njeno dejavnost.

Sprememba v “organizaciji proizvodnje” je zato sleherna sprememba v organizaciji delovnega procesa, ki kakor koli in na katerem koli nivoju organiziranosti družbe poseže v dotedanje delovne postopke, organizacijsko shemo, organizacijo delovnega časa itd. in lahko v kakršnem koli pogledu vpliva na položaj, pogoje dela in pravice zaposlenih v konkretnem delu delovnega procesa. Gre torej za vsako tovrstno spremembo, ki tako ali drugače zadeva interese zaposlenih v zvezi z opravljanjem dela, pri čemer se izhaja iz predpostavke, da so tudi zaposleni zainteresirani za čim bolj učinkovito opravljanje dela in doseganje poslovnih ciljev družbe kot celote. Delavci morajo biti zato o tovrstnih spremembah vsaj obveščeni, dana pa jim mora biti tudi možnost sodelovanja pri organizacijskih izboljšavah v družbi. Prav v tem je tudi osnovni smisel zakonske določbe, ki zahteva t.i. predhodno obveščanje sveta delavcev o tovrstnih spremembah (z možnostjo dajanja morebitnih spreminjevalnih predlogov in pobud), kar naj bi omogočilo, da lahko svet delavcev pravočasno poda svoje mnenje in morebitne pobude in predloge v zvezi z nameravano organizacijsko spremembo.

Nedvomno je torej bistveno preozko morebitno razumevanje “sprememb v organizaciji proizvodnje” zgolj kot sprememb organizacijske sheme družbe ali določenih organizacijskih predpisov v družbi. Po drugi strani pa je seveda nemogoče ta pojem opredeliti konkretneje kot je to opisano zgoraj. Na podlagi gornjih usmeritev je pač treba vsako organizacijsko odločitev menedžmenta presojati od primera do primera in ocenjevati ali sodi pod dikcijo konkretnega člena ZSDU ali ne. Vsekakor pa je treba reči, da je v praksi zelo malo takšnih, vsaj resnejših organizacijskih posegov, ki jih ni mogoče uvrstiti pod to določbo.

Po določbi 95. člena ZSDU je potrebno soglasje sveta delavcev med drugim tudi glede odločitev o razpolaganju s počitniškimi zmogljivostmi (in drugimi objekti standarda delavcev). Kaj konkretno v danem primeru obsega pojem »razpolaganje«? Ali je soglasje sveta delavcev potrebno samo glede morebitne prodaje teh kapacitet, ali tudi glede načina njihove uporabe in dajanja v najem delavcem (npr. k pravilniku o uporabi počitniških kapacitet)?

Po določbi 4. alineje 95. člena Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) mora delodajalec predložiti v soglasje svetu delavcev med drugim tudi predloge odločitev v zvezi z »razpolaganjem s stanovanjskim skladom, počitniškimi zmogljivostmi in drugimi objekti standarda delavcev«.

Strogo pravno gledano je pravica razpolaganja z nepremičninami (v danem primeru s počitniškimi zmogljivostmi in drugimi objekti standarda delavcev) eno izmed treh osnovnih lastniških upravičenj, poleg pravice imeti stvar v posesti ter pravice stvar uporabljati in jo uživati na najobsežnejši način. V tem, torej ožjem, smislu pravica razpolaganja obsega predvsem možnost odsvojitve nepremičnine oziroma prenosa lastninske pravice na njej (prodaje), obremenjevanja nepremičnine (npr. vpis zastavne pravice), faktična dejanja razpolaganja z njo (npr. odstranitev ali sprememba oblike oziroma velikosti), ter omejevanja lastninske pravice na njej. Lastninsko pravico lahko omeji samo zakon, po volji lastnika in na podlagi pravnega posla pa so možne omejitve, ki se vpisujejo v zemljiško knjigo in učinkujejo erga omnes (npr. prepoved razpolaganja in odkupna pravica), ali omejitve, ki se ne vpisujejo v zemljiško knjigo (etažna pogodba in najemna pogodba). Dajanje počitniških kapacitet v najem je torej tudi po ožji pravni razlagi pojma »razpolaganje« sestavni del tega pojma.

Napačne so torej razlage določbe 95. člena ZSDU, ki trdijo, da je soglasje sveta delavcev potrebno le za morebitno odprodajo počitniških kapacitet podjetja. Tudi po strogo gramatikalni razlagi te določbe je soglasje sveta delavcev brez dvoma potrebno pridobiti najmanj tudi k aktu, s katerim se določajo pogoji, pod katerimi se dajejo počitniške kapacitete v najem. Zakon namreč uporablja širšo dikcijo »odločitve v zvezi z razpolaganjem«, kar pomeni, da po logiki stvari ni predmet soglasja vsakokratna najemna pogodba s posameznim najemnikom, ampak vse v zvezi z dajanjem teh kapacitet v najem, t.j. komu (samo delavcem ali tudi zunanjim uporabnikom) in pod kakšnimi pogoji (vrstni red interesentov za koriščenje, višina in način plačila itd.) se dajejo v najem. Ob strogo gramatikalni (jezikovni) razlagi zakona torej ostaja odprto le vprašanje, koliko je mogoče pojem »razpolaganje« v kontekstu obravnavane določbe 95. člena ZSDU razumeti tudi v smislu nekoliko širšega pojma »upravljanje« (uporaba in razpolaganje) s počitniškimi zmogljivostmi. Ali torej sodijo v sklop te določbe, denimo, tudi odločitve v zvezi z načinom izvajanja in financiranjem vzdrževanja teh objektov ali z morebitno spremembo njihove namembnosti?

Vendar za iskanje pravega odgovora na to vprašanje ne zadostuje več uporaba zgolj jezikovne razlage zakona, temveč je potrebno uporabiti tudi teleološko razlago, kajti v nasprotnem bi lahko prišli do zaključka, ki bi nasprotoval namenu zakonodajalca v zvezi s konkretno določbo.

Soodločanje s soglasjem kot najvišja stopnja participacije sveta delavcev pri odločanju je namreč z zakonom predvideno le pri tistih vprašanjih, kjer obstaja najmočnejši in najbolj neposreden interes delavcev. Glede upravljanja s počitniškimi zmogljivostmi pa ta interes zagotovo ni omejen zgolj na problematiko morebitnega odtujitve posameznih tovrstnih objektov, ampak vsaj v enaki meri, če ne še veliko bolj, sega predvsem tudi na področje načina njihove uporabe nasploh.

Nobenega dvoma ni, da je imel zakonodajalec namen z institutom soglasja po 95. členu ZSDU zagotoviti ustrezen vpliv sveta delavcev na celotno problematiko upravljanja s počitniškimi zmogljivostmi, vključno s pogoji njihove uporabe (cene, upravičenci itd.) in vzdrževanja, ne samo na odločitve o njihovi morebitni prodaji. Šele uporaba in razpolaganje namreč tvorita pojem upravljanje. Ne nazadnje bi bilo tudi povsem nelogično, če bi imel svet delavcev na eni strani odločilno besedo pri razpolaganju delodajalca s počitniškimi objekti v pravnem prometu, na drugi strani pa bi bil popolnoma brez vpliva na način uporabe in vzdrževanja teh objektov, ki so vendarle v osnovi namenjeni potrebam delavcev in ne izvajanju osnovne dejavnosti podjetja. Enako nesmiselno bi bilo, če bi, denimo, delodajalec lahko mimo soglasja sveta delavcev spremenil namembnost teh objektov (npr. v poslovne objekte), kar ozko pravno gledano prav tako ni posebna oblika »razpolaganja«, v bistvu pa bi v denem primeru pomenila za delavce isto kot odsvojitev teh objektov. Interpretacijske metode, ki pripeljejo do tako nelogične razlage posameznih določb zakona so že po splošnih pravnih pravilih neuporabne.

Na podlagi povedanega lahko ugotovimo, da je pojem »razpolaganje« v kontekstu določbe 95. člena ZSDU treba razumeti v najširšem pomenu besede, tako da zajema celotno problematiko upravljanja s počitniškimi zmogljivostmi. Ena najpomembnejših odločitev v tem okviru pa je vsekakor sprejem sklepa ali splošnega akta o načinu uporabe teh zmogljivosti.

Smo večje proizvodno podjetje. Uprava razmišlja o izločitvi dejavnosti, ki niso neposredno povezane z našo proizvodnjo, to so storitve menze, vzdrževanja, počitniški domovi. Kot svet delavcev nas zanima:

• po katerem členu ZSDU je uprava dolžna obvestiti svet delavcev o svoji nameri?
• kdaj začne teči 30 dnevni rok, po katerem nas mora uprava obvestiti o svoji odločitvi?

Izločitev posameznih dejavnosti iz podjetja oziroma t.i. outsoucing je načeloma mogoče uvrstiti najmanj pod določbo 89. člena zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU), ki določa zadeve, o katerih mora biti svet delavcev s strani uprave obveščen, in sicer (skladno z določbo 90. člena istega zakona) predhodno, torej pred sprejetjem končne odločitve. Gre namreč za zmanjšanje gospodarske dejavnosti po 6. alinei omenjenega 89. člena ZSDU.

Zakon v tem pogledu ne določa posebej tudi rokov, v katerih mora biti svet delavcev predhodno obveščen o nameravani odločitvi. Lahko pa so takšni roki določeni v participacijskem dogovoru. Zato je za odgovor na vaše vprašanje odločilnega pomena konkretna ureditev v tem dogovoru, pri čemer sodim, da je 30 dnevni rok, ki ga omenjate, verjetno določen v tem aktu in ga je torej treba upoštevati.

V zvezi z izločanjem posameznih dejavnosti iz podjetja pa je pomemben tudi način tega izločanja. Če namreč podjetje bodočemu zunanjemu izvajalcu konkretne dejavnosti ne samo odda v najem, ampak tudi proda osnovna sredstva, potrebna za izvajanje dejavnosti, gre lahko tudi za situacijo, ki jo ureja določba 93. člena ZSDU (prodaja oz. zaprtje bistvenega dela družbe). V tem primeru pa je delodajalec dolžan zahtevati skupno posvetovanje s svetom delavcev skladno z 91. in 92. členom ZSDU s tem, da je dolžan 30 pred sprejemom odločitve posredovati svetu delavcev potrebne informacije, rok za predlagano skupno posvetovanje pa mora biti najmanj 15 dni pred sprejemomo odločitve.

Ne nazadnje pa je mogoče zagovarjati tudi stališče, da je skupno posvetovanje potrebno v vsakem primeru »outsoucinga«, kajti vedno gre pri tem tudi za »zmanjšanje števila delavcev« v smislu 6. alinee 94. člena ZSDU. Če gre za večje število delavcev po poredpisih o delovnih razmerjih, pa je potrebno k takšni odločitvi celo soglasje sveta delavcev na podlagi 1. odstavka 96. člena ZSDU.

Na podlagi povedanega vam torej predlagam, da se svet delavcev že v izhodišču postavi na stališče, da mora uprava pred sprejetjem odločitve o izločitvi posameznih dejavnosti ne samo obvestiti svet delavcev po 89. členu, ampak zahtevati skupno posvetovanje s svetom delavcev po 91. členu ali celo pridobiti soglasje sveta delavcev po 96. členu ZSDU.

Ali lahko odbor za varstvo pri delu pri svetu delavcev naroči izdelavo ergonomske študije delovnih mest ali mora zahtevek za izdelavo posredovati varnostnemu inženirju, da potem on kot pooblaščena oseba naroči izdelavo?

1.

Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (v nadaljevanju: ZSDU) v določbah 58., 59. in 60. ureja ustanovitev, sestavo, pristojnosti in način dela odborov sveta delavcev, ki jih le-ta lahko ustanovi za obravnavo posameznih vprašanj iz svoje pristojnosti. Na osnovi teh določb lahko svet delavcev ustanovi tudi odbor za varnost in zdravje pri delu in mu s poslovnikom določi pristojnosti. O ustanovitvi odbora, njegovi sestavi in pristojnosti svet delavcev obvesti tudi upravo družbe. Odbor za varnost in zdravje pri delu torej lahko obravnava samo tista vprašanja v podjetju, ki zadevajo področje varnosti in zdravja pri delu, o svojih zaključkih ter predlogih pa mora obvestiti svet delavcev, ki o tem sprejme končno odločitev. Tako pristojnosti odbora nikakor ne morejo biti širše od pristojnosti samega sveta delavcev, kateremu je za svoje delo tudi v celoti odgovoren.

Zakon o varnosti in zdravju pri delu (v nadaljevanju: ZVZD), ki je harmoniziran s pravnim redom Evropske unije, pa v slovenskih podjetjih, kot ključni element novega sistema varnosti in zdravja pri delu, izpostavlja delavsko soupravljanje, ki lahko k prizadevanjem za ustrezne pogoje dela in varovanje zdravja pritegne vse zaposlene, še zlasti njihove predstavnike – svet delavcev ali delavskega zaupnika za varnost in zdravje pri delu (slednje velja za tista podjetja, v katerih nimajo organiziranega sveta delavcev). Čeprav je ZVZD delavcem oz. njihovim predstavnikom dodelil zelo pomemben del pravic in dolžnosti v zvezi z varnim in zdravim delom, je hkrati tudi popolnoma jasno opredelil izključno odgovornost delodajalca za zagotovitev varnosti in zdravja pri delu. Na tej osnovi torej ni predvideno, da bi svet delavcev oz. delavski zaupnik za varnost in zdravje pri delu izvajal kakršnekoli samostojne ukrepe na tem področju, pač pa ZVZD (glej določbo 13.) in ZSDU (glej določbe v 91 in 92. členu.) določata obveznost medsebojnega obveščanja (med delodajalcem in delavci oz. njihovimi predstavniki), skupnega posvetovanja in soodločanja o vprašanjih, ki se nanašajo na varnost in zdravje pri delu.

Zato tudi v obravnavanem primeru priporočamo, da se svet delavcev obrne na delodajalca in mu prenese pobudo za izdelavo ergonomske študije ter podatke o osebah, ki bodo zastopale interese delavcev ter sodelovale pri izdelavi izjave o varnosti in ocenjevanju tveganja.

2.

Strokovni delavec za opravljanje nalog varnosti pri delu (varnostni inženir) v skladu z določbo 29. ZVZD opravlja strokovne naloge zlasti tako, da izdeluje strokovne podlage, opravlja periodične preglede in preiskave, opravlja notranji nadzor, izdeluje navodila, spremlja stanje na tem področju, pripravlja in izvaja usposabljanje delavcev ter svetuje delodajalcu. Strokovni delavec je za izvajanje strokovnih nalog varnosti pri delu neposredno odgovoren delodajalcu. Strokovni delavec torej lahko predlaga in svetuje delodajalcu sprejem različnih ukrepov za zagotovitev varnosti in zdravja delavcev, med katere lahko sodi tudi obravnavana ergonomska študija.

Eno od slovenskih podjetij je v preteklem letu kupovalo na tržišču naše delnice in tako postalo tretji največji lastnik podjetja z 8,6% deležem. Kot soupravljalci in mali lastniki smo do tega podatka, ki naj bi bil objavljen v uradnem listu RS, prišli v letošnjemu letu. Menimo, da bi nas o tej zadevi poslovodstvo lahko formalno obvestilo na eni od rednih sej sveta delavcev. Sprašujemo kaj so to »bistvene spremembe lastništva« po 93. členu ZSDU, ko je potrebno skupno posvetovanje delodajalca in sveta delavcev?

Med t.i. statusnimi vprašanji, glede katerih je delodajalec dolžan zahtevati skupno posvetovanje s svetom delavcev, ZSDU v 93. členu našteva tudi »bistvene spremembe lastništva«, pri čemer pa vsebine tega pojma podrobneje ne definira. Zato se je v danem primeru pač treba poslužiti ustrezne pravne interpretacije konkretne določbe, in sicer na podlagi načela, da »zakon vedno določa tisto, kar ustreza razumnemu preudarku«.

Dejstvo je namreč, da je pri borznih družbah verjetno smiselno zahtevati od uprave družbe kot zastopnika delodajalca skupno posvetovanje s svetom delavcev le v primerih, ko gre za pomembnejše spremembe lastništva, na katere ima uprava lahko določen vpliv. Med te pa zagotovo ne sodijo spremembe lastništva delnic, ki se tekoče dogajajo na borzi in večinoma tudi ne spadajo v kategorijo »bistvenih« sprememb lastništva. Te uprava dejansko lahko samo spremlja in eventualno svet delavcev o njih le obvešča. Vsekakor pa bi med bistvene spremembe lastništva, o katerih bi bilo smiselno skupno posvetovanje, lahko šteli zlasti t.i. prevzeme, in sicer bodisi prijateljske bodisi sovražne. V primeru, da uprava dobi informacije o pripravljajočem se prevzemu ali da tak prevzem sooblikuje, bi po našem mnenju morala sklicati skupno posvetovanje s svetom delavcev zaradi razprave o ukrepih za morebitno obrambo pred prevzemom (v primeru sovražnega prevzema) bodisi o poslovnih in drugih posledicah prevzema, zlasti za zaposlene (v primeru prijateljskega prevzema). Podobno seveda velja tudi v primeru pripojitve družbe k drugi družbi ali spojitve dveh družb, ki ima za posledico bistveno spremembo lastništva.

Skratka, pri iskanju odgovora na postavljeno vprašanje je treba izhajati iz dejstva, da ni smiselno sklicevati skupnih posvetovanj o spremembah v lastniški strukturi družbe, ki se dogajajo na trgu, ne da bi uprava in s tem zaposleni na to lahko imeli kakršenkoli vpliv, oziroma da bi lahko v zvezi s tem sprejemali kakršnekoli ukrepe, in obratno – takšno posvetovanje je smiselno, kadar se je mogoče in smiselno tako ali drugače pripraviti na posledice morebitnih sprememb lastništva ali jih eventualno celo preprečiti.

V predlogu pravilnika o napredovanju, ki je bil skladno z določbo 95. člena ZSDU posredovan svetu delavcev v soglasje, je v eni izmed določb zapisano naslednje: »Kadar delavec v obdobju predhodnih 3 do 6 mesecev ne dosega predvidenih rezultatov in ne izpolnjuje načrtovanih nalog, mu lahko uprava družbe na podlagi postopka in kriterijev, ki so opredeljeni v kolektivni pogodbi za ugotavljanje delavčeve (ne)uspešnosti pri delu, s sklepom določi nižjo osnovno plačo, kot je opredeljena za normalne delovne pogoje in predvidene delovne rezultate na delovnem mestu, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi«. Ali je takšna določba sploh potrebna oziroma ali ne spada ta člen v nek drug akt oziroma poglavje kolektivne pogodbe, ki govori o določanju delovne uspešnosti delavcev, ne v pravilnik o napredovanju?

V pravilniku o napredovanju je po našem mnenju pravno absolutno nedopustna morebitna določba, ki bi se glasila tako, kot je navedeno v vprašanju. To, torej določitev nižje osnovne plače delavcu zaradi dalj časa trajajočega nedoseganja predvidene oziroma pričakovane delovne uspešnosti, ki pravzaprav pomeni razporeditev v nižji plačilni razred, bi namreč v bistvu povzročilo »nazadovanje« na delovnem mestu kot nek popolnoma nov pravni institut, ki pa ga ni mogoče upravičiti z nobeno zakonsko določbo.

Osnovna plača se skladno z določbo 1. odstavka 127. člena ZDR v pogodbi o zaposlitvi določi upoštevaje (ustrezno ovrednoteno) zahtevnost dela, za katerega je delavec sklenil delovno razmerje, ne pa v odvisnosti od njegove delovne uspešnosti. Morebitna permanentna nadpovprečna delovna uspešnost je lahko le podlaga za t.i. horizontalno napredovanje v obliki določitve višjega tarifnega razreda v okviru istega delovnega mesta kot motivacijski ukrep, medtem ko obratna smer »napredovanja« na delovnem mestu ni dopustna. Če delavec ne dosega predvidenih in v naprej določenih delovnih rezultatov, je to lahko sankcionirano skozi kriterije za plačevanje po delovni uspešnosti, kar je v vašem primeru posebej urejeno že v kolektivni pogodbi. V primeru dalj časa trajajočega nedoseganja pričakovanih delovnih rezultatov pa ima delodajalec poleg tega na razpolago še ukrep odpovedi pogodbe o zaposlitvi po 89. členu ZDR-1. Nikakor pa kot sankcija ne pride v poštev določitev nižje osnovne plače. Osnovna plača delavca se, kot rečeno, lahko določa le s pogodbo o zaposlitvi, ne pa z enostranskimi sklepi delodajalca.

Iz navedenih razlogov svet delavcev po našem mnenju ne bi smel dati soglasja k predlaganemu pravilniku.

V našem podjetju je direktor začel prakticirati neko povsem novo obliko sodelovanja z delavskimi predstavništvi. S svetom delavcev posebej ne sodeluje, ampak redno sklicuje kar nekakšno “delavsko koordinacijo”, ki jo sestavljajo: predsednik sveta delavcev, predsednika obeh sindikatov v podjetju in delavski direktor? Kaj menite o primernosti takšnega sodelovanja med vodstvom in delavci?

Takšna oblika razgovorov med vodstvom in predstavniki delavcev v podjetju je lahko povsem koristna metoda neformalnega informiranja in izmenjave mnenj o posameznih vprašanjih dela in poslovanja v podjetju, pod nobenim pogojem pa nekakšna nova “delavska koordinacija” ne more nadomestiti zakonsko predpisanih oblik in načinov sodelovanja delavcev pri upravljanju.

Predvsem je treba vedeti, da ima vsako od navedenih delavskih predstavništev v podjetju svoje funkcije in pristojnosti, ki jih med seboj ni mogoče enostavno pomešati. V prvi vrsti nimajo istega delovnega področja in pristojnosti sindikati na eni ter voljena delavska predstavništva (svet delavcev, predstavniki delavcev v organih družbe) na drugi strani. Žal mnogim odgovornim, tako na menedžerski kot na delavski strani, te razlike še niso jasne, kar lahko ob nadaljevanju takšne prakse povzroči totalni “upravljalski kaos”v podjetjih. Že po logiki stvari ni mogoče, da bi se na delavski strani z istimi vprašanji ukvarjala in iste delavce nasproti vodstvu zastopala različna delavska predstavništva, vendar na tem mestu ne moremo zahajati v podrobnejše pojasnjevanje osnovne in nujne razmejitve pristojnosti in področij dela med sindikati in voljenimi delavskimi predstavništvi v podjetju. Zaenkrat naj rečemo le to, da takšna “mešana delavska koordinacija” ne more prevzeti vloge nekakšnega “generalnega zastopnika” interesov vseh delavcev v podjetju na vseh področjih in v vseh vprašanjih.

Kot drugo pa je treba upoštevati dejstvo, da v takšni koordinaciji sodelujejo samo predsedniki organov (sveta delavcev, izvršnih odborov sindikatov v podjetju), ki seveda niso in ne morejo biti pooblaščeni sami odločati o ničemer, kar po zakonu in po kolektivnih pogodbah sodi v pristojnost teh organov oziroma delavskih predstavništev.

Obravnavana poenostavljena oblika sodelovanja delavcev pri upravljanju torej na prvi pogled sicer izgleda precej simpatično in priročno, vendar pa njeno prakticiranje v zgoraj navedenem smislu kaže na globoko nerazumevanje bistva sistema delavske participacije, in jo, razen v uvodoma postavljenih okvirih absolutno odsvetujemo. Izvor, geneza razvoja in smotri delovanja sindikalnih in voljenih (splošnih) delavskih predstavništev so namreč v osnovi različni in jih (po možnosti še v kombinaciji z oblikami organiziranosti notranjih delničarjev) nikakor ne gre enostavno metati v isti koš. Res pa je, da niso redki, ki so v praksi popolnoma pomešali v isto in nerazpoznavno upravljalsko godljo sindikate in svete delavcev, notranje delničarstvo in delavsko participacijo, lastniško upravljanje in pravice do soupravljanja na podlagi dela ter še marsikaj drugega. Smo pač šele na začetku uveljavljanja novega sistema.

Kakšna je vloga sveta delavcev v postopku prisilne poravnave, če je ena od metod finančne reorganizacije tudi zmanjševanje večjega števila zaposlenih?

Povsem odprto je v zvezi s tem vprašanje, ali v teh primerih svet delavcev lahko uveljavlja pravico do t.i. predhodne pravice do obveščenosti v smislu določbe 90. člena ZSDU, ki svetu delavcev načeloma omogoča vsaj neke vrste »posvetovalni« vpliv (neobvezujoča mnenja in predlogi) na vsebino obravnavanega programa prenehanja delovnih razmerij. V prid stališču, da mora biti svet delavcev obveščen pred dokončnim sprejemom programa, govori predvsem dejstvo, da prenehanje delovnega razmerja običajno pomeni tudi »zmanjšanje gospodarske dejavnosti« v smislu šeste alinee prvega ostavka 89. člena ZSDU. Poleg tega pa mora biti kakršnokoli zmanjšanje števila delavcev v vsakem primeru predmet skupnega posvetovanja v smislu 94. člena ZSDU.

Kljub določenim nejasnostim pa bi veljalo priporočiti tako delodajalcem kot svetom delavcev, da v praksi poskušajo izpeljati predhodno skupno posvetovanje že o predlogu tega programa, kajti ni videti kakih resnejših vsebinskih razlogov, ki bi to v onemogočali. Tudi v postopku prisilne poravnave je namreč še kako smiselno negovati participativni način internega komuniciranja pri sprejemanju pomembnejših poslovnih odločitev znotraj družbe.

Uprava družbe je obvestila svet delavcev, da namerava iz podjetja izločiti dejavnost vzdrževanja in jo skupaj z zaposlenimi delavci pogodbeno prenesti na zunanjega izvajalca. Kakšna je pri tem vloga sveta delavcev?

Izločitev posameznih dejavnosti iz podjetja, oziroma t.i. outsourcing je načeloma mogoče uvrstiti najmanj pod določbo 89. člena zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU), ki določa zadeve, o katerih mora biti svet delavcev s strani uprave obveščen, in sicer (skladno z določbo 90. člena istega zakona) predhodno, torej pred sprejetjem dokončne odločitve. Gre namreč za spremembo v organizaciji proizvodnje, hkrati pa tudi za zmanjšanje gospodarske dejavnosti po 6. alinei 89. člena ZSDU. Bolj ali manj logična posledica tovrstnega krčenja dejavnosti pa je seveda tudi ustrezno zmanjšanje števila delavcev v družbi, zaradi česar je odločitev o »outsourcingu« po zakonu tudi predmet skupnega posvetovanja ali celo soodločanja sveta delavcev s soglasjem.

Kakšna je pri sprejemanju te odločitve dejanska vloga sveta delavcev pa je povsem odvisno od vprašanja, ali gre v konkretnem primeru za zmanjšanje večjega ali manjšega števila delavcev po predpisih o delovnih razmerjih.

Po določbi 96. člena ZDR gre za večje število delavcev, ki zahteva tudi pripravo programa razreševanja presežkov delavcev (opomba: v primeru »outsourcinga« je edini ukrep razreševanja presežnih delavcev seveda ponudba zaposlitve pri drugem delodajalcu, tako da je program v bistvu zelo enostaven), če zaradi poslovnih razlogov postane v obdobju 30 dni nepotrebno delo:

• najmanj 10 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje več kot 20 in manj kot 100 delavcev,
• najmanj 10% delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje najmanj 100, vendar manj kot 300 delavcev,
• najmanj 30 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje 300 ali več delavcev.

Če je posledica »outsourcinga« zmanjšanje večjega števila delavcev po gornjih kriterijih, mora delodajalec na podlagi določbe 96. člena ZSDU za sprejem te odločitve pridobiti predhodno soglasje sveta delavcev. Če gre za manjše število delavcev ali za posameznega delavca, pa mora biti o predlogu te odločitve na podlagi določbe 6. alinee 94. člena ZSDU izvedeno skupno posvetovanje delodajalca in sveta delavcev, in sicer po postopku, določenem v 91. in 92. členu ZSDU.

V družbi so leta 2007 vsi reprezentativni sindikati (skupaj jih je pet), vendar ločeno vsak posebej, z delodajalcem sklenili dogovore o postopni uveljavitvi novega plačnega sistema v obdobju 2009 – 2009, katerega veljavnost se je že iztekla. Med tem časom je bil v družbi ustanovljen tudi nov sindikat, ki je podpisal nov dogovor, v katerem je prišlo do spremembe dodatka na delovno dobo v podjetju in skupno delovno delo. Ta bo precej ugodnejši od dosedanjega (0,7 % namesto dosedanjih 0,5%), pri čemer so v dogovoru navedena tudi konkretna delovna mesta, za katera velja. Žal dva sindikata k spremembi dogovora nista pristopila, tako da bo imelo zdaj ca. 250 zaposlenih v družbi iz naslova dodatkov na delovno dobo za 10% ali več nižjo plačo kot ostali delavci. Kako naj v tem primeru reagira svet delavcev oziroma kakšna naj bo vloga sveta delavcev pri tem?

Dodatek na delovno dobo je ena izmed zakonsko zagotovljenih pravic delavcev iz delovnega razmerja. Njegova višina naj bi se po določbi 129. člena ZDR določala v panožnih kolektivnih pogodbah, kar pa seveda po načelu »in favorem laboratoris« ne izključuje še ugodnejše ureditve tega dodatka v kolektivnih pogodbah na ravni delodajalca oziroma v t.i. podjetniških kolektivnih pogodbah.

Vendar pa zakon ne daje nikakršne podlage za ureditev, kakršna je očitno uveljavljena v vaši družbi in po kateri imajo različne kategorije delavcev v družbi različen dodatek na delovno dobo. Takšna ureditev je tudi sicer nelogična in popolnoma nesprejemljiva, kajti gre za pravico, ki ni v ničemer pogojena s takšnimi ali drugačnimi specifikami posameznih delovnih mest, s katerimi bi bilo mogoče omenjene razlike smiselno utemeljiti. Dodatek na delovno dobo je torej pri posameznem delodajalcu lahko urejen le enotno za vse delavce, pri čemer velja najugodnejši od dogovorjenih, in sicer ne glede na to koliko in kateri od v družbi organiziranih reprezentativnih sindikatov so ga z delodajalcem dogovorili.

Pri tem stališču izhajamo iz določbe 11. člena veljavnega Zakona o kolektivnih pogodbah (Uradni list RS, št. 43/2006), ki pravi:

»11. člen

(1) Kolektivna pogodba velja za vse delavce pri delodajalcu oziroma delodajalcih, za katere kolektivna pogodba velja, če kolektivno pogodbo sklene en ali več reprezentativnih sindikatov.

(2) Kadar delodajalca zavezuje več kolektivnih pogodb iste vrste na isti ravni, se uporabljajo določbe, ki so za delavce ugodnejše.«

V zvezi z dejstvom, da so v vašem konkretnem primeru posamezni sindikati problematiko dodatka na delovno dobo formalno uredili s posebnimi »dogovori« z delodajalcem, ne s kolektivnimi pogodbami, pa naj opozorim, da je te dogovore ne glede na formalni naziv treba v smislu določbe 2. člena Konvencije MOD št. 154 šteti kot kolektivne pogodbe. Omenjena določba namreč pravi:

»2. člen

V tej konvenciji se izraz »kolektivna pogajanja« uporablja za vsa pogajanja med delodajalcem, skupino delodajalcev ali eno ali več delodajalskih organizacij na eni strani in eno ali več delavskih organizacij na drugi strani za:

(a) določitev delovnih pogojev in pogojev zaposlitve, oziroma

(b) ureditev razmerij med delodajalci in delavci, oziroma

(c) ureditev razmerij med delodajalci in njihovimi organizacijami ter delavsko organizacijo oziroma organizacijami.«

Svet delavcev je po določbi prve alineje 87. člena ZSDU dolžan skrbeti za to, da se »izvajajo zakoni in drugi predpisi, sklenjene kolektivne pogodbe in dogovori med svetom delavcev in delodajalcem«. V okviru te svoje funkcije je v obravnavanem primeru dolžan zagotoviti tudi dosledno spoštovanje zgoraj navedenih določb zakona o kolektivnih pogodbah in konvencije MOD št. 154. To pa pomeni, da je v konkretnem primeru dolžan delodajalca opozoriti na nesprejemljivost sedanje ureditve diferenciranega izplačevanja dodatka na delovno dobo in ga pozvati, da nemudoma (tudi za nazaj) odpravi sedanje kršitve pravic iz naslova dodatka na delovno dobo določenim kategorijam delavcev družbe, ki so bili v tem pogledu prikrajšani zaradi neupoštevanja zgoraj pojasnjenega načela »najugodnejših pravic«. Možno je tudi, da svet delavcev z delodajalcem v ta namen sprejme poseben dogovor o »razširitvi« pravice do najugodnejšega dodatka na vse delavce družbe, in sicer z retroaktivno veljavnostjo. V nasprotnem pa bo svet delavcev seveda moral zahtevati ustrezno intervencijo inšpekcije za delo.

Na kakšen način naj reagira svet delavcev, če uprava družbe mimo soglasja sveta delavcev ali celo kljub izrecni zavrnitvi njegovega soglasja proda počitniške zmogljivosti, ki so jih zaposleni v preteklosti kupili oziroma zgradili z odrekanjem delu svojih plač?

K vsaki odločitvi o razpolaganju s počitniškimi zmogljivostmi, zlasti pa o njihovi morebitni prodaji, mora delodajalec po določbi 95. člena ZSDU pridobiti predhodno soglasje sveta delavcev. Če svet delavcev v osmih dneh zavrne svoje soglasje, delodajalec skladno z določbo 97. člena istega zakona ne sme sprejeti nameravane odločitve.

Kolikor delodajalec torej nameravane odločitve o prodaji počitniških zmogljivosti ne predloži v soglasje svetu delavcev, gre za kršitev zakona, ki med drugim pomeni tudi prekršek po 17. točki 107. člena ZSDU. Zato lahko svet delavcev v tem smislu zoper upravo poda ustrezno prijavo inšpekciji za delo za prekršek. Če pa je uprava kljub izrecni zavrnitvi soglasja s strani sveta delavcev izvedla nameravano prodajo, pa gre za problem težje narave, glede reševanja katerega na žalost še nimamo ustrezne sodne prakse.

Po mojem mnenju gre v takšnem primeru za ničnost (absolutno neveljavnost) pravnega posla, ki brez predpisanega soglasja sveta delavcev preprosto ne more biti veljavno sklenjen, pri čemer vprašanje morebitne »dobrovernosti« kupca za veljavnost posla ni relevantno. Obvezno soglasje sveta delavcev k takšni odločitvi namreč ni predpisano z internimi akti družbe, ki jih kupec vsekakor ni dolžan poznati, ampak z zakonom. Zato v je danem primeru po mojem mnenju močnejše pravno pravilo »ignorantia iuris nocet« (nepoznavanje prava škoduje oziroma ne opravičuje), tako da kupec ne more upravičeno vztrajati pri veljavnosti prodajne pogodbe.

Vendar pa mora ugotovitev ničnosti takšne prodaje sprejeti sodišče ali drug pristojen organ. V danem primeru je po mojem mnenju za to pristojna arbitraža po ZSDU, ki je tudi sicer pristojna za reševanje vseh sporov med delodajalcem in svetom delavcev. Poskus predhodnega mirnega reševanja tovrstnih sporov (med oblike t.i. mirnega reševanja sporov sodi tudi arbitraža) je namreč po zakonu o delovnih in socialnih sodiščih procesna predpostavka za morebitno sprožitev kolektivnega spora pred tem sodiščem. Šele če arbitražno reševanje spora ni uspešno, je namreč izpolnjen pogoj za sprožitev sodnega spora. Določbi 1. in 2. odstavka 23. člena omenjenega zakona se glasita:

»(1) Kadar je z zakonom ali s kolektivno pogodbo določen obvezen postopek za mirno rešitev spora, je tožba dopustna pod pogojem, da je bil postopek predhodno začet, pa ni bil uspešen.

(2) Šteje se, da postopek ni bil uspešen, če med strankama ni bil dosežen sporazum v 30 dneh od začetka postopka za mirno rešitev spora.«

Zato predlagam, da svet delavcev takoj sproži arbitražni postopek skladno z določbo 102. člena ZSDU in predlaga ugotovitev ničnosti izvedene prodaje počitniških kapacitet z vsemi ustreznimi pravnimi posledicami. Arbitražna odločba pa je, kot vemo, izvršljiva.

V vsakem primeru pa naj svet delavcev o očitni kršitvi zakona, povzročeni z nezakonito prodajo počitniških zmogljivosti, obvesti nadzorni svet družbe z zahtevo po ustreznem ukrepanju. Nadzorni svet je namreč dolžan nadzorovati zakonitost poslovanja družbe in je v danem primeru dolžan tudi ukrepati, in sicer tako v smislu odprave pravnih posledic protipravno odtujenega premoženja družbe, kakor tudi v smislu uveljavljanja (poslovodne ali/in odškodninske) odgovornosti uprave.

Vodja prodajnega oddelka je dobil obvestilo, da je njegovo delo zaradi reorganizacije proizvodnje, torej iz poslovnega razloga, postalo nepotrebno, istočasno pa mu je bilo ponujeno drugo delo (komercialista) z občutno nižjo plačo. Njegovo dosedanje delo je bilo z novo pogodbo o zaposlitvi dodeljeno vodji razvojnega oddelka, ki po novem prav tako ne bo več delavec s posebnimi pooblastili. Oba delavca, ki sicer nista člana sindikata, sta se za pomoč obrnila na svet delavcev. Kako naj svet delavcev, ki z reorganizacijo sploh ni bil seznanjen, v tem primeru reagira? Naj še povemo, da je sindikalna pravna služba »odboru sveta delavcev za pravno varnost« zavrnila nudenje pravne pomoči.

Vaše vprašanje glede načina reagiranja sveta delavcev se nanaša na dve različni ravni, in sicer:

• vloga SD pri reorganizaciji delovnega procesa,
• vloga SD pri urejanju konkretnega individualnega statusa obeh prizadetih delavcev.

Skladno s tem tudi odgovor vsebuje dva dela.

1.

Glede reorganizacije mora biti svet delavcev po določbi 7. alinee 89. člena ZSDU s strani vodstva podjetja posebej obveščen, in sicer pred sprejetjem dokončne odločitve skladno z določbo 90. člena ZSDU. To pomeni, da je zakonodajalec želel zagotoviti »aktivno« vlogo sveta delavcev pri sprejemanju odločitve o reorganizaciji poslovnega procesa, kajti omogočil mu je »predhodno« oblikovanje in posredovanje ustreznih stališč. Če je delodajalec torej kršil obveznost »predhodnega« obveščanja sveta delavcev o pripravljajoči se reorganizaciji, ima svet delavcev po določbi 98. člena ZSDU pravico zadržati tovrstno odločitev delodajalca in sprožiti arbitražni spor, vendar le v roku osmih dni od dneva, ko je bil obveščen o sprejemu odločitve.

2.

V primeru t.i. individualnih presežkov delavcev ima svet delavcev pravico do skupnega posvetovanja po določbi 6. alinee 94. člena ZSDU (»zmanjšanje števila delavcev«). Ker pa v danem primeru posledica ne bo dejansko zmanjšanje števila delavcev (zaradi ponudbe drugega dela konkretnemu »presežnemu« delavcu), omenjena določba ZSDU ni relevantna.

Povedano pomeni, da gre v konkretnem primeru v bistvu za t.i. individualni spor med delodajalcem in konkretnima delavcema, v katerem pa svet delavcev po zakonu nima posebnih pristojnosti. V okviru splošne pristojnosti iz prve alinee 87. člena ZSDU lahko svet delavcev posreduje samo ustrezno mnenje oz. pobudo delodajalcu za takšno ali drugačno rešitev spora, ne more pa delavcev zastopati v pravnem postopku reševanja spora. Če delavca torej nista član sindikata, bosta za zastopanje v sporu pač morala najeti odvetnika, kajti sindikalne pravne službe v tovrstnih postopkih zastopajo le svoje člane.

Tudi namen t.i. odborov za pravno varnost pri svetih delavcev seveda ni »zastopati« posameznih delavcev v individualnih delovnih sporih in tega pooblastila mu tudi zakon ne priznava. Omenjeni odbori lahko skrbijo le za »generalno« uresničevanje sistema pravne varnosti v podjetjih, v individualnih sporih pa so, kot rečeno, omejeni le na morebitno »neobligatorno« posredovanje v korist konkretnega delavca pri delodajalcu.

Zanima nas kaj lahko svet delavcev stori pri izbiri novega delavca za zaposlitev in kako se lahko vključi v izbor – pravna podlaga?

Gre za vodjo enote, delavci pa se ne strinjajo s predlaganim.

V postopku zaposlovanja novih delavcev ima svet delavcev le eno izrecno zakonsko pristojnost, in sicer tisto, ki jo določa prva alinea 94. člena zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU). Po tej določbi, v povezavi z določbami 91.in 92. člena ZSDU, je namreč delodajalec dolžan pred sprejemom odločitve o »potrebah po novih delavcih (število in profili)« zahtevati skupno posvetovanje s svetom delavcev zaradi uskladitve stališč. Vprašanje pa je, če ta pristojnost sveta delavcev dejansko pride v poštev tudi v vašem primeru. Sodili bi namreč, da »vodja enote« ni delovno mesto, ki se šele na novo ustanavlja in razpisuje, ampak da gre le za izbiro novega človeka na tem delovnem mestu.

V omenjenem primeru svet delavcev nima neposrednih zakonskih pristojnosti za poseganje v izbor med kandidati. Kljub temu pa lahko, glede na to, da gre za vodilno delovno mesto, za katerega delavcem seveda ni vseeno kdo ga zaseda, svet delavcev v vsakem primeru na lastno iniciativo oblikuje svoje stališče do vprašanja sprejemljivosti konkretnega kandidata in ga posreduje vodstvu podjetja. Če bo dovolj argumentirano, ni izključeno, da ga bo uprava upoštevala. Svet delavcev namreč lahko na podlagi določbe 87. člena ZSDU »sprejema pobude in predloge delavcev in jih v primeru, da so upravičeni, upošteva pri dogovarjanju z delodajalcem«, kakor tudi kadarkoli in glede česarkoli samoiniciativno »predlaga ukrepe, ki so v korist delavcev«. Ta določba je torej lahko pravna podlaga za neobvezujočo »intervencijo« sveta delavcev v konkretnem izbirnem postopku. Osebno menim, da bi bilo iz prej navedenih razlogov celo zelo smotrno, če bi uprave pri izbiri na vodilna delovna mesta same poskušale v vseh primerih pridobiti predhodno mnenje sveta delavcev o kandidatih. Slaba izbira na ta delovna mesta (v nasprotju s stališči delavcev) namreč lahko v končni posledici močno škoduje kasnejši poslovni uspešnosti posameznih delov, pa tudi podjetja kot celote.

Zanima nas, ali je svet delavcev partner pri določitvi 36-urnega delovnika ali pa se naše mnenje lahko obravnava kot neobvezujoče za delodajalca? Rečeno nam je namreč bilo, da je partner pri tovrstnih pogovorih samo sindikat in da je samo njegovo stališče obvezujoče.

Ukrep skrajševanja polnega delovnega časa je lahko po zakonu sprejet samo v obliki spremembe obstoječe ali sklenitve nove (panožne ali podjetniške) kolektivne pogodbe. Določba 2. odstavka 143. člena ZDR se namreč glasi: »(2) Z zakonom oziroma s kolektivno pogodbo se lahko določi kot polni delovni čas delovni čas, ki je krajši od 40 ur na teden, vendar ne manj kot 36 ur na teden.« Povedano pomeni, da mimo sindikata kot partnerja pri sklepanju kolektivnih pogodb omenjeni ukrep dejansko ne more biti sprejet v nobenem primeru. Le v primerih, ko v družbi ni reprezentativnega sindikata, je mogoče skladno z določbo 10. člena ZDR-1 to odločitev sprejeti v obliki enostranskega splošnega akta delodajalca. Svet delavcev pa je pri sklepanju podjetniških kolektivnih pogodb »obvezno« udeležen le v tistem delu, ki se nanaša na »osnove in merila za določanje delovne uspešnosti delavcev«, ki so po določbi 95. člena Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) lahko sprejeta le z njegovim soglasjem. V tem delu je torej svet delavcev lahko eden od enakopravnih partnerjev kolektivne pogodbe, če je sprejet tak dogovor, ali pa je k temu delu njene vsebine potrebno pridobiti njegovo naknadno soglasje.

Kljub temu pa povedano ne pomeni, da lahko delodajalec svet delavcev pri sprejemanju odločitve o prehodu na 36-urni polni delovni čas svet delavcev preprosto ignorira in se pogovarja le s sindikatom. Sprememba delovnega časa namreč v bistvu vsekakor predstavlja »spremembo v organizaciji proizvodnje« v smislu določbe 89. člena ZSDU. To pa pomeni, da mora biti svet delavcev o tej odločitvi po zakonu obveščen, in sicer predhodno, tako da lahko v zvezi z nameravano odločitvijo oblikuje svoje mnenja ter stališča in morebitne predloge in pobude. V nasprotnem lahko uporabi t.i. pravico veta, t.j. začasno zadržanje odločitve delodajalca s hkratno sprožitvijo arbitražnega spora, kar še toliko bolj velja v primerih, ko v družbi ni sindikata in se omenjena odločitev sprejema v obliki enostranskega splošnega akta delodajalca. Res pa je, da stališča sveta delavcev za delodajalca v primerih odločitev iz 89. člena ZSDU niso obvezujoča.

Tudi svet delavcev mora biti torej na podlagi ZSDU ustrezno vključen v sprejemanje odločitve o skrajšanju delovnega časa, čeprav je v končni posledici podpisnik spremenjene kolektivne pogodbe morda le sindikat. Iz tega razloga se predlaga skupno in usklajeno delovanje svetov delavcev in sindikatov na tem področju, to je oblikovanje skupne pogajalske skupine za spremembe podjetniške kolektivne pogodbe. Na ta način je lahko v postopku odločanja o skrajšanju polnega delovnega časa v celoti zadoščeno zakonskim predpisom glede postopkov pri sprejemanju tovrstnih odločitev.

Smo podjetje za proizvodnjo sezonskega značaja in na tem sloni tudi obstoječa sistemizacija. Ker smo v fazi reorganizacije, je ostalo veliko delovnih mest, ki se niso ukinila, nezasedenih. Ta delovna mesta zasedajo delavci samo sezonsko, čeprav so sistemizirana za celo leto. Letošnjo leto so se izvajale premestitve celo brez odločb, ker bi drugače morali po novem ZDR sklepati nove pogodbe o zaposlitvi. Novo sistemizacijo uprava odlaga, verjetno iz finančnih razlogov, nas pa zanima, kaj lahko v tem primeru naredita svet delavcev in sindikat?

Sistemizacija delovnih mest je organizacijski splošni akt, ob sprejemanju katerega mora delodajalec skladno z določbo 94. člena zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) organizirati skupno posvetovanje s svetom delavcev, od sindikata pa skladno z določbo 10. člena zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) pridobiti mnenje. V teh okvirih imata torej obe delavski predstavništvi – svet delavcev in sindikat – v razmerju do delodajalca tudi t.i. iniciativno funkcijo. To pomeni, da lahko obe predlagata sprejem ustreznih sprememb in dopolnitev obstoječe oziroma sprejem nove sistemizacije delovnih mest.

Ker pa delodajalec glede konkretne problematike niti po 94. členu ZSDU, niti po 10. členu ZDR-1 na pobude in predloge sveta delavcev in sindikata ni vezan, so seveda njune možnosti učinkovitega ukrepanja v primeru, da delodajalec njunih pobud in predlogov ne sprejme, močno omejene. Neposredno na podlagi določil ZSDU in ZDR-1 svet delavcev in sindikat sprejetja spremenjene in dopolnjene ali nove sistemizacije namreč ne moreta »izsiliti«.

Kljub temu pa je seveda z ustrezno pobudo treba poskusiti. Morda jo bo delodajalec, če bo ustrezno argumentirana, vendarle sprejel. Če je ne bo, pa pride s strani sveta delavcev in sindikata v poštev predvsem angažiranje inšpekcije za delo, ki je pristojna ukrepati, če obstoječa sistemizacija dejansko povzroča nezakonita ravnanja delodajalca.

Vodstvo podjetja se je kljub nasprotovanju sindikata odločilo prodati počitniški dom, ki je bil namenjen organizaciji cenejših letovanj za delavce podjetja. Zato se je sindikat obrnil po pomoč na svet delavcev. Prodaja še ni realizirana. Kaj lahko v zvezi s tem ukrene svet delavcev?

Kakršno koli razpolaganje s počitniškimi zmogljivostmi podjetja je po določbi 95. člena zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju ena tistih odločitev, za katere je potrebno predhodno soglasje sveta delavcev. To pomeni, da vodstvo sploh ne sme sprejeti takšne odločitve, če ni pridobilo ustreznega pisnega soglasja sveta delavcev, če pa jo je kljub temu sprejelo, je bil s tem direktno kršen zakon.

Če napovedana prodaja počitniškega doma še ni realizirana, naj zato svet delavcev vodstvo podjetja nemudoma opozori na omenjeno nezakonitost in zahteva takojšen preklic sprejete odločitve. V primeru, da vodstvo ne bo želelo preklicati svoje prvotne odločitve in tudi ne bo zaprosilo sveta delavcev za soglasje, mora svet delavcev takoj sprožiti arbitražni spor po določilih ZSDU. Zakon v teh primerih sicer ne predvideva možnosti uporabe pravice “veta”, vendar pa bi svet delavcev po našem mnenju za vsak primer lahko posebej sprejel tudi takšen sklep. Poleg navedenega lahko svet delavcev po svoji presoji uporabi še druge zakonske sankcije, predvidene za primer kršitve soupravljalskih pravic s strani delodajalca, (prijava sodniku za prekrške, obvestitev inšpekcije za delo, morebitna ovadba za kaznivo dejanje).

Načeloma velja, da je urejanje sistema plač v podjetju kot osrednjega elementa delovnih razmerij v pristojnosti sindikata, ne sveta delavcev v podjetju. Po drugi strani pa določba 95. člena ZSDU (2. alinea) pravi, da svet delavcev daje soglasje k merilom za ocenjevanje delovne uspešnosti delavcev, ki vsekakor sodijo v okvir plačnega sistema v podjetju. Podobno velja tudi glede meril za napredovanje delavcev. Kakšne so torej v resnici naloge in pristojnosti sveta delavcev na tem področju?

Prav nobenega dvoma ni, da so merila za ocenjevanje delovne uspešnosti dejansko sestavni del plačnega sistema v podjetjih, in to zelo pomemben sestavni del, kajti pojem »plača« se sestoji iz: osnovne plače, dodatkov k plači, dela plače iz naslova delovne uspešnosti delavca ter dela plače iz naslova uspešnosti poslovanja podjetja. Pristojnost sveta delavcev v zvezi z določanjem meril za ocenjevanje delovne uspešnosti in napredovanje delavcev oziroma »variabilnim delom plač« je pogojena predvsem z dejstvom, da gre pri tem za t.i. motivacijski vidik plač – sistem delovne motivacije v podjetju pa sodi med poslovna vprašanja, pri urejanju katerih v imenu delavcev sodelujejo sveti delavcev, ne sindikati v podjetjih.

Obseg in način sodelovanja sveta delavcev pri urejanju omenjene problematike v podjetju je odvisen od takšnega ali drugačnega načina urejanja plačnega sistema v podjetju. Zakon v tem pogledu alternativno dopušča dve možnosti, in sicer: s podjetniško kolektivno pogodbo (če v podjetju obstaja sindikat) ali s splošnim aktom (če v podjetju ni sindikata).

Če se plačni sistem v podjetju ureja s podjetniško kolektivno pogodbo, za sklepanje katere je sicer pristojen sindikat v podjetju, citirana določba 95. člena ZSDU pomeni, da te pogodbe vendarle ni mogoče skleniti povsem mimo sveta delavcev, ampak je za njeno veljavnost potrebno soglasje sveta delavcev k tistemu njenemu delu, v katerem se določajo merila za ocenjevanje delovne uspešnosti delavcev. Iz tega izhaja, da je praktično gledano vsekakor zelo koristno, če so v izogib morebitnim kasnejšim zapletom v zvezi z dajanjem soglasja predstavniki sveta delavcev povabljeni k sodelovanju že v fazi pogajanj o tem delu podjetniške kolektivne pogodbe. Stvar je mogoče v praksi rešiti tudi tako, da je predstavnik sveta delavcev neposredno vključen v sindikalno pogajalsko skupino.

Če se plačni sistem (ali zgolj njegov variabilni del) v podjetju ureja s splošnim aktom oziroma pravilnikom o nagrajevanju, pa je prav tako potrebno soglasje sveta delavcev k temu delu akta. Tudi v tem primeru velja, da je v izogib kasnejšim zapletom smiselno, če strokovne službe predstavnike sveta delavcev povabijo k sodelovanju že v fazi priprave predloga ustreznega akta. Za svet delavcev pa je priporočljivo, če pred odločitvijo o (ne)soglasju k predvidenim merilom za ocenjevanje delovne uspešnosti delavcev pridobi mnenje sindikata v podjetju.

Seveda pa je zelo koristno, če svet delavcev svojo vlogo pri urejanju in izgrajevanju obravnavanega (stimulativnega) dela plačnega sistema znotraj podjetij, razen v obliki (ne)soglasij predlaganim merilom, uresničuje tudi proaktivno. To pomeni, da ni potrebno, da samo čaka, kdaj mu bodo ponujena v soglasje takšna ali drugačna merila za ocenjevanje delovne uspešnosti delavcev v podjetju, ampak je močno priporočljivo, da na tem področju nastopa tudi z lastnimi iniciativami. Svet delavcev bi po našem mnenju moral permanentno spremljati in analizirati funkcioniranje omenjenih meril v praksi, zlasti njihove učinke na produktivnost dela na eni strani ter na delovno zadovoljstvo zaposlenih na drugi strani ter po potrebi sam predlagati ustrezne spremembe in dopolnitve, ne čakajoč pri tem na iniciative vodstva oziroma strokovnih služb. Gre namreč za eno najpomembnejših vprašanj, ki so v interesu zaposlenih.

V naši družbi se je letos zaključil program notranjega odkupa. Glede na to, da se bo na skupščini volil nov nadzorni svet, me zanima, kako se lahko notranji oz. mali delničarji organiziramo? Smo v časovni stiski, zato ne bo mogoče ustanoviti družbe pooblaščenke ali podobnega združenja. Zanima me, če lahko svet delavcev ali posamezni delničar pošlje ostalim delničarjem predloge za člana NS in predloge za pooblaščence za skupščino?

Svet delavcev po svoji zakonski funkciji sicer ne more neposredno nastopati kot zastopnik interesov notranjih delničarjev, ker je zasnovan kot predstavništvo interesov delavcev iz naslova dela, ne iz naslova kapitala. Vsekakor pa je njegova funkcija uresničevati in spodbujati vse, kar je v interesu zaposlenih in hkrati tudi v interesu razvoja podjetja. To pa razvoj vseh oblik delavske participacije, tudi lastniške, vsekakor je.

Zato ne bi bilo v nasprotju z vlogo in funkcijami sveta delavcev, če pomaga pri organiziranju različnih oblik povezovanja notranjih delničarjev, ki potem sami zastopajo svoje interese. Tako je še vedno možno sklepati ustrezne notranje delničarske sporazume, s katerimi se notranji delničarji dogovorijo, na kakšen način bodo organizirano nastopali.

Družba pooblaščenka torej ni edina možna oblika povezovanja notranjih delničarjev. Je le oblika, ki ji zakon o prevzemih priznava ustrezen formalnopravni status v lastniški strukturi podjetja. Nikjer pa ni prepovedano, da se notranji delničarji ne bi mogli dogovoriti (lahko tudi v obliki pisnega sporazuma) na kakšen način bodo usklajevali svoje nastopanje na skupščini, izbirali svoje skupne pooblaščence ter jim dajali navodila za glasovanje in zbirali pooblastila skladno z določili zakona o prevzemih oziroma organizirali druge skupne aktivnosti (npr. izobraževanje, obveščanje ipd).

Svet delavcev torej po mojem mnenju lahko skliče notranje delničarje in jim predlaga sklenitev ustreznega sporazuma, nato pa bi se morali le-ti sami naprej organizirati in voditi skupne aktivnosti. Žal pa vam kakih konkretnih izkušenj na tem področju ne morem ponuditi kot vzorec, ker jih ni prav veliko. Na tem področju bo pač potrebna precejšnja inventivnost.

Kot pomoč vam v nadaljevanju navajam le izvleček iz članka dr. Rada Bohinca “Sporazumi in pogodbe med delničarji o uresničevanju glasovalne pravice” (ID, št. 3/99), iz katerega je mogoče razbrati nekaj napotkov za organiziranje notranjih delničarjev v zgoraj opisanem smislu (citat):

“Sporazumi malih delničarjev

Druga vrsta so delniški sporazumi tako imenovanih malih delničarjev npr. delničarjev iz interne razdelitve delnic oz. iz javne prodaje. Ti sporazumi so po svoji vsebini zelo blizu sporazumom, ki oblikujejo delniška združenja, vendar ni nujno, da je take vrste sporazum hkrati sporazum o ustanovitvi združenja. Sporazumi te vrste imajo za cilj povezati delničarje na način, da se določajo pravila o sestankih udeležencev sporazuma, ki sprejemajo navodila skupnim zastopnikom za glasovanje na vsakokratni skupščini delničarjev.

Na sestankih delničarjev se odloča o vseh vprašanjih, ki bodo obravnavana na skupščini družbe, volijo in razrešujejo se zastopniki udeležencev sporazuma na skupščini oz. o načinu izvajanja glasovalnih pravic iz delnic, torej o pooblastilih zastopnikov oz. navodilih za glasovanje o vsaki točki dnevnega reda.

Poleg tega se v teh vrstah sporazumih delničarji dogovorijo tudi za izobraževalne akcije, za načine in postopke medsebojnega obveščanja oz. nasploh za čimbolj učinkovito in enotno delovanje, kar naj bi okrepilo to skupino delničarjev znotraj posamezne skupine delničarjev.

Udeleženci sporazuma lahko izvolijo skupnega zastopnika, oz. več njih, vendar je kljub izvolitvi potrebna tudi posamična pooblastitev, kot enostranski pravni akt vsakega delničarja udeleženca sporazuma.

S sporazumom te vrste se delničarji – udeleženci dogovorijo predvsem za organizacijska in postopkovna vprašanja v zvezi z delovanjem skupnih zastopnikov, medsebojnim usklajevanjem stališč, ki predstavljajo navodila zastopnikom ter položajem zastopnika v primeru, da odstopa od navodil. Posebej udeleženci določijo pravila lastnega organiziranja kot je npr. sklic zbora udeležencev, sklepčnost, način odločanja itd. Praviloma udeleženci imenujejo koordinatorja sporazuma, ki vodi in sklicuje sestanke udeležencev, obvešča udeležence o zadevah, ki so pomembne za uresničevanje glasovalnih pravic in obveznosti na skupščini ter praviloma tudi zastopa udeležence na skupščini.

Seveda ni izključeno, da udeleženci sporazuma pooblastijo skupnega zastopnika za sklenitev morebitnega delniškega spo¬razuma ali pogodbe z drugimi delničarji iste delniške družbe. V takšnem primeru dobi delniški sporazum tudi funkcijo oblikovanja večinskega (kontrolnega) obsega glasovalnih pravic.”

Vodstvo pripravlja nov pravilnik o delovnem času podjetja, ki se bistveno razlikuje od prejšnjega. Zatrjujejo, da za to spremembo sveta delavcev sploh ni potrebno obvestiti. Zanima nas, ali ima vodstvo prav, ker menimo, da je to sprememba v organizaciji, ki je omenjena v 89.členu ZSDU?

Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) na žalost problematike organiziranja delovnega časa izrecno sploh ne omenja kot enega izmed vprašanj, ki so v pristojnosti sveta delavcev. V 95. členu določa le obvezno predhodno soglasje sveta delavcev k predlogom odločitev o osnovah za odločanje o izrabi letnega dopusta in drugih odsotnosti z dela, kar med drugim zajema tudi t.i. letni razpored delovnega časa v smislu določbe 2. odstavka 148. člena ZDR-1. Vendar pa se v pravilnikih o delovnem času običajno ureja predvsem vprašanje dnevne in tedenske razporeditve (enakomerna oziroma neenakomerna) ter konkretne oblike delovnega časa (fiksni oziroma variabilni), kar, kot rečeno, z zakonom ni posebej določeno kot predmet sodelovanja sveta delavcev pri odločanju. Zato je potrebno odgovor na postavljeno vprašanje poiskati v smiselni razlagi določil ZSDU.

Po mojem mnenju je takšna ali drugačna razporeditev in oblika delovnega časa že po logiki stvari vsekakor eden ključnih elementov organizacije delovnega procesa. Organiziranost delovnega časa je namreč neposredno odvisna od narave in potreb delovnega procesa. Zato se v celoti strinjam z vašim stališčem, da spreminjanje pravilnika o delovnem času v podjetju v bistvu pomeni spreminjanje organizacije proizvodnje v smislu šeste alinee 89. člena ZSDU, o kateri mora biti svet delavcev obveščen s strani delodajalca, in sicer (upoštevajoč tudi določbo 90. člena ZSDU) predhodno oziroma v konkretnem primeru pred dokončnim sprejetjem pravilnika, tako da lahko pravočasno oblikuje in posreduje svoje morebitne pripombe in predloge. Kolikor delodajalec te svoje obveznosti ne upošteva, pa ima svet delavcev v osmih dneh od dneva, ko je bil obveščen o sprejetju novega pravilnika, pravico začasno zadržati njegovo izvajanje in sprožiti arbitražni spor po določbi 98. člena ZSDU.

V podjetju pravkar poteka postopek ugotavljanja večjega števila presežnih delavcev. V zvezi s tem je prišlo med upravo in svetom delavcev do različnega tolmačenja določbe 96. člena ZSDU. Ali je k programu reševanja presežnih delavcev potrebno soglasje sveta delavcev ali ne?

Menimo, da je določba 2. odst. 96. člena ZSDU v tem pogledu bolj ali manj nedvoumna. Glasi se namreč takole: “Svet delavcev lahko zavrne soglasje iz prejšnjega odstavka samo v primeru, če predlog odločitev o zmanjšanju števila delavcev ne vsebuje predloga programa o razreševanju presežnih delavcev po predpisih o delovnih razmerjih, ali če razlogi za odločitev o zmanjšanju števila delavcev niso utemeljeni.”

Iz dikcije “ne vsebuje” nedvoumno izhaja, da je predlog programa reševanja presežnih delavcev nujni sestavni del odločitve, h kateri svet delavcev daje soglasje. Če predlog odločitve torej ne vsebuje omenjenega programa, je to že po zakonu utemeljen razlog za zavrnitev soglasja s strani sveta delavcev.

Pri tem je treba seveda opozoriti, da svet delavcev preko instituta “soglasja” v tej fazi v bistvu le preverja ali ustrezen program reševanja presežnih delavcev sploh obstaja in ali vsebuje vse tiste elemente, ki jih mora vsebovati po določbi 101. člena zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1). To pa so:

• razloge za prenehanje potreb po delu delavcev,
• ukrepi za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev,
• seznam nepotrebnih delavcev,
• ukrepi in kriteriji za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja (ponudba zaposlitve v drugi organizaciji oziroma pri delodajalcu, zagotovitev denarne pomoči, zagotovitev pomoči za začetek samostojne dejavnosti, dokup zavarovalne dobe, delo s krajšim delovnim časom itd.)
• finančno ovrednotenje programa

V okviru “dajanja soglasja” po 96. členu ZSDU svet delavcev torej preverja predvsem formalne vidike programa reševanja presežnih delavcev. Pri tem pa je bistvenega pomena predvsem vprašanje ali program dejansko vsebuje konkretne in dokončno domišljene ter preverjene “ukrepe” v zgoraj navedenem smislu ali le nekakšen meglen spisek želja in predvidevanj o tem kako bo eventualno mogoče reševati konkretne presežne delavce. Takšnim spiskom neoprijemljivih in pogojno možnih rešitev, ki jih uprave pogosto ponujajo namesto programa, seveda ni mogoče reči “predlog programa reševanja presežnih delavcev” v pravem pomenu besede in sveti delavcev v takšnih primerih pod nobenim pogojem ne bi smeli podati svojega soglasja k odločitvi o zmanjšanju števila delavcev, dokler program res ni program, kakršnega zahteva zakon.

Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju v 95. členu med drugim navaja, da mora delodajalec predložiti v soglasje svetu delavcev predloge odločitev v zvezi z razpolaganjem s stanovanjskim skladom, počitniškimi zmogljivostmi in drugimi objekti standarda delavcev. Zanima nas, ali mora delodajalec iskati soglasje tudi za službena stanovanja?

Določba 95. člena ZSDU je po našem mnenju povsem nedvoumna in ne predvideva nobenih izjem od pravila, da mora delodajalec predložiti v soglasje svetu delavcev vse odločitve v zvezi z razpolaganjem s stanovanjskim skladom. Noben predpis namreč ne ločuje službenih stanovanj od običajnih najemnih stanovanj podjetja ali določa morebitnega dvojnega pravnega režima v tej zvezi.

Morda je razlog za nekatere dileme glede obravnavanega vprašanja v nekoliko zastareli terminologiji, ki jo v tem pogledu uporablja ZSDU. Pojem »stanovanjski sklad« namreč izvira še iz prejšnjih računovodskih predpisov, ki so ločevali poslovne sklade, sklade skupne porabe (in v tem okviru tudi stanovanjske sklade) ter rezervne sklade podjetja. Pri tem pa so bila službena stanovanja tretirana kot poslovna sredstva in s tem kot del poslovnega sklada. Danes tega ni več in tudi vsa stanovanja se v bilancah stanja vodijo le kot ena izmed vrst sredstev podjetja pod postavko »zgradbe«.

Ne glede na to, kakšna je trenutna namembnost stanovanj (službena ali najemna), s katerimi razpolaga podjetje, jih je torej treba obravnavati v smislu določbe 95. člena ZSDU. Namembnost konkretnih stanovanj je namreč mogoče tudi kadarkoli spremeniti.

V našem podjetju je strokovna služba pripravila predlog posebnega pravilnika za stimulativno nagrajevanje delavcev po individualni pogodbi, pri čemer pa vsi delavci po individualni pogodbi niso hkrati tudi delavci s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, ampak so med njimi tudi nekateri strokovnjaki, ki nimajo vodstvenih pooblastil. Ali je potrebno k predlogu tega pravilnika pridobiti predhodno soglasje sveta delavcev v smislu določbe 95. člena ZSDU?

Delavci s posebnimi pooblastili in odgovornostmi po ZSDU nimajo aktivne in pasivne volilne pravice za svet delavcev, kar pomeni, da svet delavcev načeloma tudi ne nastopa kot zastopnik njihovih interesov pri urejanju položaja v poslovnem procesu in pravic iz delovnega razmerja. Ti delavci so pri urejanju plačnega sistema, kot vemo, prav tako izvzeti iz določil kolektivnih pogodb, ki veljajo za ostale zaposlene. Iz teh razlogov je po našem mnenju tudi določbo 95. člena ZSDU treba razlagati v tem smislu, da se obveznost pridobitve predhodnega soglasja sveta delavcev k splošnemu aktu (pravilniku), s katerim se urejajo kriteriji za ocenjevanje delovne uspešnosti, ne nanaša na to kategorijo delavcev po individualni pogodbi.

Drugo pa so strokovni delavci z individualno pogodbo, ki niso hkrati delavci s posebnimi pooblastili in odgovornostmi (vodilni delavci) in zato sodijo v kategorijo zaposlenih, katerih interese zastopa tudi svet delavcev. Če se z omenjenim pravilnikom med drugim urejajo tudi kriteriji za nagrajevanje uspešnosti teh delavcev, bi bilo na konkretni del pravilnika skladno z že omenjeno določbo 95. člena ZSDU formalno potrebno pridobiti predhodno soglasje sveta delavcev.

Menimo torej, da je najprimerneje, če se celoten pravilnik svetu delavcev predloži v razpravo z možnostjo dajanja pobud in predlogov za izboljšanje predlaganih rešitev, medtem ko v obliki soglasja svet delavcev soodloča le o morebitnem tistem delu pravilnika, ki ureja kriterije za nagrajevanje delovne uspešnosti drugonavedene kategorije delavcev po individualni pogodbi.

V zvezi z določilom 41. člena zakona o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1), po katerem mora biti delavskim predstavnikom omogočeno sodelovanje pri vseh vprašanjih zagotavljanja varnega in zdravega dela, se postavlja vprašanje, na kakšen način naj delodajalec sprejme predpisano izjavo o varnosti z oceno tveganja, če nima organiziranega sveta delavcev ali delavskega zaupnika za varnost in zdravje pri delu skladno z zakonom. Ali naj v ta namen oblikuje poseben odbor, v katerega sam imenuje tudi predstavnike delavcev, ali pa naj izjavo o varnosti sprejme in jo posreduje v obravnavo pristojnim delavskim predstavnikom, ko bodo (če bodo) le-ti izvoljeni?

Pri iskanju pravega odgovora na postavljeno vprašanje je treba izhajati iz t.i. načela fakultativnosti kolektivnih oblik delavske participacije pri upravljanju kot enega temeljnih načel zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU), ki vsekakor velja tudi glede sprejemanja odločitev na področju varnosti in zdravja pri delu. To načelo pomeni, da je sodelovanje zaposlenih pri upravljanju preko delavskih predstavništev njihova zakonska pravica, ne pa tudi dolžnost. Če želijo to pravico izkoristiti, pa se morajo najprej ustrezno organizirati skladno z zakonom, torej izvoliti svet delavcev oziroma delavskega zaupnika in druge oblike delavskih predstavništev (predstavniki delavcev v nadzornem svetu, delavski direktor). Namesto njih tega seveda v nobenem primeru ne more in tudi ni dolžan storiti delodajalec.

Tudi ZVZD-1 je v tem pogledu nedvoumen, saj določa le dolžnost delodajalca, da “omogoči” (ne pa tudi “zagotovi”) sodelovanje predstavnikov delavcev pri obravnavi vseh vprašanj varnosti in zdravja pri delu. Skladno s sprejeto novelo ZSDU je dolžan delodajalec zahtevati o teh vprašanjih skupno posvetovanje s svetom delavcev oziroma delavskim zaupnikom, pri čemer pa je glede na zgoraj povedano te dolžnosti seveda odvezan, če delavci svojih predstavnikov sploh niso izvolili.

Nekaj dvomov v tem pogledu vnaša le institut “delavskega zaupnika za varnost in zdravje pri delu”, ki ga je na novo uveljavil ZVZD in glede katerega ni popolnoma jasno ali gre za delavskega zaupnika v smislu določil ZSDU (torej “nadomestek” za svet delavcev v podjetjih z manj kot 20 zaposlenimi) ali za posebno obliko delavskega predstavništva za področje VZD, ki je obligatorna v vsakem primeru (ne glede na število zaposlenih), če pri delodajalcu ni sveta delavcev. Tudi tu je treba izhajati iz uvodoma omenjenega načela fakultativnosti kolektivnih oblik delavske participacije, ki seveda v celoti velja tudi za delavskega zaupnika za varnost in zdravje pri delu. Izvolijo ga lahko le delavci, a jih v to ni mogoče prisiliti, niti z zakonom. Razlike med delavskim zaupnikom po 9. členu ZSDU in delavskim zaupnikom za varnost in zdravje pri delu po ZVZD je torej iskati le v tem, da je slednji lahko izvoljen kot poseben predstavnik delavcev za področje VZD tudi v podjetjih z več kot 20 zaposlenimi, če se delavci na zboru delavcev odločijo, da ne bodo organizirali sveta delavcev.

Izjavo o varnosti z oceno tveganja ter druge odločitve na področju varnosti in zdravja pri delu lahko torej delodajalec veljavno sprejme brez predhodnega posvetovanja s svetom delavcev ali delavskim zaupnikom, če ta ni bil izvoljen. Delavci se lahko v tem primeru vključujejo v odločanje na tem področju le individualno, torej kot posamezniki in v okvirih, določenih v 88. členu ZSDU ter od 49. do 54. ZVZD-1.

Ali je skladno z določbo 6. alinee 94. člena ZSDU potrebno skupno posvetovanje delodajalca s svetom delavcev samo v primerih, ko gre za zmanjšanje večjega števila delavcev po predpisih o delovnih razmerjih, ali tudi v primeru t.i. individualnih odpustov?

Pravno gledano bi bilo zelo težko skonstruirati razlago, po kateri naj bi bilo skupno posvetovanje skladno s konkretno določbo potrebno izključno le v primerih, ko gre za večje število delavcev, ne pa nasploh, to je v vsakem primeru zmanjšanja števila delavcev, torej tudi v primerih t.i. individualnih odpustov. Kadar je imel zakonodajalec v mislih večje število delavcev, je namreč to v zakonu tudi izrecno določil. Tako je celo v okviru iste konkretne določbe izrecno določeno skupno posvetovanje samo pod pogojem, da gre za večje število delavcev, v primerih njihovega »razporejanje izven družbe« in »razporejanja iz kraja v kraj«. Dejstvo pa je, da tega pogoja v zvezi z zmanjšanjem števila delavcev zakon ni določil, zaradi česar tudi ni prav nikakršne osnove za sklepanje, da naj bi omenjeni pogoj veljal tudi v tem primeru. Skupno posvetovanje glede odločitve o zmanjšanju števila delavcev je torej potrebno ne glede na to, kakšno naj bi bilo to število, se pravi tudi če gre za posameznika.

V zvezi s tem je treba opozoriti, da je za sprejem odločitev o zmanjšanju (ali povečanju) števila delavcev, če gre za večje število, v 96. členu ZSDU posebej predvideno celo obvezno predhodno soglasje sveta delavcev, ne samo posvetovanje z njim. Primeri, ko gre za večje število delavcev po predpisih o delovnih razmerjih so torej v ZSDU urejeni posebej in jih ni mogoče uvrščati pod določbo 94. člena istega zakona. To pomeni, da je število delavcev v obravnavanem smislu pomembno le v toliko, da zakon v zvezi s tem določa le višjo (soglasje) ali nižjo (zgolj skupno posvetovanje) stopnjo možnega konkretnega participacijskega vpliva sveta delavcev na sprejem konkretne poslovne odločitve. Nikakor pa citiranih določil ni mogoče razlagati tako, da je mogoče odločitve o ukinitvi manjšega števila delovnih mest (ali pa tudi posameznega delovnega mesta) sprejemati povsem mimo sveta delavcev. Takšna razlaga tudi sicer nima prav nobene logične podlage, kajti z vidika interesov zaposlenih, ki naj bi jih zastopal svet delavcev, je brez dvoma zelo pomembno prav vsako delovno mesto.

Tudi razlage, po katerih naj bi bila šesta alinea 94. člena ZSDU v sedanjih razmerah neuporabna, ker da je bila sprejeta še v času veljavnosti prejšnjega ZDR, ki naj ne bi poznal t.i. individualnih odpustov, so povsem neutemeljene in ni jasno na katerih določbah prej veljavnega ZDR naj bi sploh temeljile. Tudi ta je namreč omogočal ugotovitev »prenehanja potreb po delu« manjšega števila delavcev ali celo posameznega delavca, le da je bil za primere ugotovitve prenehanja potrebe po delu večjega števila delavcev predpisan poseben postopek. To je lepo razvidno na primer iz določil 6. in 7. člena zakona o spremembah in dopolnitvah prej veljavnega zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 5/91), po katerem sta se spremenjeni določbi njegovega 33. in 34. člena glasili:

33. člen

Če postane delo delavca zaradi nujnih operativnih razlogov v organizaciji ali pri delodajalcu nepotrebno za dalj kot šest mesecev (v nadaljnjem besedilu: trajno), delovno razmerje delavca preneha na način in pod pogoji, ki jih določa ta zakon.

34. člen

(1) Obstoj potreb po delu delavca ugotavlja poslovodni organ oziroma delodajalec.

(2) Poslovodni organ oziroma delodajalec mora o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, o številu in kategorijah nepotrebnih delavcev in o roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev, čimprej obvestiti delavski svet ali drug organ, ki predstavlja delavce. in sindikate.

(3) O postopku ugotavljanja prenehanja potreb po delu večjega števila delavcev, o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, o številu in kategorija nepotrebnih delavcev ter o roku, v katerem bo prenehala potreba po delu, mora poslovodni organ oziroma delodajalec čimprej obvestiti zavod za zaposlovanje in pristojni organ družbenopolitične skupnosti.

Po strogo gramatikalni (jezikovni) razlagi zakona bi v danem primeru vsekakor delodajalec res moral izpeljati skupno posvetovanje po določilih 91. in 92. člena Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU). Vendar pa bi bila takšna razlaga lahko povsem nesmiselna, tako da je po mojem mnenju za ta primer treba uporabiti logično in namensko (teleološko) razlago.

Bistvo celotnega sistema sodelovanja delavcev pri upravljanju in s tem povezanih pristojnosti svetov delavcev po ZSDU naj bi bilo v tem, da se delavcem kot eni ključnih skupin t. i. notranjih deležnikov podjetja, od katerih je odvisna njegova poslovna uspešnost, na ta način omogoči določen vpliv na vsebino pomembnejših konkretnih poslovnih odločitev delodajalca, da bi le-te lahko v ustrezni meri upoštevale in odražale tudi njihove interese. Če delodajalec na določeno odločitev niti sam nima nobenega vpliva, pa je seveda iluzorno pričakovati, da bi ga lahko skozi skupno posvetovanje z njim uresničil svet delavcev. Skupno posvetovanje v tem primeru ne bi imelo nobene smiselne »vsebine« in bi bilo pač zgolj samo sebi namen, kar pa zagotovo ni smisel in namen določil 91. do 94. člena ZSDU o skupnem posvetovanju. Zakon namreč ne predpisuje nekoristnega (lex non praecipit inutilia).

Določila ZSDU, ki govorijo o obveznem predhodnem skupnem posvetovanju med svetom delavcev in delodajalcem o statusnih in kadrovskih vprašanjih ter o vprašanjih varnosti in zdravja pri delu (pa tudi druga določila o »participcisjkih pristojnostih« sveta delavcev na splošno, tj. tudi določila o njegovi pravici do predhodne obveščenosti in pravici do soodločanja s soglasjem) se torej po logiki stvari lahko uporabljajo le za poslovne odločitve, katerih sprejetje je v pristojnosti poslovodstva in drugih organov delodajalca. Ne nazadnje določba prvega odstavka 91. člena ZSDU tudi izrecno govori o tem, da mora delodajalec zahtevati skupno posvetovanje »pred sprejemom« (odločitve), pri čemer je logično, da to lahko velja le za njegove lastne, ne za tuje odločitve. Smisel skupnega posvetovanja naj bi bil namreč po določbi 92. člena ZSDU »prizadevanje za uskladitev stališč o predvidenih odločitvah« med njim in svetom delavcev. O odločitvah, ki sploh niso v pristojnosti delodajalca, pa takšno usklajevanje seveda ni niti možno niti smiselno. Predvsem pa v teh primerih že po logiki stvari ne pride v poštev morebitna uporaba pravnih sredstev, kot je denimo zadržanje odločitve delodajalca in sprožitev arbitražnega spora po 98. členu ZSDU, kajti odločitev nekoga tretjega svet delavcev seveda ne more zadržati.

Delodajalec je v danem primeru družba, njegov zakoniti zastopnik pa je poslovodstvo družbe. Odločitev o prodaji (delnic oziroma deležev) družbe pa ni odločitev družbe same oziroma njenega poslovodstva, ampak je vedno individualna odločitev in izključna pristojnost lastnikov teh delnic (pri d.d.) ali kapitalskih deležev (pri d.o.o. in drugih oblikah kapitalskih družb), pri čemer poslovodstvo družbe na to njihovo odločitev načeloma nima – vsaj formalno, marsikdaj pa tudi ne neformalno – nobenega neposrednega vpliva, iz česar logično sledi, da o tej odločitvi tudi ne more »kvalificirano« organizirati skupnega posvetovanja s svetom delavcev. Povedano drugače, kupoprodaja delnic oziroma deležev družbe je izključno transakcija med njihovimi prejšnjimi in novimi lastniki, v kateri družba s svojimi organi – razen pri t. i. prijateljskih (prijaznih) prevzemih – načeloma ne sodeluje. Če zaradi boljšega razumevanja zavestno malce pravno poenostavimo: družba je v teh primerih »objekt« (predmet), ne »subjekt« kupoprodaje (prodajalec).

Med lastniške spremembe, o katerih je skladno s 93. členom ZSDU predpisano predhodno skupno posvetovanje, štejemo »prodajo« (vseh delnic ali deležev) družbe in (druge) »bistvene spremembe lastništva«. Slednjih zakon ne definira posebej, vendar pa po logiki stvari lahko pod ta pojem uverščamo predvsem t. i. prevzeme družb, in sicer ne samo delniških družb, temveč tudi d.o.o.-jev in drugih oblik kapitalskih družb. Prevzeme družb v najširšem smislu lahko na splošno definiramo kot »pridobitev tolikšnega kapitalskega deleža določene družbe (prevzete družbe), ki pridobitelju (prevzemniku) zagotavlja zadosten delež glasovalnih pravic (kontrolni delež), da lahko z uresničevanjem upravljalskih upravičenj iz kontrolnega deleža vpliva na  poslovanje družbe in sprejemanje odločitev na skupščini delničarjev oziroma družbenikov.” Popolnoma jasno pa je seveda, da lahko takšne lastniške spremembe posledično v številnih pogledih bistveno vplivajo tudi na spremembe v poslovanju in s tem na spremembe dotedanjega položaja in pravic zaposlenih, pogosto pa tudi na (povečan ali zmanjšan) obsega zaposlenosti, kar so sicer vitalni interesi delavcev kot ključne skupine deležnikov družbe.

Odgovor na vprašanje, ali je v primeru, da imamo opravka s prevzemom družbe (sem seveda, kot rečeno, uvrščamo tudi »prodajo družbe« kot popoln prevzem, medtem ko gre pri »prodaji bistvenega dela družbe« iz prve alineje 93. člena le za prodajo dela sredstev oz. premoženja družbe, kar pa je nekaj popolnoma drugega), smiselno in potrebno skupno posvetovanje, je torej v celoti odvisen od tega, za kakšno »vrsto« prevzema z vidika odnosa med prevzemno in ciljno  družbo konkretno gre, torej ali gre za:

•  t. i. prijateljski (prijazni) prevzem, ali
•  t. i. sovražni prevzem.

1.
O prijateljskem (prijaznem) prevzemu govorimo, če vodstvo prevzemne družbe prepriča vodstvo ciljne družbe za izvedbo tega posla. Poslovodstvi prevzemne in ciljne družbe se dogovorita o pogojih in načinu izvedbe prevzema v pričakovanju ugodne sinergije povezovanja ter k prodaji delnic oziroma deležev ali pa k drugim oblikam prevzema (npr. združitev, tj. spojitev ali pripojitev družb) skupaj nagovorita tudi lastnike. V teh primerih je seveda popolnoma jasno, da je poslovodstvo ciljne družbe v celoti zavezano tudi k pravočasni izvedbi skupnega posvetovanja s svetom delavcev po ZSDU. (Opomba: To seveda v celoti velja tudi pri t. i. menedžerskih prevzemih družb.)

2.
Če pa prevzemno podjetje pridobiva kontrolni lastniški delež ciljnega podjetja neodvisno od volje in interesov poslovodstva tega podjetja ali celo v nasprotju z njimi, pa govorimo o  sovražnem prevzemu. V teh primerih določil ZSDU o skupnem posvetovanju glede na povedano seveda ni možno smiselno realizirati, ampak je mogoče od poslovodstva ciljne družbe zahtevati le tekoče informiranje sveta delavcev o dogajanjih v zvezi s prevzemno namero (seveda le v okvirih, v katerih poslovodstvo pač tudi samo sploh razpolaga z ustreznimi informacijami). V teh primerih prevzemov torej poslovodstva ne zavezujejo določila 91. do 94. člena ZSDU o skupnem posvetovanju, temveč določila 89. člena o obveščanju v povezavi z 90. členom ZSDU o predhodnem obveščanju sveta delavcev (z možnostjo podajanja mnenj). Gre namreč za vprašanja, ki se lahko zelo konkretno nanašajo na bodoče razvojne cilje družbe po drugi alineji prvega odstavka 89. člena ZSDU in na možne spremembe dejavnosti, organizacije proizvodnje, tehnologije in obsega gospodarske dejavnosti iz pete do devete alineje prvega odstavka 89. člena ZSDU.

Formalna možnost vključevanja sveta delavcev v prevzemne postopke v primeru sovražnih prevzemov s svojimi mnenji (kar seveda ni isto kot možnost skupnega posvetovanja in »usklajevanja stališč«, ki je vekakor »močnejša« oblika participacije!) je odvisna predvsem od tega, ali je družba organizirana kot delniška družba, za katero se uporablja Zakon o prevzemih (ZPre-1) ali kot d.o.o. oziroma druga kapitalska družba, za katero ta zakon ne velja.

a)
ZPre-1 se uporablja le za delniške družbe, in sicer za:

• javne delniške družbe, z delnicami z glasovalno pravico katerih se trguje na organiziranem trgu;
• nejavne delniške družbe pa le, če izpolnjujejo pogoje iz drugega odstavka 4. člena tega zakona (tj. najmanj 250 delničarjev ali več kot 4 milijone eurov celotnega kapitala).

Kar zadeva vlogo svetov delavcev v tovrstnih prevzemnih postopkih, ZPre-1 v celoti izhaja iz zgoraj pojasnjene logike, da gre pri prevzemih v končni fazi za »transakcijo med lastniki (delnic oziroma deležev)«,  ki je zato odločitev v njihovi izključni pristojnosti, medtem ko je skupno posvetovanje s poslovodstvom ciljne družbe smiselno le, kadar gre za sprejemanje odločitev iz njegove pristojnosti. V odnosu do prevzemnika oziroma poslovodstva prevzemne družbe tako svet delavcev po tem zakonu nima nobenih drugih »participacijskih pravic«, razen pravice do predhodne obveščenosti in podajanja svojih (nezavezujočih) »mnenj« v zvezi s prejetimi informacijami o prevzemni nameri in prevzemni ponudbi. V zvezi s tem zakon določa naslednje pravice sveta delavcev, ki po drugi strani pomenijo dolžnost prevzemnika in poslovodstva ciljne družbe:

• 1.    Poslovodstvo ciljne družbe in prevzemnik morata o prevzemni nameri takoj obvestiti predstavnike delavcev, če teh ni, pa delavce. (2. odstavek 24. člena);
• 2.    Poslovodstvo ciljne družbe in prevzemnik morata predstavnikom delavcev, če teh ni, pa delavcem takoj in brezplačno izročiti izvod prospekta. (3. odstavek 33. člena);
• 3.    Poslovodstvo ciljne družbe mora mnenje o prevzemni ponudbi hkrati z njegovo objavo posredovati predstavnikom delavcev, če teh ni, pa delavcem. (3. odstavek 34. člena);

4.    Če poslovodstvo ciljne družbe do dneva objave prejme ločeno mnenje predstavnikov delavcev o učinkih prevzemne ponudbe na zaposlovanje, mora to mnenje priložiti mnenju o prevzemni ponudbi. V drugih primerih ga mora objavi takoj po prejemu. (4. odstavek 34. člena).

Se pravi, svet delavcev mora biti o nameravanem prevzemu obveščen šele z dnem, ko je prevzemna namera tudi sicer javno objavljena. S svojim mnenjem, ki je tudi javno objavljeno (bodisi hkrati z mnenjem poslovodstva ciljne družbe bodisi samostojno naknadno), pa se lahko vključi šele po objavi prevzemne ponudbe s ponudbenim dokumentom (prospektom), tj. po določbi prvega odstavka 28. člena ZPre-1 od 10 d0 30 dni po objavi prevzemne namere.

Pri tem velja morda posebej pripomniti, da ta zakon ne predvideva obvezne vključitve sveta delavcev prek skupnega posvetovanja v postopek sprejemanja same odločitve o prevzemu niti v primerih t. i. prijateljskega prevzema. Po drugem odstavku 34. člena ZPre-1 je namreč poslovodstvo ciljne družbe je dolžno razkriti vsebino morebitnega dogovora s prevzemnikom glede prevzemne ponudbe ali podati izjavo, da takega dogovora ni, šele v mnenju o prevzemni ponudbi (v 10 dneh po njeni objavi). Kar pomeni, da ta zakon skupnega posvetovanja med svetom delavcev in poslovodstvom ciljne družbe ne predvideva (in ga zato tudi časovno sploh niti ne umešča posebej v prevzemni postopek) niti v primeru, da gre za prijateljski prevzem.

b)
S kapitalskimi deleži družb z omejeno odgovornostjo se ne trguje na organiziranih trgih vrednostnih papirjev, ampak se v teh primerih prevzemi kot bistvene spremembe lastništva izvajajo v obliki neposrednih kupoprodaj teh deležev, opravljenih med njihovimi lastniki in prevzemnimi družbami. Tu torej načeloma ni mogoče govoriti o možnih sovražnih prevzemih, temveč gre vedno za ustrezen pogodbeni dogovor na omenjeni relaciji. Zato je tudi odgovor na vprašanje o dolžnosti poslovodstva ciljne družbe glede pravočasne obvestitve sveta delavcev o nameravanem prevzemu ter izvedbe predhodnega skupnega posvetovanja o pogojih in načinu izvedbe tega prevzema v celoti odvisen izključno od konkretnega pristopa lastnikov kapitala k vključevanju poslovodstva družbe v pogajanja s potencialnim prevzemnikom. Višja ko je stopnja vključenosti poslovodstev v ta pogajanja, višjo stopnjo vključenosti tudi sveta delavcev je načeloma mogoče pričakovati in zahtevati.

Zakonodaja namreč glede tega lastnikov v ničemer ne zavezuje, tako da se tudi v praksi pojavljajo zelo različni pristopi. Zato seveda tudi določil ZSDU o obveznosti skupnega posvetovanja v tem pogledu ni mogoče tolmačiti »mehanično«, če ne želimo imeti skupnih posvetovanj, ki bi bila brezpredmetna in zgolj sama sebi namen.

Glede tega torej v praksi obstaja cela paleta možnih situacij, ki se razteza med dvema skrajnostima, in sicer:

• Na eni strani imamo, denimo, pogosto situacijo, ko so lastniki deležev hkrati tudi poslovodje (direktorji) družbe, kar pomeni, da istočasno nastopajo v obeh vlogah. V teh primerih kajpak ni videti prav nobenega razloga, zaradi katerega jih ne bi v celoti zavezovala tudi določila ZSDU o skupnem posvetovanju s predstavniki delavcev glede vseh možnih posledic predvidenega prevzema za njihov položaj in pravice ter zaposlenost.
• Na drugi strani pa imamo, denimo, situacije, ko ima ciljna družba z omejeno odgovornostjo status odvisne družbe v daljši ali krajši hierarhični verigi »hčerinskih« družb znotraj določenega koncerna, tako da se v takih primerih prevzemniki v bistvu niti ne pogajajo o nakupu deležev z njenimi neposrednimi lastniki, temveč z »lastniki njenih lastnikov«, kar pomeni, da so prodane skupaj s svojimi neposrednimi lastniki. V teh primerih se s poslovodstvi ciljnih družb na dnu takšne lastniške verige družb običajno prav veliko ne posvetuje nihče, tako da na sama prevzemna dogajanja nimajo popolnoma nobenega vpliva, ampak celo informacije o teh dogajanjih dobivajo zgolj post festum, podobno kot tudi delavci teh družb. Skupno posvetovanje med formalno povsem »nemočnimi« subjekti pa seveda, kot že rečeno, ne bi imelo popolnoma nobenega smisla.

* *  *

Skratka, odgovor na postavljeno vprašanje nikakor ne more biti enoznačen, ampak je odvisen od presoje konkretnih okoliščin vsakega konkretnega primera prevzema, ki kot tak pomeni bistveno spremembo lastništva. V danem primeru je odločitev o prodaji svojega večinskega lastniškega deleža sprejela družba, ki je »lastnica vaše lastnice« (ne družba, ki je vaš »delodajalec«), njene odločitve pa so zakonsko povsem izven domene tako vašega sveta delavcev kot tudi vašega poslovodstva, tako da v danem primeru formalno gledano ne gre za kršitev določil ZSDU o skupnem posvetovanju, ki bi utemeljevala morebitno uporabo njegovega 98. člena o zadržanju odločitve delodajalca.

Vendar pa je ob vsem povedanem treba jasno ločiti med skupnim posvetovanjem o »bistveni spremembi lastništva« (tj. o prodaji vsaj kontrolnega kapitalskega deleža v družbi) sami kot taki, katerega namen je uresničiti takšen ali drugačen vpliv sveta delavcev na vsebino te odločitve, in skupnim posvetovanjem o ukrepih za preprečevanje ali vsaj omilitev morebitnih negativnih posledic te odločitve za položaj in pravice zaposlenih (npr. pravočasen začetek priprav na predvideno prestrukturiranje proizvodnje in s tem povezano potrebo po reševanju presežnih delavcev ipd.). To slednje je vsekakor smiselno in potrebno v vsakem primeru, torej tudi v primeru, ko poslovodstvo in svet delavcev družbe na samo spremembo lastništva objektivno nista imela oziroma mogla uveljaviti nobenega vpliva.

Ob odprodaji pretežnega dela skladišč podjetja večje vrednosti je svet delavcev zastopal stališče, da gre za vprašanje, ki bi moralo biti na podlagi določbe 2.alinee 93. člena ZSDU predmet skupnega posvetovanja med upravo in svetom delavcev. Uprava je odgovorila, da gre le za prodajo družbinega premoženja in ne za prodajo »bistvenega dela družbe« kot pravne osebe, kar je treba ločevati. Prodaja premoženje družbe naj bi bila v pristojnosti uprave in svet delavcev naj pri tem ne bi imel nobene pravne podlage za sodelovanje pri sprejemanju takšne odločitve. Ali to drži?

Stališče uprave je le deloma točno.

Vsekakor drži, da je sprejem takšne odločitve v pristojnosti uprave in tej pristojnosti tudi nihče ne oporeka. Menimo pa, da vendarle gre za vprašanje, o katerem je potrebno predhodno skupno posvetovanje s svetom delavcev v smislu določbe 93. člena ZSDU.

Nesporno je treba ločevati med družbo kot pravno osebo in družbinim premoženjem, vendar pa je treba v zvezi s tolmačenjem druge alinee citiranega člena vedeti po drugi strani tudi to, da enovite pravne osebe ni mogoče prodajati po delih. Pravna oseba namreč nima pravnih »delov«, ki bi jih bilo mogoče ločeno prodajati. To pa pomeni, da je mogoče zakonsko dikcijo »prodaja bistvenega dela družbe« po logiki stvari razumeti le kot prodajo bistvenega dela njenega premoženja. Drugače namreč družbe kot rečeno ni mogoče prodajati »po delih« in zato tudi zakonske določbe o »prodaji bistvenega dela družbe« ni možno tolmačiti tako, da bi bila brez kakršnekoli smiselne vsebine.

Res pa je, da v primeru prodaje dela premoženja družbe, ne pride do statusne spremembe družbe. To je argument, ki formalno govori proti stališču, da je potrebno skupno posvetovanje po 93. členu ZSDU. Zato zgolj formalističen pristop s svojimi argumenti in protiargumenti verjetno ne more dati pravega odgovora na postavljeno vprašanje, ampak bo treba natančneje proučiti vse razsežnosti konkretnega primera in uporabiti po potrebi tudi druge določbe ZSDU.

Tako je naprimer odprodaja bistvenega dela premoženja običajno povezana tudi z zmanjšanjem gospodarske dejavnosti, spremembami v organizaciji proizvodnje in podobnim. Vse to pa so vprašanja, glede katerih potem pride v poštev določba 1. odst. 89. člena v povezavi z določbo 90. člena ZSDU. To pomeni, da je v teh primerih potrebno predhodno obveščanje sveta delavcev o nameravanih tovrstnih odločitvah z možnostjo, da se svet delavcev do njih tako ali drugače opredeli, preden so dokončno sprejete. Na ta način pravzaprav pride v praksi po drugi poti do enakega efekta, kot če bi bilo formalno izvedeno skupno posvetovanje po 93. členu ZSDU.

Ob odprodaji pretežnega dela skladišč podjetja večje vrednosti je svet delavcev zastopal stališče, da gre za vprašanje, ki bi moralo biti na podlagi določbe 2.alinee 93. člena ZSDU predmet skupnega posvetovanja med upravo in svetom delavcev. Uprava je odgovorila, da gre le za prodajo družbinega premoženja in ne za prodajo »bistvenega dela družbe« kot pravne osebe, kar je treba ločevati. Prodaja premoženje družbe naj bi bila v pristojnosti uprave in svet delavcev naj pri tem ne bi imel nobene pravne podlage za sodelovanje pri sprejemanju takšne odločitve. Ali to drži?

Stališče uprave je le deloma točno.

Vsekakor drži, da je sprejem takšne odločitve v pristojnosti uprave in tej pristojnosti tudi nihče ne oporeka. Menimo pa, da vendarle gre za vprašanje, o katerem je potrebno predhodno skupno posvetovanje s svetom delavcev v smislu določbe 93. člena ZSDU.

Nesporno je treba ločevati med družbo kot pravno osebo in družbinim premoženjem, vendar pa je treba v zvezi s tolmačenjem druge alinee citiranega člena vedeti po drugi strani tudi to, da enovite pravne osebe ni mogoče prodajati po delih. Pravna oseba namreč nima pravnih »delov«, ki bi jih bilo mogoče ločeno prodajati. To pa pomeni, da je mogoče zakonsko dikcijo »prodaja bistvenega dela družbe« po logiki stvari razumeti le kot prodajo bistvenega dela njenega premoženja. Drugače namreč družbe kot rečeno ni mogoče prodajati »po delih« in zato tudi zakonske določbe o »prodaji bistvenega dela družbe« ni možno tolmačiti tako, da bi bila brez kakršnekoli smiselne vsebine.

Res pa je, da v primeru prodaje dela premoženja družbe, ne pride do statusne spremembe družbe. To je argument, ki formalno govori proti stališču, da je potrebno skupno posvetovanje po 93. členu ZSDU. Zato zgolj formalističen pristop s svojimi argumenti in protiargumenti verjetno ne more dati pravega odgovora na postavljeno vprašanje, ampak bo treba natančneje proučiti vse razsežnosti konkretnega primera in uporabiti po potrebi tudi druge določbe ZSDU.

Tako je naprimer odprodaja bistvenega dela premoženja običajno povezana tudi z zmanjšanjem gospodarske dejavnosti, spremembami v organizaciji proizvodnje in podobnim. Vse to pa so vprašanja, glede katerih potem pride v poštev določba 1. odst. 89. člena v povezavi z določbo 90. člena ZSDU. To pomeni, da je v teh primerih potrebno predhodno obveščanje sveta delavcev o nameravanih tovrstnih odločitvah z možnostjo, da se svet delavcev do njih tako ali drugače opredeli, preden so dokončno sprejete. Na ta način pravzaprav pride v praksi po drugi poti do enakega efekta, kot če bi bilo formalno izvedeno skupno posvetovanje po 93. členu ZSDU.

Smo podjetje s 1200 zaposlenimi. Svet delavcev je ustanovil tri odbore, med njimi tudi »Odbor za spremljanje izvajanja predpisov, socialnega položaja in plač delavcev«. Ker še ne vemo točno, kakšne so dolžnosti članov tega odbora, vas sprašujemo:

1. Katere pravilnike bi morali dobiti v pogled?
2. Koliko mora vodstvo upoštevati naše pripombe?
3. Kaj lahko naredimo pri področju plač in koliko se to delo križa z delom sindikata?

Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju, ki dopušča možnost ustanovitve odborov sveta delavcev (1. odstavek 58. člena), ne določa hkrati tudi vrste teh odborov ter njihovih pristojnosti, ampak to v celoti prepušča avtonomni ureditvi v poslovniku posameznega sveta delavcev (1. odstavek 60. člena ZSDU). Zato je težko odgovoriti na vaše vprašanje o vsebini dela navedenega odbora, kajti to bi moral točno opredeliti svet delavcev ob ustanovitvi odbora, če še ni določeno v poslovniku. Tudi praksa namreč še ni izoblikovala nekih tovrstnih standardnih vsebin in je tudi vprašanje, če jih sploh kdaj bo, saj je to v celoti odvisno od konkretnih potreb in okoliščin v posameznem podjetju.

Iz prvega dela naziva konkretnega odbora pa je mogoče sklepati, da naj bi šlo med drugim tudi za naloge, ki naj bi jih skladno s priporočili Združenja svetov delavcev slovenskih podjetij opravljali t.i. odbori za pravno varnost zaposlenih, ki naj bi jih skupaj ustanavljali sveti delavcev in sindikati. Naloga teh odborov naj bi bila izdelava temeljitih analiz stanja pravne varnosti (spoštovanja zakonov in drugih predpisov, splošnih aktov in kolektivnih pogodb ter dogovorov z delodajalcem – 87. člen ZSDU) v podjetju, in sicer vsaj enkrat letno, ter na tej podlagi oblikovanje predlogov konkretnih ukrepov, katere naj za izboljšanje pravne varnosti izvedeta svet delavcev in sindikat. Prvenstveno bi torej moral ta odbor znotraj podjetja nadzorovati izvajanje predpisov s področja delovnih razmerij (predvsem zakon o delovnih razmerjih in kolektivne pogodbe – splošna, panožna in podjetniška oziroma splošni akti – pravilniki o delovnih razmerjih, če pravice in obveznosti niso urejene s podjetniško kolektivno pogodbo), lahko pa tudi s področja uresničevanja ZSDU in zakona o varnosti in zdravju pri delu, če ni v ta namen ustanovljen poseben odbor. Več o vsebini dela odborov SD za pravno varnost zaposlenih lahko najdete na spletni strani Združenja svetov delavcev slovenskih podjetij (www. delavska-participacija.com), v rubriki Strokovne informacije – Strokovni prispevki združenja – Izgrajevanje sistema pravne varnosti zaposlenih. Kaj je imel svet delavcev v mislih s »spremljanjem socialnega položaja in plač delavcev«, in kaj v tem smislu konkretno pričakuje od odbora, pa ne bi želel ugibati. V vsakem primeru bo moral svet delavcev (nihče drug tega ne more) jasno opredeliti vaše naloge in način dela.

Odbori sveta delavcev načeloma ne morejo neposredno kontaktirati z vodstvom podjetja, tako da le-to ni dolžno v ničemer upoštevati njihovih pripomb. Zakon namreč jasno določa, da svet delavcev lahko ustanovi odbore »za obravnavo vprašanj iz svoje pristojnosti«, kar pomeni, da gre v bistvu le za njegova delovna telesa in ne za organe z nekimi samostojnimi pristojnostmi v odnosu do vodstva podjetja. V tem pogledu je še posebej nedvoumna določba 60. člena ZSDU, ki pravi: »Odbori sveta delavcev obravnavajo vprašanja iz svoje pristojnosti in o svojih zaključkih ter predlogih obvestijo svet delavcev, ki o tem sprejme končno odločitev.« Zakon seveda ne izključuje oblikovanja morebitnih »skupnih odborov« sveta delavcev in vodstva (npr. odbori za gospodarska vprašanja, kakršne pozna nemška zakonodaja in praksa), vendar morajo biti takšni odbori ustanovljeni s sporazumom med vodstvom in svetom delavcev. V vašem primeru pa gre očitno za odbor kot delovno telo sveta delavcev, kakršnega je imel v mislih zakonodajalec v okviru citirane določbe ZSDU.

Tudi kar zadeva področje spremljanja plač, velja zgoraj povedano. Odbor lahko analizira izvajanje tarifnega kolektivnih pogodb in pripravlja predloge ukrepov za svet delavcev (in za sindikat), če ugotovi kršitve. Kolikor pa je svet delavcev želel odboru poveriti tudi naloge v zvezi z oblikovanjem predlogov rešitev za spreminjanje in dopolnjevanje obstoječega plačnega sistema v podjetju, pa bi moral to jasno opredeliti ob ustanovitvi odbora. Morebitno »križanje« z nalogami sindikata v tem pogledu ni problematično, kajti tudi svet delavcev ima določene naloge v zvezi z oblikovanjem plačnega sistema. V ta okvir sodijo zlasti naslednje njegove pristojnosti po zakonu:

• po določbi 94. člena ZSDU je svet delavcev pristojen za skupno posvetovanje z delodajalcem o sistemizaciji delovnih mest, ki predstavlja enega od temeljev za oblikovanje plačnega sistema v podjetju (poleg metodologije za vrednotenje delovnih mest),
• po določbi 95. člena ZSDU pa je pristojen celo za dajanje soglasja k »merilom za ocenjevanje delovne uspešnosti delavcev« in »kriterijem za napredovanje delavcev«, ki so bolj ali manj običajna sestavina podjetniškega plačnega sistema.

V zadnjem času se vse bolj priporoča skupno delovanje svetov delavcev in sindikatov (oblikovanje skupnih pogajalskih skupin) tudi pri pogajanjih o podjetniških kolektivnih pogodbah, kar pomeni, da se klasična stroga »delitev dela« med sveti delavcev in sindikati na tem področju vse bolj opušča. Zato je tudi bojazen o morebitnem »križanju« dela vašega odbora, posredno pa tudi sveta delavcev, s pristojnostmi sindikata na obravnavanem področju verjetno odveč.

Za zaključek pa naj še enkrat poudarim, da mora svet delavcev ob ustanovitvi določenega odbora vedno tudi jasno določiti njegove naloge, in sicer s poslovnikom oziroma ustreznimi spremembami in dopolnitvami le-tega, kajti to je izključno njegova pristojnost.

Svet delavcev je zavrnil svoje soglasje k predlogu uprave za spremembe organizacije proizvodnje, ki naj bi imela za posledico zmanjšanje večjega števila delavcev. Svet delavcev je bil mnenja, da razlogi za zmanjševanje števila delavcev niso utemeljeni. Uprava pa svojega predloga ni niti umaknila, niti ni sprožila arbitražnega spora, ampak je zavrnitev soglasja s strani sveta delavcev preprosto ignorirala in nadaljevala s postopkom reševanja presežnih delavcev, kot da se ni nič zgodilo. Delavcem so tako sedaj že vročeni sklepi o trajnem prenehanju potreb po njihovem delu. Ali imajo podlago za pritožbe zoper te sklepe kot nezakonite?

Nesporno je, da so vsi sklepi uprave družbe v konkretnem postopku reševanja presežnih delavcev absolutno neveljavni, kar pomeni ne samo izpodbojni, pač pa nični.

Postopek reševanja trajno presežnih delavcev, ki ga vzporedno urejata zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v določbah od 98. do 103. člena in zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) v določbi 96. člena (opomba: ZSDU je pri tem šteti kot “lex posterior”, kar pomeni, da v primeru morebitne kolizije med določbami obeh zakonov velja načelo “lex posterior derogat legi priori”) generalno gledano poteka v treh zaporednih fazah, in sicer:

1.

sprejem odločitve po 1. odstavku 96. člena ZSDU, ki ima za posledico ugotovitev trajnega prenehanja potreb po delu večjega števila delavcev, in za katero mora uprava pridobiti predhodno soglasje sveta delavcev – v primeru nesoglasja med upravo in svetom delavcev se spor rešuje pred arbitražo po določbah 99. do 106. člena ZSDU, in sicer v tem primeru na predlog uprave, ne sveta delavcev;

2.

sprejem programa o razreševanju presežnih delavcev (predlog programa mora biti svetu delavcev skladno z 2. odstavkom 96. člena ZSDU predložen že hkrati s predlogom odločitve po prejšnji točki

3.

izdaja posamičnih sklepov trajno presežnim delavcem – morebitni individualni spori se rešujejo v dvostopenjskem postopku za varstvo individualnih pravic po ZDR-1 .

Nobene od navedenih postopkovnih faz ni mogoče preprosto preskočiti, kajti šele odločitve, sprejete v predhodni fazi, predstavljajo pravno podlago za odločitve v naslednji fazi. Z drugimi besedami – nezakonitost oziroma neobstoj ustreznih odločitev predhodne faze ima za direktno pravno posledico nezakonitost oziroma ničnost odločitev, sprejetih v naslednji fazi.

In v tem se skriva tudi jedro problema.

Dejstvo je namreč, da v konkretnem primeru preprosto manjka že zakonita odločitev po 1. odstavku 96. člena (manjka obvezno soglasje sveta delavcev), zaradi česar so brez pravnega temelja (nični!) tudi sklepi o sprejemu programa presežnih delavcev in na njegovi osnovi izdani individualni sklepi presežnim delavcem. V tem pogledu je ključnega pomena določba 97. člena ZSDU, ki pravi: “Delodajalec ne sme sprejeti odločitev, če je v osmih dneh svet delavcev zavrnil soglasje”.

Prav nobenega dvoma ni, da je svet delavcev že v začetku izrecno zavrnil soglasje k omenjeni odločitvi uprave in se pri tem skliceval na zakonite razloge, navedene v 2. odstavku 96. člena ZSDU. Zato uprava te odločitve (kakor tudi vseh naslednjih v tem postopku) sploh ni mogla zakonito sprejeti.

Uprava (ne svet delavcev) bi morala, če bi želela sprejeti in uveljaviti omenjeno odločitev, zaradi zavrnitve predpisanega soglasja sveta delavcev najprej sprožiti spor pred arbitražo po določbah ZSDU. Izključno arbitraža bi namreč lahko ugotovila morebitno neutemeljenost zavrnitve soglasja s strani sveta delavcev in s svojim sklepom nadomestila takšno soglasje. Nihče razen arbitraže, še najmanj pa uprava sama, ne more nadomestiti manjkajočega predpisanega soglasja sveta delavcev k tovrstnim odločitvam. Če tega ni, pa skladno z 97. členom ZSDU tudi ni odločitve same.

Zakon je torej v tem pogledu popolnoma jasen in nedvoumen – uprava ne sme sprejeti odločitve po 1. odstavku 96. člena ZSDU, če je svet delavcev v zakonitem roku zavrnil soglasje. Če ne bi bilo tako, bi seveda institut soglasja sveta delavcev izgubil sleherni smisel. V danem primeru pa je uprava omenjeno dejstvo preprosto ignorirala in kljub zavrnitvi soglasja s strani sveta delavcev nadaljevala postopek reševanja presežnih delavcev, kot da bilo vse v redu. Dejansko pa prav iz tega razloga v celotnem postopku z vidika zakona ni nič v redu, ampak so, kot rečeno, prav vse dosedanje odločitve v tem postopku pravno nične.

Na podlagi povedanega imajo seveda vsi prizadeti delavci, ki so v konkretnem primeru prejeli odločbe oziroma sklepe o trajnem prenehanju potreb po njihovem delu, možnost zahtevati (pred komisijo za pritožbe v podjetju, kasneje pa pred delovnim sodiščem) ugotovitev ničnosti teh sklepov in njihovo odpravo.

V našem podjetju se veliko govori o reorganizaciji, pri čemer naj bi šlo za t. i. notranjo reorganizacijo, torej ne za statusno spremembo v smislu razdruževanja v več hčerinskih družb, oblikovanja holdinga ipd. Zanima nas ali mora uprava svet delavcev predhodno obvestiti o nameravani reorganizaciji in se posvetovati s svetom delavcev?

Zakon je glede tega precej ohlapen, saj je posvetovalna vloga omenjena le v primeru, ko gre za prerazporeditev večjega števila zaposlenih.

Odgovor:

Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) določa obveznost predhodnega skupnega posvetovanja delodajalca s svetom delavcev le glede statusnih vprašanj, določenih v 93. členu, kadrovskih vprašanj, določenih v 94. členu ter vprašanj varnosti in zdravja pri delu v smislu ZVZD. Načeloma torej t .i. notranja reorganizacija podjetja ne sodi v to kategorijo vprašanj, kar pa ne pomeni, da svet delavcev v zvezi s tem nima nobenih participacijskih pristojnosti.

Notranje reorganizacije namreč v vsakem primeru sodijo (najmanj) med »spremembe v organizaciji proizvodnje« iz sedme alineje prvega odstavka 89. člena ZSDU, kar pomeni, da mora biti svet delavcev o njih obveščen, in sicer (upoštevaje tudi določbo 90. člena) predhodno, torej pred sprejemom dokončne odločitve. To pa pomeni, da ima svet delavcev glede tega možnost pravočasno izraziti svoja mnenja, pobude, predloge in morebitne zahteve. V tem pogledu se torej institut »predhodnega obveščanja« glede možnega participacijskega vpliva sveta delavcev na konkretne poslovne odločitve po svojem bistvu precej približuje institutu »predhodnega skupnega posvetovanja«, ki je samo nekoliko zahtevnejši v proceduralnem smislu (zakonsko določeni roki za pravočasno posredovanje potrebnih informacij svetu delavcev zagotavljajo možnost temeljitejše priprave stališč za usklajevanje z delodajalcem) in nekoliko bolj zavezujoč za delodajalca glede njegovega »prizadevanja za uskladitev stališč«, drugače pa je možnost vplivanja sveta delavcev na vsebino sprejetih odločitev v obeh primerih praktično enaka.

Ko se razpravlja o tem, kakšna je participacijska vloga sveta delavcev pri odločanju o konkretni reorganizaciji, pa je treba biti posebej pozoren tudi na njene pričakovane »kadrovske« posledice. Če bo namreč reorganizacija neposredno povzročila povečanje ali zmanjšanje števila delavcev (ne glede na obseg) oziroma morebiten prehod določenega števila delavcev k drugemu delodajalcu (outsourcing), lahko svet delavcev zahteva, da se jo obravnava kot »kadrovsko vprašanje« po 94. členu ZSDU, za katero je potrebno skupno posvetovanje, ne samo predhodno obveščanje sveta delavcev. Če pa naj bi bilo posledica reorganizacije morda povečanje ali zmanjšanje »večjega števila delavcev po predpisih o delovnih razmerjih«, pa bi moral delodajalec pred njenim sprejetjem skladno z določbo 96. člena ZSDU celo pridobiti predhodno soglasje sveta delavcev.

Dokler torej ni povsem jasno kakšna naj bi bila vsebina in obseg predvidene reorganizacije, ni mogoče povsem natančno odgovoriti na vaše vprašanje. Vsekakor pa predlagam svetu delavcev, da problematiko pravočasno in temeljito prouči v zgoraj navedenem smislu in skladno s tem uveljavi tudi ustrezno participacijsko vlogo pri sprejemanju konkretne poslovne odločitve.

Tudi za prihodnje leto delodajalec predlaga delovni koledar za 355 delovnih dni. Sindikati tako kot vsako leto ne podpirajo takšnega koledarja, vendar je bil doslej vedno uveljavljen. Tokrat bodo sindikati zahtevali, da so državni prazniki dela prosti dnevi. Zanima me kaj lahko sploh storimo v zvezi z delovnim koledarjem oz. kaj lahko stori svet delavcev?

Ključnega pomena je predvsem vprašanje, kaj razumeti pod pojmom »letni delovni koledar«, ki ga sicer zakonodaja v takšni obliki neposredno ne uporablja. Vsebina tega pojma je smiselno zajeta v institutu »letnega razporeda delovnega časa«, urejenega v določbi 2. odstavka 148. člena ZDR-1, ki se glasi: »(2) Pred začetkom koledarskega oziroma poslovnega leta delodajalec določi letni razpored delovnega časa in o tem pisno obvesti delavce na pri delodajalcu običajen način (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije) in sindikate pri delodajalcu.«

Drugo pomembno pravno vprašanje pa je, kaj razumeti pod pojmom »osnove za odločanje o izrabi letnega dopusta in odločanje o drugih odsotnostih z dela«, k predlogu katerih mora delodajalec po določbi 95. člena ZSDU pridobiti predhodno soglasje sveta delavcev. Zakon o delovnih razmerjih namreč tudi tega pojma ne pozna. Bolj ali manj jasno je, kaj so osnove in merila za določanje (daljšega) »trajanja« letnega dopusta s kolektivno pogodbo v smislu 160. člena ZDR-1, ni pa izrecno zapisano kaj naj bi bile osnove za odločanje o »izrabi« letnega dopusta. Ker pa »zakon ničesar ne določa brez razloga oziroma tja v en dan« (lex nihil fustra facit) in ker »zakon vedno določa tisto, kar ustreza razumnemu preudarku« (lex semper intendit, quod convenit rationi), se je v stroki s pomočjo uporabe ustrezne pravnointerpretacijske metode izoblikovalo stališče, da je pod to formulacijo mogoče razumeti edinole letni delovni koledar oziroma letno razporeditev delovnega časa v smislu zgoraj omenjene določbe ZDR. Samo ta je namreč po logiki stvari lahko podlaga za planiranje oziroma odločanje o izrabi letnih dopustov. Brez letnega delovnega koledarja namreč ni mogoče takšno planiranje (čeprav ga ZDR-1 v 2. odstavku 162. člena in 1. do 3. odstavku 163. člena izrecno predvideva oziroma vsaj predpostavlja), kajti

• dopust se izrablja na »delovne dneve« ( 5. odstavek 160 člena ZDR-1),
• bistvo t.i. letnega razporeda delovnega časa (delovnega koledarja) pa je ravno v tem, da določa, kateri dnevi so pri posameznem delodajalcu »delovni dnevi«.

Poleg tega se z letnim delovnim koledarjem med drugim določajo tudi dnevi t.i. kolektivnih dopustov, kar pomeni direktno »odločanje o izrabi letnega dopusta«. Zato je resnično težko razumeti trditev nekaterih, da letni delovni koledar ne sodi pod pojem »osnove za izrabo letnega dopusta delavcev«.

Na osnovi zgoraj povedanega torej po kakršnikoli uporabljeni logiki nujno pridemo do zaključka, da skladno z določbo 95. člena ZSDU delodajalec lahko letni razpored delovnega časa (delovni koledar) sprejme le s predhodnim soglasjem sveta delavcev. Če delodajalec

• predloga te odločitve ne predloži v soglasje svetu delavcev, ali
• sprejme odločitev kljub temu, da je svet delavcev v osmih dneh zavrnil soglasje (97. člen),

je po določbah 17. in 18. točke 107. člena ZSDU storil prekršek, za katerega se pravna oseba kaznuje z globo od 4000 do 20.000 evrov, odgovorna oseba pravne osebe pa z globo od 1000 do 2000 evrov.

Svet delavcev torej lahko v teh primerih poda prijavo za prekršek inšpekciji dela, ne glede na to pa v vsakem primeru in kadarkoli zahteva ugotovitev »ničnosti« konkretne odločitve pred arbitražo po ZSDU.

V našem podjetju se srečujemo z visoko fluktuacijo, kajti delavci zaradi neurejenih razmer in slabih plač zapuščajo podjetje. Težava pa je, ker jih ne nadomeščamo z novimi zaposlitvami, ampak se njihovo delo le porazdeli med ostale zaposlene v oddelku. To seveda pomeni povečan obseg dela, plača pa se delavcem zaradi tega ne poveča. Prosimo za pravno mnenje, ali je res, kot trdi naša kadrovska služba, da svet delavcev glede te problematike nima nobene pristojnosti, ker da število delovnih mest pač ni stvar sistemizacije.

Gre za izjemno perečo problematiko, ki ni značilna samo za vaše podjetje, ampak je zadnje čase vse bolj splošen pojav v slovenskih podjetjih, ki se kajpak še kako tiče tudi svetov delavcev. Absolutno torej seveda ni res, da svet delavcev ne bi imel v zvezi s tem nobene pristojnosti, ker stvar ni neposredno povezana s sistemizacijo (ta res določa le delovna mesta z ustreznim opisom vsebine dela in njegove zahtevnosti, ne pa števila delavcev na posameznem delovnem in njihove plače). Nasprotno.

V teh primerih gre v vsakem primeru najmanj za »spremembo v organizaciji proizvodnje« po 89. členu Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU), o kateri mora biti svet delavcev skladno z določbo 90. člena istega zakona predhodno obveščen (tj. z možnostjo podati svoja mnenja, pobude in predloge). Še bolj neposredno pa je pristojnost sveta delavcev za te primere določena v šesti alineji 94. člena ZSDU, ki zahteva celo »skupno posvetovanje« delodajalca s svetom delavcev (po posebnem postopku iz 91. in 92. člena tega zakona), kadar gre za »zmanjšanje števila delavcev«, pri čemer ni pomembno, ali gre za enega, dva ali več delavcev (če gre za »večje število« delavcev po ZDR-1, pa je potrebno celo predhodno soglasje sveta delavcev). Bistvo te zakonske določbe pa je prav v tem, da se prepreči tovrstna nedopustna praksa »preobremenjevanja« preostalih delavcev prek dopustnih meja.

Svet delavcev torej nikakor ne sme dopustiti, da se vse to dogaja kar mimo njega, ampak mora za vsak primer tovrstnega zmanjšanja števila zaposlenih zahtevati izvedbo skupnega posvetovanja v skladu z navedenimi določbami ZSDU. Če delodajalec to svojo obveznost bodisi obveščanja bodisi skupnega posvetovanja s svetom delavcev krši, pa lahko ta po potrebi uporabi t. i. pravico veta po 98. členu ZSDU, tj. pravico začasnega zadržanja odločitve delodajalca (v danem primeru je to odločitev o tem, da se delavca, ki je odšel, ne nadomesti z zaposlitvijo novega, temveč, da se njegovo delo prerazporedi med preostale) in istočasno sprožitev arbitražnega postopka. V tem primeru delodajalec te svoje odločitve ne sme izvršiti do pravnomočne arbitražne odločbe, kar pomeni, da preostalim delavcem ne sme nalagati dodatnih delovnih nalog in zadolžitev iz tega naslova.

Poleg tega predstavlja podlago za ukrepanje sveta delavcev v tovrstnih primerih tudi Zakon o varstvu in zdravju pri delu (ZVZD-1), kajti preobremenjevanje (preostalih) delavcev je lahko sila problematično tudi s tega vidika. Menim, da bi svet delavcev moral v teh primerih praviloma zahtevati izdelavo »ergonomske analize« posledic nalaganja novih nalog drugim delavcem. Če delodajalec na to ne pristane, pa bi bilo treba zahtevati intervencijo inšpekcije dela, ki je med drugim pristojna tudi za nadzor nad uresničevanjem predpisov s področja varnosti in zdravja pri delu.

Določba tretjega odstavka 48. člena Zakona o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1) pravi: »Predstavnik sveta delavcev ali delavski zaupnik za varnost in zdravje pri delu ima pravico prisostvovati inšpekcijskemu nadzoru, kadar ta opravlja nadzor nad zagotavljanjem varnosti in zdravja pri delu ter izraziti svoja opažanja.« Ali to pomeni tudi, da je delodajalec dolžan obvestiti svet delavcev o inšpekcijskem pregledu? V našem primeru je bil svet delavcev o tem obveščen šele 10 dni po inšpekcijskem pregledu.

Inšpektorat za delo RS, na katerega je bilo to vprašanje naslovljeno, je nanj odgovoril takole:

ZVZD-1 v zvezi s tem zelo konkretno določa, kakor tudi sami ugotavljate, da ima predstavnik sveta delavcev ali delavski zaupnik za varnost in zdravje pri delu pravico prisostvovati inšpekcijskemu nadzoru, kadar ta opravlja nadzor nad zagotavljanjem varnosti in zdravja pri delu ter v zvezi s tem izraziti svoja opažanja. To pomeni, da imata tako predstavnik sveta delavcev ali delavski zaupnik nedvomno pravico prisostvovati inšpekcijskemu nadzoru, kar pa ne pomeni, da ta pravica preide v dolžnost. Da pa se ta pravica lahko tudi praktično zagotavlja, morajo biti o inšpekcijskem pregledu obveščeni, in to pred samim nadzorom. Smatra se, da pred samim nadzorom pomeni takrat, ko je pristojni inšpektor že prisoten na konkretni lokaciji delodajalca z namenom opraviti inšpekcijski nadzor. Kako točno morajo biti o tem obveščeni in kako potrditi oz. zavrniti to pravico, zakonodaja ne predpisuje. Prav tako iz samega 3. odstavka 48. člena ZVZD-1 neposredno ne izhaja, da bi bila to dolžnost delodajalca, ravno tako tudi ne izhaja, da bi bilo takšno obveščanje dolžnost koga drugega. Je pa dolžnost delodajalca, da takšno prisotnost omogoči, kar pomeni, da takšna pravica izhaja iz dolžnosti predhodnega obveščanja. Torej bi lahko trdili, da je vseeno dolžnost delodajalca oz. njegove odgovorne osebe, da o inšpekcijskem pregledu, ki se bo izvajal, obvesti predstavnika sveta delavcev ali delavskega zaupnika in v zvezi s tem pridobi potrditev ali zavrnitev zakonsko določene pravice. Temu mnenju pritrjuje tudi dejstvo, da pristojni inšpektor, ki bo vodil postopek, nima informacij o tem, kdo ima pri konkretnem delodajalcu vlogo predstavnika sveta delavcev ali delavskega zaupnika in ravno tako nima njegovih kontaktov. Je pa kljub temu smiselno, in inšpektorji se tega tudi poslužujejo, da pred izvedbo samega nadzora na pravico, da se omogoči prisotnost predstavnika sveta delavcev ali delavskega zaupnika, opozorijo prisotnega predstavnika delodajalca, ki pa takšne pobude ne more preslišati oz. samovoljno zavrniti ali odgovarjati v imenu predstavnikov delavcev, temveč omogočiti prisotnost teh predstavnikov, kar pomeni, da jih je dolžan kontaktirati.

Vprašanje:

Prosimo vas za vaše stališče glede postopka sistemizacije delovnega mesta poklicnega predsednika sveta delavcev. Po določilih ZSDU svet delavcev ob obstoju določenih pogojev od delodajalca lahko zahteva poklicne člane sveta delavcev in táko delovno mesto je seveda potrebno sistemizirati. Ali je potrebno v zvezi s tem izpeljati tudi celoten postopek posvetovanja s svetom delavcev in pridobiti mnenje sindikatov?

Odgovor

Kar zadeva vprašanje »nujnosti« sistemiziranja delovnega mesta profesionalnega člana sveta delavcev v aktu o sistemizaciji, se osebno v celoti pridružujem mnenjema Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve (MDDSZ) in Inšpektorata RS za delo (IRSD), ki sta bili podani na podlagi smiselno podobnega vprašanja enega izmed svetov delavcev. V omenjenem mnenju MDDSZ je zapisano naslednje stališče (citat):

»Odločitev o oblikovanju sveta delavcev in nato določitev njegovih profesionalnih članov je popolnoma v pristojnosti delavcev, zato menimo, da ni potrebno in primerno posebej sistemizirati delovnega mesta profesionalnega člana sveta delavcev. Konkretne pravice in obveznosti profesionalnih članov sveta delavcev je bolj primerno dogovoriti v že omenjenem dogovoru med svetom delavcev in delodajalcem.«

Smiselno enako stališče pa izhaja tudi iz mnenja IRSD, ki glede tega pravi (citat):

»Ker

• gre za voljeno funkcijo, za katero delodajalec ne more (in ne sme) predpisati pogojev za opravljanje dela (pogoje za člana sveta delavcev določa že ZSDU in jih delodajalec ne sme omejevati),
• gre za časovno omejeno funkcijo, ki preneha (najkasneje) z iztekom mandata (če bi bila sklenjena posebna nova pogodba o zaposlitvi, ta glede na mandat ne bi mogla biti sklenjena za nedoločen čas, sklenitev pogodbe za določen čas samo za čas opravljanja funkcije člana sveta delavcev pa ni eden od razlogov za sklenitev PZ za določen čas po ZDR-1),
• se število članov sveta delavcev, ki svoje delo opravljajo poklicno, lahko tudi spreminja s spreminjanjem števila zaposlenih delavcev pri delodajalcu, in torej ne gre ne za stalno opravljanje dela s področja dejavnosti delodajalca, ki bi moralo biti glede na drugi odstavek 22. člena ZDR-1 sistemizirano,
• bi se poleg tega pri posebej sistemiziranem delovnem mestu člana sveta delavcev zastavljala tudi vprašanja glede določitve plače poklicnim članom sveta delavcev (plača se ne sme znižati v primerjavi s tisto, ki jo je delavec prejemal pred izvolitvijo – kako torej določiti plačilo za delo, da bo ustrezalo vsakokratnemu izvoljenemu članu sveta delavcev?),

se zdi primerna rešitev, da se funkcija člana sveta delavcev ne sistemizira kot posebno delovno mesto, pač pa se medsebojna razmerja z delodajalcem urejajo z dodatkom k pogodbi o zaposlitvi.«

Delovno mesto predsednika sveta delavcev na podlagi navedenih argumentov torej tudi po mojem mnenju preprosto sploh ne sodi v »redno« sistemizacijo delovnih mest (in v tovrstni splošni akt delodajalca), ampak ga je treba »sistemizirati« posebej. In sicer v participacijskem dogovoru in v konkretni pogodbi o zaposlitvi za to delo, ki sicer ni del »rednega« delovnega procesa pri delodajalcu, ampak je (voljena) funkcija. Postopka za eno in drugo pa sta seveda povsem ločena in medsebojno nepovezana, tako da vas zakonske določbe o postopku sprejemanja sistemizacije delovnih mest po sistemu skupnega posvetovanja (91. do 94. člen ZSDU) glede tega ne zavezujejo. Seveda pa je treba pri tem »dogovarjanju« (zaradi primerljivosti vrednotenja) vseeno kolikor mogoče upoštevati splošno metodologije za sistemizacijo in vrednotenje delovnih mest v konkretnem podjetju.

Na splošno se je torej treba zavedati, da v danem primeru ne gre za opravljanje dela »rednega« delovnega procesa pri delodajalcu, ampak za specifično »funkcijo«. Zato profesionalni delavec na tej funkciji že po logiki stvari pri svojem delu ne more biti – razen glede splošnih pravil reda in discipline ter varstva pri delu v podjetju – podvržen ne direktivni in ne disciplinski oblasti delodajalca, ampak je, če malce poenostavimo, v teh pogledih njegov »delodajalec« lahko izključno le svet delavcev (tako glede odrejanja vsebine kot tudi načina dela, izrabe delovnega časa in dopustov ter drugih odsotnosti z dela ipd.). Pri tem je povsem nepomembno, v kateri »organizacijski oddelek« (običajno je to splošno-kadrovski) je formalno uvrščen z »organigramom« podjetja. V delovnem smislu je profesionalni član SD podrejen izključno samo svetu delavcev, ne morda poslovodstvu družbe ali vodji oziroma direktorju konkretne organizacijske enote. Če bi bil profesionalni član sveta delavcev v tem pogledu kakorkoli »podrejen« delodajalcu, bi namreč ta funkcija v celoti izgubila svoj temeljni smisel in namen.

Eno ključnih vprašanj pri opredeljevanju oziroma določanju tega »delovnega mesta« v participacijskem dogovoru in v konkretni pogodbi o zaposlitvi je torej: kako zagotoviti njegovo popolno neodvisnost od njegovih »formalno nadrejenih« v poslovnem procesu. Poleg tega pa je treba ob sklepanju tovrstnih pogodb o zaposlitvi upoštevati še nekaj drugih specifik (npr. samostojna določitev plače, določitev plače, pravico do vzdrževanja stika s stroko na prejšnjem delovnem mestu tudi med trajanjem mandata na tej funkciji zaradi možnosti vrnitve na isto delo po prenehanju mandata; zagotovila za čas po prenehanju mandata itd.), o čemer smo v tej reviji že večkrat podrobneje pisali posebej in bi zahtevalo tudi posebno razlago, ki bi presegla okvire konkretno postavljenega vprašanja.

Vprašanje:

Ali je dolžnost delodajalca po 92. členu ZSDU izpolnjena že s samo izvedbo posvetovanja in predstavitve argumentov ter njihovim usklajevanjem na skupni seji, ali je potrebno v vsakem posameznem primeru od sveta delavcev pridobiti pisno stališče, da se s predstavljenim predlogom odločitve strinja oziroma ne strinja?

Odgovor:

Zakon v zvezi s postopkom skupnega posvetovanja ne zahteva od delodajalca, da bi moral predhodno pridobiti kakršnokoli »pisno« stališče sveta delavcev za potrebe tega posvetovanja. Delodajalec je dolžan skupno posvetovanje od sveta delavcev le »zahtevati« in mu v ta namen tudi pravočasno, tj. najmanj 30 dni pred skupnim posvetovanjem, posredovati vse potrebne »informacije« za oblikovanje njegovega stališča (91. člen ZSDU), tekom samega skupnega posvetovanja (le-to bolj ali manj logično lahko poteka le v obliki skupne seje) pa si »prizadevati za uskladitev stališč« (92. člen ZSDU).

Prav tako na drugi strani tudi ne zahteva od sveta delavcev, da pred samim skupnim posvetovanjem delodajalcu vnaprej poda svoja stališča v pisni obliki. Logična predpostavka uspešnega skupnega posvetovanja pa seveda vsekakor je, da svet delavcev pride na skupno posvetovanje z že izdelanimi stališči (običajno se v ta namen priporoča sklic posebne seje SD pred skupnim posvetovanjem z delodajalcem), kajti v nasprotnem se sam smisel skupnega posvetovanja izgubi in ni nobenih praktičnih razlik med »skupnim posvetovanjem« po določilih 91. do 94. člena ter »predhodnim obveščanjem« sveta delavcev s strani delodajalca po 89. v zvezi z 90. členom ZSDU.

Oba partnerja naj bi torej na skupno posvetovanje prišla z izdelanimi stališči (samo pod tem pogojem ima takšno posvetovanje sploh kak smisel), a usklajevanje njunih stališč naj bi bilo neposredno, ne »pisno«. To jasno izhaja iz določbe drugega odstavka 91. člena ZSDU o tem, da mora biti skupno posvetovanje »opravljeno« (tj. izvedeno) najmanj 15 dni pred sprejemom končne odločitve delodajalca. Pa tudi edino logično je tako, kajti morebitno zgolj »pisno« usklajevanje praviloma niti ne bi bilo realno izvedljivo v predvidenih rokih, čeprav bi bilo – strogo teoretično gledano – s soglasjem obeh partnerjev načeloma možno. A v praksi si je takšno pisno »posvetovanje« težko predstavljati, kajti pisno komuniciranje je že po naravi stvari težko razumeti ko »skupno« posvetovanje.

Če je delodajalec opravil svojo dolžnost predhodnega obveščanja in zahteve po skupnem posvetovanju v smislu določil 91. člena ZSDU, je odločitev, ali bo za potrebe morebitnega lažjega usklajevanja svoja stališča delodajalcu predhodno posredoval tudi v pisni obliki ali ne, stvar sveta delavcev samega. Če torej svet delavcev svojih stališč delodajalcu ne posreduje predhodno v pisni obliki, to ne more biti razlog, zaradi katerega bi bil delodajalec odvezan opraviti (neposredno) skupno posvetovanje pred sprejetjem konkretne kadrovske ali statusne odločitve. Svet delavcev zato lahko s svojimi stališči pride tudi na samo skupno posvetovanje (usklajevanje), ne da bi jih prej posredoval delodajalcu v pisni obliki.

V družbi materi znotraj holding koncerna je zaposlenih le okrog 30 delavcev, ki so izvolili tričlanski svet delavcev. Sveti delavcev hčerinskih družb, v katerih je zaposlenih čez tisoč delavcev, pa so oblikovali skupni svet delavcev kapitalsko povezanih družb. Postavlja se vprašanje, kdo izvoli predstavnike delavcev v nadzorni svet družbe matere (obvladujoče družbe) – svet delavcev družbe matere ali skupni svet delavcev kapitalsko povezanih družb. Uprava razpolaga s pravnim mnenjem, da lahko svoje predstavnike v organe družbe delavci volijo le v tisti družbi, v kateri imajo sklenjeno delovno razmerje. Ali to drži?

Zlasti v holding koncernih se pogosto pojavlja vprašanje, kateri svet delavcev je pristojen za izvolitev predstavnikov delavcev v nadzorni svet (ali upravni odbor) družbe matere oziroma nadrejene družbe, ki je lastnica večinskih deležev v več odvisnih oziroma podrejenih družbah in katere edina dejavnost je upravljanje teh deležev (holding koncern), pri čemer je v njej formalno zaposlenih le manjše število delavcev, ki opravljajo njeno dejavnost, medtem, ko je pretežni – običajno nekajkrat večji – del delavcev zaposlen v njenih odvisnih družbah. Gre torej za vprašanje ali ima omenjeno pristojnost svet delavcev, ki zastopa interese delavcev družbe matere, ali skupni svet delavcev vseh koncernskih družb, oblikovan v skladu z določili 73. do 77. člena ZSDU, ki zastopa interese vseh zaposlenih v koncernu? Zelo podobno pa je tudi vprašanje ali ima takšna družba tudi delavskega direktorja oz. predstavnika delavcev med izvršnimi direktorji v smislu 1. odst. 81. člena ZSDU, če je skupno število delavcev v vseh koncernskih družbah večje od 500.

Izhajajoč iz bistva in namena celotnega sistema delavske participacije pri upravljanju je po našem mnenju gramatikalna razlaga zakona, po kateri lahko svoje predstavnike v organe (katerekoli) družbe lahko delavci volijo izključno v družbi, v kateri imajo formalno sklenjeno delovno razmerje, absolutno preozka. Ne nazadnje je ta razlaga neustrezna ne samo vsebinsko, temveč tudi strogo formalnopravno gledano. Predstavniki delavcev v organih družb namreč niso izvoljeni neposredno (s strani delavcev), temveč posredno (preko svetov delavcev), zaradi česar sta v obravnavanih primerih formalno možni obe uvodoma navedeni varianti. Za nobeno ni mogoče trditi, da je v nasprotju s črko zakona, .

ZSDU vprašanja izvolitve delavskih predstavnikov v nadzorni svet obvladujoče družbe v primeru kapitalsko povezanih družb namreč ne ureja neposredno in povsem decidirano, tako da je mogoče do ustreznega odgovora priti le z uporabo ustreznih pravno – interpretacijskih metod. Pri tem je seveda treba vedno izhajati iz enega temeljnih pravnih načel »lex semper intendit, quod conventit rationi« (zakon vedno namerava tisto, kar ustreza razumnemu preudarku)«. V obravnavanih primerih pa je bolj ali manj že na prvi pogled jasno, da je razlaga zakona, po kateri naj bi le peščica delavcev znotraj nekega gospodarskega subjekta odločala o imenovanju delavskih predstavnikov v nadzorni svet v imenu večine, popolnoma izven razumnega preudarka. Toda pojdimo po vrsti.

Že na začetku naj omenimo, da niti gramatikalna, niti sistematska, niti logična ali katerakoli druga pravnointerpretacijska metoda ne utemeljuje (v tej zvezi pogosto uporabljenega) stališča, ki pravi, da delavci lahko uresničujejo svoj vpliv na upravljanje preko predstavnikov delavcev v organih družbe le v tisti družbi, v kateri imajo sklenjeno delovno razmerje. V primeru kapitalsko povezanih družb, zlasti še v primeru t.i. holding koncernov, to zagotovo ne velja. Zakon namreč za te primere v posebnem poglavju izrecno predvideva možnost ustanovitve »sveta delavcev kapitalsko povezanih družb«, katerega pristojnosti se določijo s sporazumom med sveti delavcev kapitalsko povezanih družb, pri čemer pa iz teh pristojnosti z nobeno določbo ni izključena morebitna pristojnost za imenovanje predstavnikov delavcev v nadzorni svet obvladujoče družbe znotraj koncerna, ki je sicer tudi edino logična.

Bistvenega pomena pri urejanju tega vprašanja je predvsem ekonomska, ne statusnopravna enotnost kapitalsko povezanih družb.

Čeprav ZSDU koncernske oblike povezanih podjetij specifično obravnava le v določbah v zvezi s “svetom delavcev kapitalsko povezanih družb” (73. do 77. člen), je seveda logično, da je treba nesporne specifike tako povezanih družb ustrezno upoštevati tudi pri sestavi in načinu imenovanja delavskih predstavnikov v nadzorne svete obvladujočih družb znotraj koncernov. Bistvo koncernov je namreč prav v tem, da gre za odvisne družbe, povezane pod enotnim vodstvom obvladujoče družbe, kar pomeni, da gre za ekonomsko – poslovne celote. Nesporno je, da jih v tem smislu (t.j. kot posebne »družbe«) obravnava tudi zakon o gospodarskih družbah (ZGD-1), ki jih v določbi zadnjega odstavka 55. in 1. odstavka 56. člena uvršča v kategorijo velikih družb. Po teh določbah se namreč kot velike družbe v vsakem primeru štejejo družbe, ki morajo pripraviti konsolidirano letno poročilo. To pa so med drugim tudi vse »družbe s sedežem v Republiki Sloveniji, ki so nadrejene eni ali več družbam s sedežem v Republiki Sloveniji ali zunaj nje (podrejene družbe), pri čemer morajo biti v konsolidacijo vključene tako nadrejena družba kot tudi vse podrejene kapitalske družbe.

Dejstvo je torej, da v koncernih odločitve organov (torej tudi nadzornega sveta) obvladujoče družbe odločilno vplivajo na usodo odvisnih družb in s tem tudi na usodo njihovih delavcev. Ne nazadnje so zgolj iz teh razlogov za koncerne predpisane tudi konsolidirana letna poročila, ki sicer brez dvoma ne bi imela prav nobene logike. Tudi ZGD torej v tem smislu izhaja iz ekonomske, ne iz formalne statusnopravne enotnosti koncernskih družb. Zato je razumljivo, da je treba kot “družbe” v smislu 79. člena ZSDU obravnavati tudi celotne koncerne, organe obvladujočih družb znotraj koncerna (torej tudi njihove nadzorne svete) pa kot organe takšnih ekonomsko enotnih družb.

Iz navedenih razlogov je tudi imenovanje predstavnikov delavcev v nadzorni svet obvladujoče družbe znotraj koncerna že v principu lahko le v pristojnosti skupnega “sveta delavcev kapitalsko povezanih družb” (če je ta oblikovan), ne morda v pristojnosti zgolj sveta delavcev družbe matere. Le če skupni svet delavcev ni oblikovan, torej subsidiarno, pride v poštev tovrstna pristojnost sveta delavcev obvladujoče družbe. Prav tako je seveda jasen tudi odgovor na vprašanje, ali so izpolnjeni pogoji za imenovanje delavskega direktorja oziroma predstavnika delavcev med izvršnimi direktorji v nadrejeni družbi koncerna, če skrupno število zaposlenih v vseh koncernskih družbah presega število 500. Odgovor je kajpak pritrdilen.

Glede na to, da ZSDU (79. člen) ne določa, kateri svet delavcev je pristojen za imenovanje predstavnikov delavcev v nadzorni svet koncernske družbe, pa so mogoče različne rešitve, ki jih morajo sveti delavcev kapitalsko povezanih družb konkretizirati z medsebojnim dogovorom po 74. členu ZSDU v odvisnosti od specifik konkretnega koncerna. Po našem mnenju so smiselne predvsem naslednje osnovne rešitve:

a)
Če gre za klasični holding koncern, pri katerem je izključna dejavnost obvladujočega podjetja financiranje drugih podjetij in upravljanje s kapitalskimi deleži v teh podjetjih, ima pravico vse predstavnike zaposlenih v nadzorni svet obvladujoče družbe imenovati (skupni) svet delavcev kapitalsko povezanih družb. Delavci, zaposleni v obvladujoči družbi, namreč opravljajo samo neke vrste servisno službo za upravljanje celotnega koncerna in je tudi njihovo število običajno zanemarljivo v primerjavi s številom delavcev, ki so v delovnem razmerju v odvisnih družbah.

b)
Če pa gre za koncern, pri katerem obvladujoča družba tudi sama opravlja neko samostojno gospodarsko dejavnost z lastnimi zaposlenimi, pa naj bi načeloma imeli le-ti priznano pravico do vsaj enega predstavnika v nadzornem svetu »svoje« družbe. Tudi v tem primeru sicer vse predstavnike delavcev v nadzorni svet koncerna imenuje svet delavcev kapitalsko povezanih družb, vendar s tem, da naj bi bil praviloma (to mora biti zapisano v dogovoru o oblikovanju skupnega sveta delavcev) vsaj eden izmed njih delavec matične družbe, ostali pa so lahko delavci odvisnih družb. Če je v nadzornem svetu delavskim predstavnikom namenjeno samo eno mesto, pa je povsem stvar dogovora znotraj sveta delavcev kapitalsko povezanih družb koga bodo imenovali.

Konkretna sestava takih koncernov je namreč zelo različna. Število zaposlenih je lahko v obvladujoči (nadrejeni) družbi bistveno večje kot v vseh ostalih (podrejenih, odvisnih, hčerinskih) družbah skupaj ali obratno, možne pa so tudi različne vmesne situacije. Zato je treba skladno s tem konkretni dogovor o imenovanju predstavnikov v nadzorni svet obvladujoče družbe prepustiti svetom delavcev samim. Vodstvo koncerna se v ta dogovor nima pravice vtikati, kajti, kot rečeno, zakon glede tega ne vsebuje nobenih kogentnih norm, ampak vse prepušča omenjenemu dogovoru.

Skladno z določili 73. do 77. člena ZSDU smo oblikovali svet delavcev kapitalsko povezanih družb. V zvezi z nadaljnjim delovanjem tega organa se zastavlja zlasti vprašanje, ali je tudi na tej ravni potrebno skleniti poseben participacijski dogovor, čeprav ga zakon izrecno ne predpisuje?

Če izhajamo izključno iz določil 73. do 77. člena ZSDU, sta vsebina in način dela sveta delavcev na ravni koncerna (opomba: le v koncernskih oblikah kapitalskega povezovanja družb je namreč skupni svet delavcev sploh smiseln) dejansko zelo skopo urejena. Vendar pa je treba upoštevati dejstvo, da v načelu vse določbe zakona, ki se nanašajo na svet delavcev družbe, smiselno veljajo tudi za koncernski svet delavcev. Zakon namreč v večini svojih določil govori le o svetu delavcev, pri čemer ne ločuje različnih možnih ravni njegovega organiziranja.

To pa pomeni, da so vsa razmerja med upravo obvladujoče družbe in koncernskim svetom delavcev v bistvu enaka kot na ravni odvisne družbe ali kapitalsko nepovezane družbe. Zato je tudi sklenitev participacijskega dogovora na ravni koncerna smiselna v enaki meri kot v vseh drugih primerih. Popolnoma jasno je namreč, da je ustanavljanje svetov delavcev koncernov nesmiselno, če vodstva koncernov do njih ne bodo imela nikakršnih obveznosti v smislu participacije pri odločanju.

Pomanjkljivost zakona v obravnavanem smislu je zaenkrat ta, da predvideva ureditev pristojnosti koncernskega sveta kar v okviru sporazuma o njegovi ustanovitvi. Vendar pa je ta sporazum le enostranski akt svetov delavcev – ustanoviteljev, ki uprave koncerna kot tak pravno ne zavezuje. Iz tega razloga je potrebno skleniti tudi participacijski dogovor kot dvostransko obvezujoč akt. Glede tega se, kot rečeno, analogno uporabljajo določila ZSDU, ki se nanašajo na participacijski dogovor v kapitalsko nepovezanih družbah.

Glede vsebine participacijskih pravic sveta delavcev na ravni koncerna je treba opozoriti na določbo 1. odst. 75. člena ZSDU, ki pravi, da je koncernski svet delavcev pristojen za obravnavo vprašanj, ki se nanašajo na delavcev vseh kapitalsko povezanih družbah. V praksi bo torej treba najti ločnico med t. i. internimi upravljalskimi vprašanji obvladujoče družbe ter upravljalskimi odločitvami, ki neposredno zadevajo poslovanje njenih odvisnih družb, kar pa je vsekakor precej zahtevno opravilo.

V našem koncernu so tri družbe z različnim številom delavcev in s tem tudi različno številčnimi sveti delavcev. Svet delavcev kapitalsko povezanih družb (»centralni svet delavcev«) je bil oblikovan kar na podlagi sklepa s skupne seje vseh treh svetov delavcev, ki je bila sklicana na zahtevo direktorja, in na kateri se je glasovalo z navadno večino prisotnih. Poseben dogovor med sveti delavcev o tem ni bil sklenjen. Ali se lahko »centralni svet delavcev« oblikuje na tak način (s preglasovanjem na skupni seji)? Kako se določa njegova struktura glede na številčno zastopanost posameznih svetov delavcev odvisnih družb? Ali je sedanji »centralni svet delavcev« pod opisanimi pogoji lahko legitimen organ?

Iz priložene dokumentacije (poslovnik o delu centralnega sveta delavcev, zapisnik skupne seje vseh treh svetov delavcev kapitalsko povezanih družb) vsekakor izhaja, da vaš centralni svet delavcev ni bil oblikovan v skladu z zakonom. Zato bi bilo potrebno vse postopke oblikovanja takoj razveljaviti in jih ponoviti skladno z zakonom, kajti sedaj je to nelegitimen organ, katerega (dosedanji in morebitni bodoči) sklepi so v bistvu nični.

Izhodišče za vodenje postopkov oblikovanja centralnega oziroma skupnega sveta delavcev predstavlja določba 74. člena zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU), ki pravi:

»Člane sveta delavcev kapitalsko povezanih družb imenujejo sveti delavcev kapitalsko povezanih družb, skupno število članov in število članov, ki jih imenuje svet delavcev posamezne družbe, pa določijo z dogovorom, skladno z velikostjo in številom članov sveta delavcev te družbe.

Člani sveta delavcev kapitalsko povezanih družb so lahko le člani svetov delavcev povezanih družb.«

Temelj za oblikovanje centralnega oziroma skupnega sveta delavcev je torej lahko le dogovor med sveti delavcev vseh treh kapitalsko povezanih družb. Dokler takšen dogovor ni sprejet, centralni oziroma skupni svet delavcev ne more biti oblikovan. Kako se sprejemajo dogovori in pogodbe pa je jasno. Popolnoma logično je, da je vsak dogovor lahko sprejet le s soglasjem (ločenih) sklepov vseh treh svetov delavcev in ne kar na skupni seji s preglasovanjem po načelu večine. Nobenega od svetov delavcev namreč ni mogoče s preglasovanjem »prisiliti« v sprejem dogovora, s katerim se ne strinja, kajti subjekti dogovarjanja so posamezni sveti kot celota in ne člani teh svetov kot posamezniki vsak s svojim »glasom«. Skupne seje vseh treh svetov delavcev lahko služijo le kot oblika skupnega informiranja in posvetovanja, nikakor pa z večinskim glasovanjem na takšnih sejah ni mogoče sprejemati nikakršnih za kogarkoli zavezujočih sklepov.

Število članov centralnega oziroma skupnega sveta delavcev mora biti sorazmerno številu članov posameznega sveta delavcev, ki se povezuje, in ne številu zaposlenih v posamezni družbi. Izračun možnega števila oziroma odstotka predstavnikov iz posamezne družbe v skupnem številu članov centralnega oziroma skupnega sveta delavcev je torej po tem kriteriju sorazmerno preprost, pri čemer velja poudariti, da zakon nikjer ne zahteva, da mora biti to število liho. Po možnosti naj bi centralni svet delavcev praviloma deloval po načelu konsenza med vsemi tremi sveti (vsak svet ima en glas), če pa je v posameznih primerih že nujno glasovanje med člani znotraj centralnega sveta delavcev, pa je možno vprašanje morebitnega neodločenega izida glasovanja v primeru sode sestave organa rešiti tudi drugače (npr. dodatno usklajevanje; prepoved preglasovanja s pravico »veta« članov iz tiste družbe, na katero se konkreten sklep neposredno nanaša; dvojni glas predsednika ipd.).

Iz zakona pa ni mogoče nedvoumno razbrati, kaj naj bi pomenil kriterij »velikost družbe«, ki je omenjen v zgoraj citirani določbi kot drugi kriterij za sestavo centralnega sveta delavcev. V tem pogledu pridejo lahko v poštev različni kazalci velikosti družbe kot npr. število zaposlenih, znesek osnovnega kapitala, letni prihodki itd. Zato je eventualno uporabo tega kriterija vsekakor treba predhodno natančno precizirati v že omenjenem dogovoru med sveti delavcev, ki oblikujejo skupni oziroma centralni svet delavcev. To pa je le še en argument več, ki govori v prid trditvi, da brez predhodno sklenjenega dogovora med sveti delavcev posameznih družb dejansko ni mogoče ustanoviti centralnega sveta delavcev. Ne nazadnje se je priporočljivo s tem dogovorom sporazumeti tudi o vsebini dela in pristojnostih centralnega sveta delavcev, ki seveda ni nek »nadrejen« organ svetom delavcev posameznih kapitalsko povezanih družb, ampak lahko obravnava le tista vprašanja, ki se nanašajo na delavce v vseh teh družbah. To pa običajno ni tako enostavno, kot se morda zdi na prvi pogled.

Tudi določba vašega poslovnika o delu centralnega sveta delavcev, po kateri se člani centralnega sveta delavcev volijo na neposrednih in tajnih volitvah, je v nasprotju z zakonom. Zgoraj citirana določba 74. člena ZSDU namreč jasno določa, da člane tega organa »imenujejo« sveti delavcev kapitalsko povezanih družb.

Na podlagi povedanega lahko torej le še enkrat ugotovimo, da je sedanji centralni svet delavcev v vašem podjetju iz več razlogov povsem nelegitimen organ, zaradi česar svetujem takojšnjo uskladitev njegove sestave in načina dela v zgoraj navedenem smislu. V takšnem primeru namreč seveda ni uporabna določba 3. odstavka 10. člena ZSDU.

Naša družba je v skoraj 80-odstotni lasti druge družbe. Zanima nas ali imata sveta delavcev obeh, pravno sicer samostojnih družb, možnost ustanoviti svet delavcev kapitalsko povezanih družb?

V vsaki obliki koncernsko povezanih družb imajo delavci skladno z določili 73. do 77. člena ZSDU pavico oblikovati »svet delavcev kapitalsko povezanih družb«. Ta pogoj pa je upoštevaje določila 529. in 530. člena ZGD-1 v vašem primeru po mojem mnenju v celoti izpolnjen. Določbi se namreč glasita:

»529. člen

(odvisna in obvladujoča družba)

(1) Odvisna družba je pravno samostojna družba, ki jo neposredno ali posredno obvladuje druga družba (obvladujoča družba).

(2) Domneva se, da je družba v večinski lasti odvisna od družbe, ki ima v njej večinski delež.

530. člen

(koncern in koncernske družbe)

(1) Koncern sestavljajo:

• ena obvladujoča in ena ali več odvisnih družb, povezanih pod enotnim vodstvom obvladujoče družbe (dejanski koncern);
• družbe, ki so povezane s pogodbo o obvladovanju (pogodbeni koncern), ali
• pravno samostojne družbe, povezane z enotnim vodstvom, ne da bi bile pri tem družbe medsebojno odvisne (koncern z razmerjem enakopravnosti).

(2) Domneva se, da je odvisna družba z obvladujočo družbo koncern.

(3) V koncern vključene in z enotnim vodstvom povezane družbe so koncernske družbe.«

V zvezi s tem velja posebej pripomniti, da je oblikovanje sveta delavcev kapitalsko povezanih družb že po naravi stvari smiselno pravzaprav samo v primeru koncernov, ne v vseh oblikah kapitalsko povezanih družb (npr. pri vzajemni kapitalski udeležbi brez večinskih deležev). Če namreč družbe niso povezane z enotnim vodstvom, morebitni »skupni« svet delavcev v bistvu na delodajalski strani sploh nima relevantnega sogovornika.

Delniška družba, ki ima v 10-odstotni lasti več hčerinskih d.o.o., ima oblikovan svet delavcev, medtem ko v d.o.o. sveti delavcev še niso bili izvoljeni. Svet delavcev d.d. se po eni strani deklarira za pristojnega samo za delniško družbo (obravnava splošne akte d.d. in se pri tem izrecno izreka za nepristojnega obravnavati akte d.o.o.), po drugi strani pa se vendarle deklarira za pristojnega tudi za d.o.o. (v odbor, ki ga imenuje svet delavcev, imenuje delavce iz d.o.o.; v nadzorni svet d.d. je kot svoje predstavnike imenoval delavce iz d.o.o.). Kakšne so torej pristojnosti sveta delavcev d.d. v odnosu do d.o.o.?

Svet delavcev delniške družbe dejansko ne more imeti nobenih pristojnosti za neposredno poseganje v urejanje kakršnih koli vprašanj znotraj posameznih hčerinskih podjetij. To pomeni, da je ravnanje konkretnega sveta delavcev (npr. načelno neposeganje v splošne akte d.o.o.) v tem smislu povsem pravilno. Popolnoma drugo pa je vprašanje, ali lahko v delo svojih odborov in v delavsko predstavništvo v nadzornem svetu delniške družbe po svoji presoji vključuje tudi delavce iz hčerinskih d.o.o. Formalnopravno omenjeno vključevanje delavcev iz d.o.o. namreč ne more biti posebej sporno.

Kot prvo določba 2. odst. 59. člena ZSDU izrecno dopušča, da je lahko tretjina članov odborov sveta delavcev sestavljena iz delavcev, ki niso člani sveta delavcev. To po našem mnenju odpira možnost, da svet delavcev za člane svojih odborov imenuje tudi delavce iz hčerinskih d.o.o., kajti kakršno koli zakonsko omejevanje sestave tega dela odborov sveta delavcev prav gotovo ne bi imelo nobenega pravega smisla. Glede na zgolj »delovno« naravo teh odborov, ki sami ne morejo o ničemer odločati, ampak le pripravljajo predloge za odločanje sveta delavcev, bi bilo verjetno smiselno v njihovo delo po potrebi vključevati celo zunanje strokovnjake. Res pa je, da nas morebitna strogo gramatikalna razlaga citirane določbe zakona, ki pa v danem primeru ne bi bila ustrezna, lahko pripelje do sklepa, da smejo biti člani odborov sveta delavcev le delavci konkretne družbe.

Kot drugo pa ZSDU ne določa prav nobene omejitve glede izbire in izvolitve predstavnikov delavcev v nadzorni svet delniške družbe. Svet delavcev lahko za predstavnike delavcev v nadzorni svet izvoli delavce družbe ali pa ljudi, ki niso zaposleni v družbi, torej tudi delavce hčerinskih družb ali zunanje strokovnjake. Praksa, da sveti delavcev kot predstavnike delavcev v nadzorni svet družbe izvolijo poleg delavcev družbe tudi zunanje strokovnjake, je sicer že precej razširjena in v določenih primerih tudi izrecno priporočljiva.

Nesporno je, da mnoge upravljalske odločitve na ravni delniške družbe posredno ali neposredno zadevajo tudi položaj in pravice delavcev hčerinskih d.o.o. v njeni lasti. Zato ZSDU predvideva možnost izvolitve skupnega »sveta delavcev kapitalsko povezanih družb«, katerega vloga naj bi bila prav v tem, da omogoči tudi vpliv zaposlenih iz odvisnih družb na takšne odločitve organov obvladujoče družbe. V konkretnem primeru pa oblikovanje skupnega sveta delavcev ne bo možna, dokler ne bodo izvoljeni sveti delavcev tudi v hčerinskih družbah. Verjetno je prav to tudi osnovni razlog, zaradi katerega se je svet delavcev družbe odločil za zgoraj obravnavani »nadomestni« način vključevanja delavcev hčerinskih d.o.o. v sistem soupravljanja na ravni delniške družbe, ki kot rečeno po našem mnenju formalnopravno ni posebej sporen.